（工商管理专业论文）中国第三冶金建设公司干部管理研究.pdf

摘要 中国第三冶金建设公司是国家大型综合性旌工企业，拥有国家一级工程总 承包资质和公路资信一级资质及直接对外经营承包权，在全国5 0 0 家最大的建 筑企业中位居前列，公司基地设在辽宁省鞍山市，是新中国创建的第一批大型 施工企业之一，被誉为“冶金建设的摇篮”。但是随着我国对外开放脚步的加快， 企业干部( 中层干部、一般干部、工程技术干部) 流失现象日趋严重，如何建 立有效的干部管理制度，成为企业必须解决的重要问题之一。 本文通过对企业内、外部用人环境的分析，以及采用调查问卷的形式，在 企业对于干部的奖酬、绩效考评、培训、职业发展等方面的管理进行了分析， 客观地指出了现有干部管理制度在这些方面的不足，并制定了新的干部管理制 度。希望通过此次研究能够对企业在干部管理方面产生积极的推动作用。 对于企业而言，干部管理是企业的重要管理工作之一。企业对干部工作的 主动性与创造性依赖越来越重，干部管理在企业管理中的位置也就突显出来。 一个企业的成败主要取决于能否充分发挥蕴藏在干部中的极大干劲和能力，产 生以一当十，以百当千的乘数效应。完善的秩序还要求位置适合于人，人也适 合于他的位置。正如一句英国格言所说：“合适的人在合适的位置上。” 关键词：奖酬；绩效考评；职业发展 a b s t r a c t t h et h i r dn a t i o n a l m e t a l l u r g y a n dc o n s t r u c t i o nc o m p a n yi sal a r g e c o m p l e x c o n s t r u c t i o nc o m p a n ya n dr a n kt h ef i r s ti nt h e5 0 0l a r g e s tc o n s t r u c t i o nc o m p a n i e si n c h i n a b a s e di na n s h a nl i a o n i n g ，o u rc o m p a n yi so n eo ft h ee a r l y b u i l tl a r g ec o n s t r u c t i o n c o m p a n i e s a n di sc r o w n e da s “t h ec r a d l eo f m e t a l l u r g y ”w i t ht h ed e e p e n i n go f t h e p r a c t i c eo fo p e n i n g a n dr e f o r mo fo u rc o u n t r y , t h e r eh a sb e e na ni n c r e a s i n go u t f l o w o ft h ec a d r e h o wt os e tu pa ne f f e c t i v ec a d r em a n a g e m e n tm e c h a n i s mi so n eo ft h e m o s t i m p o r t a n tp r o b l e m s t ob es o l v e db yt h ee n t e r p r i s e t h i sp a p e rm a k e sar e s e a r c ho nt h ei n n e ra n do u t e re n v i r o n m e n to ft h ee n t e r p r i s e a n da n a l y s e st h e f o l l o w i n gm a n a g e m e n ts e c t i o n s s u c ha s ：b e n e f i t ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，t r a i n i n g ，a n dc a r e e rd e v e l o p m e n tb yt a k i n gt h ef o r mo fq u e s t i o n n a i r e s i t p o i n t so u tt h es h o r t c o m i n g si nt h e s ea s p e c t sa n ds e tu pan e w c a d r em a n a g e m e n t m e c h a n i s mw i t ht h eh o p e o f i m p r o v i n g t h ec a d r e m a n a g e m e n tt h r o u g h i t 。 f o ra ne n t e r p r i s e ，c a d r em a n a g e m e n ti so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tt a s k s t h e e n t e r p r i s ei sr e l y i n go nt h ec r e a t i v ea n di n i t i a t i v eo f t h ec a d r em o r ea n dm o r e t h e s u c c e s so fa ne n t e r p r i s ei sm a i n l yd e c i d e db yt h eh u g ep o t e n t i a lc a p a b i l i t yo ft h e c a d r e ap e r l e c to r d e ra s k sf o rt h e “m a t c ho ft h ep e r s o na n dt h ep o s i t i o n ”，a sa n e n g l i s hs a y i n g ss a i d k e y w o r d s ：b e n e f i t ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ：c a r e e rd e v e l o p m e n t 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究_ i j 作 所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其 它教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者虢芝害1 3 园 日期：加多年7 月矽日 中国第三冶金建设公司干部管理研究 1 引言 中国第三冶金建设公司( 以下简称三冶公司) 是国有企业，始建于5 0 年代 初期，是新中国成立后，第一批国有冶建施工企业，在新中国冶建史上曾经辉 煌一时。但随着9 0 年代初期中国改革开放脚步的逐步加快，该企业的人才流失 现象日趋严重，已成为制约企业发展的一大难题。虽然有其社会和个人的原因， 但也有企业原因。 从社会角度讲，九十年代以来，人才流动( 俗称跳槽) 成为一种社会现象。 首先应当承认，人才流动是件好事，是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进 步的象征，是人才主体意识觉醒的表现，有其积极的意义。但这种好事同时也 隐含着许多消极因素。政策、法律、社会规范，劳动力市场供求关系是影响人 才跳槽的主要因素。目前国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来鼓励或 限制人才流动，各地区、各部门、各单位都在八仙过海，这在一定程度上导致 了不公平竞争。我国传统的户口和编制制度还没有完全打破，在相当大的程度 上限制了人才的真正流动，使矛盾更加尖锐和突出。而社会也没有形成共同的 规范，对人才流动缺乏统一的认识和评价标准。从总体上看，目前的社会政策 和制度是有利于优秀人才的流动的，但缺乏相应的保障雇主利益的合理政策和 制度。国家范围内的个人收入政策和制度是制约人爿流动的关键因素。没有一 个规范的个人收入制度，缺乏政策性的个人收入调节标准，导致个人收入水平 差异悬殊，不均衡或不公平。在影响人才流动的社会因素中，一个重要缺陷是 信用机制的缺失。市场经济应该是信用经济，“重合同，守信用”是保证市场经 济有效运作的前提。社会的信用是建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是 做人的基本原则。然而，就全社会来看，还没有一套行之有效的处理办法。 从个人的角度来讲，包括个人的追求、价值观、个性特点、能力与专长、 心态和观念等。每个人都有一定的事业追求，都渴望在工作中有所成就，人往 高处走是自然规律。而且，人的需求是多方面的。追求什么和如何追求，受个 人价值观的制约。什么是成就以及如何评价成就，也受价值观的制约。其实， 人的追求无非是物质和精神两个方面，任何一个方面的不满足都会导致失落感 和没有成就感，而当一个人的成就感更多地来自于外部条件时，在一种条件下 没有成就感的人必然寻求另一种有可能给自己带来成就感的环境，这就形成了 流动。这种选择，取决于自我意识的觉醒和个人价值的追求。相反，如果外部 中嗣第三冶金建设公司干部管理研究 条件的差异对实现个人的追求影响不是很大，成就感更多地来自于个人的努力 和能力，那流动就失去了它原本的意义和价值。当然，个人责任心的强弱也是 影响人才流动的关键因素。不可否认，目前的社会中，个人对自我价值的追求 多了些，对社会价值的考虑少了些，其原因是多方面的。但缺乏责任心的表现， 从家庭到组织，从生活到工作，随处可见。责任心和忠诚感的退化，是一个值 得重视的问题。伴随着这种退化的是心态的浮躁，有些人缺乏脚踏实地，埋头 苦干的精神，只梦想一夜之问暴富的捷径，这山望着那山高，“人在曹营心在汉”， 对他们来说，流动已经成为一种谋生的手段。从某种意义上讲，有“本事”的 人才有流动的资本，才有流动的可能，所以从这个意义上讲，流动是个人能力 的较量，是个人价值的较量。 从企业角度来讲，企业的绩效考核，薪酬制度，企业培训和职业发展以及 参与企业管理的程度，是影响人才流失的主要原因。就该企业而言，在人力资 源管理方面，更多的是靠政策约束和行政约束来控制，比如：通过个人档案， 组织规定，党性教育等。而企业管理本身并没有形成完善的管理制度和人才使 用制度，管理不规范，对人才的工作和成长环境缺乏考虑，体现不出个人价值， 或看不到希望，或得不到尊重，故要“另谋高就”，转而投向民营或外资，或成 立自己的公司。提供优厚的待遇，个人成长和发展的空间与制度，是目前没有 解决好的问题。而现在中国已经进入市场经济，雇佣关系也开始走向市场，劳 动力作为商品，逐渐得到了社会的认可，雇主与雇员之间的游戏规则发生了变 化，其约束机制变成了需求约束和价值约束，人习1 的价格成为需求和价值的函 数。无论雇主还是雇员，有需求就有价值，有价值就有价格。从传统的行政决 定人才价值，到需求决定价值，从根本上是游戏规则的改变。所以，流动，实 际上是雇佣关系的一种破裂。实质上，人才流动是企业能力的较量，是企业的 管理水平，管理制度，人才制度的较量，是企业能否为人才提供实现个人价值 的实力的较量。 十几年来，该企业的经营状况，每况愈下。有能力并且能够创造性地开展 工作的人屈指可数。人才的严重短缺极大地阻碍了企业的发展成为企业落伍 的重要原因之一。而且，随着市场经济体制改革的不断深入，企业问人力资源 竞争加剧，现行干部管理制度已经不再适应三冶公司发展的需要，已经不能充 分调动广大干部的积极性和创造性。特别是三冶公司现在正处于二次创业阶段， 需要大量人才来保证并推动企业的发展。所以建立种全新的、科学的、适应 三冶公司特点的干部主要管理制度，已成为进一步促进企业发展的内在需要。 中国第三冶金建设公司干部管理研究 本文采用内、外部用人环境对比分析法和调查问卷法，对该企业在绩效考评， 奖酬制度，员工培训，职业发展和干部参与企业管理等方面的管理状况进行调 查研究。随着企业改革的深入，三冶公司逐步实行劳务层与管理层分离，企业 逐步向技术密集型、资金密集型转变，专家型企业将是三冶公司发展的方向， 基于这个原因，本次研究的对象为工程技术干部、一般管理干部和中层干部( 以 下统称为干部) 。希望通过对该企业在干部管理方面的研究，能够建立起一套适 合企业干部管理的制度，为推动企业的发展做一个有益的尝试。 中国第三冶金建设公司千部管理研究 2 用人环境分析 2 1 公司简介 三冶公司是国有大型综合性施工企业，拥有国家一级工程总承包资质和公 路资信一级资质及直接对外经营承包权，在全国5 0 0 家最大的建筑企业中位居 前列，公司基地设在辽宁省鞍山市，是新中国创建的第一批大型施工企业之一。 从兴建闻名全国的鞍钢三大主体工程开始，相继承建了鞍钢、包钢、本钢、酒 钢、抚钢、湘钢、水钢、首钢等十几个冶金工厂的基本建设和技术改建项目， 被誉为“冶金建设的摇篮”。八十年代后，开始跨行业、跨地区、跨国界，全方 位承担冶金、机械、电子、化工、石油、电力、建材、交通、轻工、纺织、军 工、环保及城市建设等大中型项目的施工任务。并多次与日、德、法、澳、意、 美、瑞士、俄、泰、扎伊尔、越南等国家合作。完成制氧、炼油、轧钢、热电、 化工、建材等多项施工任务，足迹遍布全国2 0 余个省( 直辖市) 、6 0 多个市( 地 区) 以及欧洲、非洲和亚洲的建筑市场。 公司主要经营范围是：土方挖掘；土建；炉窑砌筑；机械安装；电气安装； 钢结构制作、安装；砼加工、砼构件制作、安装；各种煤气柜、球罐、网架制 作、安装；高层建筑、高等级公路、桥梁、铁路、机场等交通项目建设、工程 装修、垂直水平运输；机械制造、加工、修理；工业、民用建筑设计、工艺设 计和技术服务等。 三冶公司截止到2 0 0 2 年底，主导产业约有职工0 9 万人，干部约占公司职 工总数的1 6 ，为1 4 4 0 人，平均年龄大约4 1 岁。其中：中专人数大约占干部 人数的2 0 ，2 8 8 人；大专人数大约占干部人数的5 0 ，7 2 0 人；本科人数大 约占干部人数的2 9 5 ，4 2 5 人；研究生人数大约占干部人数的0 5 ，7 人。 普通型的干部人员“富余”，而高素质干部人员不足，现有干部队伍的能力与事 业发展要求不相适应，人才储备缺口较大。 公司总部共包括1 3 个部门。总公司下设1 6 家分公司，一家建筑设计研究 院和一家医院。( 公司组织结构图见图2 1 ) 4 中国第三冶金建设公司干部管理研究 ha矗盘昌ou口名o，皇口ou咭目日奇k盘=暴鼍6 l b 目。霉爵z pii茸o嗣hho皇iilo=jl骨0l_胃口譬oh【_ 一一等膏m瞄 匦霉好骚骐丽窜沼 一“霞 一 魑举鞴_ 一 幽篮 l删富蛏 i拇本骷 i。 一脚轺如厢 l1 n l h 、】e 目 一搀卿审届 i舡蠢雅 l 蜜蜂举群匈旧 l 目+ ” _ 一束划箍 一糕邀窜旧 巡圯匈旧 i 榴h 州 l 锭 l _ 一曝船窜瓜 _ 一_ 一 划爿舢剐齄 咄 - 一嚣警器涮斑旧 剖 拙 一恻蜷匈暇 耀 _ _ i暴挺匈呵 i 鼎骚 粹鼯 l 。l 一脚蜊审陌 一 侧啦箍 _ 一辖嫌匈旧 i囡帐 厂、 l璃最审呵_ 、l “ i瓤测囟厢 h 邻 l l p j r w j “ - - - - - - - - - - 一 _ 一瓣辐蚓垛聒 j ” - 一丧审删 i iq 旧 中国第三冶金建设公司干部管理研究 2 2 内部用人环境分析 作为国家“冶金建设的摇篮”，三冶公司有过辉煌的历史，呈经是中国冶 建史上一颗耀眼的明星。9 0 年代初期，三冶入又在没有任何心理准备的条件下， 一下子沉入谷底。经历大约1 0 年的发展低潮期，三冶公司已经逐步走出低谷， 今年的产值至少1 5 个亿，利润基本能达到5 0 0 万，已经扭亏为盈。三冶人重新 拾起发展的信心。经过多年的“双增、双减”( 增产、增效，减人、减债) 工作， 企业的产值和效益有所回升，人员和债务大幅减少。自2 0 0 1 年7 月实施并轨工 作以来，第一批约4 6 0 0 名并轨人员向社会移交工作已于2 0 0 2 年1 0 月底前圆满 完成。第二批人员并轨工作正在紧张操作之中，目前进展比较顺利。而且，企 业已多年实行职工内部退养的政策( 即提前3 年离岗，到年龄时再办理正式退 休手续) ，使企业在岗人员数量大幅减少，人力成本有所降低。但由于企业一直 亏损，职工月平均工资不足1 0 0 0 元。尤其是中层干部、一般干部和工程技术干 部收入不仅与同行业其它单位相比相差悬殊，就是与本地区相关企业相比也有 较大差距。而且企业内干好、干坏在收入上差不多，严重影响干部的工作积极 性。几年来，中层干部、一般干部和工程技术干部流失严重，成为制约企业发 展的主要因素之一。三冶公司作为建筑施工企业，施工项目相对集中，工期紧， 多工种交叉立体作业，对安全、质量要求严格，对作业人员要求听从指挥，多 年形成的管理风格，使企业领导权力相对集中，其他人很少有发言权，企业管 理多采取直线任务式。下属与领导之间的沟通主要是通过布置工作任务的形式 来完成。广大干部职工发扬艰苦创业、无私奉献的精神，完成着一项又一项在 手工程。但是随着市场经济体制改革的不断深入，企业闻人力资源竞争加剧， 现行干部管理机制已经不再适应三冶公司发展的需要，已经不能充分调动广大 干部职工的积极性和创造性。特别是三冶公司现在正处于二次创业阶段，需要 大量人才来保证并推动企业的发展。所以建立一种全新的、科学的、适应三冶 公司特点的干部主要管理制度，已成为进一步促进企业发展的内在需要。 2 , 3 外部用人环境分析 市场经济打破了对工作单位转换的限制，也打破了“大锅饭”。它使得企业 和职工相互服务的意识增强。自由竞争的市场对国企的生存发起了挑战，中国 大地上的企业开始了它从生长到衰亡的生命周期。这使得一方面，雇主的生存 6 中国第三冶金建设公司干部管理研究 也不确定，谁也无法确保自己所在的企业会长久的生存下去。因此，当雇1 h j 关 系的稳定性破裂的时候，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与企业之间的 关系。 经过激烈的市场竞争国有单位和集体单位的骨干人员不断流入股份制、私 营、外商投资企业和港澳台投资企业，一些劳动力资源也有自办企业。 在经济全球化的今天新知识、新观念，使求职的环境和意识发生明显变化： 主动寻求职位，并由寻求固定职位发展到智力交流或兼职服务，通过人才中介 设计职业生涯，关注跨地区乃至跨国度的人才需要等。入世带来的更趋激烈的 竞争，使用入单位对人才的选择也从属地化向行业化、专业化发展，打破地域 和国度界线。部分新兴企业、外资企业随着社会化分工把人力资源管理业务委 托给人才中介机构。用人单位对人才资源的认识，将不再理解为企业的投资， 而被认为是人力资源所有者对企业的投资或企业吸收的投资，即人力资本说。 知识经济发展进程加快，高新技术尤其是网络技术的发展，使新经济时代产业 结构发生了重大调整，也为资源流动提供了重要的基础条件，更促使人力资源 取代物资流，成为第一资源：现代跨国公司日益发展国际市场一体化格局不 断形成，为人才国际化提供最直接的动因。在全球“国际人”呈现出一个不断 增长的态势。 随着我国加入w t o 和全面建设小康社会宏伟目标的提出，建筑市场空前 看好，各种基础设施项目、环保工程、冶金行业的兴起等，给企业发展提供了 机会。但同时，建设项目中标价格低，成本压力大，企业问人才竞争加剧，给 企业人力资源管理提出了新要求。 中国第三冶金建鼓公司干部管理研究 3 干部现行主要管理制度调查与分析 3 1 调查依据及问卷设计 ( 1 ) 调查的理论依据 随着人力资源管理科学理论的不断发展和实践，人力资源管理的理论如： 人力资源管理、组织行为学、激励理论、领导理论、目标管理等已日臻成熟， 而且已经被国内外一些企业在管理实践中证明是可行和有效的管理理论和技 术。本次调查依据这些理论，设计了调查问卷，并对调杳结果迸行分析。这些 理论也为下章建立干部主要管理制度提供了科学的理论基础。 ( 2 ) 调查样本选择 a 调查样本分布。三冶公司共有单位2 5 家，主体单位1 6 家。本次调查选 择其中5 家主体公司。占三冶公司总数的2 0 ，约占主体公司数的3 1 。 b 调查对象。调查对象为被调查公司中的工程技术干部( 具有初级及以上 职称) 、一般干部和中层干部。每个被调查公司中工程技术干部( 具有初级及以 上职称) 、般干部和中层干部人数大约在1 0 0 2 6 0 入之问。设计调查人数 共1 0 0 人，每个被调查公司2 0 人。约占各公司中被调查人数的7 7 一2 0 。 ( 3 ) 调查问卷设计 问卷调查内容包括：个人资料、企业薪酬制度、绩效考评、企业培训、职 业发展、参与企业管理、个人需求七个方面2 3 个小题。设计发放问卷1 0 0 份。 每份问卷2 3 个小题，1 2 0 题只选一个答案，2 1 一z 3 题可选l 一2 个答案。 3 2 调查结果统计 3 2 1 调查对象中人员组成情况 本次调查共发放问卷1 0 0 份，收回1 0 0 份。有效问卷1 0 0 份。调查对象中 的人员组成情况如表3 1 。 管理人员中，3 5 岁以下人员，大专、中专生。具有初级、中级职称者占了 大多数。高学历的人员非常少。在调查中发现，真正全目制毕业生较少，一些 人的学历是在上班以后利用业余时间再深造获得。 中国第三冶金建设公司干部管理础究 按职务 a ：工程技术干部b ：一般干部 c ：中层干部 a ：初级职称b ：中级职称 c ：高级职称 按技术耿称i - 五j 一 4 64 5 y 圈& 1调壹对t 中人员堪扁情民对比田 f i g u r e 3 1 ac o n t r a s to ft h ei n v e s t i g a t e dp e o p l e 3 2 2 干部对主要管理制度意见调查结果 本文以调查问卷的形式，进行了干部( 中层干部、一般干部、工程技 术干部) 对现行主要管理制度：奖酬分配、绩效考评、培训、职业发展、参与 企业管理、个入需求六个方面意见的调查( 调查问卷见附录a ) 。在六个方面的 调查结果分别汇总于以下六个图中。每个图中包括四个部分，第一部分z ：总 的调查结果；第二部分d ：为中层干部调查结果占被调查中层干部总数比例； 9 中国第三冶金建设公司干部管理刊究 第三部分e ：为1 一般干部调查结果为占被调查一般干部总数比例；第四部分f ： 为工程技术干部调查结果占被调查工程技术干部总数比例。图中其它符号含义 见图后说明。 ( 1 ) 奖酬分配调查结果 图3 2 奖酬分配调查结果 f i g u r e 3 2t h es u r v e yr e s u i tf o rt h e b e n e f l td i s t ri b u t i o n 说明：奖酬分配 工资收入：a 很满意b 满意c 基本满意d 不满意e 很不满意 加薪机会：a 能创造性地开展工作，且工作业绩突出 b 能主动完成上级布置的工作，工作业绩较好 c 虽工作业绩一般，但工作态度认真 d 工作业绩一般。但入缘好 分配方式：a 很满意b 满意c 基本满意d 不满意e 很不满意 6 2 的被调查者对工资收入不满意或很不满意，其中尤其是中层干部对收入 不满意的达到被调查中层干部总数的7 4 ，工程技术干部为；多数干部对加薪 机会比较认同；对奖酬分配方式，不满意的为5 8 ，其中中层干部达到被调查 中层干部总数的8 9 。这说明大多数干部的收入水平与其承担的责任，担负的 工作量不成比例。也与本地区同行业收入水平有一定差距。 中国第三冶金建设公司干部管理研究 ( 2 ) 绩效考评调查结果 图3 3 绩效考评调查结果 f j g u r e 3 3t h e $ u f v o yr e s u l tf o rt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a 说明；绩效考评 考评标准：a 好b 较好c 一般d 较差e 很差 考评制度：a 绩效考评是职工改进工作的重要途径 b 对于职工来说，考评与不考核区别不大 c 不知道企业是否进行了绩效考评 d 企业从不进行绩效考评 考评结果：a 通过正式渠道总能及时得到考评结果 b 通过正式渠道过一段时间能得到考评结果 c 通过小道消息能得到考评结果 d 考评结果只给上级领导从不对f 级公布 多数一般干部、工程技术干部和接近一半的中层干部认为企业的考评标准 较差。多数中层干部、相当一部分一般干部和工程技术干部认为考评与不考评 区别不大。另外，有相当一部分一般干部和工程技术干部不知道企业是否进行 绩效考评或认为企业从不进行绩效考评。他们中的多数人也基本不能及时得到 结果或根本不知道结果。这表明，企业没有完善的绩效考评制度。 中国第三冶金建设公司千部管理研究 ( 3 ) 关于培训调查结果 说明：培训 培训机会： 培训内容 培训方式： 图3 4 关于培训调查结果 f i g u r e 3 4t h es u r v e yr e s u i tf o rt h et r a i n i n g a 每年企业主动安排各种培训b 企业多年没有举行过培训 c 如果想继续学习，必须得到领导的批准 d 企业不允许利用工作时间外出学习 a 本职工作直接应用的知识 b 基础知识，如英语、计算机操作等 c 企业政策、规章、制度 d 企业文化、经营理念、发展方向、目标 a 企业内部集中培训，教师由企业内部人员担任 b 企业内部集中培训，外聘教师 c 接受企业外部专业培训机构的培训 d 到学校进一步深造 在培训方面，不同干部对培训内容和培训方式有不同的要求。而且多数干 部认为企业每年安排的培训太少，有一些干部认为企业已经多年没有举行过培 训。这表明企业领导对培训重视程度不够，不能满足干部成长的需要。 1 2 中国第三冶金建设公司干部管理研究 ( 4 ) 职业发展调查结果 图3 5 职业发展调查结果 fig u r e 3 5t h es u r v e yr e s gitf o rt h e c a r e e rd e v elo p m e n t 说明：职业发展 晋升标准：a 髓清楚b 清楚c 一般d 不清楚 岗位转换：a 非常希望b 希望c 一般d 不希望 承担责任：a 非常愿意b 愿意c 无所谓d 不愿意 所有被调查干部对晋升标准都不是很清楚，尤其是一般干部和工程技术干 部对晋升标准几乎不清楚。对于是否希望到其它岗位工作，无论是中层干部、 一般干部，还是工程技术干部意见比较分散。多数中层干部愿意承担比现在更 重要的工作，而多数一般干部和工程技术干部无所谓。这表明在职业发展方面 从企业方面来讲，企业没有把职业发展作为企业管理的一项重要内容之一，部 分干部在选择时无所适从。从干部个人来讲，或是不懂得个人职业发展设计、 不善于个人职业发展设计，或是对企业发展信心不足， 中国第三冶金建设公司干部管理研究 ( 5 ) 参与企业管理调查结果 图3 ，6 参与企业管理调查结果 fig u r e 3 6t h es u r v e yr a s uitf o rt h ee n t e r p ris em a n a g e m e n t 说明：参与企业管理 交流机会：a 有许多机会b 能充分交流c 一般d 没有机会 目标了解：a 很了解b 了解c 一般d 不了解 制定目标：a 有b 有一些c 没有 在参与企业管理方面，没有参加设置自己工作目标机会的干部为4 5 ，其 中一般干部反映最为强烈，达到被调查一般干部总数的8 0 ；多数一般干部和 工程技术干部提出没有向上级主管汇报看法的机会，没有参与制定工作目标的 机会，他们对企业的工作目标也谈不上了解。即使中层干部比例也不是很高。 这表明企业发展战略方向干部知之甚少，厂务公开不够。管理者与下属之间， 同事之间沟通不够。 4 中国第三冶金建设公司干部管理研究 ( 6 ) 个人需求方面调查结果 图3 ，7 个人需求方面调查结果 f ；g u r e 3 7 t h es u r v e yr e s t j i tf o rt h ep e r s o n a id e m a n d 说明：个人需求 实际得到： 赢得好的社会名声、地位b 因工作成绩而受人敬重 c 表现出自己的才能d 由工作带来的愉快 e 挣到尽可能多的钱f 自己和家庭的幸福 g 实现自己的理想志向h 一份安全可靠的工作 i 说不清 影响积极性：a 报酬不合理b 生活福利待遇低 c 人际关系难处d 得不到应有的尊重 e 不能适应工作f 上级管理人员处事不公，赏罚不明 希望得到：a 赢得好的社会名声、地位b 因工作成绩而受人敬重 c 表现出自己的才能d 由工作带来的愉快 e 挣到尽可能多的钱f 自己和家庭的幸福 g 实现自己的理想志向 h 一份安全可靠的工作 i 有一个对自己心思的好集体 中国第三冶金建设公司干部管理研究 在个人需求方面，影响工作积极性的主要原因是报酬不合理，特别是中层 干部为1 0 0 。多数被调查者希望从工作中挣到更多的钱，尤其是中层干部占到 被调查中层干部总数的7 4 。被调查者希望从工作中得到的依次是：挣到尽可 能多的钱、因工作成绩而受入尊重、表现出自己的才华、由工作带来的愉快、 有一个对自己心思的好集体、有一份安全可靠的工作、实现自己的志向、自己 和家庭的幸福、赢得好的社会名声和地位。 以上是干部对现行主要管理制度意见的调查，干部对现行主要管理制度存 在诸多意见，下面将根据调查结果对现行干部主要管理制度进行分析，以期找 到存在的问题。并针对问题建立新的干部主要管理制度。 3 3 调查结果分析 3 3 1 奖酬分配存在的问题 通过上述调查结果发现，大多数中层干部、工程技术干部和接近一半的一 般干部对自己的收入水平不满意，对奖酬分配方案不满意。这说明大多数干部 的收入水平与其承担的责任，担负的工作量不成比例。也与本地区同行业收入 水平有一定差距。三冶公司现有奖酬分配方案，干部的收入等于各种补贴加上 行政工资再加上奖金。其中，各种补贴包括：水补、煤补、房补、书报费、自 行车费等；行政工资：按国家规定的行政级别发放的工资；奖金：平均奖为基 数x 岗位系数，不同岗位定出各自的岗位系数，岗位系数差距不大。这种奖 酬分配方式按照行政系列、职务级别、进入公司的时间长短确定奖酬待遇。和 从事的工作岗位并没有直接关系。且岗位、部门不分主次，实行同级同酬，职 位承担的责任大小和风险均没有体现出来。另外，对于个人能力和对企业贡献 大小在现行奖酬分配方案中也体现的不明显。现有奖酬分配方案不能充分调动 干部的工作积极性，影响工作效率。对于加薪标准，多数干部对现有能够获得 加薪的标准相对还是比较认同的，这会鼓励干部努力工作，争取有好的工作业 绩。但同时也应注意采取公平、公正、公开的原则，避免出现人情交易。 3 3 2 绩效考评存在的问题 多数一般干部、工程技术干部和接近一半的中层干部认为企业的考评标准 较差。多数中层干部、相当一部分般干部和工程技术干部认为考评与不考评 区别不大。另外，有相当一部分一般干部和工程技术干部不知道企业是否进行 1 6 中国第三冶金建设公司干部管理研究 绩效考评或认为企业从不进行绩效考评。他们中的多数人也基本不能及时得到 结果或根本不知道结果。这表明，企业没有完善的绩效考评制度。多数考评只 停留于形式，有的根本不做考评，所以干部对个人工作能力、工作业绩、领导 或同事对自己的看法心理没底。考评对于企业来说，目前没有发挥应有的作用。 其原因比较复杂。主要因为企业多年经营不景气，一些效益不好的二级公司甚 至被迫给职工放假，对绩效考评实际已经无法操作。些效益较好的二级公司， 忙于占领市场求生存，无暇顾及绩效考评。各二级公司没有形成一套考评体系， 也阻碍了对职工进行绩效考评。由于各二级公司情况各不相同，三冶公司制定 统一的绩效考评方案困难重重。所以没有完善的考评制度，也就不可能有令人 满意的考评标准和畅通的反馈渠道。 3 3 3 培训存在的问题 根据上述调查结果发现，领导对培训重视程度不够，主动安排培训的二级 公司较少，一些企业已经多年没有举行过培训。主要是由于，一些效益好、有 能力进行培训的二级公司由于只看中眼前利益，不舍得投资，或担心留不住人 才不敢大规模投资；效益差的企业虽然体会到人才的重要，但却无力进行培训。 即使在一些投入较大的二级公司，也往往没有对中层干部、一般干部和工程技 术干部举行有针对性的培训，培训制度不健全，培训对象不区别，培训内容针 对性不强，培训方式不多样，不仅无助于干部的进步，反而容易产生反感，不 见效果。而且不注重对干部尤其是中层干部的行为和观念的培养。在提出培训 要求和设想的时候，缺少对企业战略目标等的培养，缺乏对企业全景式的描述 和展望，缺乏能深入了解企业具体管理活动的形成过程。企业有利于人才健康 成长的育人机制和成才环境尚未形成，实际情况多是重使用、轻培养。l 3 3 4 职业发展存在的问题 调查结果表明，所有被调查干部对晋升标准都不是很清楚。尤其是一般干 部和工程技术干部对晋升标准几乎不清楚。对于是否希望到其它岗位工作，无 论是中层干部、一般干部，还是工程技术干部意见比较分散。多数中层干部愿 意承担比现在更重要的工作，而多数一般干部和工程技术干部无所谓。这表明 在职业发展方面，从企业方面来讲，企业没有一个清楚的职业通道设计方案， 没有把职业发展作为企业管理的一项重要内容之一。企业对各个工作岗位的岗 位描述不规范，造成部分干部在选择时无所适从。从干部个人来讲，或是不懂 中国第三冶金建设公司干部管理研究 得个人职业发展设计、不善于个人职业发展设计，或是对企业发展信心不足， 或是企业论资排辈现象较严重，个人没有多少机会。企业要重视干部的职业发 展才能鼓励所有的人才自我学习和提高，才能提高科技人员的技术能力、职能 部门的管理能力和企业的竞争力“1 。 3 3 5 干部参与企业管理存在的问题 多数一般干部和工程技术干部没有向上级主管汇报看法的机会，没有参与 制定工作目标的机会，他们对企业的工作目标也谈不上了解。即使中层干部比 例也不是很高。这表明企业发展战略方向干部知之甚少，厂务公开不够。管理 者与下属之间，同事之间沟通不够。管理者很少有自己是下属的支持者、服务 者、协调者的观念：任务压力的做法强于目标激励的概念；他们对职工的领导 不是以人的需要、动机、士气为出发点，通过内在的价值观、根本态度和精神 激励等手段实行领导。企业在使用人才的观念方面不适应社会环境的变化。长 期以来，只重视有形的物质资源开发，而忽视无形的人才智力资源开发。浪费 资金要追究责任，而浪费人才则无人问津。如果干部不知道企业何去何从，那 么心理就会有种不确定感，时间久了就会产生失落感，或认为企业没有发展 前途，企业不适应市场环境。 3 3 6 个人需求方面存在的问题 多数被调查者希望从工作中得到的依次是，挣到尽可能多的钱、因工作成 绩而受人尊重、表现出自己的才华、由工作带来的愉快、有一个对自己心思的 好集体、有一份安全可靠的工作、实现自己的志向、自己和家庭的幸福、赢得 好的社会名声和地位。而目前，企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管 理体制下的分配制度，岗位工资制度不完善，经营管理者和广大职工的积极性、 创造性没有最大限度地发挥出来。激励是企业为职工提供追求与达到目标的手 段，这些目标能满足一定的需求，企业只有通过有效的激励机制，才能激发、 引导职工高层次需求的实现，从而使企业获得更大的发展“删。用人机制不活、 激励手段乏力，而且在绩效考评、培训、职业发展、参与企业管理等方面存在 的问题，使企业里有才干、能力强的人另某他路或人浮于事的现象普遍存在， 致使企业既人满为患，又缺乏高素质的干部队伍。 总之，通过上述分析，发现三冶公司在干部管理中的问题主要集中在企业 没有令人满意的奖酬分配、没有有效的绩效考评、没有有针对性的培训，没有 中国第三冶金建设公司十部管理研究 主动为干部设计发展空间，极大地阻碍了干部工作的积极性和创造性，不能更 好的发挥干部的才能，从而制约了企业向前发展。所以希望建立一套新的干部 主要管理制度，满足个人需求，以便更好的调动干部工作的积极性和创造性， 使之为企业发展多做贡献。也是为了企业能够更好的培养人才、吸引人才、使 用人才，满足企业不断发展壮大的需要。 9 中国第三冶金建设公司干部管理研究 4 建立干部主要管理制度 建立干部主要管理制度是三冶公司发展的需要。干部包括中层干部、一般 干部和工程技术干部在企业生产经营、发展壮大中起到中流砥柱的作用。尤其 是三冶公司现在正在逐步实行劳务层与管理层分离，逐步向管理密集、技术密 集、资金密集型转变，也正处于二次创业的阶段。为此企业需要大批有能力、 懂管理、懂技术的于部来保证并推动企业发展。但通过调查分析，现行干部主 要管理制度，如奖酬分配、绩效考评、培训、职业发展等已不能适应企业发展 的需要，满足不了个人需求，起不到服务企业，激励干部工作积极性和创造性 的作用，已经不再适应三冶公司发展的需要。而且随着市场经济体制改革的不 断深入，企业间人力资源竞争加剧，所以建立一种全新的、科学的、适应三冶 公司发展需要的干部主要管理制度，已成为进一步促进企业发展的需要。当然 在建立新的干部主要管理制度时，也应注意保留原有制度中好的方面，使好的 制度得以延续。本论文只针对问题进行分析，并在此基础上建立新的干部主要 管理制度，所以对好的方面不论述。 三冶公司也已经具备了改革创新的承受能力。作为国家“冶金建设的摇篮”， 三冶公司有过辉煌的历史，呈经是中国冶建史上一颗耀眼的明星。9 0 年代初期， 三冶人又在没有任何心理准备的条件下，一下子沉入谷底。经过大起大落，三 冶人变得成熟了。从9 0 年代中期到现在，三冶公司大刀阔斧的进行改革，先后 裁员8 千多人，企业内部进行了资产重组，使三冶公司到今年已经扭亏并略有 盈余，使三冶人看到了改革创新给企业带来的希望。三冶公司无论从干部职工 的思想意识上，还是组织保证上都已经具备了承受改革创新的能力。 4 1 建立绩效考评制度 在绩效考评方面，多数干部认为考评标准较差，而且认为企业考评与不考 评区别不大。所以，在新的绩效考评制度中，制定了公平、公开能起到激励作 用的考评标准，并针对不同干部制定了各自的主要关键绩效考评指标和考评方 法，使干部的工作能够得到科学、合理的评价，从而调动干部工作的积极性。 4 1 1 绩效考评标准 绩效考评首先是企业管理者与下属之间的一种沟通，其次才是对其职务行 2 0 中国第三冶金建设公司干部管理研究 为和工作成果的评价，绩效考评的结果往往直接影响薪酬调整、奖金发放及职 务升降等诸多切身利益。绩效考评可以改善干部的工作表现，也要防止不公正、 有偏私”1 。 绩效考评体系设计要具备一定的标准： 绩效考评公平性。干部不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。公 平理论认为个人总是将自己的付出所得比与相关他人进行比较，如果感到自己 的收入低于应得报酬，其工作积极性会降低。所以应该以工作分析为依据，真 e 做到有章可循、评价合理。考评时应严格按照被考核者的实际情况，如实反 映被考核者的表现。考评程序应该分步实施，对每一位下属都保证流程上的到 位，切实做到公平。不以点带面，否则容易因为某项工作上的表现突出，就在 其他工作或行为考评上，也给予较高的评分；相反，如果在某项工作上表现不 佳，也可能影响其它工作绩效考评结果；避免平均主义，不管实际表现的差异， 让每个人得到的结果都极为接近。 绩效考评公开性。只有增加透明度，干部彳会真正产生公平感，从而用积 极的心态来面对绩效考评。这包含两层含义t 一是要让干部了解绩效考评的政 策与程序，了解考评工作的依据和标准；二是绩效考评指标、原则、操作程序 等内容要具有客观、公开和公信特征。 绩效考评应能起到激励作用。营造一种能者上、庸者下和贡献大多得、无 绩效惩罚的考核氛围。绩效考评结果应该作为部分人力资源决策的基础，为增 加报酬、培训、晋升和岗位轮换提供依据。只有这样，绩效考评才能起到激励 的作用，才能调动干部的积极性，激发他们的主人翁精神”。 绩效考评结果应及时反馈给被考评者。考评反馈对企业改进绩效管理具有 重要的意义。上司可以采取面谈的方式把绩效考评的结果告诉下属，这既是一 个总结的过程，又是一个反馈的过程。反馈是一个必不可少的环节，只有通过 反馈，下属才能了解前一阶段自己的表现隋况和今后的努力方向，才能参照上 司的绩效改进意见来提高自己，同时反馈又为下一轮计划的制定起到了参考借 鉴作用”。 绩效考评中的指标设置必须科学。绩效指标应该明确具体，不能摸棱两可： 设置的指标干部应该可以达到，指标的设置应该与干部的职责相匹配，不能设 置过高或过低；指标应该具有相关性，与其主要职责相关，而不应把重点放在 与其职责关系不大的指标上；指标应该有时效性，应该根据干部职责的变化不 断进行调整”1 。 中国第三冶金建设公司干部管理研究 绩效考评中应加强对考评者的监督。由于在绩效考评中很容易出现道德风 险，也就是考评者为了自身效用最大化，借助考评与他人套感情或拉关系，给 予干部超过其成绩的评分，或者将本部门最突出的绩效显示出来，而将经营失 误或财务亏损隐蹒起来，所以在绩效考评中必须对管理人员作为考评者时进行 监督。可以说只有健全的监督机制才能真正做到绩效考评的公平公正。 沟通是有效的绩效考评中必不可少的环节。沟通不仅仅是传递信息，而是 参与其中，并培养其使命感，这就需要双向沟通。因为下属不仅要了解那些对 自己有影响的结果，还希望有发表自己见解的机会“。如果绩效考评中没有对 考评指标、具体内容和考评依据等向干部作充分说明会造成干部对考评结果不 理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制，主管和下属共同制定绩效考 评指标，对完成情况进行考评，分析并提出改进的方法，真正把绩效考评的作 用落到实处。 绩效考评需要不断的总结。一个公正有效的考评体系不容易做到，但企业 必须为此而努力。绩效考评最困难的依然是在公平与效率之闻寻求最佳的平衡 点。这个平衡点可能有多个，不同的制度有不同的平衡点“。当然，也可能不 存在平衡点。绩效考评的结果是逐步出现的，不断改进就会出成绩。所以在启 动完一次绩效考评后，一定要总结、收集各种反馈意见，不断改进，逐步完善。