（数量经济学专业论文）企业核心人才能力的评价和利用研究——以IT企业技术类核心人才为例.pdf

中文摘要 时代的发展，觅争的加剧，企业的竞争能力越来越体现在其拥有人才的质与登上，尤其娃i t 企业基于对资本增值千l i 技术创新的狂热追求，越来越把人才的管理问题作为企业组织绩效得以实 现的关键事项。 本文的研究旨在探讨企业核心人才能力的评价和利_ e f 对提高人一岗匹配度的影响，并以l t 企业技术类核心人才为例进行研究。首先，以企业关键岗位为切入点系统分系了i t 企业不同 岗位能级的技术类核心人才能力结构差异，并对能力差异形成和利用的影响因素进行了归纳平”总 结，得出影响核心人才能力形成和利用的影响因素有三方面，一是核心人才自身因素，二是企业 因素三是社会因素。其次，根据岗位任职资格和任务内容建立了i t 企业的高级技术f 程师的 能力评价指标体系，用层次分析法确立评价指标体系的权值，比较专家评价结果和个人评价结果 的一致性程度，诊断了该 ：程师能力发挥的影响囡素，并将影响能力发挥的因素分为确定、可能 可疑三级。最后，基1 ：】t 企业的发展阶段和技术类核心人才的能力水平，从核心人才自我感知 价值的角度。探讨了企业处于不同阶段对不同能力水平核心人才的利用策略。 关键词：企业核心人才，能力评价，利用策略 a b s t r a c t n o w a d a y s ，w i t h t h ed r a m a t i ci m p r o v e m e n ta n di n t e n s ec o m p e t i t i o n ，t h ec o m p e t i t i o np o w e ro f e n t e r p r i s ei sm o r ea n dm o r ed i s p l a y e db yt h eq u a l i t ya n dq u a n t i t yo fi t st a l e n t s e s p e c i a l l yi te n t e r p r i s e s ， w h i c he n t h u s i a s t i c a l l yp u r s u em u l t i p l y i n gc a p i t a la n dt e c h n o l o g i c a la d v a n c e ，i n c r e a s i n g l yv i e wt h ei s s u e o fm a n a g e m e mo fk e yt a l e n t sa st h ec r i t i c a l a f f a i rw h i c hl e a d st oa c h i e v e m e n to ft h eg o a la n d f u l f i l l m e n to fp r o f i t t h em a i np u r p o s eo ft h i sp a p e ri s ，t a k i n gt e c h n i c a lk e yt a l e m t si ni te n t e r p r i s ef o re x a m p l e ，t o d r o b ei n t oc o n s e q u e n c eo ft h ee v a l u a t i o na n du t i l i z a t i o no fk e yt a l e n t s c a p a c i t y i n e l e v a t i n g p e r s o n n e l p o s i t i o n sa p p r o p r i a t ei n d e x f i r s to fa l l ，f o c u so nt h ek e yp o s i t i o ni ne n t e r p r i s e ，t h ep a p e rs y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e st h ei n t e g r a t e d d i f f e r e n c eo ft e c h n i c a lk e yt a l e n t s c o m p e t e n c ei ni te n t e r p r i s ea sw e l la sg e n e r a l i z ea n df o r m u l i z et h e f a c t o r s ，i n c l u d i n gt h r e ea s p e c t s ：p e r s o n n e lt h e m s e l v e s ，e n t e r p r i s ea n ds o c i e t y , i nd e t e r m i n i n gt h ef o r m a n du t i l i z a t i o no f c a p a c i t y sd i f f e r e n c e s e c o n d l y , o nt h eb a s i so fc o m p e t e n c ed e m a n d e da n dt a s kc o n t a i n e d i nap o s i t i o n ，t h ep a p e r a s s e s st h ec o m p e t e n c e sc o m p o s i t i o no fs e n i o rt e c h n i c a le n g i n e e ri ni te n t e r p r i s ea n dc o m p a r e st h e r e s u l t so fe x p e r t se v a l u a t i o nt op e r s o n n e l s ，w h i c hs h o w i n gh i g h l yi d e n t i c a l ，t h e r e f o r ec o n t r i b u t i n gt o e v a l u a t i o n sv a l i d i t y t h e nt h ep a p e rs y n t h e t i c a l l yd i a g n o s e st h ee v a l u a t i o nr e s u l t sa n dd i s t i n g u i s h e st h e f a c t o r sd e t e r m i n i n gt h ep e r f o r m a n c eo fc a p a c i t yi n t ot h r e ed e g r e e s ：c e r t a i n t y , p r o b a b i l i t ya n ds u s p e c t l a s t ，h o l d i n gt h eg r o u n do fi te n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ts t a g ea n dc o m p e t e n c e sh o r i z o no f t e c h n i c a lk e yt a l e n t sa n di np e r s p e c t i v eo fc o n t r a c t sc o n t e n t s ，t h ep a p e re x p l o r e st h eu t i l i z a t i o ns t r a t e g y o fk e yt a l e n t sw i t hd i f f e r e n tc o m p e t e n c e sh o r i z o nw h i c ht h ee n t e r p r i s ea d o p t si nd i f f e r e n ts t a g e t h ec o n c l u s i o no ft h ep a p e rw i l lc o n t r i b u t et oh e i g h t e ne n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tl e v e lo fk e y t a l e n t sb ea c a d e m i c a l l yv a l u a b l et or e s e a r c h e ro fk e yt a l e n t sm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：k e yt m e n mi n1 te n t e r p r i s e s ，c o m p e t e n c ee v a l u a t i o n ，u t i l i z a t i o ns t m t e g y l 】 表目录 图表目录 表2 1 企业核心人才专业技术能力的特征1 1 表2 - 2 企业核心人才学习能力的特征1 1 表2 3 企业核心人才创新能力的特征1 2 表2 4 企业核心人才自我管理能力的特征1 2 表2 - 5 企业核心人才人际沟通能力的特征1 3 表2 6 企业核心人才项目管理能力的特征1 3 表2 7 企业核心人才领导能力的特征1 4 表2 - 8 企业核心人才应变能力的特征1 4 袭2 - 9 企业核心人才能力形成的影响因素1 5 表2 1 0 企业核心人才能力有效利用的影响因素1 7 表3 - 1a 公司的软件架构高级设计工程师的能力指标体系和权值体系2 5 表3 2 企业核心人才能力评价指标体系判断矩阵的1 - 9 标度含义2 7 表3 3 平均随机一致性指标值” 表3 - 4a 公司的软件架构高级设计工程师的能力评分2 8 表3 1 5a 公司的软件架构高级设计工程师的能力评分的一致性检验2 9 表4 1 经济契约和心理契约的比较3 6 表4 - 2 企业不同发展阶段的特征3 7 表附录1 - 1a 公司的软件架构高级设计工程师的专业技术能力的评价标准4 4 表附录1 2a 公司的软件架构高级设计工程师的学习能力的评价标准4 4 表附录l oa 公司的软件架构高级设计工程师的创新能力的评价标准4 5 表附录1 4a 公司的软件架构高级设计工程师的自我管理能力的评价标准4 5 表附录1 - 5a 公司的软件架构高级设计工程师的人际沟通能力的评价标准4 6 表附录1 - 6a 公司的软件架构高级设计工程师的项目管理能力的评价标准4 7 表附录2 - 1a 公司的软件架构高级设计工程师的综合能力判断矩阵4 8 表附录2 - 2a 公司的软件架构高级设计工程师的专业技术能力判断矩阵4 8 表附录2 - 3a 公司的软件架构高级设计工程师的学习能力判断矩阵4 8 表附录2 - 4a 公司的软件架构高级设计工程师的创新能力判断矩阵4 9 表附录2 5a 公司的软件架构高级设计工程师的自我管理能力判断矩阵4 9 表附录2 - 6a 公司的软件架构高级设计工程师的人际沟通能力判断矩阵一4 9 袭附录2 1 7 公司的软件架构高级设计工程师的项目管理能力判断矩阵5 0 表附录3 - 1a 公司的软件架构高级设计工程师的综合能力判断矩阵的致性计算5 1 表附录3 - 2a 公司的软件架构高级设计工程师的专业技术能力判断矩阵的一致性计算5 1 表附录3 - 3a 公司的软件架构高级设计工程师的学习能力判断矩阵的一致性计算5 2 表附录3 4a 公司的软件架构高级设计工程师的创新能力判断矩阵的一致性计算5 2 表附录3 5 表附录3 6 表附录3 7 表附录3 - 8 表附录4 1 表附录4 2 表附录4 3 表附录4 4 表附录4 5 表附录4 - 6 表附录4 7 图目录 a 公司的软件架构高级设计t 程师的自我管理能力判断矩阵的一致性计算5 2 a 公司的软件架构高级设计：l 程师的人际沟通能力判断矩阵的一致性计算5 3 a 公司的软件架构高级设计工程师的项目管理能力判断矩阵的一致性计算5 3 a 公司的软件架构高级设计： 程师的能力评价的层次总排序权值体系5 4 a 公司的软件架构高级设计工程师的专业技术能力的专家评分的平均分值5 5 a 公司的软件架构高级设计工程师的学习能力的专家平均分值表5 5 a 公司的软件架构高级设计工程师的创新能力的专家评分的平均分值5 5 a 公司的软件架构高级设计工程师的自我管理能力的专家评分的平均分值5 6 a 公司的软件架构高级设计t 程师的人际沟通能力的专家评分的平均分值一5 6 a 公司的软件架构高级设计工程师的项目管理能力的专家评分的平均分值。5 6 a 公司的软件架构高级设计丁程师的各项能力的自己评分5 7 图1 - 1 技术管理者胜任能力模型 图i - 2 论文研究的技术路线图 图2 - 1 企业不同能级关键岗位的核心人才特殊能力结构差异 闰2 - 2 影响核心人才能力有效利用的客观因素关系图 图3 - 1岗位配置性评价的程序图 图3 - 2 企业核心人才能力评价指标体系构建流程图 o加协殂 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国农业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：王凡葫时间： 如。r 年弓月日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意中国农业大学可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名：至a - 翻 时间：2 ，f 年；月，臼 导师签名：懈 时间：。r 年多月，f 日 中固农业人学坝 j ：学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1问题的提出和研究目的 在市场经济和知识经济的大背景下，拥有优秀的技术类人才已经成为】t 企业在竞争中保持 主动、赢得竞争优势的先决条件。1 t 企业的技术创新要靠优秀的技术类核心人才才能实现，优秀 的技术类核心人才不仅能从企业的既有作业中开展出全新的事业，而且能让企业以新的方式超越 对手，进而创造出竞争优势川。因此，优秀的技术类核心人才不仅是企业特别关照的对象，而且 也是同行业竞争对手问觊觎的对象。 i t 企业技术类核心人才能力的评价是企业提高人一岗匹配度的关键环节。盯企业对技术类 核心人才管理工作包括选拔录用、岗位聘任和配置、技能培训、职务职位晋升、奖惩激励、以及 酬金分配等，这些管理工作的开展都是以技术类核心人才的能力水平与岗位的任职资格的匹配程 度为依据以实现个人价值与组织价值的协调一致为目的，进而实现个人的绩效与组织的绩效。 企业有效利用核心人才的能力是实现核心人才个人绩效和组织绩效的必要条件。1 t 企业是 个体现创意和个性的企业，竞争环境的复杂化使得企业对技术和个人岗位层面的要求陡增，技术 类核心人才成为了企业特殊的人力资本，因此企业应根据特殊人力资本的特殊需求制定个性化的 管理方案，才能有利于核心人才能力的发挥。 基于以上认识，本文通过企业核心人才能力评价和利用的研究试图达到实践和理论两方面的 目的。在实践方面，试图阐明口企业不同岗位能级的技术类核心人才的能力结构，探讨企业技 术类核心人才能力评价的有效性，寻求企业对技术类核心人才的有效管理模式。在学术方面，希 望本文的研究思路和结论能够丰富人力资源管理的内容。 1 2 文献综述和概念界定 1 2 1 文献综述 根据本文的研究目的，主要对国内外企业人才能力评价和核心人才管理方面的研究现状进行 综述。 1 、关于人力资源管理中人岗匹配度的研究现状 匹配度是人力资源管理中的核心概念，在牛津当代大字典中，匹配度指的是一种相称、适应 或胜任的状态。人力资源管理中研究匹配度主要有两种，一种是研究传统人事招募过程中个体与 工作的匹配度，主要是研究个人特征与工作属性两者的互动情形，工作属性偏好的差异是具有不 同个体特征的个人决定是否被雇佣的重要原因【2 1 。 另一种是研究整体的人力资源管理过程中个体与组织的匹配度，主要有四方面。第一种是研 究个体的知识、技能、能力和工作所要求的条件相一致的程度【3 】。第二种是研究个体需求、偏好 - 与- t 体主观感知的工作环境特征之间的匹配【“。第三种是研究个体的人格与个体所认知的组织形 致或特点相配合的一致程度吼第四种是研究个人价值观的导向与组织文化或价值观相配合的程 度。 中国农业大学礤士学位论文第章绪论 研究个体与组织f i q 匹配度，能够降低个体与组织关于工作互动时的不确定性、刺激负荷及其 它种种负面障碍。可以通过预测机制，使互动的个体和企业双方提高彼此对行为的预测效果，强 化个体的工作满意度和组织承诺度使个体清楚自己在组织内的角色期望，降低角色模糊与角色 冲突f 7 ) 。 本文主要研究个体的能力与岗位要求的匹配，以及个体的特性与组织特性的匹配。 2 、关于企业核心人才管理的研究现状 在企业里，与核心人才相近的称谓还有关键人才、核心成员、关键员工、核心员工、骨干员 工等，其论述的角度不周，内涵也就不周，比较有代表性的有三种。一是从核心人才作为特殊的 人力资本对企业战略价值和独特性的角度定义核心员工为战略价值高和独特性也高的员工，其中 人力资本的战略价值界定为相对于人力资本的聘用成本而言。该人力资本能为企业带来更大的与 顾客价值相关的战略性利益；人力资本的独特性界定为对某一企业来说入力资本稀有的、专用的 程度，判断独特性的指标之一是看员工的技能是否特别有益于某一企业删。 二是从核心人才相对于企业目标的关键度角度进行定义，核心人才相对于企业且标的关键度 可以从此人在企业中的级别或掌握特有知识技术的深度、此人对于企业的不可或缺度、企业重新 获取具有和此人同样才能的人的难易度等三个维度进行衡量1 9 j 。 三是从企业岗位的重要性角度进行定义，核心人才是指能够胜任关键岗位的人才，关键岗位 是相对于普通岗位而言的，是在企业经营活动中处于重要环节的岗位，根据关键岗位不同，企业 内的核心人才可以分成技术类核心人才和管理类核心人才i 。 核心人才是企业的特殊人力资本，由于人力资本的所有权和控制权不完全统一，因此对人力 资本的使用只能激励，不能强制。目前，企业界和理论界都非常重视对核心人才的激励措施的研 究，研究的结果表明对核心人才的激励措施主要有绩效管理、情感经营、利益共享、职业发展等 四个方面1 1 1 】。 根据本文的研究目的，核心人才的定义主要依据第三种。 3 、关于人才能力模型研究的现状 目前国内外学者对能力的评价研究中对组织能力的评价居多，侧重于组织能力的提升。但是 对人力资源的能力评价研究不够深入、系统且缺乏较强的可操作性。而人是组织中最活跃、最重 要的资源，只有以人的能力为核心，通过提升人的能力去提升组织的能力才是组织竞争优势得以 发挥的决定因素。对组织中人才的能力的研究中，研究管理人才的能力模型评价的偏多，而对科 技人才的能力模型研究很少。在高新技术企业，项目管理人才显得尤为重要。对项目管理人才能 力模型的研究摄新成果是肯尼斯等人的技术管理者的能力模型。1 9 9 6 年美国1 7 家大型组织r & d 部门的组人力资源经理提出由肯尼斯i 里夫金( k e n n e t hir i f k i n ) ，迈克尔冯曼( b l i c h a l f i n e m a n ) 和克拉洛h 隆克( c l a r ahr u h n k e ) 所负责的组织做一项研究，帮助他们更好的了解 有效的技术管理者的特征及各种研发活动。这需要发展一个通用的能力模型作为一系列入力资源 管理活动的基础，使得人力资源部门能够：( 1 ) 对现有的研发人员进行能力评估；( 2 ) 对外部招 聘或内部选拔人员填孙空缺的技术管理职位；( 3 ) 针对人员现状。制定培训计划。这要求研究最 终得出个特定的功能模型i ”】( 图卜1 ) ，用来确定技术管理职务所需要的能力。同时包括发展 这些能力的一般规则【1 3 l 。这些规则包括： 1 ) 通过运用组织的先进技术来加强组织的竞争优势； 2 中国农业人学颐：仁学位论文第一章绪论 i i1 ( 2 ) 以商业战略为导向推进组织的r & d 工作；( 3 ) 推动并实施创新；( 4 ) 台理的运用内部和外 部的资源满足客户的需求。肯尼斯等人通过关键事件访谈收集了各个组织中技术经理们的职务 行为信息，然后在广泛征求专家意见的基础上构建了技术管理者的能力鉴别原则。 图卜1技术管理者胜任能力模型 4 、关于人才测评的研究 对企业核心人才能力的评价以人才素质测评为基础。西方人才测评发展以1 8 7 9 年由德国心 理学家冯特设立了第一个心理实验窒为标志，开始了对个体行为差异的研究。1 9 0 5 年，法国心理 学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验一比奈西蒙量表作出了划时代的贡献。从此以 后，测验成为一种确定个别差异的工具。由于科学技术和经济的发展，人才测评舀益受到重视， 各学科的研究者从各个角度对人才的素质进行综合测评。测评内容经历了“通才型”和“专业型” 的阶段，测评对象从般人才扩展到中高层管理人才。现在的评价技术综合运用了测验、面试和 情景模拟技术等，使澳4 评的效果比原来更加可靠和有效。最近，又逐渐兴起了行为测评方法。这 种方法通过观察分析评价对象的关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核，该方法强调工 作行为而不是评价工作行为，因此，较少受个人偏见的影响。 5 、关于心理契约的文献综述 心理契约的产生源于人力资本的产权特性，即所有权是多元的，而使用控制权却唯一归劳动 者所有。人力资本的产权特性导致其供给的不确定性，这种不确定性只有通过交易和公平契约才 能使其发挥作用。这时交易实际是在激励的影子下进行的，或是以激励的形式出现的。激励不只 是要满足被激励者的需求，同时也要达到激励者的目的，否则，激励就不会继续下去。激励实际 上是一种隐性和变形的交易u 4 1 。 心理契约概念产生的理论基础是社会交换理论和公平理论。这两个理论都以“互惠准则”为 基础，要求人们应得到相同的回报。心理契约的基本假设n 5 1 是：组织与员工之间是一种互惠互利 的相互关系，双方均需要一定的付出，也需要一定的收益。虽然这种交换不像经济交换那样信赖 于明确而具体的规定f i e 式契约的内容) 但人们在内心中会以社会规范和价值观为基础进行相 应的衡量和对比。在这里，责任是社会交换中的基本要素。 心理契约，即对鹿员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解1 1 6 l ，只益受到学术界和 企业界的广泛关注，逐步成为人力资源管理的一个热点。本文仅就心理契约在员工管理中的应用 以及心理契约在组织变革中的应用研究进行综述，在国外的研究中，r o b i n s o n 、k r a a t z 和 3 中国农业人学颇小学位论义第一章绪论 r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 等人的研究结论表明认为员l ：认为缃织的义务有七个方面，而员一i ：认为自己的义 务有八个方面。员工认为组织的义务主要归结为内容丰富的_ t 作、公平的报酬、成长和晋升的机 会、充分的t 具希j 资源、支持性的工作环境雨i 有吸引力的福利等七个方面；员 认为自己的义务 士要归结为对组织的忠诚、加班工作、自愿做份外：l 二作、接受：f 作调动、拒绝支持竞争对手、为 组织保密、离职前提前告知以及至少早组织 作2 年等八个方面。而r o u s s e a u 和刚o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 认为员工与组织的心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度等三个维度构成。交易维度指 | 目织为员工提供经济和物质利益，员 承担基本的一 作任务；关系维度指员一j 二与组织关注双方未 米k 期稳定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关 系。 国内学者余琛将近几年国内学者对知识员工的管理的研究进行了归结”：屠海群( 2 0 0 2 ) 认 为对知识员工的激励措施应该由操作性向契约性转变，这是由知识员工的特征决定的；廖冰、杨 秀苔( 2 0 0 3 ) 认为对知识员工的管理应该是在充分理解他们的心理契约的基础上坚持阱人为本； 吕新萍( 2 0 0 2 ) 认为组织变革中如果能够很好地运用心理契约管理就可以使组织把握好方向，稳 定人心。 6 、关于企业核心人才能力识别培育和资本化的文献综述 企业核心人才能力识别，培育和资本化的研究可以有效指导企业降低核心人才流失的风险提 高核心人才的管理水平。彭莹莹( 2 0 0 3 ) 在其硕士学位论文中从战略的角度进行了较为系统的研 究，提出了一套企业核心人才能力能力识别、培育艉高和资本化使用的系统分析框架，并以软件 企业的大客户部营销核心人才为例，构建了营销核心人才的识别体系，指出投资人才能力、调整 组织结构和改善人才配置是企业有效、长期使用的培育和提升核心人才能力的常用方式。论文研 究中存在三点不足，一是论文的研究重点是讨论营销核心人才，忽视了技术类核心人才；二是论 文中对营销核心人才的识别方法需要改进；三是论文中没有讨论企业的发展阶段对核心人才能力 利用的影响。本文基于彭莹莹论文的研究成果。努力克服这三个方面的不足，希望论文的研究成 果对企业技术类核心人才的人事方案的制定有一定的指导和借鉴意义。 7 、文献述评 从以上的文献中可以看出，对员工或者人才的研究很多，但是单独对核心人才这一具有特殊 属性的员工进行研究的却很少，尤其对核心人才能力评价的研究则更少，没有形成系统的对核心 人才研究的理论，使企业对核心人才的管理缺少理论的指导，只能在实践中摸索，影响了企业对 核心人才进行管理的效率。 由于高科技的迅速发展和企业经营上的激烈竞争，各个领域越来越强烈的意识到，优秀人才 的争夺是决定企业或科技领域成败的关键因素f 1 8 】。对技术类核心人才的选拔、培养和使用一直是 国内外有关专家学者和管理者极为关注的问题，但对技术类人才能力的评价还在探索之中。 1 2 2 概念界定 1 、工作满意度 提高员工对工作的满意度有利于提高员工与工作和员工与组织的匹配度。工作满意度反映了 员工对工作的喜好程度。同时国内外学者对工作满意度的影响因素也进行了研究，将影响因素的 4 中周农业人学顺i ，学位论文箱一章纬论 变姑可以归纳为组织特征变量、个体特征变链年职h t 特征变量。组织特征变量包括：领导水平、 i i ：作条件和变化、福利待遇、工资报酬、同事关系、社会地位等。个体特征变量包括：年龄、文 化程度、自尊、个人价值观、性别等。职业特征变量包括：能力运用、r 作自主权、。1 ：作压力、 作期望、职务级别、任职年限笛【1 9 l 。 2 、组织承诺度 组织承诺是组织行为学中的一个重要概念，用于反映员一i ：和组烈之间的心理契约，由美国社 会学家b e e k e r 在1 9 6 0 年首先提出。国内外学者主要从组织特征拳竹、体特征两方面的影响进行研 究，组织特征包括组织的工作支持、组织的生活支持、组织的可依赖性、领导的丁作导向行为、 晋升制度、员工所处团体的集体工作精神、员工对同事的依赖程度等，个体特征影响因素包括受 教育程度、职位、年龄和改行的可能性等。 3 、离职意图 企业员工的离职可以分为主动离职和被动离职，尤其是主动离职，是企业不愿意发生的。主 动离职与离职意图有密切关系，离职意图即员工离职所产生的心理倾向。国内外学者对员工产生 离职意图的影响因素进行了大量研究，可以分为宏观影响因素和微观影响因素。宏观影响因素包 括工资、培训、劳动力市场结构、就业机会等，微观影响因素包括雇员对工作的满意程度、企业 阿流动的可能性、组织承诺、个体价值观和组织特征等。 4 、主体效能感 主体效能感是个体对影响自己生活的事件以及自己的活动水平旆加控制能力的信念。不是一 个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。它影响人的行为选择，影响对工作 投入努力的大小。自我效能感的影响因素有知识、经验、情绪和工作环境等。 s 、有效利用 企业核心人才能力的有效利用是指核心人才在与企业的合作过程中，能够根据企业发展的需 要，高效率地产生高价值的成果。 1 3 研究内容、研究方法、研究意义和研究特色 1 3 1 研究内容 本论文重点研究三部分内容。 第一部分研究内容为系统分析不同关键岗位能级的技术类核心人才应具备的能力结构。因为 企业里不同能级的关键岗位需要完成的任务的复杂程度和对企业绩效的影响程度不同，所以研究 核心人才具有什么样的能力结构才能保证个人绩效和企业绩效的实现。 第二部分研究内容为评价企业核心人才的能力。每个核心人才的能力水平是不同的，他们能 否胜任企业的关键岗位的工作任务，还有哪些不足如何提高，以及用哪些方法才能保证评价结 果的真实有效。 第三部分研究内容为提出核心人才能力有效利用的策略。核心人才不是生活在真空中，他们 的能力的发挥程度不仅与自身的能力水平有关，而且与企业的提供的资源条件有关，本文主要从 心理价值的角度研究企业如何利用有限的资源条件激励核心人才能力发挥的积极性。 5 中困农业人学硕j 学位论文笫一章结论 i i 在论文研究过科中，为了能够使研究成果更好的与实践结合，选取a 公司的软件架构高级设 计：l = j 譬师为例进行研究。 a 公司及该公司的软什架构高级设计一门呈师的j ：作职责简介 a 公司是纽建丁1 9 9 7 年的一家高科技企业，依靠其在编射成像技术领域儿十年的研究经验 和技术积累，拥有了全部核心技术的自主知识产权，获得数十项国内及国际技术专利，屡次荣获 国家级科技成果奖，其技术和设计理念已达到了世界先进水平。 a 公司的主打产品是以辐射成像技术为核心，集电子技术、计算机技术、信息处理技术、控 制技术和精密机械技术于一体的高科技产品。其中综合应h ；j 了笔形探测器及其阵列、电子宜线加 速器及其小型化技术、扫描机构及扫描方案、数据获取及调度与处理技术、图像检查技术、射线 屏蔽与辐射防护技术等3 0 多项自主知识产权创新技术，总体上达到国际领先水平。 a 公司从1 9 9 9 年到2 0 0 3 。共计申请国内专利9 2 项。截止2 0 0 3 年底，公司国内专利已获授 权3 l 项。公司已申请香港专利1 4 项，目前均已在香港公开。并有六项专利技术分别在美国、英 国、澳大利亚、德国、韩国、日本、俄罗斯等国家申请了专利，其中有些专利技术已经取得了美 国专利授权证书。 a 公司在r r 产业激烈的竞争中能够最终胜出，成为高科技成果产业化成功代表，关键是创 造力，而创造力源于优秀的人才、领先的技术以及规模化的生产。多年来，公司一直为形成一个 互助合作的团队而努力，并将诚信与责任、进取与合作的理念根植于团队每一个人的一t l , 中。目前， 公司有8 0 0 余人，其中硕士及硕士以上人员1 0 0 多人，占公司总数近l 8 。 a 公司的市场发展空间很大，年销售增长率保持在5 0 - - 1 0 0 之间。作为一个云集了世界 先进技术和一流专家的企业，公司也给了员工一个难得的学习机会。正是凭借着企业独特的魅力， a 公司吸引了众多有志于事业的高端人才。创业时期的一批业务骨干，现在已经成长为企业的带 头人。 a 公司的技术研发部是公司的核心业务部门，各专业技术门类齐全，拥有在辐射成像、电子 技术、计算机软硬件、信息处理、工业控制、精密机械和集成设计等领域的众多高水平人才，在 最优化的基础上自行开发设计。目前研发管理体制为项目运行制。 软件架构高级设计工程师是a 公司技术研发部门的一个重要岗位。该工程师的工作与公司主 打产品的核心技术即辐射成像技术的实现紧密相关。工作安排为：( 1 ) 分析用户对软件的需求， 提炼出共性及用户的真实想法；( 2 ) 提出共通的系统结构，设计系统软件的框架方案；( 3 ) 完成 从软件项目到软件产品的设计过程；( 4 ) 指导并协助项目组完成产品的具体实现。 根据论文研究的目的和主要内容画出的技术路线图如图1 - 1 。 6 中困农业人学顺i 学位论义 第章绪论 论直章节 i 讲f 究思路 l 研究依据 、，一 第一章绪论 义雕盘侧 问题的捉j j ： 实践调研 第一市企业核 j ， 关键岗位责权利分析 心人才能力的系 l 蓑心人才能力构 慧翥未磊j ；：；翟嚣l 核心人才能力特征 统分析 + 笫三章企业核评价类型特点 f 评价方法选择 心人才能力的评 i 价指标体系构建搿恸黼i结果诊断i 价 l 第四章企业核 上 核心人才个性分析 心人才能力的利 l 警器才心理价卜叫嚣人才能力利用l 企业发展阶段分析 用镱略 i 第五章研究结研究目的 论和建议 研究结论和进一步研究的建议 1 3 2 研究方法 图卜2 论文研究的技术路线圈 根据论文的研究目的和研究内容，论文主要采用了系统分析方法和层次分析方法。 1 、系统分析方法 根据企业核心人才能力的多维性和影响因素的复杂性，本文选用系统分析方法分析了核心人 才能力形成的内在因素和外在因素，分析了核心人才能力形成的自身因素和环境因素。 2 、层次分析方法 为了能够降低对企业核心人才能力评价的主观判断的影响。本文运用层次分析法确定了核心 人才能力指标体系的权值。 1 3 3 研究意义 人岗匹配是企业人力资源管理工作的核心，其它各项工作和内容都是围绕这一核心为基础 展开的。本文正是以, i t 企业的技术类核心人才的能力与关键岗位的任职资格的匹配度为切入点， 主要对核心人才的能力的评价和利用方面进行研究。研究成果具有三方面的意义。 首先，对于核心人才个人来说，分析不同能级岗位上的核心人才的能力结构差异，准确客观 地评价核心人才的能力水平，区分不同特征的能力对企业贡献的差别，降低了核心人才自我能力 7 中阐农业人学倾l 学位论义 笫章结论 i i 评价的主观性和模糊性，有利于调动核心人才的i ：作积极性和迸取心。 其次，对于i t 企业来说，通过对核心人才能力的评价和利用的研究，可以指导企业建立起 对每一个核心人才有效的定量定性的激励机制，从而优化各项人事决策方案，有效地降低了核心 人才流火的风险，提高对核心人才的管理效果。 再次，对人才管理方面的理论来说，通过对企业核心人才能力的评价和利用的研究，进一步 深化了核心人才及其能力特性的认识，对丰富企业核心人才管理的理论有一定的学术意义。 1 3 4 研究特色 本文研究的特色主要归结为以下三点： 第一，针对r r 企业不同岗位能级的任职资格特点，提出了不同能级的关键岗位上的核心人 才应具备的特殊能力结构。 第二，构建了a 公司的高级技术工程师的能力评价指标体系，并对其能力结构和水平进行评 价和诊断，降低了能力评价的主观误差，为人事决策提供了依据。 第三，从心理价值的角度，针对企业的发展阶段和核心人才的能力水平提出了企业有效利用 核心人才能力的策略。 8 中陋j 农业人学顺【1 学位论义第二二帝企业核心人才能力的系统分析 第二章企业核心人才能力的系统分析 对企业核心人才能力的系统分析是对核心人才能力正确评价和有效利_ l ；i 的基础。本章要完成 的内容士要有：概括企业核心人才能力的内涵，归纳核心人才能力的关键特征，系统分析核心人 才能力的形成平利用的影响因素。 2 1 企业核心人才的构成及其特征 2 1 1 企业核心人才的内涵 企业核心人才是指自够胜任企业关键岗位的人才的总称，是企业发展所需要的关键人才。岗 位是指将组织目标分解到各业务活动的任务所设立的基本单元，而关键岗位是在企业的经营活动 中处于重要环节的岗位。 关键岗位与普通岗位相比主要有以下六个特征：责任重；工作任务重，工作内容复杂；可支 配的资源多：任职资格的要求高：数量少；业绩决定企业战略目标的实现程度。 能够胜任关键岗位的核心人才与一般人才相比主要有以下六个特征：知识结构复合，即具有 立体、动态和互动的复合型知识结构，掌握精深的专业理论知识，且能站在本领域科研的前沿并 把握发展动态；能力多样化，包括具备丰富扎实的现代科学基础知识和基本技能，具有出众的解 决实际问题的分析能力和创造能力。兼有较强的适应能力、人际交往能力及合作能力，以至体现 出创新、带动和统领的突出作用：身心成熟化、表现为拥有健康的体魂、良好的人品和成熟的心 态等：内在追求水平高，工作自主性强，自我实现的愿望强烈：成才的周期长，不容易获得；对 企业和其他员工的影响大【2 ”。 根据企业发展的特点，i t 企业里的核心人才主要有六种。参与重大经营战略的制定、业务活 动的实施或者企业拥有的关键技术的开发与应用的人：具备敏锐的洞察力，能够识剐、刨造商机 并能够付诸实施的人；对企业核心技术、业务有直接影响的人；拥有关键技能、经验、特长和知 识的人才：拥有广泛和重要的客户关系的商务人才：追求高目标、高成长、商绩效的事业型人才； 具有领导组织能力和团队精神的管理型人才l 。 根据i t 企业内的核心人才工作内容可以将核心人才分成两类：一类是具有专业技术诀窍的 核心人才，即技术类核心人才，这类人才主要负责企业关键技术的研发工作：一类是具有经营决 策能力的企业家或具有高超管理技能的人才，即管理类核心人才，这类人才主要负责企业的经营 决策和职能管理工作。本文重点讨论技术类核心人才。 在i t 企业里，技术类核心人才般有两种职业发展方向。一种是发展成某一领域专家，最 后发展成为资深技术专家，他们往往掌握着公司核心技术秘密或者具有别人无法替代的专业技术 诀窍；另一种是发展成管理类人才，成为既精通技术又善于经营管理的核心人才，他们能把发明、 创意变成产品，变成商品i 最后变成利润。 9 中固农业大学碘f ：学位论立 第二章企业核心人才能力的系统分析 2 1 2 企业核心人才的能力构成 本文的能力概念主要是从管理学的角度进行分析概括后得出的。能力是指一个人具有的促进 管理目标实现的本领。一股而肓，能力的结构主要包括德能、体能、技能和智能。根据核心人才 承哺e 力的定义，可以将核心人才的能力概括为能够有效地或者出色地完成企业芙键岗位任务的本 领、能量和身心成熟度。其中本领与知识和素质有关；能量与主观能动性有关：成熟度与社会实 践经验有关。 根据企业关键岗位的任职资格可以将核心人才的能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是 指低能级岗位要求的能力，特殊能力是指关键岗位与低一级的岗位相比在任职资格方面相差的那 部分能力，这些能力有些是普通岗位要求的某些能力的强化，有些是完成新的岗位任务需要具备 的能力。 根据l t 企业技术类人才的岗位能级，可以将技术类核心人才的岗位能级分为三级，即执行 层岗位，职能层岗位和首脑层岗位。核心人才只有具备了前一级岗位的任职资格要求的能力，才 能在更高一级的岗位上任职，因此与前一级岗位要求相匹配的能力是一般能力，与更高一级岗位 特殊要求相匹配的能力就是其特殊能力。见图2 - 1 。 首脑层关键岗位核心人才的特殊能力 职能层关键岗位核心人才的特殊能力 执行层关键岗位核心人才的特殊能力 领导能力和应变能力 人际沟通能力和项目管理能力 i 专业技术能力、学习能力、创新能力和自我管理能力 圈2 1企业不同稚级关键岗位的核心人才特殊能力结构差异 l 、企业执行层技术类核心人才的特殊能力及其特征 企业执行层技术类关键岗位的任职资格要求核心人才能够在专业领域取得突破性成就：能够 与人合作开发项目。因此执行层关键岗位的技术类核心人才与普通岗位的一般人才相比需要具备 的特殊能力包括专业技术能力、学习能力、创新能力和自我管理能力。 ( 1 ) 专业技术能力的概念及其特征 专业技术能力是指掌握一定的专业技术知识，并运用这些知识去解决实践中遇到的专业技术 难题的能力。r r 企业是知识和技术高度密集型企业其发展极大地依赖技术水平的提高。而且新 一轮科技的发展是跳跃式发展，l t 企业的技术类核心人才掌握最新的技术能力，是企业发展的关 键，也是技术类核心人才在企业能否实现自我价值的关键。在表2 1 中列出了技术类核心人才的 专业技术能力的特征。 ( 2 ) 学习能力的概念及其特征 学习能力是指在已有知识、经验的基础上主动地、系统地获得新知识、新技术和运用新工 具的能力i t 技术日新月异，旧的技术很快被新的技术所代替。技术类核心人才必须善于运用各 种信息渠道掌握技术前沿知识和市场信息，才能适应技术发展的变化和高科技产品的个性化需 求。在表2 - 2 中列出了技术类核心人才的学习能力的特征。 1 0 中固农业人学坝i j 学位论义第二二章企业核心人才能力的系统分析 i! 表2 - 1企业核心人才专业技术能力的特缸 能力名称 能力特征 1 】能通过多种途径得到新技术及有利于企业发胜的信息； 2 ) 能够在纷繁复杂的技术问题中抓住主要矛盾技f i 解决问题的办法； 专业技术隧力 3 ) 目光敏锐，善于系统，全面地分析问题判断准确度高； 4 ) 能够根据专业知识预测来来技术发艘方向。 表2 - 2 企业核心人才学习能力的特征 能