（工商管理专业论文）KD（中国）公司员工职业生涯管理实践的探讨.pdf

论文摘要 知识经济时代，人力资本对企业而言尤为重要。如何提升员工的忠诚度、提 升企业的核心竞争力，这正是目前各企业无法回避的问题。 如今国内众多企业的人力资源部门并没有有效地管理企业的人力资源，员工忠 诚度低，离职率高，员工队伍不稳定，这在很大程度上影响了企业的竞争力。而保 证企业员工队伍稳定的关键在于企业能为员工提供一条具体、清晰的职业发展路线 指引他们逐步实现自己的人生理想，这就需要对员工的职业生涯进行规划和管理。 通过职业生涯管理，企业给予员1 ：职业生涯规划的建议，让员工能够明确自身的个 性特点和优劣势，找准职业定位，通过规划，发现个人目标与现状的差距，不断学 习，增强自身的职业竞争力。同时，企业伴随员工技能的提高，提升了整体组织的 学习和创新能力，从而提升了企业的竞争力，实现个人和企业双赢。 基于目前我国企业职业生涯管理中问题，本文分析了世界著名企业k d ( 中 国) 公司的员工职业生涯管理体系，总结归纳员工职业生涯管理体系的构件和流 程，提出在当前，国内企业应如何推进员工职业生涯管理的一些拙见，以期对国 内企业的人力资源管理建设有所裨益。 本文分为引言、e 文和结论三大部分，其中正文由四章内容组成。 第一章职业生涯管理的含义和功能。介绍职业生涯管理的概念、特点和功 能，职业生涯管理与人力资源管理各个环节的关系。 第二章k d ( 中国) 公司员工职业生涯管理体系。以k d ( 中国) 公司为例， 介绍k d 公司的员工职业生涯管理体系的特点及其实施的效果，分析k d ( 中国) 公司员工职业生涯管理实旌的效果，以及在实施过程中存在的问题。 第三章企业员工职业生涯管理体系的构件和流程。通过分析k d ( 中国) 公 司) 员工职业生涯管理实践特点的基础上，尝试总结一个有效的企业员工职业生 涯管理体系的构件和流程。 第四章中国企业员工职业生涯管理的反思及建议。分析中国企业员工职业 生涯管理普遍存在的问题，结合职业生涯管理的相关理论知识，提出国内企业如 何推行职业生涯管理的建议。 关键词：人力资源管理；职业生涯管理；职业生涯规划 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c et a k e sa l li m p o r t a n tp a r ti ne n t e r p r i s e si nt h ea g eo fk n o w l e d g e i t s 趾u n a v o i d a b l eq u e s t i o nt h a th o wt on o to n l ye n h a n c et h ee m p l o y e e s l o y a l t yb u t a l s oi m p r o v et h ee n t e r p r i s e c o r ec o m p e t i t i v e n e s s n o w a d a y s m a n yh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n t sd o n o t m a n a g et h eh u m a n r e s o u m ee f f i c i e n t l yw h i c hl e a d st ot h eu n s t a b l ew o r k e rt e a m sa sw e l la st h ee m p l o y e e s a r el a c ko f t h el o y a l t yt ot h ec o m p a n i e s ；t h e r e f o r ee n t e r p r i s e sl a c kt h ec o m p e t i t i v e n e s s t h ek e yt og u a r a n t e et h ee m p l o y e e ss t a b i l i t yi st h a tt h ee n t e r p r i s e sc o u l do f f e r e m p l o y e e sac l e a ra n dc o n c r e t ec a r e e rd e v e l o p m e n tw a yw h i c hh e l p st h e mt or e a l i z e t h e i rl i f ed r e a m ，s ot h ee n t e r p r i s e sn e e dt op r o g r a ma n dm a n a g et h e i re m p l o y e e s e , a l e r t h r o u g ht h e c a r e e rm a n a g e m e n t ，t h ee n t e r p f i s e so f f e r s u g g e s t i o n s t o e m p l o y e e st h a tc o u l dh e l pt h ee m p l o y e ec l a r i 白t h e i ri n d i v i d u a lp e r s o n a l i t y , m e r i t s a n dd i s m e r i t sa n dt h e i rc a r e e rs t a t u s b yt h ep r o g r a m ，t h ee m p l o y e e sc o u l df i n dt h e g a pb e t w e e nt h e i ri n d i v i d u a lg o a la n dt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dt h e nw o r kc o n t i n u a l l y t o i m p r o v et h e i r c a r e e r c o m p e t i t i v e n e s s ，a s t h e d e v e l o p m e n t o fe m p l o y e e s t e c h n o l o g y , t h ee n t i r eo r g a n i z a t i o nh a si m p r o v e d i t ss t u d ya n di n n o v a t i v ea b i l i t y t h e r e f o r ei m p r o v e st h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ea b i l i t ya n dm a k e sw i n w i nb e t w e e n t h e ma n de m p l o y e e s b a s e do nt h ep r o b l e mi no u re n t e r p r i s e s c a r e e rm a n a g e m e n t ，t h i st h e s i sa n a l y z e s t h ec a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e mo fk dc o m p a n yt h a tb e l o n g st ow o r l d5 0 0s t r o n g ， s u m m a r i z e st h a tc o m p o n e n ta n df l o wo fp r e s e n tc a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e m t h i s t h e s i sp u t sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n st op r o m o t et h ec a r e e rm a n a g e m e n ti no r d e rt o b e n e f i td o m e s t i ce n t e r p r i s e sh u m a nr c s o u r c cc o n s t r u c t i o n t h e r ea r et h r e ep a r t si nt h i st h e s i st h u si n t r o d u c t i o n ，t e x ta n di n c l u s i o n t h et e x t i sm a d eo f f o u rc h a p t e r s c h a p t e ro n e ：t h em e a n i n ga n dt h ef u n c t i o no ft h ec a r e e rm a n a g e m e n t t h i s c h a p t 盯i n t r o d u c e st h ec o n c e p t , f e a t u r ea n df u n c t i o no f t h ec a r e e rm a n a g e m e n ta n dt h e r e l a t i v eb e t w e e nt h ec a r e e rm a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 。 c h a p t e rt w o ：t h ec a r e e rm a n a g e m e n ti nk dc o m p a n y t h i sc h a p t e rt a k e st h ek d c o m p a n yf o re x a m p l e ，i n t r o d u c e st h ef e a t u r ea n di t so p e r a t i o ne f f e c to ft h ec a r e e r m a n a g e m e n t i ta l s oa n a l y z e st h eo p e r a t i o ne f f e c to ft h ec a r e e rm a n a g e m e n ta n di t s p r o b l e m sd u r i n gi t so p e r a t i o n c h a p t e rt h r e e ：t h ec o m p o n e n ta n df l o wo f c a r e e rm a n a g e m e n t t h r o u g ht h eb a s e o fa n a l y z i n gt h ep r a c t i c ef e a t u r eo fa b r o a de m p l o y e e s c a r e e rm a n a g e m e n t ，t h et h e s i s t r i e st os u mu pt h ec o m p o n e n ta n df l o wo fa ne f f i c i e n te m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n t s y s t e m c h a p t e rf o u r ：t h ei n t r o s p e c t i o na n ds u g g e s t i o n so fc h i n e s ee m p l o y e ec a r e e r m a n a g e m e n t t h i sc h a p t e ra n a l y z e st h ep r o b l e me x i s t i n gt h ec a r e e rm a n a g e m e n ta n d p u t sf o r w a r d ss u g g e s t i o n so fh o wt op u s ht h ec a r e e rp r o g r a mb yr e f e r r i n gt ot h e a b r o a d e m p l o y e e c a r e e fm a n a g e m e n t e x p e r i e n c e a n dt h er e l a t i v et h e o r e t i c a l k n o w l e d g eo fc a r e e rm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；c a r e e rm a n a g e m e n t ；c a r e e r p r o g r a m 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任。 声明人( 签名) ：咯分妙 砌易年7 月必日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦 门大学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸 质版和电子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允 许论文进入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关 数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密 的学位论文在解密后适用本规定。 本学位论文属于 1 、保密( ) ，在年解密后适用本授权书。 ， 2 、不保密) ( 请在以上相应括号内打“”) 作者签名：惰分矿日期：如g 年7 月必毛 导师签名：日期：年月日 引苦 引言 当今社会，企业之间的竞争关键在于人才的竞争。人的因素越来越成为企业 实现自己战略目标的关键因素。谁能吸引人才，留住人才，培养人才，谁就能拥 有竞争的资本。 我国是一个人口大国，要想成为世界强国，就必须从人口大国变成人力资源 大国。而我国现代意义上的企业人力资源管理的起步比发达国家要晚3 0 到4 0 年， 大多数企业的人力资源管理还处在传统行政性人事管理阶段。由于缺乏科学的人 力资源管理，企业内员工职业生涯路线不明确、工作满意度不高，员工的才能难 以得到充分的发挥，这是造成员工离职的主要原因之一。要解决这一问题，企业 需要开展员工职业生涯规划与管理，使得员工在为企业的发展做贡献的同时，其 自身的职业生涯也得以发展。 国外许多优秀的企业之所以成功，很大程度上是因为企业重视人才，将员工 的发展与企业的发展很好地结合起来。他们建立了完善的员工职业生涯管理体 系，不但为员工的职业生涯的发展提供了庞大的资源支持，也使得企业获得深入 了解员工的职业兴趣和发展愿望的机会，为建立适合企业战略发展的组织结构奠 定基础。因此企业员工职业生涯规划与管理是实现个人和企业双赢的重要工具。 将目光转回到国内，不难发现目前我国企业的人力资源开发和管理，无论在 理论上还是实践上都处于比较落后的境地，对员工职业生涯管理这种人力资源管 理新模式，更是关注得不够。企业发展缺乏目标，企业未能树立“以人为本”的 管理理念，领导重视不够，员工认识不足，缺乏相应的技术和资源是目前国内企 业在职业生涯管理中存在的不足。 可见，国内企业要想提升自身在国际市场中的竞争能力，必须尽快建立完善 的员工职业生涯管理制度。国内企业在建立员工职业生涯管理制度时可以学习借 鉴企业在员工职业生涯规划中的成功经验，但在实施过程，必须与中国国情、行 业特点和本企业特色相结合。 本文采用阅读文献、查找资料、发放调查问卷等方法，从职业生涯管理的界 定入手，以k d ( 中国) 公司的职业生涯管理体系为案例进行分析，总结有效职 ! 里! 史垦2 坌旦曼三璺些笙适筻垄壅堕塑堡塑 业生涯管理体系的构件和流程，结合国内企业在职业生涯管理中存在的问题，尝 试提出推进我国企业员工职业生涯管理的对策，以期为我国企业开展员工职业生 涯管理活动抛转引玉。 第一章职业生涯管理的含义和功能 第一章职业生涯管理的含义和功能 随着经济环境的变化，企业间资金与设备优势的差距正在逐步缩短，企业之 间的差距和竞争优势主要体现在员工的知识、技能、敬业精神和才能。因此，众 多公司正在把企业战略规划与员工的发展需要结合在一起。正确理解职业生涯管 理的含义，了解其功能，有助于企业有效地开展职业生涯的规划和管理。 一、职业生涯管理的概念 职业生涯管理又称职业规划管理或职业发展管理，其含义有广义和狭义之 分。广义职业生涯管理是指一个人按一定的职业规划，遵循一定的职业道路或途 径，去实现所选定的职业目标的过程，是一个人一生中所从事的一连串不同的工 作职位所构成的一个连续的终身过程：换言之，它是一个人从首次参加工作开始 的依次从事的所有工作活动与经历，按年顺序串接组成的全过程。 狭义的职业生涯管理则是指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生 涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性管理过程。其中，科 学的设计和规划是职业生涯管理的首要环节和基础。职业生涯管理过程是员工职 业生涯的自我管理过程，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键： 组织开展职业规划并协助员工设计其生涯，为员工提供必要的教育、训练、轮岗 等发展的机会，以促进组织和员工生涯目标的实现；通过员工和组织的共同努力 与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发 展相吻合。本文所探讨的职业生涯管理是指企业员工的职业生涯规划与发展，属 于狭义的职业生涯管理。 职业生涯规划是职业生涯管理中的重要内容之一。职业生涯规划是根据个人 情况及所处的环境，制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。职业生 涯规划具有明显的个性化特征。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个组织而 是组织中的员工个体。组织通过职业生涯管理影响员工对自身、环境、目标的认 ! 虫f 里! 坌型旦三墼些生运笪堡塞堕塑塑塑 知，从而间接影响员工的职业生涯规划。 职业生涯管理的另一重要内容是职业生涯开发。职业生涯开发是指一切通过 传授知识、转变观念或提高技能的手段来改善当前或未来工作绩效、发展与职业 生涯目标相应的潜在的职业能力的过程。职业生涯开发以人自身为开发对象，工 作重点是提高员工从事职业所要求的伦理观念、知识能力水平等。 职业生涯规划和开发包括“测、定、学、干、评、发”。“测”是指潜能测评； “定”是制定职业生涯规划，定下职业生涯目标；“学”是通过教育和培训的方 法强化潜能。“干”是指职业生涯实践：“评”是指职业生涯评价；“发”是指职 业生涯发展。“测、定、学、干、评、发”构成了职业生涯管理的主线。 二、职业生涯管理的作用 由于职业生涯管理兼顾了企业和个人的发展目标，而且职业生涯管理贯穿了 员工职业发展的全过程和企业发展的全过程，所以一个有效的职业生涯管理系统 能将员工和组织的需要、目标、利益相结合，达到动态均衡和协调。职业生涯管 理的具体作用主要体现在以下几个方面： 1 、帮助员工合理规划职业生涯 企业开展职业生涯管理能够使员工全面认识自己，发现自己的长处和短处， 扬长避短。能够使员工客观分析环境，了解环境需求，把握发展机遇。从而帮助 员工根据现实情况选择适合自身发展的职业或岗位，发挥自己的潜能，克服生涯 发展中的困难，获得事业的成功。 此外，在当今时代，职业生涯管理不仅对人生目标的实现有重要作用，对员 工的职业稳定性也有更为重要的作用。由于市场竞争不断加剧，科学技术发展日 新月异，使得产业结构不断进行调整。产业结构的调整，具体到企业是产品结构 的调整，具体到员工就是工作技能、专业知识的调整。如果一个人没有根据科学 技术的发展、产业结构的调整做出相应的反应，采取必要的措施，就有可能面临 下岗或失业的可能。 2 、帮助企业有效激励员工 。刘冰张欣平：职业生涯管理，山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月 4 第一章职业生涯管理的含义和功能 心理学家马斯洛指出人的需求分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的 和自我实现的需求。马斯洛认为这五种需求形成一定层次性，如果较低层次的需 求满足后就会向高一层次的需求发展；只有尚未满足的需要才能够影响人的行 为，已经满足的需要不能起到激励作用：同一时期，个体可能同时存在多种需要， 但每个时期总有一种需要占支配地位。给员工提供更高的薪酬、更好的待遇这只 是满足了员工低层次的需求。而在知识经济时代，员工的需求己从低层次的生理、 安全需求向高层次的自我实现需求转移，切实针对员工深层次职业需要的职业生 涯管理具有更有效的激励作用。 3 、帮助企业获得人才竞争优势 如何留住人才是企业管理者和人事部门亟待解决的一个问题。而人才的去留 往往取决于企业是否关心并为他们的成长和发展提供机会，是否能帮助他们实现 职业目标。通过职业生涯管理可以帮助企业了解内部员工的现状、需求、能力及 目标，调和职业机会与挑战之间的矛盾，并设计出不同的职业发展途径，以利于 不同类型员工在职业生涯中扬长避短，提高技能，实现职业生涯发展。从而达到 保持工作的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能和为企业创造更好的经济 效益的双重目标。 三、职业生涯管理与人力资源管理的关系 职业生涯管理是现代人力资源管理的一个重要的组成部分，是一个全新的管 理理念。作者参考了许多人力资源管理相关书籍，这些书籍中或多或少谈到了职 业生涯管理，却很少谈到职业生涯管理与人力资源管理两者的关系。有效的职业 生涯管理是一个完善的系统，涉及到人力资源管理的诸多方面，但与工作分析、 招聘、培训、绩效管理、薪酬等不同，职业生涯管理与人力资源管理的各个环节 交叉融合，有着自己内在的逻辑。所以研究两者的关系，有助于企业在开展职业 生涯管理实践中，很好地将人力资源管理与职业生涯管理结合起来，建立一套有 效的职业生涯管理体系。 ( 一) 职业生涯管理与人力资源管理的联系 职业生涯管理研究的是组织与员工的职业发展科学，而人力资源管理则是研 鉴垡主宴! 坌型曼王璺些圭连笪堡壅堕塑塑塑 究如何最佳地满足组织的人力需求并使其发挥最优效益的科学。二者共生共荣， 息息相关。职业生涯管理与人力资源管理各个环节的联系主要体现在以下几方 面： 1 、职业生涯规划与人力资源规划 人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及内外环境的变化，科学地预 测、分析未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求 而提供人力资源的过程。包括预测企业未来的人力资源供求状况、制定行动计划 及控制和评估计划等过程。由此可见，人力资源规划具有先导性和战略性的特点。 制定和有效实施人力资源规划不但能减少由于人员方面的原因而给组织带来的 损失，及时调整人力资源的不平衡状况，协调不同的人力资源管理计划，提高组 织人力资源的利用率。同时也为员工进行自我设计、决定自我发展目标提供依据， 以发挥员工的工作积极性，保证良好的工作成效，实现组织整体目标。从这点上 看，职业生涯规划是以人力资源规划为基础，为人力资源规划的有效性提供保障。 2 、职业领域与人员招聘 职业生涯管理中员工进入组织对应于人力资源管理中的人员招聘工作，个人 寻求与职业规划目标相符的组织或岗位，组织希望能获得与组织文化相符合，能 胜任招聘岗位的有发展潜力的员工。员工进入组织后，组织所进行的职业生涯管 理就是人力资源开发的内容。职业生涯管理的水平是人力资源管理和开发的主要 指标。而招聘工作的质量也决定了职业生涯管理工作的难易以及人力资源开发的 水平。 3 、职业探索与员工调配 有些员工在进入组织时，主要考虑组织的工作环境，在应聘时选择了不是自 己最理想的岗位，他们进入组织后就会有探索新岗位的需求。还有一些员工自身 能力较强，以前的工作只是发挥了部分潜力，还有许多潜力未开发，为了晋升到 更高的职位，希望丰富自己的工作经历。而组织也由于员工的变动需要调整员工 的工作岗位，如员工的升迁、轮岗、离职、退休、病休等。组织和员工在这种变 化中不断调整、平衡达到“人尽其才，事尽其人”。这样，组织必需建立一套与 之相适应的人力资源管理政策。二者的内在联系是员工提供了需求方，而组织的 人员调配正好提供了供给方。 6 第一章职业生涯管理的含义和功能 4 、自我提升与培训 在当今竞争激烈的时代，组织和个人都在争取竞争的主动权，不断追求各自 的完美。员工的自我提升和组织的培训既有区别也有联系。 员工的学习提高通常是从自身职业生涯发展考虑，希望对自己不足进行学习 从而尽快达到自己职业目标。而组织的培训通常较为现实，即希望通过培训提高 员工的生产绩效或为了适应组织变革的需要。 二者的内在联系体现在：培训通常能促进员工的职业生涯发展，体现员工的 部分利益。提高了员工的竞争力和适应性，有利于员： 的发展，满足组织和员工 各自的愿望。而组织通过培训培养更多有发展潜力、有协作习惯、富于创造性的 员工。通过这些员工的努力，不断地推出新产品、新观念、新服务、维持组织持 久的竞争力。 5 、职业生涯发展与绩效评估 全面的绩效评估是实现职业生涯管理的重要手段之一。绩效评估的结果可用 于：发展的目的，如用于确定激励措旌，使员工的绩效得以提升，评估员工存在 的可以通过培训解决的弱点，帮助员工形成适宜的职业目标；评价和决策的目的， 如人员的晋升决定、薪酬等级的设定及任务的分配等。 6 、职业生涯发展水平与薪酬 职业生涯发展水平将职业生涯管理和薪酬联系起来。职业生涯发展好的职位 晋升快，职位高的人对应的报酬也相对比较高。为了组织在当今注重效率的社会 保持一定的竞争力，一些市场化的薪酬体系正在逐步建立和完善。如薪酬调查、 股票期权、强化业绩、淡化身份和年资等。 ( = ) 职业生涯管理与人力资源管理的区别 尽管职业生涯管理与人力资源管理有许多交融之处，但二者也有一些区别； l 、主要目的不同 职业生涯管理的目的是规划人力资源并协助员工实现在组织中的职业发展， 以达到调动员工的积极性和增强员工的满意感的效果，从而实现组织的发展目 标。而人力资源管理的目的是最佳地满足组织的人力需求并使其发挥最优效益。 2 、角度不同 垦望! ! 曼2 坌旦里三里些笙坚笪堡塞堕堕堡塑 职业生涯管理主要是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益，而人力资源 管理主要是从组织的角度考虑问题，更关注组织的利益。 3 、关注的内容不同 最后，职业生涯管理注重员工的职业发展和变化，考虑员工如何适应组织， 使自我价值充分体现，突出的是员工的个人竞争力，而人力资源管理则以组织发 展变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力。 职业生涯管理与人力资源管理的关系可用图卜2 表示： 图卜2 职业生涯管理与人力资源管理的关系 职业生涯管理 1 人力资源管理 l 一m m “0 4 * $ 资料来源：龙立荣李晔：职业生涯管理，中国纺织 _ i 版社，2 0 0 3 年1 月 职业生涯管理是企业员工的职业生涯规划和开发，在实施过程中必须兼顾企 业和个人目标，同时应贯穿企业发展和员工发展的全过程，这样才能真正合理规 划员工的职业生涯，帮助员工发展职业生涯，同时帮助企业有效激励员工的积极 性，留住人才，提高员工的职业技能，提升企业的人才竞争优势。因此全球5 0 0 第一章职业生涯管理的含义和功能 强中的大部分企业都注重员工职业生涯管理。例如著名的k d ( 中国) 公司，k d ( 中国) 公司的员工职业生涯管理是建立在其先进的人力资源管理基础上的，k d ( 中国) 公司非常重视员工的发展，为此也制定出了一套完整有效的员工职业生 涯管理体系，探讨k d ( 中国) 公司实施员工职业生涯管理活动的成功经验，这将 对国内企业推行员工职业生涯管理有所借鉴。 鉴垡! 里) 坌塑塑三里些兰连重型壅堕笪堡过 第二章k d ( 中国) 公司员工职业生涯管理的实践特点 一、k d ( 中国) 公司简介 k d 公司由发明家乔治伊士曼始创于1 8 8 0 年，总部位于美国纽约州罗切斯 特市。k d 是“信息影像”行业的主要参与者之一，这个行业的市场价值达3 8 5 0 亿美元，包括设备( 如数码相机和掌上电脑) 、基础设施( 如在线网络和影像冲 印系统) 以及服务和媒介( 如访问、分析和打印影像的软件、胶卷和相纸) 。k d 利用先进的技术、广阔的市场覆盖面和一系列的行业合作伙伴关系来为客户提供 不断创新的产品和服务，阻满足他们对影像中所蕴含的丰富信息的需求。 k d 公司有以下几大业务领域：摄影一一为大众消费者、专业摄影师和电影 摄影师提供数码和传统产品及服务；医疗影像一一为医疗卫生行业提供传统和数 字影像获取、存储和输出产品及服务；商业影像一一为企业和政府提供影像获取、 输出和存储产品及服务；元器件一一为原始设备生产商( 0 e m ) 提供光学元件和 感光芯片；以及显示器一一设计和制造世界领先的有机发光二极管( 0 l e d ) 显示 屏以及其它特殊材料。 k d 与中国的关系源远流长。1 9 2 7 年，k d 在上海设立第一个办事处。 1 9 9 8 年3 月，k d 开始投资1 2 亿美元参与中国感光行业国企改革，在无锡、 厦门和汕头建立了世界一流的感光生产工厂，并把最新的技术，管理理念和经营 方式带入中国，全面地提升了中国感光行业的水平。3 月2 5 日由k d 、福达、公 元三家公司联合组建的k d ( 中国) 股份有限公司正式宣告成立，总部设在上海， 其中k d 公司占8 0 的股份，公元、福达各占1 0 。一周后，k d ( 无锡) 股份有限公 司宣布在无锡成立，k d 持股7 0 ，阿尔梅持股3 0 。 继1 9 9 8 年投资1 2 亿美元之后，k d 于2 0 0 0 年在厦门又投资生产可回收再造 的一次性相机，并把“循环再造”概念带入中国。 目前k d 公司正在进行全球性的组织结构调整，其中i 【d 在厦门设立的工厂将 归入“消费数码影像集团”。k d 宣布将生产设施分别纳入特定的业务部门，并精 简某些行政性职能部门。这些举措将使各业务部门在产品制造和存货管理上承担 第二章k d ( 中国) 公司员工职业生涯管理的实践特点 更大的责任，同时有助于进一步实现成本缩减。 二、k d ( 中国) 公司员工职业生涯管理体系 ( 一) k d ( 中国) 公司员工职业生涯管理系统。 l ( d 公司历史悠久，其长盛不衰的重要原因之一是拥有一支优秀的员工队伍。 k d 公司的员工职业生涯管理系统帮助了企业吸引人才、留住人才。i ( d ( 中国) 公司也是基于k d 员工职业生涯管理体系开展员工职业生涯管理活动。k d 公司职 业生涯管理制度的主要内容是： 1 、k d 职业生涯管理的宗旨 “持续改进”是k d 的价值观之一。进行职业生涯管理是公司对员工在组织 内的发展进行投资，旨在不断提升组织的工作绩效。 2 、l ( d 文化 k d 致力于在全球建立一支忠诚、稳固的仁义之师。吸引无数的贤才留在k d 。 维持k d 公司长期发展的最有力因素是k d 的价值观与文化，在这种价值观与文化 氛围中，每一名员工都受到充分尊重，每一名员工在k d 的职业发展倍受公司的 关注。适合于k d 价值观的员工肯定能够在k d 找到自己的位置，取得职业生涯的 成功。k d 的六个价值观是：尊重个人、正直不阿、相互信任、信誉至上、自强 不息、论绩嘉奖。 3 、企业目标与个人目标 k d 公司在开展职业生涯管理活动的过程中，十分重视企业目标与个人目标 的结合。公司在招聘环节就要求应聘者认同k d 的六条核心价值观，以取得公司 发展以及个人职业生涯发展价值观的统一，这也是职业生涯管理有效性的一个很 重要的前提。此外，公司还通过各种渠道如员工大会、内部期干u 等，与员工沟通 公司的经营状况及其未来的发展方向。e d p ( 员工个人发展计划) 的制定也是以 企业的发展方向和价值观为基础的。它关注公司目前和未来的需求，平衡公司的 业务需要和员工的个人需求，并支持公司的业务方向。当然，公司并不要求员工 个人发展目标与组织发展目标完全一致，而是在职业生涯规划过程中寻求组织发 。根据k d 公司内部资料整理 鉴型! 里2 坌耍基三里些圭堡j 笪型茎堕塑堡丑 展目标与个人发展目标的结合点，以此作为职业生涯规划的出发点。它们之间的 关系如图2 1 。 图2 1k d 公司员工职业生涯管理目标示意图 4 、一套职业生涯指导手册与研讨班 k d 公司人力资源及培训部配备有受过专业培训的员工职业生涯顾问，可以 与员工讨论个人职业生涯计划。k d 公司有一套职业生涯研讨的手册，帮助员工 为有效的职业生涯讨论做准备。通过对一些问题的回答，让员工反思：以往的工 作和将来渴望得到的工作：自身的工作价值取向；自身的强项和局限；个人目标 与工作状况和组织的需求吻合程度等。 职业生涯研讨手册分为5 个部分： 第一部分，分析过去、向往未来。这是进行职业生涯规划的基础，可以帮助 员工认识自己的长处和需要改进的地方，对所学的进行反思，发现真正喜欢的工 作类型。 第二部分，分析工作价值取向。当个人的工作价值取向得以实现时，才能够 做到既享受工作的乐趣，又能履行对工作的承诺。这一部分通过检点表确定员工 的五大工作价值取向。 第三部分，强项和局限性的反馈。从别人眼里看自己，往往能获得进步所需 要的客观意见。从别人的反馈中找出共同点，再与自我认识相结合，就大大有助 于改变自己。这一部分通过比较经理、同事、客户、直接下属以及自我的强项和 局限性，帮助员工充分客观地认识自己，朝着所向往的方向努力。 第四部分，统一个人和企业的目标。在自身的才干、自身的梦想以及企业的 需求三者中寻找最佳契合点是职业发展的核心。通过分析k d 当前的工作环境与 员工的职业发展需求，找到三者的平衡点。 第五部分，讨论准备和行动计划。根据手册附件中的参考资源完成以上分析， 第二幸k d ( 中犀) 公司英工职业生涯管理的实践特点 概括职业生涯讨论提纲的结果。 手册中附有来自k d 公司指导人员计划的参考材料，包括：职业生涯讨论提 纲，作为职业生涯讨论的依据；个人职业发展计划，用于记录和追踪员工追求职 业目标时将采取的行动；指导人员与被指导者检查表，可用于定期检查指导的执 行状况；职业资源参考清单。 5 、相关的人力资源管理制度 如前所述，职业生涯管理与人力资源管理有着密不可分，相互交融和支持的 联系，作为一家著名的跨国公司，k d 有着一套完善的人力资源管理系统，这也 为有效实施员工职业生涯管理创造了良好的条件。 ( 1 ) 培训体系k d 非常重视对员工的培养、训练，每年聘请国内外知名管 理公司为每名员工提供至少4 0 小时的培训，无论是办公室的管理人员还是工厂 的工人。各地的生产基地及部门还邀请顾问公司为员工提供专业培训。k d 规定 所提供的培训应使每名员工至少在5 年内保持其职业竞争力。中层经理每年需要 接受更多的培训，或者被派往海外接受国际化的培训。 ( 2 ) 内部提拔法k d 的内部提拔法给员工的职业发展提供了更多途径。一 旦有岗位空缺，人力资源部首先会通过网络等渠道对内部员工发布信息，让公司 内部员工在第一时间获得信息，鼓励员工内部“跳槽”。公司的员工如果有兴趣 都可以申请。k d 的内部招聘还有一种重要的形式，就是公司员工的内部推荐。“内 举不避亲”，k d 的员工可以推荐自己的亲朋好友来应聘相关职位。 ( 3 ) 绩效评估k d 公司有一套完整的绩效评估程序。主管通过制订目标、 在职辅导及培训、绩效评估以及对员工日常工作的及时反馈等方法对员工的绩效 进行全程管理。员工与其直接主管就其年度工作表现情况迸行沟通，并与主管共 同设定其绩效改进计划。如员工认为工作表现评估结果违背事实，员工有权利和 责任向更高一级的主管或人力资源及培训部申诉。人力资源及培训部及时将工作 表现评估( p a ) 、工作目标表( p c ) 、绩效改善计划等相关文件存入员工个人档案。 6 、明确具体的职业生涯管理的责任划分 企业成功开展员工职业生涯管理、员工合理进行自我职业生涯规划，都需要 一系列的活动和相应的资源支持，需要企业和员工双方的配合。而企业、主管、 员工在职业生涯规划与管理活动中所扮演的角色，关系到这些活动是否能有效地 鉴毯主里2 坌旦曼王竖些笙壅筻堡塞堕塑塑过 进行，所涉及的资源能否得到合理的利用。k d ( 中国) 公司对在开展员工职业生 涯管理中，就有明确具体的职业生涯管理的责任划分。k d 有一个正式的员工发 展计划，即员工个人发展计划( e d p ) ( 其详细流程将在下一节介绍) 。在e d p 的 制定和执行中，企业、主管、员工的职责分别是： ( 1 ) 企业作为e d p 的主办者，与员工充分沟通公司前景、使命、策略、关 键结果领域和公司所需要的特殊技能 首先企业与员工沟通组织目前及未来对员工素质的要求。k d 公司对每个职 位都有详细的职务描述和职务要求，对各个职位的工作内容、基本功能和工作基 准都有详细的介绍，同时各个职位的最低学历、最低职称、适应年龄、所需的专 业培训以及职业能力要求等都形成相关文件资料。 其次，企业与员工沟通企业的现实情况，包括趋势、挑战、规章制度、公司 的具体问题等。k d 公司每季度都召开员工大会，与员工沟通公司的经营业绩、 所处的市场竞争环境以及公司未来的相关政策及战略框架。k d 公司人事培训部 也举办内部期刊鹭岛k d 人，其中也有关于k d 管理层的一些战略决策信息， 为员工的职业生涯规划提供了参考信息。 最后，企业也为员工提供正式的教育或培训及发展经验。k d 公司为员工的 职业生涯发展提供了各种培训方式，如请专业培训师给员工提供职业技能培训， 公司内部不同岗位间的工作轮换，或外派到国外学习先进的管理经验等。另外， k d 公司还有一个电子学习网站，员工通过授权，通过网络申请各种课程。 ( 2 ) 主管作为e d p 的督导者，鼓励员工参与职业生涯规划 首先，对员工的技能、职业资格及发展需求及时做出真诚的反馈。员工的技 能、职业资格是员工职业发展的依据。公司主管通过与员工面对面交谈或发邮件 的形式对员工的自我评估做出反馈，包括工作技能、职业资格、以及员工的发展 需求等。 其次，与员工探讨组织的现状及发展机会。员工的职业发展计划最终应平衡 员工的需求和组织发展的需求。组织的现状及发展机会直接影响员工职业发展计 划是否可执行。再则，根据员工的能力评估与员工探讨职业发展计划。员工提出 自己的职业兴趣，主管分析其工作能力，并结合组织业务发展的需求，帮助员工 设定职业发展目标，与员工一起制定出可执行的职业发展计划。 第二章k d ( 中国) 公司员工职业生涯管理的实践特点 最后，跟踪员工的发展情况，为员工的发展提供指导。k d 公司要求每个主 管都应参加由人事部举办的“如何开展职业生涯规划”的培训。包括为什么要进 行职业发展计划、如职业发展计划的宗旨、如何开展职业发展计划研讨班、职业 发展计划的流程如何等内容，以及有效的个人职业生涯讨论所需的人际交流技 巧。然后由主管主持各个部门员工的职业发展计划活动。公司首先对主管进行职 业生涯规划。公司规定主管应为员工的职业发展规划提供指导，开办研讨班探讨 员工的职业发展计划。而且每半年对员工发展计划进行重新审核，跟踪员工发展 计划的执行情况。并为员工不断提高业务能力提供帮助。 ( 3 ) 员工作为e d p 的执行者，采取行动发展自己 首先应对自身的能力进行评估。k d 要求员工在制定发展计划前，倾听主管、 团队或其它同事的反馈意见，对自身的能力进行重新的评估，以便制定符合实际 情况的发展计划，从而进行有针对性的培训。此外，员工应主动表现工作技能、 工作兴趣以及工作价值观，这也是k d 对员工进行培训的最基本的要求。通过培 训，员工应通过实践证明公司给予的培训是有助于其职业发展计划的实施。 其次，员工结合自身能力及公司内的职业发展机会，设定可实现的目标，并 和主管一起设定发展计划。主管对员工的工作能力有最直接的了解，与主管一起 制定的发展计划，将更符合员工的实际情况。使得员工的发展计划既体现员工的 发展要求，又符合公司的发展方向。 最后，员工采取必要行动，实施发展计划，并评估发展计划在个人对企业贡 献方面的影响。员工是职业发展计划的主要责任者，公司鼓励员工积极主动参与 有利于职业发展的活动，如为达到特定能力要求的培训、岗位轮换等。 k d ( 中国) 公司在进行职业生涯管理的过程中，不断总结经验，跟进管理理 念的更新。经过几年的实践，k d ( 中国) 公司开展的职业生涯管理活动中员工和 公司的责任已有所转移( 如表2 - 1 ) 。 鉴垡主旦2 坌旦堡三璺些圭堡笪堡塞堕盟堡塑 表2 - 1k d ( 中国) 公司职业生涯管理中各角色的责任转移 k d ( 中国) 公司职业生涯管理体系的系统性及完善性，也被大多数员工所认 同。为了配合本文的写作，在参考其它问卷调查方法的基础上，作者在k d ( 中 国) 公司后勤部、生产部、计划部等部门发放了1 8 0 份的调查问卷。，从k d 公司 职业生涯管理制度的完善程度、k d ( 中国) 公司员工职业生涯管理的意识、员工 工作满意程度等方面给予调查，调查对象包括一线员工、主管及中层管理者。问 卷的回收率为8 4 ( 1 5 2 份) 。在收回的调查问卷中，发现近9 6 的员工都认为k d ( 中国) 公司职业生涯管理制度是完善的。具体情况可见图2 2 ： 数据来源：k d ( 中国) 公司内部问卷调查结果，问卷内容见附录一 。请查问卷的内容设计见附录一。 第二章k d ( 中国) 公司员工职业生涯管理的实践特点 总之，在员工个人目标与企业目标相结合的前提下，通过各角色的职责分工， k d ( 中国) 公司己建立了一套有效的职业生涯管理体系。而作为职业生涯管理的 一个重要环节，k d ( 中国) 公司的员工个人发展计划( e d p ) 也值得借鉴的。 ( 二) k d ( 中国) 公司e d p 制定流程及评估 1 、制定员工发展计划( e d p ) 的流程 k d ( 中国) 公司为员工制定个人发展计划，帮助员工设计并实现职业生涯目 标。制定流程主要有七个步骤： ( 1 ) 沟通目前和将来的业务需求 公司管理层( c l t ) 根据总公司的发展方向，帮助员工了解本公司的业务需 求，并识别公司对每个入的知识和技能要求。 ( 2 ) 确定必须具备的能力 主管帮助员工理解k d 价值观和能力要求对员