（劳动经济学专业论文）转制型民营企业实施效率工资的效应研究.pdf

李飞孟：转制型民营企业实施效率工资的效应研究 扬州大学学位论文原创性声明和版权使用授权书 学位论文原创性声明 4 7 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。 除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果。对本 文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人 承担。 学位论文作者签名： 鸯飞蔓 签字日期：讪q 旷年g 月d 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关 部门或机构送交学位论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅。本人授权扬州大 学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录 到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 学位论文作者签名：之飞互 导师签名： 寿尝宠 ， 签字日期：k 扩年6 麒汐日签字日期：洳髻年6 月日 李飞孟：转制型民营企业实施效率工资的效应研究 中文摘要 效率工资激励机制与传统激励机制不同，它强调的是高工资导致了生产率的提高，而 不是生产率的提高导致了工资的提高。因而，自它产生以来，就受到广泛的关注，被看作是 当代宏观经济学最有发展前景的领域之一。在我国，民营企业经过2 0 年的发展已经初步 完成予资本白争原始积累，面对企业的二次创业，民营企业需要夹量的人力资本，如何吸引 并积聚这些人力资本是民营企业亟待解决的问题；同时，由于我国已经加入了w t o ，民营 企业不仅面对国内伺行业企业的激烈竞争，还面对国外企业的竞争，为了留住企业的核心 人员，企业迫不得已对核心人员实施效率工资；加上我国提出“建设创新型国家，坚持走 中国特色自主创新道路”的战略，作为创新的主体一一企业，如何变被动为主动来实施效 率工资以吸引并留住企业的创新人才，企业实施效率工资的实际效应到底如何，这就引起 了笔者的思考，也就成了研究本文的诱因。 ， 近年来，国内外学者对效率工资的研究主要是围绕效率工资和失业、效率工资的微观 基础、效率工资和经济周期来进行的，对效率工资在我国企业实行绩效的实证研究、如何 进行激励结构设计以及其激励效果的研究并不多。本文突破传统的研究效率工资问题的视 角，在信息不对称条件下，选择我国民营企业实施效率工资机制实际效应的角度来研究效 率工资问题，从动态的角度分析企业在不同时期的各项成长性指标的变化，并通过实际调 研得出企业不同群体对于效率工资的不同激励效应，即研究民营企业效率工资激励的实际 效应问题。 基于此，本文将从以下几个方面展开研究： 第一，从转制型民营企业和效率工资的界定出发，对本文的各种范畴进行说明，对委 托一代理理论、激励理论进行描述，为本文的分析奠定理论基础。 第二，对效率工资效应进行理论分析。通过对效率工资作用机理和相关理论模型的分 析并建立数学模型，得出效率工资的正面和负面效应，并选择企业盈利能力、核心人员成 长、核心员工士气和企业核心竞争力作为衡量企业实施效率工资效应的因素，构建了实施 效率工资效应的理论模型。 第三，对转制型民营企业实施效率工资的效应进行实证研究。以江苏牧羊集团为例， 从实证角度论证了效率工资机制对于企业发展的实际效应，得出了效率工资机制对于企业 效益、核心人员的成长、核心员工士气、核心竞争力的提高都有极大的促进作用。 第四，得出主要结论。 关键词：效率工资激励效应 扬州大学硕士学位论文 a b s tr a c t 2 一 e 伍c i e n c y w a g ei i l c e n t i v em e c h a n i s mi sd i 插e n t 丘。o mt 1 1 e 仃a d i 虹o n a li l l c 训v em e c l l a m s m ， i te n l p 】h s i z e s1 l i 曲呻g el e a dt 0h i g l l p r o d u c t i v i t ) r ，船：山e r 也蛆1 1 i g h - p r o d u c t i v 姆l e a dt 0 h i 曲一、a g e 1 h u s ，i th a sb e e nc o n c 锄e d 、) l ，i d e l ys m c e “sp r o d u c e d ，i th 嬲b e e ns e e no n eo f l e m o s tp r o s p e c ta r e 鹳i i lt h ec o n t e m p o r a d rm a c r 0 - e c o n o 诚c 触e r2 0y e a r so fd e v e l o p m e n t ， c h i n a l r 断锨笋泖e sh a v e 础a l l yc o m p l e t e d 龀p 耐诼税髋谳谢t 疏o fc 印砌f a c e 也es e c o n dp i o n e e 血g ，皿v a t ee n t e i p r i s e sn e e dal o to f h u i i l 觚c a p i t a l ，h o wt 0 删觚d 舭 a c c l 瑚训a t et h eh u n a i lc 印i t a li st h ep r o b l e m ，w 1 1 i c ht h ep r i v a t ee n t e 印r i s e sn e c dt 0s 0 1 v e i i i i m e d i a t e l y a t l es 锄et i i n e ，b e c a ：u s ec 1 1 i n ah a sj o i n e dm ew t o ，d o m e s t i cp 小a ：t ee n t e r p r i s e s to i l l y et h ed o m e s t i ci 1 1 d u s t r i e sa n de n t e 印r i s e s c o m p e t j 畸o n ，b u ta l s of 配em ef 0 r e i g n e m e r p d s e sc 0 n l p e t i t i o n ，i i lo r d e rt 0r e t a i l lm ec o r es t a 或b l l s i n e s s e sf o r c e d t 0c 锄叮o u t e 伍c i e n c y 聊疆驴f o rm ec o r es 切扭p l l l sc 1 1 i i l as u g g e s t “b u i l d i n g 趾证n o v 撕o n o r i e n t e dc o 咖， a d b e r et 0t 1 1 er o a do f 砒印e n d e n ti n n o v a t i o nw i 也c 蛐1 e s ec h 撇r i s t i c s ”m a t e g ) r ，a s 1 em a i n b o d yo f 廿l ei 1 1 n o v a 畦o n - - 锄【t 唧r i s e s ，h o wt 0c h a i l g e 丘o mp 嬲s i v et 0a c t i v et 0i l n p l e m e n t 坨 e 伍c i e n c y 一、阮g e ，w h i c hc 觚甜r a c ta 1 1 dr e t a i nm eb u s i n e s si n 】n 0 v a t i o np 9 r s o n a n dm ea 曲l a l e 船c to fm ee m c i e n c y w a g e ，w l i c hr a i s e st h e 舭r f st l l i i i g ，a 1 1 db e c a m e l em d u c e m e n to f 也e p a p e r 一 i nr e c e n ty e 蕊，d o m e s t i ca n df o r e i 印s c h 0 1 a r so nt 1 1 ee 佑c i e n c y - w a g em a i n l yf o c u s e do nm e e 伍c i e n c y - 啪g ea n du 1 1 e m p l o 珊e 咄t 1 1 em i c r of 0 u n d a t i o no fe f ! f i c i e n c y w a g e ，e f ! f i c i e n c y w a g e a n d l ee c o n o 武cc y c l e 1 km 托i ya b o u te m p i r i c a lr e s e 砌lo fm ee m c i e n c y - w a g ei ne n t e 印r i s e s i i lc l l i n a ，h o wt 0d e s i 印i i l s p 沁s t r u c t l 玳嬲、e l l 嬲i t si i l c e m i v ee 脏c t si sn o tt o om l j c h t h i s p 印e rl 砭峪b r o k e nt l l r o u 曲t h e 仃a d i t i o i 谢咖d yp e r s p e c t i v eo fn l ee 伍c i e n c y - w a g e ，m l d e rt l l e 嬲舯e t r i ci l l f o n n a t i o nc o n d i t i o i l s ，s e l e c tm ec l l i n a sp r i v a t ee m e 叩r i s e se f ! f i c i e n c y - w a g e m e c l l a i l i s ma c t l l a 】e 虢c tt os t u d yt h ee f ! f i c i e l l c y w a g e ，f r o mm ed y n a i i l i cp o 谳o fv i e wt o 删y s e 吐屺c h a n g eo fe 1 1 t e 印r i s e sg r o w t ht a r g e ti i ld i f l e r e n tp e r i o d s ，a n dt 1 1 r o u g hp r a c t i c a lr e s e a r c ht 0 l c - n o wt 1 1 a tt h ee f j f i c i e l l c y - w a g e si n c e n t i v ee 丘- e c t so fd i 氐e r e n tg r o u p si l ln l ee n t e r p r i s e ，t l l a ti s ，t 0 s n l d yt h ep r i v a t ee n t e 印r i s e sa u c t u mi 1 1 c e n t i v ee 伍：c t so f t l l ee 伍c i e n c y w a 伊s u b j e c t b 嬲e do nt h i s ，t h ep a p e rw i l l1 a 吡l c ht h er c s e a r c h 弱f 0 1 l o 、析n g 嬲p e c t s f i r s t l y ，f b o mt l l ed e f i i l i t i o no ft h ec o i e r s i o np r i v a t ee n t e 印r i s e sa i l dm ee 伍c i e n c y - w a g e ， t h ep 印e ri 1 1 u s 讹t e s 锄da n a l y z e st h ec a t i ：g o 巧o f 也er e s e 觚c h ，a 1 1 da l s oi td e s c r i b e st h e c o 删m s s i o n e d a g e n c y 廿l e o r ya 1 1 d 吐l ei i l c e n t i v e 也e o 巧，、) v ! h i c hl a y s l ef o 删o n f o rt 1 1 ep a p e r s e c o n d l y ，a n a l y s i st h ee 虢c to fe f ! f i c i e n c y - 、a g ei n 廿1 e o 巧a r e 鹊t h r o u 曲觚a l y s i s 1 e m e c l m i l i s mo fe m c i e l l c y w a g ea n dt h eo r e t i c a jm o d e l sr e l a t e dt ot l l ee 伍c i e n c y _ w a g e ，锄l d e s t a b l i s ht h em a ：c ：h e m a t i c a lm o d e lt ob 1 0 w 廿1 a tt h ep o s i t i v ea i l di l e g a t i v ee 能c t so fm e 李飞孟：转制型民营企业实施效率工资的效应研究 3 一 e 伍c i e n c y - w a g e ，a n dt l l ep a p e rc h o o s e 也eo o i p o 均：t ep r o f i t sd b i l i 锣，t h e 伊o 、积ho ft h ec 0 他s t a 或 t h ec o r es 谢fm o r a l e 田1 d 也ec o r e c o m 肼舡t i v e n e s so fe 刀【t e r p r i s 舔t h cm e 嬲u r eo f 也e e 伍c i e n c y w a g ee 虢c t s 诎o r s ，b l l i l 血培也e 也e o r 面c a lm o d e lo f l ee 伍c i e y 嗍ee 彘c t s 1 1 1 i r d l y ，s t l m y l ee 舵c to f 仕屺e f j i c i e n c y w a g e 、i 也廿1 e 即叩i r i c a lr e s e a r c hi nc o n v e r s i o n 面v a t ee n t e 耐s t a k e1 kj i 觚g s us h e p h e r dg 的u p 弱趾e x 距l p l e ，舶m 圮锄p i r i c a l r e a r c h 、，i e wp o i n tt 0p r 0 v e 廿l ea c _ t u a le 饪e c to f 也ee m c i e n c y w a g em e c l l 蜀i n i s mt 0 也e d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e ，w eh 1 0 w 也a tt h ee 街c i e n c y - w a g em e c h a i l i s ma r ep l a y i l l ga n 呻。此m tr o l ei i lp r o n l o t i n gn l e 朗- t e r p r i e 伍c i e n c i y ，m eg r o w t l lo f 也ec o r es t a 噩m ec o r eg t a f f m o r a l e 趾dt i l ec o r ec o m p e t i t i v 以1 e s s f o u m l i y ，t 1 1 ep a p e rd r a _ w ss o m ec o n c l u s i o 邶 k e y w o r d s ： e f ! f i c i e n c y 一坝唾，e ；i n c e n t i v e ；e 髓c t 扬州大学硕士学位论文 1 1 问题的提出与研究意义 1 1 1 问题的提出 t 绪论 4 一 经过2 0 年的发展，中国的民营企业已经初步完成了资本的原始积累，面对企业的二 次创业，民营企业需要大量的人力资本，如何吸引并积聚这些人力资本是民营企业亟待解 决的问题；同时，由于我国已经加入了w t 0 ，民营企业不仅面对国内同行业企业的竞争， 还面对国外企业的竞争，为了留住企业的核心人员，企业迫不得已对核心人员施效率工资； 加上我国提出“建设创新型国家，坚持走中国特色自主创新道路，要把科技进步和创新作 为经济社会发展的首要推动力量，把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、 提高国家竞争力的中心环节，把建设创新型国家作为面向未来的重大战略 ，因而作为创 新的主体一一企业，应采取各种措施积极主动吸引并留住企业的创新人才。 在国外，许多跨国公司早就主动对企业员工实施了效率工资激励机制，把效率工资作 为激励员工努力工作的一个有效方式，且激励效果较好；改革开放以来，我国的许多民营 企业也被迫对企业核心人员实施了效率工资激励，企业试图通过效率工资的实施来避免在 信息不对称条件下核心员工的逆向选择和道德风险，以提高企业竞争力，不断促进企业的 成长。但民营企业实施效率工资的实际效应到底怎样，企业如何变被动为主动来实施效率 工资以吸引并留住企业的创新人才，这就引起了笔者的思考，也就成了研究本文的诱因。 1 1 2 研究意义 自效率工资产生以来，就受到广泛的关注，被看作是当代宏观经济学最有发展前景的 领域之一。国外效率工资理论主要建立在西方发达国家和地区企业的成功经验之上。但是， 我国效率工资理论研究起步比较晚，现有的研究多偏重于对效率工资理论微观基础( 几个 模型) 的研究，缺少对实施效率工资实际效应的研究。本文在对效率工资机制作用机理进 行分析的基础上，着重分析了实施效率工资的实际效应，并结合典型案例进行了讨论。实 施效率工资成为企业避免逆向选择和道德风险、提高企业绩效的主要方法，文章试图通过 对我国民营企业实施效率工资实际效应的分析，研究民营企业实施效率工资对于企业成长 的实际作用，并为其他企业实施效率工资提供指导性的政策和建议。 1 2 国内外对效率工资研究的相关文献述评 效率工资理论是在2 0 世纪7 0 年代末提出( s o l o w ，1 9 7 9 ) ，8 0 年代发展起来的( s h a p i r o a n ds t i 9 1 i t z ，1 9 8 4 ) 。目前国内外对效率工资的研究主要包括三方面内容：效率工资和失 业；效率工资的微观基础；效率工资和经济周期。 李飞孟：转制型民营企业实施效率工资的效应研究 1 2 1 国外学者对效率工资的研究 现代效率工资理论自2 0 世纪7 0 年代后期在西方经济学界诞生以来，受到了广泛的关 注，无论是西方国家的学术界，还是实际部门对此讨论颇多( g u e l l ，2 0 0 0 ：t h o r p ea n d h o m a n ，2 0 0 0 ) 。 有的国外学者从效率工资的微观基础角度( 即效率工资的各个模型) 出发来研究效率 工资，索粼壬9 7 9 ) 提出了“效率工资假说”，他认为其商品市场是买方市场的企业主削减 工资在短期内虽然可以提高利润，但是会带来坏的士气、工人的漫不经心或蓄意破坏从而 降低生产率，企业主的名誉被破坏，可能使企业在招聘时发生逆向选择，招不到好的工人， 所以，企业主宁愿保持高的工资，从而保持高的生产率；夏皮罗和斯蒂格利茨( s h a p i r o 和 s t i g l i t z ，1 9 8 4 ) 提出了怠工模型，他们认为由于劳动力市场上信息的不对称，工人对他们 提供的劳动服务的努力程度有一定的控制力，而在绝大多数工作中，企业不能对工人的努 力程度进行完美的监控，所以为了让工人不去怠工，企业会试图支付给工人超出市场出清 水平的工资，如果工人怠工被发现或被开除，将要支付一笔罚金，当所有的企业都提高工 资时，劳动力市场上对工人的用工需求将会减少，非自愿性失业将会增加，失业的增加加 大了工人被开除的威胁性，也会对工人怠工产生抑制作用，同时他们还提出失业救济、离 职率、折现率、监督力度会影响到效率工资的制定；夏洛普和斯蒂格利茨( s a l o p ，1 9 7 9 ； s t i 9 1 i t z ，1 9 7 4 ，1 9 8 5 ) 提出了工作转换模型，他们认为在其他条件不变的情况下，企业支 付较高的工资可以降低工人的工作转换率；斯蒂格利茨等( j 锄e sm a l c 0 1 m s o n ，1 9 8 1 ； s t i 9 1 i t z ，1 9 7 6 ；a n d r e ww e i s s ，1 9 8 0 ) 提出了逆向选择模型，他们认为如果能力与工人的 保留工资相联系，能力高的人保留工资就高，能力低的人保留工资相对较低，那么工资越 高的企业越有可能吸引到能力高的应聘者，企业不会接受那些愿意以低工资就业的应聘 者；阿克洛夫( a k e r l o f ，1 9 8 2 ) 提出了社会学模型，他认为每个人的努力度要依赖于他所 在的部门的工作规范，高工资能增加团体劳动的定额，他还提出用经济学很难解释为何企 业不提高工作标准，或降低工资，但是用社会学模型便能解释这一现象，企业之所以这样 做，是在与工人相互交换礼物，企业通过设定一个相对较低的工作标准，使工人能够轻易 通过而获得更多工资，而工人提高他们的工作努力程度作为回报，通过工人与企业之间的 相互作用，双方形成了一种附属关系或情感关系，在这种情况下，交易往往采用一种互赠 礼物的形式。 还有的国外学者从经济周期的角度出发来研究效率工资，阿克洛夫和耶伦( a k e r l o f a n dy e l l e n ，1 9 8 5 ) 构造了一个模型来解释效率工资与宏观经济周期之间的关系。关于效 率工资的实证检验，主要有克鲁格和萨莫斯( 1 9 8 8 ) ，拉福与萨莫斯( 1 9 8 7 ) 等。 1 2 2 国内学者对效率工资的研究 有的国内学者从失业角度出发来研究效率工资，认为效率工资的不同模型实际都旨在 扬州大学硕士学位论文 6 一 解释工资的粘性和自然失业率的形成( 袁志刚、陆铭，1 9 9 7 ) 。一定程度的均衡的自然失 业率的存在，可以看作一种对企业内部职工进行纪律约束的机制，因而当我国由计划经济 下牺牲效率换得“充分就业”转而开始追求效率时，失业的出现是有其内在的合理性的。 效率工资制度是非自愿失业的重要原因之一( 张德远，2 0 0 2 ) 。也有学者提出索洛模型模 型在解释失业时存在的局限性，认为在建立效率工资一般模型时，应当同时考虑到绝对工 资水平、相对工资高低和失业率对工人劳动效率的影响( 刘文军，2 0 0 5 ) 。 有的国内的学者从效率工资的微观基础( 即效率工资的各个模型) 角度出发来研究效 率工资，陈洪安等( 2 0 0 1 ) 提出了量化效率工资模型，并提出了效率工资的局限性。姚先 国等( 2 0 0 4 ) 认为国内外对效率工资理论的研究主要集中在解释失业和工资粘性等宏观经 济现象，对其微观假定研究很少。他们从怠工模型、工作转换模型、逆向选择模型、社会 学模型这四个代表性的模型出发，归纳了效率工资理论假定的微观基础。范俊飞、储小平 ( 2 0 0 5 ) 根据效率工资的基本模型( 索洛模型) ，分析了实行效率工资的利与弊，并给出了 相关建议。 有的国内的学者从经济周期的角度出发来研究效率工资，效率工资较好地解释了名义 工资粘性和经济周期。王健( 1 9 9 7 ) 认为选择效率工资的厂商与选择利润最大化工资的厂 商的误差，只是厂商利润的二阶小量，这意味着实行效率工资的厂商的利润与最优化厂商 的利润差别不大。价格调整后，利润的增量也是利润的二阶小量，与最优地调整价格的厂商 的利润之差很小。当货币供给减少引起总需求下降时，支付效率工资的厂商会保持名义工 资和价格不变，在工资和价格近似不变时，厂商必须通过调整产出来适应需求的变化，因此， 总产出和就业水平都会随之改变，经济出现周期性。 还有一些学者从不同角度对效率工资进行了研究，杨瑞龙等( 1 9 9 8 ) 对“工资侵蚀利 润”命题作了证伪，认为效率工资不会侵蚀利润，相反是创造利润。要使效率工资在我国 企业产生相应的激励一约束作用，成为企业提高生产效率和管理效率的有力工具，还需要 劳动力市场的进一步发育和完善，需要企业内外部严格满足效率工资起作用的各种条件， 如企业与工人都重视各自的信誉( 聂晓弘、沈群红，1 9 9 9 ) ，并且只有在工人希望与企业保 持长期雇佣关系以及配套的内部晋升的制度安排等条件下效率工资才有效( 陈洪安，2 0 0 2 ； 姚先国、黎煦，2 0 0 4 ) 。 整体而言，国内外学术界对效率工资激励机制的研究取得一些成果。这些成果既为本 文的研究奠定了基础，同时也使我们发现了某些有待进一步研究的课题，其中较少涉及的 效率工资实际效应，就是一个需要研究的重要课题，这也是本文研究的重点问题。 1 3 分析假设与研究假说 1 3 1 分析假设 假设1 ：假设企业内部存在信息不对称，存在委托代理关系。本文研究效率工资效应 李飞孟：转制型民营企业实施效率工资的效应研究 7 一 问题的一个主要前提是信息不对称，即排除了信息对称的情况。代理人在一定程度上存在 道德风险，只有对代理人实施效率工资，增加他们因偷懒而被解雇的成本，以此来提高他 们的工作积极性。 假设2 ：本文所研究的民营企业指的是由国有企业改制而成的民营企业；所研究的效 率工资的实施对象主要为企业核心人员( 企业高级管理人员、市场主管、核心技术人员) 。 由于企业对核心人员实施效率工资激励机制对企业成长的作用会明显高于一般的员工，因 而本文选择企业核心人员作为实施效率工资的对象。 假设3 ：促进企业成长的因素很多，本文假设给予企业核心人员效率工资以激励其努 力工作是企业成长的最主要因素，它与企业的成长存在相关性。 假设4 ：衡量效率工资效应的指标很多，本文假设企业的成长性指标( 盈利能力、核 心人员成长、核心员工士气、核心竞争力) 作为最主要的指标，它与效率工资存在相关性。 1 3 2 研究假说 本文试图通过民营企业实施效率工资效应的研究，来说明在企业实施效率工资机制的 实际效应，以此来最大限度地调动企业核心人员的积极性，提高企业的核心竞争力，促进 企业的不断成长j 具体说，本文试图证明以下假说：在信息不对称的条件下，企业对核心人员实施效率 工资( 高工资) 必然提高核心员工积极性，促进企业的成长，即高工资高效率。效率工 资对企业盈利能力的促进；效率工资对企业核心人员成长的促进；效率工资对企业核 心员工士气的促进；效率工资对企业核心竞争力的促进。 1 4 研究方法 ( 1 ) 文献阅读和调查访问相结合 国内外关于效率工资的研究很多，但从效率工资效应的角度研究效率工资的还比较 少，并且是散见于一些相关的研究之中，从实证的角度来进行效率工资效应的研究就更少 了。为了充分利用已有的成果作为研究基础，首先必须进行大量的资料搜集和阅读。同时， 为了使理论研究有充分的事实依据，使本文的研究符合实际情况，还要进行实地调查和专 家访谈。 ( 2 ) 定性分析与定量分析相结合 效率工资的实际效应指标是由一系列定性和定量的指标组成。要探讨效率工资的实际 效应必须从数量和质量的统一去研究和把握。因此，建立模型是一种重要的研究手段。 ( 3 ) 规范研究与实证研究相结合 效率工资效应的研究所涉及的内容十分复杂，要运用经济学理论和管理学理论去分析 各种现象和关系，揭示各种规律，同时结合国内外典型案例进行实证分析，为理论研究提 供事实根据。 扬州大学硕士学位论文 1 5 文章结构与可能的创新点 1 5 1 文章结构 8 一 本文主要分为五部分： 第1 章为绪论，主要介绍文章的选题背景及意义( 选题理由) ，国内、外研究的现状 及效率工资的文献综述，论文的基本思路与研究方法，论文写作的创新之处等。 第2 章是效率工资机制理论研究，主要对民营企业和效率工资等范畴进行了界定，并 阐述了本文研究的相关理论基础，即委托一代理理论和激励理论。， 第3 章是效率工资效应分析，首先对效率工资机制的作用机理进行了分析，然后对效 率工资效应的模型进行了构建和分析，最后对效率工资机制的效应进行了分析。 第4 章是本文的核心部分，主要从实证的角度对我国民营企业效率工资的效应进行了 分析。根据世界银行的相关调查数据并结合江苏牧羊集团的案例进行效率工资的实证研 究。 第5 章得出了文章的主要结论。 1 5 2 可能的创新点 一是糅合多种理论包括效率工资理论、委托一代理理论、激励理论等来研究民营企业 实施效率工资的效应问题，这是对效率工资理论的补充，具有一定的理论创新。 二是分析视角较为新颖。本文突破传统的研究效率工资问题的视角，在信息不对称条 件下，选择我国民营企业实施效率工资机制实际效应的角度来研究效率工资问题，研究选 题角度有一定的创新。 三是系统分析了民营企业实施效率工资的实际效应。本文从动态角度分析企业在不同 时期的各项成长性指标的变化，并选择企业盈利能力、核心人员成长、核心员工士气和企 业核心竞争力作为衡量企业实施效率工资效应的因素，构建了实施效率工资效应的理论模 型。 李飞孟：转制型民营企业实施效率工资的效应研究 2 范畴与相关理论 2 1 转制型民营企业的界定 9 一 “民营 这个词最早是在1 9 9 3 年出现在政府文件中。这个中性词的提出，在当时有 利于回避关于姓“资”或姓“社”的敏感争论，它淡化了企业所有制性质的问题，所以民 营企业不是_ 衾所有制概念，而是一个经营性概念，民营企业是国营企业的对称，是指除 国家直接经营管理的企业以外的所有企业的总称。 关于民营企业的界定，理论界仍存在颇多争议。我们认为民营企业主要包括：转制型 民营企业；全部集体企业；非国有法人出资的企业；自然人控股的混合所有制企业；由自 然人出资但非自然人( 不是国家) 控股的混合所有制企业；全部由自然人出资的企业；非 国家出资且全部由非自然人出资形成的企业；民办非企业单位( 以民间投资为主的非营利 性机构，如民办科研院所、学校、医院、体育和社会福利机构) 、私营企业、个体工商户、 民间中外合资企业、合作企业；外商独资企业；港澳台企业等。总之，除国有国营之外的 所有的所有制企业都属民营企业。 转制型民营企业是指国有企业经过改制、改组、改造后实行了股份制、股份合作制、 租赁制、委托经营等形式的企业( 含有国家股权的民营化企业，国家不再直接经营管理， 只是凭所有者身份享有所有者权益，获取收益，即获取国有资产所有权的果实) o 所谓民营化，狭义上是指政府把国有企业和公共服务设施等有形的国有资产，通过返 还出售、股份制改造、兼并重组等形式转让给个人、私人垄断组织或经济集体的经济现象。 国有企业民营化，从动态的角度看，是指通过各种方式将国有企业逐渐改制成为民营的企 业；从静态的角度看，是指国有企业改革和国有经济布局结构调整后，民营经济在各经济成 分中所占的份额有一定的地位。 中国的大规模民营化浪潮起始于1 9 9 5 年，在山东、广东和四川首先实施。1 9 9 9 年，中 国政府宣布对除大型国有企业以外的其他国有企业实施民营化( 即“抓大放小”) ，以推进 国有企业的民营化改造。据估算，自2 0 世纪9 0 年代中期以来，超过4 0 的中国国有企业被 民营化。 本文将民营化的国有企业划分为民营企业的原因是虽然有些民营化国有企业在 所有权上还表现为一定的国有企业特性，但是在管理模式以及与此密切相关的雇佣关系上 已经表现出相当浓厚的民营企业特征，例如联想集团和中国海运集装箱有限公司这样的企 业，如果从所有制的角度看，它们在很大程度上仍然属于国有企业，但是在公司和员工之 间的雇佣关系方面已经与传统的国有企业之间存在着天壤之别。因而，本文所研究的民 营企业从企业性质改变的时间上来说基本上都处于国企改制后5 1 5 年的发展阶段，企业 单东：民营经济不是一个模糊概念，经济学家，2 0 0 5 年第1 期。 圆单东：民营化：经济调整的战略选择，经济学家，2 0 0 4 年第2 期。 西胡一帆等：中国国有企业民营化绩效研究，经济研究，2 0 0 6 年第7 期。 张一弛：从扩展的激励一贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响，管理世界，2 0 0 4 年第1 2 期。 扬州大学硕士学位论文 1 0 的平均员工1 0 0 0 人左右，企业的平均销售收入在l 一2 亿元，同时企业一般都处于被动且 只针对核心人员实施效率工资工资的阶段，而不是主动且面向全体员工实施效率工资机制 的阶段。 企业核心人员是指拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，并对企业会产生深 远影响的员工。实际中，民营企业实施效率工资的对象主要还是企业的核心人员，而不是 企业的全体员工。 总乏j 本爻所研究酌民营企业指的是转制型民营企业。”签亚婪施效举j 三资的对象是企 业的核心人员，具体包括企业高级管理人员、市场主管、核心技术人员等核心员工。我们 认为，国企民营化的过程，同时也是各个企业实施效率工资机制的过程，员工年均收入在 民营化后得到了提高。在民营化改革过程中现有员工的福利状况得到了改善，改制后的 企业人均工资显著上升，圆因而，民营化的企业普遍提高了核心人员的薪酬水平，核心人 员的薪酬激励( 工资、奖金、各类补贴和加班费) 上涨幅度较大，内在薪酬激励( 培训教 育、职务职称晋升及其他福利保障等) 也有较大改善，以此来激励企业核心人员努力工作， 提高企业绩效，促进企业发展。 同时，我们认为“民营化 对企业的成长起到了积极的推动作用，但从激励的作用及 效果来看，效率工资机制的实施对于提高核心人员的努力程度比“民营化 本身起到了更 为直接的作用。工作报酬的高低和合理程度直接影响到员工的积极性的发挥， l e e ( 1 9 9 0 ) 认为对经理等企业核心成员提高薪酬等激励会使生产率提高4 ，g r o v e s 等( 1 9 9 5 ) 认为提 高企业核心成员的薪酬激励会使利润率提高7 3 。效率工资对于提高企业盈利能力、促 进企业核心人员的成长、提高核心员工士气及企业核心竞争力起到了更为直接和积极的激 励和促进作用。 2 2 效率工资的界定 效率工资( e f f i c i e n c y _ w a g e ) 指的是企业支付给企业员工比市场平均水平高得多的工 资促使员工努力工作的这样一种激励与薪酬制度。 理论上，效率工资的多少可以根据失业率、失业保障水平、被发现败德行为的可能性 计算出，保证努力工作的收益水平应大于等于偷懒、欺骗等败德行为的收益水平的工资就 是效率工资。但是根据公平理论，员工是根据与他她自己相似的人的工资努力函数来判 断雇主付给的工资是否是公平工资，进而决定努力程度，这样，某一水平的工资是否是效 率工资依赖于参照系的选择。一般而言，员工选择组织内外与他们努力程度相似员工的工 资与努力水平之比以及他们自身过去的工资与努力水平之比来权衡企业支付的是否是效 胡一帆等：中国国有企业民营化绩效研究，经济研究，2 0 0 6 年第7 期。 圆刘小玄等：改制对企业绩效影响的实证分析，中国工业经济，2 0 0 5 年第3 期。 朱敏等：不同所有制企业员工积极性实证研究，财经科学，2 0 0 1 年第4 期。 s h a h i dy u s u f 、k a o r un a b e s h i m a 、d w i g h th p e “i n s ：转型一中国国有企业民营化，中国财政经济 出版社，2 0 0 6 年版，第1 2 5 页。 李飞孟：转制型民营企业实施效率工资的效应研究 率工资。虽然，理论上讲，员工自己过去的工资与努力水平之比不能用来作用参照系，但 实际中，员工往往将过去工资与努力水平之比作为判断依据。因此，效率工资并不是_ 种 客观的工资水平，而是受员工主观感受影响的相对工资水平，它具有相当的主观性。 基于本文的研究目的和认识，本文所研究的效率工资激励包括薪金激励和内在薪酬激 励，薪金激励包括基本工资、奖金、各类补贴和加班费；内在薪酬激励包括对核心员工的 培训教育、职务职称晋升及其他福利保障等。 2 3 委托一代理理论 现代企业的一个最重要的特征就是所有权与经营权的分离，由此产生委托代理关系。 委托代理理论的侧重点是分析企业内部的组织结构与企业成员之间的代理关系。委托代理 理论的前身是两权分离理论，是从贝利和米恩斯( 1 9 3 3 ) 的实证研究中发展出来的。这个 理论将企业所有者与员工的关系描述成无私的信托交换忠诚关系。一方面，作为所有者的 风险投资人将企业的资产委托给他们信得过又具备经营能力的代理人管理，不要抵押，不 要担保；另一方面，员工顺从、忠诚的履行他们的信托责任，按照使企业利润最大化的要 求组织生产经营。这种理论是建立在无外部性、无个人利益冲突、无信息不对称、无交易 成本的假定之上的，是一种理想的状态。 j 委托代理理论( t h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y ) 是过去2 0 年中契约理论中最重要的发 展。这一理论的创始人包括威尔森( 1 9 6 9 ) 、斯宾赛和泽克海森( 1 9 7 1 ) 、罗斯( 1 9 7 3 ) 、莫 里斯( 1 9 7 4 ) 、霍姆斯特姆( 1 9 8 2 ) 、格罗斯曼和哈特( 1 9 8 3 ) 等人。这一理论的两个基本假设 是：( 1 ) 委托人对随机的产出没有贡献：( 2 ) 认为委托人和代理人的信息是不对称的。在这 样的前提下，这一理论所要解决的是如何设置一种能给代理人足够刺激和动力的机制或契 约，使风险中性者的代理人在追求个人效用的同时实现委托人预期效用的最大化。 信息不对称和有限理性所引起的委托代理问题主要包括四个方面：信号传递、信息甄 别、隐藏知识和隐藏行动。前两个问题是委托人和代理人在签约前和签约过程中可能出现 的问题，代理人利用信息不对称，选择自己的优势而隐瞒劣势，即逆向选择。后两个是委 托人和代理人在签约后的履行过程中可能出现的问题，即所谓的代理人的道德风险。道德 风险主要表现在三个方面：损公肥私、机会主义、偷懒。为了减少逆向选择和道德风险， 委托人必须对代理人的行为进行监督，同时还需设置激励和约束机制，这就产生了代理成 本。按照詹森和麦克林的观点，代理成本由三部分构成：( 1 ) 委托人的监督成本，是指委托 人为了激励和控制代理人，使后者为前者的利益尽力的成本；( 2 ) 代理人的担保成本，是 指代理人用来保证其不采取损害委托人行为所付出的费用，以及如果采取了那种行为将支 付的赔偿；( 3 ) 剩余损失，是指委托人因代理人代行决策而产生的种价值损失。 因此，根据委托代理理论，如果要解决逆向选择和道德风险，设计好对代理人的选择 机制和激励、约束机制是关键。在这种激励机制下，委托人可以通过寻找能够反映代理人 行动的信号，并在观察、评价它们的基础上，以这种信号为依据，支付对代理人的报酬。 扬州大学硕士学位论文 1 2 2 4 激励理论 所谓激励就是调动人的积极性。激励的目的在于充分发挥人的主观能动性，从而提高 企业的社会效益。当今社会，员工的积极性是企业经济效益的重要决定因素。因此，如何调 动员工的积极性，是直接关系企业生死存亡的关键。激励理论是员工绩效管理的重要理论 基础，它对员工绩效管理起着重要的作用。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、 目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学是2 0 世纪2 0 年代末3 0 年代初开始发展 起来的一门学科。它从社会学、心理学的角度研究和管理社会结构、环境条件、人与它们 之间的相互关系以及人的动机极其所产生的行为对提高工作效率：发挥主观能动性的影 响。行为科学的基本思想是把人视为“社会人”而不是“经济人”。行为科学认为，人的 动机来自需要，由需要确定人们的行为目标。而激励是指激发人的动机，使人有一股内在 动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。 士气( m o r a l e ) 一词，最早使用于军队中，一般指将士的战斗意志，士气高低与战斗 胜败关系密切。2 0 世纪3 0 年代，随着梅奥等行为主义者进行有名的“霍桑实验”，士气也 逐渐成为产业界的研究主题，如何提高员工士气已经成为企业管理者极为重视的问题。 1 9 6 7 年美国心理学家亚当斯提出公平理论，该理论侧重于研究报酬大小与员工努力水平的 关系，探讨工资报酬的合理性对员工士气的影响。该理论认为，个人不仅关心自己所获得 的报酬的绝对值，还关心其报酬的相对值，他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和 其他人的投入报酬比率进行比较。只有当员工感到比率相等时，才认为公平合理，员工士 气才会提高，从而起到激励的作用；否则，他们会感到报酬不公平、不合理，从而影响工 作的积极性。 世界上许多知名企业在激励员工士气时所遵循的基本原则是：对内保持公平合理，对 外保持竞争，达到提高员工士气、激励全体人员的目的。薪酬激励政策就是应该在坚持这 一项原则的前提下制定的。一些企业为员工加薪，为什么会导致员工满意度下降? 涨工资， 似乎总是好事，但事实上，许多企业的经理人却反映，这是他们一年之中最为头疼的事。 因为加薪的结果往往是企业老板不满意，员工也不满意，最终导致员工士气低落。这的确 是件令人困惑的事。毕竟能够给员工加薪的企业大都是效益递增的企业，而薪水的增加恰 恰又是员工所期盼的，为什么双方都有利的事双方却都不满意呢? 一方面，在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平。员工关 心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，而且员工在比较时，往往高估自 己的能力，低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得， 而是对公平的感觉，哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不公平。另一方面，是期 望值的问题。这里包含两个内