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河北t 业大学顾十研究生学位论文 组织学习激励机制设计 摘要 在组织学习研究与实践中，常会涉及到一个重要问题知识的“外部性( e x t e r n a l i t y ) ” 问题。组织学习过程中涉及了知识的获取、传播、存储、应用以及创新，在这一过程中， 个体成员继承组织现有知识和成果、贡献自身知识、共享他人知识，可以推动新知识的产 生，以及实现知识的价值。知识的外部性促进了知识生产的完善以及知识价值的扩展，同 时这种外部性也带来了一定的负效应，即知识的所有者边际收益率小于社会平均收益率造 成的知识传播与共享“壁垒”。另外，组织学习中组织与个体之间存在信息不对称，即个 体贡献私有知识和学习欠缺知识的程度难以监督，这就提出了一个组织学习激励制度安排 的命题。在知识经济深入推进，知识在国家竞争力和经济增长中的作用日趋显著的背景下， 组织学习激励研究，逐渐成为了理论界和实践界所关注的焦点问题之一。因此，本文力图 运用委托代理理论对组织学习激励机制进行一个探索性研究。 本文在研究组织学习理论的基础上，( 1 ) 运用博弈理论分析了组织学习中的个体理性 与个体行为选择策略，并运用委托代理理论提出了组织学习的两种激励机制模式基于 报酬的显性激励机制和基于职业观念的隐性激励机制；( 2 ) 设计了最优绩效工资率、等级 锦标赛中的最优工资差距以及固定工资为激励手段的最优激励契约基于报酬的显性 综合激励机制：( 3 ) 分析了引入基于职业观念的隐性激励的必要性，设计了存在显性激励 合同条件下的基于职业观念的隐性激励机制，并证明了在个体与组织合作过程中，通过基 于职业观念的隐性激励机制对显性激励机制的补充，可以降低激励成本；( 4 ) 分析了组织 学习激励与薪酬、绩效管理以及职业化管理之间的内在联系，从组织学习激励角度为人力 资源管理相关制度的制订提供了理论依据。 关键词：组织学习，激励机制，信息不对称，职业观念 d e s l g nf o rt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n l n g a b s t r a c t i nt h er e s e a r c ha n d p r a c t i c e 0 f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g t h e r e i s a n l m p o r t a n t i s s u e k n o w l e d g e se x t e r n a l i t y i nt h ep r o c e s so fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gw h i c hi si n c l u d i n g a c q u i r i n g ，s p r e a d i n g ，s t o r i n g ，u s i n gk n o w l e d g e a n di n n o v a t i o n ，t h ei n d i v i d u a l s a c t i v e l y p a r t i c i p a t i n gi no r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gc a nm a k et h en e wk n o w l e d g ep r o d u c e da n dt h ev a l u eo f k n o w l e d g ea c h i e v e d k n o w l e d g e se x t e r n a l i t yp r o m o t e st h ek n o w l e d g ep r o d u c t i o nc o n s u m m a t e a n dt h ek n o w l e d g ev a l u ee x t e n d e d w h i l et h ee x t e r n a l i t yh a st h en e g a t i v ee f f e c t a st h e k n o w l e d g eo w n e r sm a r g i n a li n c o m ei s l o w e rt h a nt h eo r g a n i z a t i o n a lm a r g i n a li n c o m e i n a d d i t i o n ，b e c a u s eo ft h ea s y m m e t r yi n f o r m a t i o nb e t w e e no r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a l ，t h e i n d i v i d u a l sb e h a v i o u ri np a r t i c i p a t i n gi no r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gi sd i f f i c u l t l ys u p e r v i s e d s ot h e i s s u eo fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gi n c e n t i v ei sb r o u g h tf o r w a r d i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ei sm o r ea n dm o r eu s e f u li ne n h a n c i n gt h en a t i o n a lc o m p e t i t i o na n de c o n o m y i nt h e b a c k g r o u n d ，t h er e s e a r c ho fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gi n c e n t i v eb e c o m e so n eo ft h ef o c u s e sf o r t h e o r ya n dp r a c t i c e s ot h i sp a p e rt r i e st od i s c u s si n c e n t i v em e c h a n i s mo fo r g a n i z a t i o nt o i n d i v i d u a l sp a r t i c i p a t i n gi n o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gu n d e rt h ec i r c u m s t a n c eo fa s y m m e t r y i n f o r m a t i o nb yp r i n c i p a l - a g e n t l e o r y b a s e do nt h et h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，( 1 ) t h ep a p e ru s e st h eg a m et h e o r yt o a n a l y s et h er e l a t i o n sa n dt h eb e h a v i o u ro fi n d i v i d u a l s a n ds e t su pa no r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g i n c e n t i v em e c h a n i s m ，w h i c hi si n c l u d i n gt h ee x p l i c i ti n c e n t i v em e c h a n i s mb a s e do nr e w a r da n d t h ei m p l i c i ti n c e n t i v em e c h a n i s mb a s e do no c c u p a t i o n a li d e a s ；( 2 ) d e s i g n st h eo p t i m u me x p l i c i t i n c e n t i v ec o n t r a c t ，w h i c hi sf o r m e db yo p t i m u mp e r f o r m a n c ew a g er a t e ，o p t i m u mg a pa m o n g i n d i v i d u a la n dt h ef i x e ds a l a r y ；( 3 ) a n a l y s e st h en e e do ft h ei m p l i c i ti n c e n t i v em e c h a n i s m ，d e s i g n s t h em e c h a n i s ma n dp r o v e st h a ti ti st h ei m p o r t a n tc o m p l e m e n t a r i t yo ft h ee x p l i c i to n ef o r r e d u c i n gt h ec o s t ；( 4 ) s t u d i e st h er e l a t i o n s h i pa m o n go r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，r e w a r dm a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dp r o f e s s i o n a l i z a t i o nm a n a g e m e n t ，a n df r o mt h ea n g l eo fi n c e n t i n g o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，t h ep a p e rm a k e ss u g g e s t i o n sa b o u ts t i p u l a t i n gf o rh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e m k e y w o r d s ： o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，i n c e n t i v em e c h a n i s m ，i n f o r m a t i o na s y m m e t r y , o c c u p a t i o n a li d e a s 型i ! 三些查兰堡圭竺圣兰兰堡篁兰 第一章绪论 1 一l 问题的提出与主要研究的问题 在组织学习研究与实践中，常会涉及到一个重要问题一知识的“外部性( e x t e r n a l i t y ) ”问题。组 织学习过程中涉及了知识的获取、传播、存储、戍用以及创新在这一过程中个体成员继承组织现有知 识和成果、贡献自身知识、共享他人知识，组织可以在此基础上推动新知识的产生，进而实现知识的价 值。知识的外部性促进了知识生产的完善以及知识价值的扩展，同时这种外部性也带来了一定的负效应， 即知识的所有者边际收益率小于社会平均收益率造成的知识传播与共享“壁垒”。另外，组织学习中组 织与个体之间存在信息不对称，即个体贡献私有知识和学习欠缺知识的程度难以监督，这就提出了一个 组织学习激励制度安排的命题。在知识经济深入推进，知识在国家竞争力和经济增长中的作用日趋显著 的背景下，组织学习激励研究，逐渐成为了理论界和实践界所关注的焦点问题之一。鉴于此，本文在研 究组织学习中个体理性与行为基础上，研究了组织学习的显性激励机制与隐性激励机制，以期为组织学 习相关管理制度的制订提供理论依据。 本文主要研究了以下几个方面问题： ( 1 ) 组织学习中的个体理性、行为分析与激励机制选择 由于组织学习的客体( 知识) 具有公共品特性，组织学习主体具有个体理性，同时组织学习过程 具有社会性组织学习是一种“团队生产”活动，因此使组织学习中的个体与组织以及个体之间产生 了利益冲突。这一利益冲突使组织学习不可避免地会陷入两难困境，即一方面个体寻求合作以得到收益， 另一方面个体壁垒知识，从而难以达到集体理性。本文运用博弈理论分析了组织学习中的个体理性与个 体行为选择策略，并运用委托代理理论提出了组织学习的两种激励机制模式基于报酬的显性激励机 制和基于职业观念的隐性激励机制。 ( 2 ) 基于报酬的显性综合激励机制设计 在考虑信息不对称和代理成本的情况下，本文提出了基于报酬的显性激励机制。分析了个体能力 相同条件下固定薪资、绩效工资以及晋升对组织学习的影响，设计了最优绩效工资率、等级锦标赛中的 最优工资差距以及固定工资为激励手段的最优激励契约基于报酬的显性综合激励机制。由于不考虑 组织学习个体的知识能力差别采取同样的激励制度，影响个体努力水平，有可能降低组织学习效率与效 果，本文进一步探讨了组织学习个体分类激励机理。 ( 3 ) 基于职业观念的隐性激励机制设计 由于显性激励机制是运用经济手段对个体进行激励，具有不完整性和短期性，基于报酬的显性激 励机制属于不完全合同。这种不完全台同将会导致组织和个体的短期行为和道德风险，囚此基丁报酬的 显性激励机制具有局限性。本文分卡斥了引入基r 联业观念的隐性激励的必要性，设计了存在显性激励合 同条件下基于职业观念的隐性激励机制，并证明了在个体与组织台作的过程中，通过基于职业观念的隐 性激励机制对显性激励机制的补充可以降低激励成本。 ( 4 ) 组织学习激励与薪酬管理、绩效管理、职业化管理激励合同的具体化 组织学习激励是通过薪酬管理、绩效管理、职业化管理实现的，薪酬、绩效管理、职业化管理是 组织学习激励合同的具体化。本文从细织学习激励角度为薪酬、绩效管理、职业化管理制度的制订提供 了理论依据。 1 1 - 2 本文研究的意义 本文研究的意义为： ( 1 ) 将委托代理理论引入组织学习领域，为组织学习激励提供了一种新的研究范例。 ( 2 ) 本文从组织学习中个体理性与行为分析八手，运用博弈论对组织学习中的合作问题进行了分 析，得出了有益结论。 ( 3 ) 本文提出的基于报酬的显性综合激励机制、基于职业观念的隐性激励机制，为组织学习提供 了激励策略和制度安排的备选方案。 ( 4 ) 本文从组织学习激励角度为薪酬、绩效管理、职业化管理制度的制订提供了理论依据。 1 3 本文的研究框架与主要内容 本论文研究的理论框架如图1 1 所示。 图1 1 理论框架 f i g 1 1 t h e o r yf r a m e 全文共分七章，各章主要内容如下。 第一章，问题的提出与主要研究的问题。明确本文的研究对象、范畴与研究框架。 第二章，理论基础。阐述本文研究所依据的理论基础，即组织学习理论、博弈论和委托代理理论。 第三章，组织学习中个体理性、行为分析与激励机制选择。对组织学习中的相关概念进行了界定， 在分析组织学习中的个体理性与行为的基础上，对组织学习内的组织与个体之间的委托代理关系进行了 2 1 - 2 本文研究的意义 本文研究的意义为： ( ”将委托代理理论引入组织学习领域为组织学习激励提供了一种新的研究范倒。 ( 2 ) 本文肌组织学习中个体理性与行为分析八手，运用博弈论对组织学习中的合作问题进行了分 析，得出了有益结论。 ( 3 ) 本文提出的基于报酬的显性综合撒励机制、基于职业观念的隐性激励机制，为组织学习提供 了微励策略和制度安排的备选方案。 ( 4 ) 本文从组织学习激励角度为薪酬、绩效管理、职业化管理制度的制订提供了理论依据。 1 3 本文的研究框架与主要内容 本论文研究的理论框架如图1 1 所示。 圈1 1 理论框架 f i g , 11t h e o r yf r a m e 全文共分七章，各章主要内容如下。 第一章问题的提出与主要研究的问题。明确本文的研究对象、范畴与研究框架。 第二章，理论基础。阐述本文研究所依据的理论基础即组织学习理论、博弈论和委托代理理论。 第三章，纽纵学习中个体理性、行为分析与激励机制选择。对组织学习中的相关概念进行了界定， 在分析组织学习中的个体理性与行为的基础上，对组织学习内的组织与个体之间的委托代理关系进行了 在分析组织学习中的个体理性与行为的基础上，对组织学习内的组织与个体之间的委托代理关系进行了 2 暑：塑i l 三些查兰璧圭堡塞兰耋堡篁塞 描述，进一步说明在个体理性存在的条件下，为了促进组织学习过程中的合作，组织需要制定相应的激 励制度来促使个体积极参与组织学习。 第四章，基于报酬的显性综合激励机制设计。指出了组织对个体的经济激励手段为固定薪资、绩 效工资及晋升，提出了基于报酬的显性综合激励机制。 第五章，基丁职业观念的隐性激励机制设计。本文分析了在基丁报酬的显性机制条件下，引入基 于职业观念的隐性激励的必要性，设计了存在显性激励合同条件下的基于职业观念的隐性激励机制，并 证明了在个体与组织合作的过程中，通过基于职业观念的隐性激励机制对显性激励机制的补充，组织可 以降低激励成本。 第六章，组织学习激励与薪酬续效管理及职业化管理激励合同的具体化。在前文基础上，分 析了组织学习激励与薪酬、绩效管理以及职业化管理之间的内在联系，从组织学习激励角度为薪酬、绩 效管理、职业化管理制度的制订提供了理论依据。 第七章，结论。总结本文得出的主要结论，提出进一步探讨的问题，展望进一步延续研究的内容。 组织学习激励机制设计 2 - 1 一l 组织学习理论的提出 第二章理论基础 2 - 1 组织学习理论 组织学习是组织研究中的一个新比喻。过去对组织的研究都不乏借用其他学科术语类比组织现象 的例子，如组织文化、开放系统、机械或生物体等等。这种类比研究是组织研究领域中比较常用的一种 思考问题和产生新知的方法，这种方法使人们把两个不同学科术语放在一起，通过认知换位，用一个己 知论题来探究未知论题，从而激发研究者的创造力，产生新的知识。“组织”与“学习”的类比就是 这种情形：人们用被心理学透彻研究过的个体学习知识，探究尚不熟悉的组织学习假设。这种研究使人 们把“学习”和“组织”这两个不同学科概念匹配起来，把组织理解为一个能够学习、反映经验、具有 知识技能和技术专长的主体，一个能够像生物一样进行学习的系统。提出“组织学习”的概念就是为了 描述组织机构获取知识的这种情形”“，这样就能够在组织与知识、认知与知识和信息加工、组织与社 会、组织运作与组织观念等等这些曾经开展和尚未开展研究的领域提出有价值的问题。 组织学习的比喻是根据将组织与两个不同实体进行类比的方法而得出的，这两个不同实体就是控 制论系统和人的思维。 控制论系统的学习概念基础是信息思想。我们把组织视为一个涉及处理信息的模型，该模型特殊 的地方是它的自我设计能力。例如，恒温装置是一个恒温系统的组织，它能够进行学习。能够识别和调 节组织行为对指导系统行为运行标准的偏离，这就是阿吉里斯和雪恩提出的“单环学习( s i n g l el o o p l e a r n i n g ) “。单环学习就是建立在控制论四个原则基础上的一类组织学习。( 1 ) 系统( 组织) 必须 能够发现和找出其环境的重要特点；( 2 ) 系统( 组织) 必须能够将所需要的信息同指导系统行为运作的 准则联系起来；( 3 ) 系统( 组织) 必须能够识别系统行为对这些准则的重大偏差；( 4 ) 当发现了这些偏 差时，系统( 组织) 必须能够采取正确的行动加以纠正。尽管这些准则对于单环学习十分重要，但是它 不能解释组织学习能力是如何获得的，即组织如何获得自组织能力，为此，阿吉里斯和雪恩又开发出“双 环学习”( d o u b l el o o pl e a r n i n g ) 概念来描述组织获得学习能力的现象。 作为组织学习类比的第二个基础是将组织与人的思维进行比较。组织和思维之间的类似性把组织 学习的类比从组织转移到了组织内部的个人身上，因为这种类型的学习已不再是控制论系统的组织运作 准则、程序、规范、标准中所体现的学习。这种组织( 人的思维型的组织) 活动可以说是一种认知活动， 是产生模型、表象、因果关系的活动，这类学习适合解释组织情感( o r g a n i z a t i o n a le m o t i o n ) 、组织 战略( o r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g y ) 等观念变化现象。 这样上述两种组织学习的类比法组织与控制论系统和组织与人的思维系统就构成了一个组 织学习研究的连续统一体( c o n t i n u u m ) 。这个连续统一体涵盖了研究者从多角度对组织学习现象所进行 的五个主要研究：其两极分别是环境适应性( 结合控制论系统的类比法) 的组织学习，以及思维自主性 ( 结合作为思维的组织的类比法) 的组织学习。 五个主要研究方面如下所示。 ( 1 ) 学习曲线研究”1 。这是关于组织学习较早的研究，组织学习曲线所依据的原理是：生产一单 位产品所需的人时同所积累的经验成反比例，生产过程表现为与一组组织因素相关并具有学习曲线特点 的过程。这样，就得到了组织学习这个概念：与个人学习相比还存在着更为重要的组织因素，组织经验 4 河北工业大学硕士研究生学位论文 构成了可转移的知识体，它可以成为组织的制度化的东西并体现在与原始情况不同的情境中。 ( 2 ) 不断摸索的行为变化的组织学习现象的研究。学习是一种自我调控的过程，它可以找出错误 并予以纠正，以利于以后的行动。这个概念可用丁作为信息加工系统( i n f o r m a t i o np r o c e s s i n gs y s t e m ) 类型的组织或有关投入、产出及其环境之问关系的知识生产者类型的组织”。 ( 3 ) 对环境适麻并通过“适应”能力来调整外来刺激的组织学习现象的研究。学习是组织结构变 化的同义语，学习是作为组织进化成功的信号而发挥作用的组织功能。另外，学习是组织系统的智慧， 不仅发生在组织内部或组织之间的竞争关系之中，还通过协作交流方式出现在多个组织之间建立的非正 规学习网络之中。 ( 4 ) 组织学习的经济学研究。纽厄尔和西蒙”1 已论证了解决问题中认知能量的经济问题。组织面 对新问题的解决方法是首先寻找相似的背景，然后才由于探索成本的成比例增加而逐渐寻求较生疏的背 景。人们会学习和保留那些仍然起作用的有效的问题解决方法，通过把经验结合到探索规则、注意规则 和组织目标中而发生学习”1 。 ( 5 ) 作为修改思维模式的组织学习现象的研究。由于阿吉里斯和雪恩1 指出了组织主张的理论 ( e s p o u s e dt h e o r i e s ) 和组织实际所做的理论( t h e o r i e s - i n - u s e ) 之间的差距以后，学习就存在于与 所述组织变化相组合的解释能力和指导思想之中，这些作者明确引用了控制论类比法；但是同时他们又 强调了组织变化需要对组织自身描述真实的方式进行修改。这方面，安索夫1 发展了一种行为学 习研究，其中组织变化和学习平行进行，即通过边干边学或通过经验来进行学习。 在四十多年的研究过程中，心理学、人类学、政治学、管理学等众多学科先后进入组织学习研究 领域，他们对组织学习的理解定位在多维度的概念基础上。如何理解和看待上述不同的组织学习观，并 不一定要选择两级概念中的某一个，而应该看到组织学习的复杂性。事实上，学习中的记忆因素、准自 动控制因素，组织认知的经济学或组织知识的资本化要求、适应和尝试行动、组织心智模式改变等成分， 都共存于组织和知识的关系之中。随着组织学习研究领域的不断拓展，会有更多组织学习成份会不断汇 入已经认识的组织学习概念结构中，采取综合的兼容并蓄的学术态度，可以使研究更逼近真实。“ 2 - 1 2 组织学习的类型和量值 通过整理出组织学 - 3 的特征类型和量值，可以更简洁地把握组织学习的性质，如表2 1 所示。“2 1 表2 1 组织学习特征类型和量值 t a b l e2 1t h ec h a r a c t e ra n dm e a s u r e m e n to f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ( 1 ) 学习的结构类型。从学习循环结构维度考察组织学习现象，揭示的是组织学习的结构属性。 代表理论是阿吉里斯和雪恩的理论，量值域为三个相互关联义自成系统的学习结构。单循环学习在于检 测行为漏洞，使之与标准操作规程趋于一致；双循环学习是调节组织的既定理论过程，即当环境反馈对 该组织的理论假设质疑时，重新定义或改变组织已有的理论过程：再学习也叫解决问题学习，它描述了 对组织的现行规则和理论进行群体反思，在经验和内省的基础上构建更高的组织规则和理论过程。 ( 2 ) 学习的过程类型。从学习的线性阶段考察组织学习现象的过程，从而揭示的是组织学习的阶 段性属性。代表理论是休伯“”的四阶段理论，量值域为四个相互关联的学习任务环节，即信息的获得、 分配、解释、存储。组织学习的实质就是通过获取它认为有潜在用处的信息来扩充关于因果关系的知识。 5 组织学习激励机制设计 其中，信息的获得是指从外界环境取得信息的过程，是将企业外部信息与已有信息一体化的过程；信息 分配指组织成员分享各种信息资源的过程，通过在组织成员中分享信息来促使成员对知识内容有一定程 度的共识和不同意见并存，这有利于协调和组织知识的开发”“：信息解释是指在已分配信息的基础 上建立共识的过程1 ；组织存储即储存信息，它在组织学习中至关重要，因为再次学习就要依靠组织 的储存效能。组织不断储存信息，把它看作标准运作规程和日常工作规章制度。所谓储存，包括在 不同储存区域保留信息，从个人信息到组织常规和档案。文化是经学习所养成的对组织成员面临的问题 进行认知、思考和感觉的方式，常规就是文化信息被储存的形式之一，组织的常规降低了进行探索和实 验的交易成本。通过提供处理典型问题发生的信息通过提供背景信息以提高透明度，对偏差进行分析， 以及允许组织成员参与其构建，组织常规促进了组织学习”。通过分享解释过程组织成员不断发展常 规。 ( 3 ) 学习的内容性类型。从学习的内容维度考察组织学习现象，揭示的是组织学习的各种内容属 性。事实上，大多数理论都涉及到学习内容问题，如，野中和竹内的知识创新理论中默会知识和明晰知 识的转换等等。本研究选择的代表理论是科尔布”“的组织学习内容理论，量值域为四类学习呈递进关 系的知识内容( 数据一信息一知识一智慧) 。数据是一个组织得到的粗略的知识形式，这些数据没有被 分类或标准化：信息是数据被加以分类，并用推论、推理的方式加以分析，这时数据成了信息：一日- 对 这些信息进行考察，并依据其所适用的背景进行严格的审视，信息就成了知识；运用知识所产生的经验 就成了智慧。当知道知识什么时候被运用，怎样去运用，尤其是运用到一个新的环境，知道其局限在哪 里的时候，这些知识就升华为智慧。通过知识运用中所产生的问题，知识的局限性显露出来。这些问题 会产生新的数据，对新知识局限性的认识可能又促进寻找新数据的尝试。这样，学习循环就形成了。 在组织内，现存知识向实践活动的转移也是这样围绕组织学习循环运动的。对于第一次接受抽象 的程序化知识的人来说，如果他们不能让这种知识立即生效，这种知识就会回复到数据阶段，如果知识 不是以一种熟悉的方式构建的话，成员就不能让这样的知识立即生效。作为技术一级的知识如果已经被 按照广泛接受和众所周知的标准分类和编程的话，比较容易被吸收。但是，对于系统知识和战略知识来 说，这一特点是不适用的。在组织内，通过共同学习而产生的知识创新，也要经过组织学习的几次循环。 ( 4 ) 学习的主体性类型。从学习主体维度考察组织学习现象，揭示的是组织学习的不同主体及转 换属性。本研究选择的代表理论是野中和竹内的组织知识创新理论。量值域为两个相互关联的学习主体 个体和组织。野中和竹内“”以知识转换过程四阶段理论( s e c i ) 来刻画组织学习的主体自个体向 组织、从组织到个体随时间和活动转换的情形。野中和竹内的知识创新理论概括了组织学习的认识论、 本体论和时间三个侧面。认识论是基于波拉尼1 ( p o l a n y i ，m ，1 9 6 6 ) 的默会知识与明晰知识理论构建 了两类知识的四种知识转换类型：社会化、外化、组合、内化：而本体论则区分为个人、团队、组织到 跨组织间知识流动情形；时间维度分为五阶段：分享内隐知识、创造观念、确认观念、建立原型、跨层 次的知识扩展。这三个主要维度大体构成他们的“组织知识刨新过程模式”。该理论是目前最复杂、整 合维度最多的组织学习理论，其最大特色在r 揭示了组织学习多主体及相互转换属性而不是像它的创建 者所强调的单体性。组织知识是以不同层次的主体承载、创造和转换的，这时组织学习主体不同于个体 学习主体的本质所在。知识创新理论与其说构建了组织知识创新的过程模式，不如说揭示了组织学习主 体及其转换的复杂性，这种复杂性预示着任何一个层面上知识转换激励情况都是组织学习成功与否的关 键。 ( 5 ) 学习的主动性类型。从学习主体能动性维度考察组织学习现象，揭示的是组织学习主体积极 主动和消极被动的属性。本研究选择的代表类犁是圣吉的学习理论，量值域为两个相互对立的学习状态 适应性学习和创造性学习。在适应性与创造性两个间断性学习状态之间，存在着渐进而连续的兼容 性学习状态，即从学习的主动性类型看，组织学习是一个从适应性学习到仓q 造性学习的连续统一体。 6 河北工业大学硕士研究生学位论文 综上所述，在现实中，组织学习行为是其多维属性之间复杂转换的可能结果。显然，上述五个维 度并没有穷尽组织学习的所有可能维度，朝这个方向探索只是换一种角度看待现有的概念争论。从这个 视角上考察已被揭示的组织学习属性，在真实的运行过程中可能由于多种因素( 包括内部各层面的动力 因素) 而“选择”一种或几种可能属性表现出来，从而，各属性转换效率与激励产生的动力相关。对于 组织学习主体不停的转换中，组织学习效率体现在组织知识的适时和合理地转换，如果个人的默会知识 由于动机不足( 或其他因素) 而不能转换为明晰的组织知识，或者相反，组织知识不能转换为个人知识， 就标志着组织学习效率不高。 2 - 2 1 博弈论的涵义 2 - 2 博弈论 博弈论( g a m et h e o r y ) 是一门研究博弈局中人各自所选策略的科学，是应用于互斗局势的抽象模 型( 也称博弈模型) 的数学理论与方法。有关博弈问题的研究可以追溯到1 8 世纪初甚至更早，如瓦德格 拉夫( w a l d e g r a v e ) 1 7 1 3 年就提出了已知是最早的两人博弈的极小化极大化混合策略、古诺( c o u r n o t ) 和伯特兰德( b e r t r a n d ) 则分别在1 8 3 8 年和1 8 8 3 年提出了博弈论最经典的模型。在冯诺伊曼和摩根 斯坦1 9 4 4 年出版博弈论和经济行为一书以后，博弈论加强了与经济研究之间的联系，并最终完全 融入现代经济学体系。我国学者谢识予教授对于博弈的定义为：博弈即一些个人、队组或其他组织，面 对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行 选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。”博弈论的主要理念在于关注他人的行为，即将自己置 于对手的位置来考虑问题，并尽可能提前对竞争对手可能的所有反应做出相应对策。” 2 - 2 - 2 博弈论的基本要素 博奔论的基本要素包括参与人、行动、信息、战略、支付( 效用) 、结果和均衡。其中，参与人、 战略和支付是描述一个博弈所需要的最少的要素，而行动和信息是其“积木”。参与人、行动和结果统 称为“博弈规则”。” ( 1 ) 参与人。参与人指的是一个博弈中的决策主体。它的目的是通过选择行动( 或战略) 以最大 化自己的支付( 效用) 水平。参与人可能是自然人，也可能是团体，如企业、国家。对于一个参与人来 说重要的是它必须要有可供选择的行动和一个很好定义的偏好函数，那些不作决策的被动主体只能当 作环境参数来处理。在博弈论中“自然”作为“虚拟参与人”来处理。所谓的自然是指决定外生的随 机变量的概率分布的机制。 ( 2 ) 行动。行动是参与人在博奔的某个时点的决策变量。一般地，用口。表示第f 个参与人的一个 特定行动，而4 = 抽，) 表示可供f 选择的所有行动的集合。参与人的行动可能是离散的，也可能是连 续的。 ( 3 ) 信息。信息是参与人有关博弈的指示，特别是有关“自然”的选择、其他参与人的特征和行 动的指示。完美信息、完全信息和共同知识是博弈论中关于信息的三个重要的概念。完美信息是指一个 参与人对其他参与人的行动选择有准确的了解，即一个信息集中只包含一个值。完全信息是指自然不首 先行动或自然的初始行动被所有参与人准确观察到的情况，即没有事前的不确定性。共同知识指的是“所 有参与人知道，所有参与人知道所有参与人知道，所有参与人知道所有参与人知道所有参与人知道” 的知识，也就是说所有参与人“共同”享有某种知识，并且所有参与人知道其他参与人知道这种知识。 7 组织学习激励机制设计 ( 4 ) 战略。战略是参与人在给定信息集的情况下的行动规则，它规定参与人在什么时候选择什么 行动。因为信息集包含了一个参与人有关其他参与人以前行动的所有知识，因此战略可以告诉该参与人 如何对其他参与人的行动做出反应，因而战略是参与人的“相机行动方案”( c o n t i n g e n ta c t i o np l a n ) 。 ( 5 ) 支付。在博弈论中，支付或者是指在一个特定的战略组合下参与人得到的确定效用水平，或 者是指参与人得到的期望效用水平，每个参与人的目标是选择自己的战略以晟人化自己的期望效用水 平。 ( 6 ) 结果。结果是博弈论分析者所感兴趣的所有东西，即一个博弈终点，如均衡战略组合、均衡 行动组合、均衡支付组合等。 ( 7 ) 均衡。均衡是所有参与人的最优战略组台，一般记为s = ( s ，s ，s 。) 。其中，s ，+ 是第i 个参与人在均衡情况下的最优战略，它是f 的所有可能的战略中使其效用最大的战略。 2 - 2 3 博弈的分类 根据当事人之间能否达成一个具有约束力的协议，可以将博弈分为合作博弈与非合作博弈。也就 是说，合作博奔与非合作博弈之间的主要区别在人们的行为相互作用时，当事人之间若达成了一个具有 约束力的协议，那么这种博弈就称为合作博弈，否则就称为非合作博弈。合作博弈强调的是团体理性 ( c o l l e c t i r er a t i o n a l i t y ) ，即效率( e f f i c i e n c y ) 、公正( f a i r n e s s ) 、公平( e q u a l i t y ) 。非合作博 弈强调的是个人理性、个人晟优决策，其结果可能是整体有效率的，也可能是整体无效率的。 依据是否考虑决策的时序问题，博弈可以划分为静态博弈和动态博弈。静态博弈不需要考虑决策 的时序问题，即参与人选择行动时并不知道对方采取什么具体行动。动态博弈则需要参与人的行动有先 后顺序并且后行动者能够观察到先行动者所选择的行动。 从参与人了解其他参与人( 对手) 的特征战略空间及支付函数知识的角度，博弈可以划分为完全 信息博弈和不完全信息博弈。完全信息是对所有其他参与人( 对手) 的特征、战略空间及支付函数有准 确全面的知识：否则，就是不完全信息。 将上述各种分类综合起来看，可以得到四种不同类型的博奔及与之相对应的四个均衡概念，即完 全信息静态博弈纳什均衡，完全信息动态博弈子博弈完美纳什均衡，不完全信息静态博弈一 贝叶斯纳什均衡，不完全信息动态博弈完美贝叶斯纳什均衡。 2 - 3 1 委托代理理论概述 2 - 3 委托代理理论 信息经济学是非对称信息博奔论在经济学上的应用，研究的是非对称信息情况下的最优交易契约， 故又称为契约理论，或机制设计理论。委托代理理论是信息经济学的核心内容。委托一代理模型给出了 从经济学角度研究激励问题的框架，在经济、社会领域有着广泛的适用性，从而成为现代经济学家建模 的基本工具之一。 委托一代理模型试图解决如下一类问题：一个参与人( 称为委托人) 想使另一个参与人( 代理人) 按照前者的利益选择行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了什么行动，能观测到的只是另一些变 量，这些变量由代理人的行动和其他的外生随机因素共同决定，因而充其量只是代理人行动的不完全信 息。委托人的问题是如何根据这些观测到的信息米奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有利的行动。 1 | 对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。拥有私人信息的参与人称为“代 理人”( a g e n t ) ，不拥有私人信息的参与人称为“委托人”( p r i n c i p a l ) 。信息的非对称性可以从两个角度 8 划分：一是非对称发生的时间，二是非对称信息的内容。从非对称发生的时间看。非对称性可能发生在 当事人签约之前( e xa n t e ) ，也可能发生在签约之后( e xp o s t ) ，分别称为事前非对称和事后非对称。研 究事前非对称信息博弈的模型称为逆向选择模型( a d v e r s es e l e c t i o n ) ，研究事后非对称信息的模型称为 道德风险模型( m o r a lh a z a r d ) 。从非对称信息的内容看，非对称信息可能是指某些参与人的行动 ( a c t i o n s ) 。也可能是指某些参与人的知识( k n o w l e d g e ) 。研究不可观测行动的模型称为隐藏行动模型 ( h i d d e na c t i o n ) ，研究不可观测知识的模型称为隐藏知识模型( h i d d e nk n o w l e d g e ) 或隐藏信息模型 ( h i d d e ni n f o r m a t i o n ) 。表2 1 囊括了信息经济学不同模型的基本分类。 表2 i 信息经济学的基本分类 t a b l e2 1c l a s s i f i c a t i o no f i n f o r m a t i o ne c o n o m i c s 不同模型的基本特征概括如下。 ( 1 ) 隐藏行动的道德风险模型：签约时信息是对称的( 因而是完全信息) ；签约后，代理人选择 行动( 如工作努力还是不努力) ，“自然”选择“状态”；代理人的行动和自然状态一起决定某些可观测 的结果；委托人只能观测到结果，而不能直接观测到代理人的行动本身和自然状态本身( 因而是不完美 信息) 。委托人的问题是设计一个激励合同以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。 ( 2 ) 隐藏信息的道德风险模型：签约时信息是对称的( 因而是完全信息) ：签约后，“自然”选择 “状态”( 可能是代理人的类型) ：代理人观测到自然的选择，然后选择行动( 如向委托人报告自然的选 择) ；委托人观测到代理人的行动，但不能观测到自然的选择( 因而是不完美信息) 。委托人的问题是设 计一个激励合同诱使代理人在给定自然状态下选择对委托人最有利的行动( 如真实报告自然状态) 。 ( 3 ) 逆向选择模型：自然选择代理人的类型；代理人知道自己的类型。委托人不知道( 因而信息 是不完美的) ：委托人和代理人签订合同。一个简单的例子是卖者和买者的关系：卖者( 代理人) 对产 品的质量比买者( 委托人) 有更多的知识。 ( 4 ) 信号传递模型：自然选择代理人的类裂：代理人知道自己的类型，委托人不知道( 因而信息 是不完全的) ：为了显示自己的类型，代理人选择某种信号：委托人在观测到信号之后与代理人签订合 同。 ( 5 ) 信息甄别模型：自然选择代理人的类型：代理人知道自己的类型，委托人不知道( 因而信息 是不完全的) ；委托人提供多个合同供代理人选择，代理人根据自己的类型选择一个最适合自己的合同， 并根据合同选择行动。 信号传递模型和信息甄别模型是逆向选择模型的特例；或更确切的讲信号传递和信息甄别是解 决逆向选择问题的两种不同的( 但相似的) 方法。 习惯上，将“隐藏行动道德风险模型”称为委托代理理论，因而信息经济学的模型简化为砥类， 一类是委托代理模型，一类是逆向选择模型。 2 - 3 2 委托代理模型的基本假设 委托代理问题的核心是选择合理的报酬函数激励代理人采取合作行为。其基本假设如下 9 组织学习激励机制设计 ( 1 ) 委托人是风险中立的，代理人是风险规避的。 ( 2 ) 代理人行为具有隐蔽性。委托人无法完全观测代理人的工作行为及其努力程度，而只能监督 和激励代理人努力上作。 ( 3 ) 信息是非对称的。代理人比委托人更了解工作过程及问题，掌握委托人不具有的私有信息。 ( 4 ) 代理人行为结果具有不确定性。代理人行为结果( 产出) 并不完全由代理人行为本身决定， 还受随机因素的影响。 ( 5 ) 代理人行为结果的可观测性。委托人和代理人都可以观测代理人的行为结果( 产出) 。相对 完全信息来说，私有信息和不可观测行为会引起工作效率的损失”4 ”1 。 2 - 3 3 委托一代理基本模型 委托一代理理论最早的模型化方法是由威尔逊、斯宾塞、泽克豪森和罗斯提出的状态空间模型化 方法( s t a t e s p a c ef o r m u l a t i o n ) 。该方法虽然技术关系表述很直观，但得不到从经济学上有信息量的解。 后来由莫里斯和霍姆斯特姆提出了分布函数的参数化方法( p a r a m e t e r i z e dd i s t r i b u t i o nf o r m u l a t i o n ) ，这种 方法已成为一种标准化的方法。模型表述如下： ， f v ( 万一s b )