（政治经济学专业论文）人才资本在社会主义市场经济中的配置与宏观管理.pdf

内容摘要 自从美国经济学家w 舒尔茨提出人力资本理论以 来，人力资本的研究不断深入并形成了一门新兴学科。人 才资本是人力资本的核心或精华部分，要充分发挥人才资 本在经济发展中的作用，就必须对人才资本及其在社会经 济中的配置与管理进行研究。 人才资本是体现在掌握了先进知识和技术，具有创新 能力的人才身上的，能够带来产出或收益的经济价值。 人才资本作为人才创造产出或获利能力的经济价值的 转化形态，具有生物性、不可剥夺性和资本积累性等特征。 其产权应4 - 3 人才资本的承载者即体内蕴藏着人才资本的人 才所有。由此形成了人才资本的产权关系并对人才资本的 配置方式宏观管理提出了客观要求。 、随着我国经济体制由计划经济向社会主义市场经济转 变，我国人才资本的配置与管理正在进行深刻的改革。实 践证明，人才资本配置市场化的改革方向是正确的，并取 得了可喜的成绩，但也存在一些问题和差距。 一1 优化人才资本的配置、强化宏观管理是我们面临的一 项重要任务。除了在微观层次加强人才资本优化配置和管 理外，在宏观和中观层次，我们应当解放思想、更新观念， 深刻认识人才资本在社会主义市场经济中的地位，坚持市 场取向，进一步深化人才资本配置方式的改革和人才管理 体制的改革，同时大力转变政府职能，加强对人才资本配 置和管理的宏观指导。丫 关键词：人才资本、。配置客观管理市场经济 一2 一 a b s t r a c t s i n c ew c h u t z ，t h ea m e r i c a ne c o n o m i s tp u tf o r w a r dt h et h e o r yo fm a np o w e rc a p i t a l ，r e s e a r c h o nm a n p o w e rc a p i t a lh a sb e e n c a r r i e do nt oaf u r t h e re x t e n ta n d h a sb e c o m ean e ws c i e n c e t a l e n tc a p i t a li st h ec o r eo r e s s e n c eo fm a np o w e rc a p i t a l t om a k ef u l lu s eo ft a l e n tc a p i t a li ne c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，w em u s tm a k er e s e a r c h e so nt a l e n tc a p i t a la n di t sd i s t r i b u t i o ni ns o c i a le c o n o m y t a l e n tc a p i t a li se m b o d i e do nt h o s ec r e a t i v et a l e n t s w h oh a v em a s t e r e da d v a n c e dk n o w l e d g ea n dt e c h o l o g y ， a n di tc a nr e s u l ti ne c o n o m i cv a l u eo fo u t p u ta n dp r o f i t a sac o n v e r t e df o r mo fe c o n o m i cv a l u eo fo u t p u to r p r o f i t a b i l i t y c r e a t e db yt a l e n t s ，t a t e n tc a p i t a lh a st h e c h a r a c t e r i s t i c so fa n i m a t i v i t y ，u n e x p l o i t a b i l i t ya n dc a p i t a l a c e u m u l a t i v i t y i t sp r o p e r t yr i g h tb e l o n g s t ot h e c a r r i e ro ft a l e n tc a p i t a l - - t h et a l e n tw h oh a st h et a l e n t c a p i t a li n s i d eh i m h e n c e ，t h e r ec o m e t h ep r o p e r t yr i g h t r e l a t i o n s h i po ft a l e n tc a p i t a l ，a n dt h eo b j e c t i v er e q u i r e m e n t st ot h ed i s t r i b u t i v ew a y so ft a l e n tc a p i t a l w i t ht h ec o n v e r s i o no fo u re c o n o m i cs y s t e mf r o m p l a n n e de c o n o m y t os o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y ，t h ed i s t r i b u t i o nw a y so fo u rt a l e n tc a p i t a la r eu n d e r g o i n gt h o r o u g hr e f o r m a si t t u r n so u ti np r a c t i c e ，t h er e f o r mo n m a r k e t i z a t i o no ft a l e n tc a p i t a ld i s t r i b u t i o ni sc o r r e c t ， a n dh a sm a d es a t i s f a t o r ya c h i e v e m e n t s h o w e v e r ，t h e r e s t i l le x i s ts o m ep r o b l e m sa n dd e f i c i e n c i e s i t so u rm a j o rt a s kt ob e t t e rt h et a l e n tc a p i t a ld i s t r i b u t i o n a p a r t f r o m r e i n f o r c i n g t h e m a n a g e m e n t o f b e t t e r i n gd i s t r i b u t i o no ft a l e n tc a p i t a li nm i c r o l e v e l ，w e s h o u l di nm a c r o a n dm i d l e v e lo p e no u rm i n d ，c h a n g e o u ri d e a s ，a n dd e e p l yu n d e r s t a n dt h ep o s i t i o no ft a l e n t c a p i t a li ns o c i a l i s tm a r k te c o n o m y ，s t i c kt om a r k e t - - o f f e n t a t i o n ，f u r t h e rt h er e f o r mo ft a l e n tc a p i t a ld i s t r i b u t i o na n dt h a to ft a l e n tm a n a g e m e n t ，a tt h es a m et i m e s t r o n g l y t r a n s f o r mf u n c t i o n so f g o v e r n m e n t s a n d s t r e n g t h e n t h e g u i d a n c e a n dm a c r o - - m a n a g e m e n to nt a l e n tc a p i t a ld i s t r i b u t i o n k e yw o r d s ：t a l e n tc a p i t a ld i s t r i b u t i o nm a c r o m a n a g e n m e n t m a r k e te c o n o m y 2 一 前言 人才资源是第一资源，人才资本是最大的资本。谁拥 有雄厚的人才资本，谁就拥有了世界上最宝贵的财富，就 会在经济竞争和发展中占居优势，这是在当今被无数事实 一再证明了的客观真理。 在农业社会，人们注重的是土地和劳力等资源。古典 经济学家曾经认为“土地是财富之母，劳动是财富之父”。 在工业社会，人们注重的是物质资本，如资金、设备、钢 铁、石油一类，谁拥有了雄厚的物质资本，谁就能够利用 它生产出更多哟财富。在信息社会和即将到来趵知识经济 中，知识将成为最主要的资产。经济的发展不再依托稀缺 的自然资源，而是通过知识对自然资源进行合理的、科学 的、综合的和集约的配置，实现资源的优化利用，并且通 过知识不断开发出富有的，甚至是取之不尽的资源，从而 创造出新的巨量财富。因而知识成为现代社会生产力的最 重要的因素，而掌握和创造知识的人才更是成为推动社会 生产力发展和经济增长的关键性力量，成为当今世界最宝 一1 贵的财富。如何开发、配置和利用这一宝贵财富，已成为 世界各国政府、学者和企业界人士关注和研究的焦点。 本世纪六十年代，美国著名经济学家、诺贝尔经济学 奖获得者舒尔茨( t w - s c h u l t z ) 首先提出了“人力资本 理论”。这种理论将人力资本看作是体现在人身上的技能和 生产知识的存量，并指出人力资本投资的收益或报酬在于 提高了一个人的技能和获利能力，在于提高了市场经济和 非市场经济中经济决策的效率。自舒尔茨之后，许多经济 学家对人力资本的理论进行了不懈的研究，使得资本理论 的一些原理扩展到人在生产中的作用等一系列方面，并取 得了相 - 3 大的进展，而且人力资本理论在理解和解释经济 增长的源泉和经济报酬的分配这两个方面取得了巨大的成 功。然而，人力资本理论的创立者舒尔茨提出这一概念时 所采用是“总揽一切”的人力资本概念“1 ，即人力资本一般， 而对特殊类型的人力资本的研究则显得较为欠缺。实际上， 人力资本的核心或精华部分是人才资本，它体现的是人才 的价值。要充分发挥人才在经济发展中的巨大的推动作用， 就必须对人才资本及其在社会经济中的配置与管理进行认 ( 、) 新帕尔格雷夫经济辞典，第7 3 6 页 2 一 真研究。 本文将在人力资本理论的基础上，对人才资本的内涵、 特征、人才资本的产权关系及其对配置的影响、人才资本 的市场化配置及宏观管理等方面进行初步的研究，并对深 化我国人才资本开发、配置和宏观管理政策及管理体制改 革提出建议。 人才资本在社会主义市场经济中的 配置与宏观管理 第1 章人才资本的概念及特征 1 1 人才资本的概念 1 。1 1 人才资本鲍内涵 人才资本是伴随着对人力资本的研究不断深化而新出 现的一个概念，目前对它还没有一个统一的定义，人们对 它的理解和认识尚不一致。这种不一致主要表现在以下两 个方面： 一是对人才概念的理解和认识不一致。 人们一般认为，衡量一个人是不是人才，主要是以他 的学历、职称和他掌握多少知识为标准。因而在我国，把 具有中专或中专以上规定学历、拥有初级以上专业技术职 称或职务的人称之为人才。 另一种观点认为，人才的概念不应太看重一个人的学 历和职称，应当把那些虽然没有文凭但却有一技之长或具 一 有丰富实践经验和真才实学的人也称作人才。因为实践出 真知，光有书本知识而没有实践经验的人不可能是真正的 人才。 还有一种观点认为，随着2 1 世纪的临近和知识经济的 发展，我国传统的人才概念已面临挑战，再把人才定义在 中专学历和初级职称的水准已显得远远不够了。例如，两 年前上海市在研究构筑人才高地的战略时，许多专家认为， 人才高地的人才概念，起码是大专以上学历、中级以上职 称。从国外来讲，就是指科学家和工程师这个层次。跨世 纪的人才概念应当逐步和国际接轨。 上述观点的不一致，反映了我国目前人才构成状况的 复杂性。弄清人才概念的内涵，既是进一步研究人才资本 的需要，也是当前进一步深化人才管理体制和人事管理体 制的客观要求。我认为，人才是一个具有鲜明的时间性、地 域性的多层次的概念。在不同的时期、不同的国家或地区、 不同的专业领域或知识、技术层次，衡量人才的标准会有 一定的差别。例如，从人才的层次来看，可以有高层次、高 素质人才与一般层次人才之别；从专业技术领域来看，可 以有专业人才与复合型人才之别。发达国家或经济发达地 区的人才标准与发展中国家或不发达地区有一定差别。因 一2 一 而我们谈到人才概念，总是从一定的国家的国情、一定的 时期、一定的经济发展水平出发，而不能脱离这些前提条 件。所以我认为，在我国现阶级，凡是掌握了先进知识和 技术、具有创新能力的人都应当属于人才范畴。 二是对人才是否具有资本的属性的认识不一致。 什么是资本? 按照马克思在资本论中的解释，资 本是用于剥削雇佣工人而带来剩余价值的价值，它体现着 资本家与雇佣工人之间剥削和被剥削的生产关系。随着我 国社会主义制度的建立，我们已经确立了社会主义的生产 关系，因此资本的含义已发生了变化，它应当被理解为一 个能够带来收益的价值存量。 人才是否具有资本的属性? 过去，我们一直不承认社 会主义制度下劳动力是商品，因而不承认人才的资本属性。 改革开放以来，随着劳动力市场和人才市场的建立，劳动 力和人力的商品属性已逐渐为人们所认同。但是我国目前 人力资本或人才资本的观念还比较淡薄，对人才是否具有 资本的属性还存在异议。我认为，既然我们承认人才是商 品，那么它就应当具有使用价值和价值二重属性。其中，人 才的价值不能仅仅从社会的、道德的或精神文明的意义上 去认识，而应当着重从经济意义上去把握。人才的经济价 一3 值，就是人才身上的知识、技能及创新能力的货币体现，即 人才资本。这种资本首先表现为一种价值存量，即维持和 再生产人才这一特殊商品所必需的生活资料的价值。它应 当包括三方面的内容：一是维持人才本人正常生活状况所 需要的生活资料的价值；二是维持人才的家属、子女生活 所必需的生活资料的价值；三是人才成长所需的一定的培 养、教育费用。其次，人才资本还表现为人才的获利能力 即能带来比自身价值更大的收益的价值。这是人才资本的 本质特征。人才作为资本，不仅自身表现为一种价值存量， 而且更重要的是，人才资本是一种能带来收益、创造出比 自身价值更大的价值的价值，成为价值的源泉。 综上所述，人才资本的内涵应当是体现在掌握了先进 知识和技术、具有创新能力的人才身上的、能够带来产出 或收益的经济价值。 1 1 2 人才资本与人力资本的联系与区别 自从舒尔茨提出人力资本的理论之后，西方国家目前 已普遍接受了这一理论并初步形成了一门新兴的科学。尽 管人力资本理论中对人才的经济价值、投资收益等方 面有一定的分析和涉及，但未把它作为一个独立的研究对 象进行深入的研究。因而有必要弄清人才资本与人力资本 一4 一 的联系和区别。 从联系方面看，人才资本和人力资本所关注的都是人 的经济价值，而且人才资本中所指的人才是人力资本中具 有较高素质、掌握了先进知识和技术并具有较强创新能力 的那一部分人的群体。从区别方面看，二者在内涵、外延和 价值量上各异：人力资本的内涵泛指体现在人身上的知 识技能和工作能力，而人才资本的内涵则突出强调人的创 新能力和拥有创造性的劳动成果( 而不是重复性的劳动成 果) 以及对人类的较大贡献( 而不是一般性地完成工作任 务) 。人力资本中“人力”的外延泛指“具有劳动能力 ( 体力和脑力) 的所有的人”，外延较宽。而人才资本中的 “人才”仅指人力中具有先进知识、技术和具有创新能力的 高素质人群，外延较窄。人力资本的投资会形成价值存 量并带来一定量的收益，但人才资本的投资大大超过人力 资本的一般投资量，从而形成较高的价值存量，并且能带 来超额收益。特别是人才的创造性劳动成果所体现的经济 价值和社会效益往往是无法估量的。 1 2 人才资本的基本特征 人才资本作为一种特殊类型的资本，具有以下特征： 1 2 1人才资本具有生物性。 一s 人才资本的特殊性在于，它的价值和使用价值必须依 附于活的人体之中。离开了人才的活的躯体，人才资本所 体现的人才的获利能力或带来收益的能力将不复存在。 1 2 2 人才资本具有不可剥夺性。 人才资本的生物性决定了人才资本的所有权天然地属 于人才个人所有，并且具有不可剥夺性。这是人才资本作 为人力资本而与非人力资本在产权性质上的重大区别。在 自由社会中，人才资本的所有权限于体现它的人。一般说 来，一个人可以出售自己的未来获利能力的使用权，但不 可能自愿地出卖具有法律约束的未来获利能力的所有权， 因而人才资本具有不可剥夺性。 1 2 3 人才资本的形成具有社会时代性 人才的成长和人才资本的形成受到社会生产发展的文 明程度及社会形态变化的影响较大，因而在不同的社会、不 同的时代，人才资本会具有不同的社会时代特征。 1 2 4 人才资本的形成、配置、开发、利用具有时效 性 从医学、生物学的角度看，人是有生命周期的，人才 的创造能力的发挥也有一定的最佳年龄段。因而人才资本 的形成需要一定的时间，人才资本的配置、开发和利用应 一6 一 当十分注意最佳年龄段的时效性，才能充分发挥人才的作 用和主观能动性，创造更大的经济效益。 1 2 5 人才资本具有积累性 人才可以通过不断地连续投资而不断地提高其素质和 质量，因而人才资本具有积累性，这种资本积累性形成了 开发的连续性和价值的增值性，这种特征也是其他资本所 无法比拟的。 1 2 6 人才资本具有主观能动性 人才资本作为人才的创造性的获利能力的价值体现， 与人才主观能动性有着密切的关系。人是一种高级动物，可 以通过得当的教育、合理的配置、科学的开发或适当的精 神、物质激励，使之产生极强的主观能动性和自觉的积极 性，这是其他资本所不具有的一种特征。这种特征对人才 资本的配置将产生重要的意义。 第2 章人才资本的产权关系及其对配置方式的要求 2 1 人才资本的产权关系及产权归属 人才资本须合理地配置才能充分发挥作用，为社会创 造出更多的财富。然而能否合理配置的关键在于能否正确 处理人才资本的产权关系。 一7 人才资本既然是一个通过实际的投资而产生的特殊资 产，那么就不可避免地存在着一个产权的归属问题。所谓 人才资本的产权，就是存在于人体之中的、具有经济价值 的先迸知识、技术和创利能力的所有权。在这种所有权的 基础上，形成了人才资本的所有关系、占有关系、支配关 系、收益关系及处置关系，即形成了人才资本的产权关系。 在现实经济生活中，人才资本的产权关系具体表现为人才 资本投资、人才资本配置、人才资本使用、人才资本收益 等过程中的一系列经济关系。 依据现代经济的法则，人才资本的产权应当归人才资 本投资者所有。然而，由于人才资本及人才资本投资过程 的特殊性而使人才资本的归属问题变得十分复杂。这种复 杂性表现在以下几个方面：人才资本是存在于人体之中 的，因而人是人才资本的载体或承载者；人才资本投资 的对象或客体是活生生的人，而人是具有生命周期以及个 人意志、行为的高级智慧型动物；人才资本的投资者具 有多元性，社会、企业或其他团体、他人、家庭甚至人才 本人都可以对人才资本进行投资，由此产生了人才资本产 权归属的复杂性和不同的处理意见： 一种意见认为，人才是国家或社会投资培养的，其产 一r 一 权应属国家或社会所有。人才必须无条件地服从国家或社 会的调配，服务国家或社会。这也是过去在计划经济体制 下我国人才管理或人事管理模式在理论上的依据。这种模 式已经不能适应社会主义市场经济的要求，必须进行改革。 一种意见认为，人才是企业或部门投资培养的，其产 权应属企业或部门所有。这种意见成为当前某些地方仍存 在的人才企业所有或人才部门所有观念的根据。这种观念 阻碍了人才的合理流动，造成人才的闲置、窝工或浪费。 还有一种意见认为，既然人才的投资者是多元的，那 么人才资本的所有者也是多元的，即人才资本的产权是多 元的。这种观点在理论和逻辑上可以讲得通，但在实践中 实行起来却十分困难。因为人们即使知道有哪些投资者参 加了某一人才资本的投资过程，但却难以确定各个投资者 的投资比例，难以对各个投资者所拥有的人才资本产权进 行恰当的分割，从而不可避免地导致在人才资本产权归属 和分割方面存在极大的困难，使得明晰人才资本产权的希 望变得十分渺茫。 我认为，上述意见都或多或少地忽视了人才资本独特 的性质和特征。人才资本之所以是一种特殊资本，就在于 它必须依附并存在于人体之中，即以人才个人为载体或承 一。一 载者。虽然人才资本的投资者可以是多元的，但不论由谁 进行投资，人才资本的形成都至少需要人才本人付出其体 力、精力、时间以及放弃某些收入或机会。因此每一个人 才资本的承载者都是其体内人才资本的“天然”投资者。凭 借这种投资，人才资本的承载者成为体内蕴藏的人才资本 的“天然”所有者，而且这个“天然”的投资者和所有者 在人才资本产权关系中具有如此重要的特殊地位，以致于 没有他个人的投资努力，其他投资者( 例如社会、企业、他 人或家庭) 的投资将成为白搭。因此，人才资本的所有权 只能“天然”地归人才资本的承载者所有。其他的投资者 可以通过法律、道德、伦理或者契约等方式规范人才资本 承载者的行为，或者通过谈判、交易、租赁等形式获得对 人才资本的某种意义上的使用权，从而获得投资回报，但 不可能拥有人才资本的所有权。 2 2 人才资本产权关系对配置方式的要求 众所周知，资本的产权关系的内涵除了所有权以外还 包括占有权、支配权、使用权、处置权、收益权等权利关 系，其中所有权是起决定作用的权利，一定的所有权决定 一定的占有权、支配权、使用权、处置权、收益权等。人 才资本的产权关系也同样包含这些权利关系以及权利之间 一1 0 的相互关系。 人才资本的产权归人才资本的承载者个人所有，这就 决定了人才资本的配置必须依照人才资本承载者本人的意 志和行为进行。人才资本的承载者应当成为人才资本的支 配与使用方式、人才资本的使用与交换条件、人才资本的 运作时间和地点的选择、人才资本的流动方式与流动方向、 人才资本效能的实际发挥程度等一系列决策过程中的主要 决策者。这一观念的确立，将对我国人才资本配置方式和 人事管理体制提出下述变革要求： 2 2 1要求转变思想观念 过去我们曾经认为人才资本属国家所有或属部门、单 位、企业所有，现在应该明确承认人才资本的产权属人才 资本的承载者个人所有。而明晰产权，是人才资本配置市 场化的最重要的基础。 2 2 2 要求变革人才资本配置方式 过去在计划经济体制下，我国人才资本的配置方式是 采取国家统包统配的方式，国家( 或政府) 与人才之间是 命令( 或分配) 服从的关系。人才不可能在部门之间、 地区之间、企业之间自由流动。其根源在于人才资本的国 家、部门或企业所有制。现在在承认人才资本所有权属于 一1 1 人才资本承载者的前提下，人才资本的承载者成为市场的 主体，他们有权选择最能实现其自我价值的工作岗位和工 作单位，有权根据投资收益的比较追求最大化的收益 率。这就要求人才资本的配置以市场为基础，通过人才资 本承载者与用人单位之间的谈判、平等交易的“双向选 择”和市场竞争，达到人才资本配置的最优化。 2 2 3 要求改善政府对人才资本配置趵宏观管理 过去是政府直接插手人才资本的配置活动并进行由上 至下的行政命令式直接管理。现在则要求政府在人才资本 配置市场化的基础上对人才资本的配置实行必要的法制 化、市场运行规范化和劳动保障社会化，进一步促进人才 合理流动和优化配置，保障人才资本承载者的合法权益，充 分发挥人才资本在社会主义现代化建设中的积极作用。 第3 章我国人才资本配置方式的改革 3 1改革的取向和成绩 改革开放以来，随着我国经济体制逐步由计划经济体 制向市场经济体制转轨，我国人事管理体制和人才资本配 置方式也进行了相应的改革。这些改革主要体现在以下几 个方面： 一1 2 3 1 1改革了传统的人才观念。 在邓小平人才思想和理论的指引下，我国的人才观念 发生了深刻的变化。重视人才、尊重人才，充分发挥人才 的作用，不仅成为全党、全国的共识，而且传统的人才观 念已在以下三个方面取得突破：一是人才的商品属性已被 各方面所共识，人才商品具有价值和使用价值，其价值和 社会需求决定了其价格，而且这种价格与预先的投入相关； 二是人才可以通过市场来配置而且市场配置应当成为主要 的、基础的配置方式；三是人才代表了知识、技术和能力， 具有资本的属性及资本的积累性。人才资本的概念逐渐被 各方面所接受并受到越来越大的关注。 3 1 2 人才市场在人才资本的配置中发挥了重要的 基础作用 人才进入市场，“双向选择”方式已被社会所认同。各 类人才资本的承载者根据自己的价值取向和社会需求来确 立自己的择业方向和发展方向，国有企业、事业单位的用 人已开始通过市场招聘。人才的竞争已经出现在单位与单 位、地区与地区、国与国之间，而且这矛中竞争已e 趋激烈。 竞争的取胜者必然是高素质的人才和具有雄厚实力或优越 条件的部门、单位和地区。人才竞争已成为现实社会发展 一1 3 中不可回避的事实，它的存在和发展必然促进人才资本形 成、配置、使用条件的改善并使社会经济生活更加活跃。 3 1 3 政府对入才资本配置的管理已开始由微观管 理向宏观管理转变 随着人才市场的兴起，我国政府对人才资本配置的管 理已开始由微观管理向宏观管理转变。这种转变表现在三 个方面：一是为适应我国经济体制的两个转变，我国人事 管理工作已开始从传统的人事管理调整到整体性人才资源 开发上来。国家有关部门从整体上重新设计和规划，对人 才资源的培养和教育、配置和管理、使用和开发进行系统 性、整体性、战略性、方针政策性与措施性的综合决策，建 立全方位、全过程、一体化的人才开发、配置、使用体系。 二是建立对人才资本市场化配置的宏观管理与调控体系， 通过一系列的政策、法规来规范市场交易行为，保护人才 和用人单位双方的合法权益，促使人才资本配置和人才的 流动合理、有序和高效。三是建立和健全人才资本配置的 中介服务体系，使政府对人才资本配置的宏观管理和调控 落实到为人才资本配置服务上来，进一步促进政府职能的 转变。 3 1 4与人才资本配置有关的配套改革正在逐步展 1 d 一 开和深化 与人才资本配置方式改革相关的劳动制度改革、工资 制度改革、社会保障制度的改革近几年已逐步展开并取得 了相当的进展。这些配套改革有利于解除人才流动的后顾 之忧，极大地促进了人才资本的合理配置与优化选择。 实践证明，改革开放以来我国人事制度改革和人才资 本配置方式改革的方面是正确的，人才政策实施的成绩和 改革的成效也是显著的。 3 2 存在的问题与差距 随着我国经济体制改革的不断深入，特别是党的十五 大以后，我国要在所有制结构调整和完善以及企业产权制 度改革、企业实施战略性改组、改善分配结构和分配方式 上实现一系列重大突破，这些势必对我国人才资本配置方 式的改革产生深刻影响。加之跨世纪时刻我们面临着世界 经济全球化和知识经济的挑战，我国人才资本配置方式的 改革显得更加紧迫。面对新的形势，我国人才资本配置仍 然存在一些不适应的地方，主要表现在： 3 2 1对人才资本重要性的认识不够深入 据上海市有关部门近期对1 0 1 个单位3 5 0 0 个样本的 随机抽样调查，虽然人们对人才的概念、人才的重要性及 一1 5 地位都有一定的认识，但对面向新世纪的人才概念和人才 的地位的认识仍然不足，特别是对人才概念是一个资本的 概念( 过去较多地考虑是一个成本概念) 、是一种比资金、 物资等更重要的资本的认识不够，对人才将在经济发展中 起主导和决定作用的重要地位认识不足。这种观念的滞后 将对我国人才资本的配置产生不利的影响。 3 2 2 人才资本配置的“粗放型”仍未彻底改变 所谓“粗放型”配置是指用简单的方法调配和安置人 才，不讲求人才个体、群体、整体功效的充分发挥，不讲 求人才资本的优化组合，导致人才资本的配置与社会经济 发展的客观要求不相适应。这主要表面在二个方面： 一是对人才资本的需求和供给状况缺乏科学的预测和 规划。例如，对一个时期内我国社会经济的发展到底需要 多少人才、需要什么样的人才、如何配置到位等问题心中 无准确的数字。即使作过一些配置预测或规划，也难以实 现。1 9 9 0 年有关部门曾预测全国专业技术人员将由1 9 9 0 年的2 4 3 6 9 万人增加到1 9 9 5 年末的3 2 5 5 万人，到2 0 0 0 年末将达到4 2 0 9 万人，然而截至1 9 9 7 年底，实际只达到 2 8 6 0 3 万人。预测数与实际数相差如此之大，以致人才资 本的配置不可能改变心中无数的“粗放”配置局面。 16 二是人才分布结构不合理。 从总量上看( 以国有单位为例) ，1 9 9 7 年底，全国事业 单位拥有专业技术人员1 6 5 0 8 万人，占总数的5 7 7 ，而 企业单位拥有专业技术人员1 2 0 9 5 万人，占4 2 3 。从地 方情况看，1 9 9 7 年地方事业单位拥有专业技术人员1 5 1 8 3 万人，占6 9 4 ，而地方企业拥有专业技术人员仅为6 7 0 万人，占3 0 6 。这种事业单位拥有专业技术人员多，而 企业单位专业技术人员少，地方企业单位更少的现象是极 不合理的。 从区域看，经济发达地区、大中城市人才集中，而经 济落后地区人才较少，边远、贫困地区更是人才奇缺。例 如，上海市1 9 9 6 年人才密度为1 0 0 5 人万人，同年湖北省 为3 4 2 人万人，甘肃省为2 2 7 人万人。1 9 9 6 年，湖北农 村每万名入口中仅有5 名专业技术人员，平均每7 个乡镇 仅有1 名专业技术人员。人才分布的地区结构差距如此之 大，对于地区经济的发展十分不利。 此外，人才结构中的年龄结构、学历结构、能级结构 不合理等现象也十分严重。 3 2 3 人才资本配置的市场化组织建设滞后 目前各级人才市场建设滞后于其他要素市场的建设， 17 使得人才流动仍然不畅，且流向不合理。近几年武汉市每 年流动的人才约6 0 0 0 人，流动率为1 5 。从流向上看，迫 切需要人才的地区、行业、单位，人才不能及时足量流迸， 而一些人才相对饱和的单位、行业和地区，人才仍在流进。 有的地方该流动的人才流不动，不该流动的人才却流失了。 这种情况导致了人才资本的紧缺与浪费并存，使人才资本 的配置难以优化。 3 2 4人才管理体制和管理方式仍然落后 我国现行的人才管理体制和管理方式虽然经过一系列 改革，但基本上仍沿袭了传统的计划经济体制下的那一套 模式和办法( “三资”企业除外) 。据上海市近期调查，专 业技术人员对本单位职称评定影响因素的评价中，排在第 一位的是学历，第二位的是领导看法，第三位的是资历，第 四位、第五位是工作实绩和能力。这样对大批优秀人才脱 颖而出是十分不利的。此外，现行的管理办法还是把人才 分成中央、部委、市属、部门、民营等几大块管理，很难 把人才组织和使用起来。 3 2 5社会保障体系的建立滞后 失业、养老、医疗等保险制度的建立严重滞后，使得 人才对流动仍存在一定的后顾之忧，使人才市场“有市无 一1 r 一 场”，人才流动流而不动等现象时有发生。 第4 章优化人才资本配置和宏观管理的对策 优化人才资本的配置加强宏观管理已成为摆在我们面 前的一个亟待解决的重要问题。除了在微观层次加强人才 资本的优化配置和管理外，在宏观和中观层次，我们应采 取以下对策： 4 1解放思想，更新观念，深刻认识人才资本在社会 主义市场经济中的地位 优化人才资本的配置首先必须在人才观念上取得突 破。在迈向新世纪的时刻，我们的人才概念应当更新。人 才不仅是指具有先进知识、技术和创新能力的人，而且它 本身应是一个资本的概念，即人才资本。这是一种最宝贵 的战略资本，因为它体现了人才身上所蕴藏的无比巨大的 创造性的经济价值。在世界面临知识经济大潮的时刻，人 才资本就是一笔巨大的无形资产财富；它将在经济发展中 具有无比重要的地位和作用。我们应当深刻认识这种地位， 并在实践中充分发挥人才资本在社会经济发展中的重要的 和决定的作用。 4 2 坚持市场取向，进一步深化人才资本配置方式的 一1 9 改革目前我国经济体制改革已进入了攻坚阶段，各种深层 次的矛盾和问题进一步暴露出来，改革的难度进一步加大。 在这种情况下，我们要坚持改革的正确方向，在下述方面 进一步深化改革： 4 2 1 以市场为导向，深化人才资本配置方式的改革 人才资本作为一种要素应当面向经济发展的大市场， 要充分发挥市场机制这只“看不见的手”在调节社会人才 资本配置中的基础作用。人才要社会化，人才资本的配置 要市场化。人才资本的流动应该与商品流、物资流、信息 流、技术流相结合，在流动和融合的过程中实现最佳配置。 同时，随着我国社会主义市场经济体制的确立和所有 制结构的调整和完善，特别是以公有制为主体、多种所有 制经济共同发展，将使用人单位这个人才市场的主体的成 份和行为发生变化。多种多样的股份合作制企业和非公有 制企业( 包括个体、私营企业、外资企业等) 也将成为市 场用人主体。这些企业享有充分的用人自主权，对培育和 繁荣人才市场起到有力的推动作用，但也给执行规范的人 事管理制度带来一定难度。同时，分配制度的改革也对人 才这个主体的行为产生一定的影响，按劳分配和按生产要 素分配相结合的割度的实行，将使人才资本通过参股等方 一2 n 一 武与生产资本相结合参与生产过程和分配过程，将对人才 的流向、流量和流速产生一定的影响。因此我们应该认真 分析人才市场外部环境和内部结构的变化及趋势，通过深 化改革进一步完善市场机制的作用，同时加强政府对市场 必要的宏观调控，引导人才资本的配置不断优化。 4 2 2 建立统一开放、竞争有序的人才资本市场体系 建立统一开放、竞争有序的人才资本市场体系是优化 人才资本配置的必然趋势。它要求：人才市场是开放型 的，人才流动不受行政条块或其他人为因素的阻碍，各类 人才市场之间彼此沟通，平等竞争，人才资本的配置完全 按照市场经济的内在联系和价值规律的要求顺畅地进行。 建立和健全市场信息网络，灵敏地反映人才资本配置的 各种信息，促使人才资本配置高效、便捷。人才资本市 场法制健全，交易规则公平、规范，制止违法行为和不正 当竞争，有效地保护人才和用人单位双方的合法权益。 4 2 3 建立客观公正的人才资本评价机构和价格体 系 为促进人才资本优化配置，当前应在二个方面进行改 革和创新：一是建立客观公正的、具有一定权威的人才资 本评价机构，对人才的知识水平、任职能力和创造能力进 一1 一 行科学的评价，为用人单位或人才市场提供决策参考，也 为人才本人提供科学的自我评价参考。可以通过不断完善 人才测评等方式逐步达到科学评价的目的。二是根据人才 资本的价值和市场供求关系逐步确定合理的人才资本价格 体系，对人才资本参与生产要素分配提供科学的参照系，使 人才的投资回报率有一个科学的界定，有利于确定人才资 本的价值和人才报酬。 4 3 进一步深化人才管理体制改革 当前我国人事管理制度和人才管理体制改革已落后于 经济体制改革，应当在下述方面采取得力措施，加快改革 步伐。 4 3 1 确立人才资本产权制度 要彻底打破目前事实上存在的人才国家所有或地区、 部门、单位、企业所有的制度，确立人才资本归人才资本 承载者个人所有的制度。只有这样，才能真正按照市场供 求和价值规律的客观要求实现我国人才资本的最优化配 置。目前应加强人才资本产权制度的研究，为最终确立这 一制度创造必要的条件。 4 3 2 深化职称评审制度、工资制度的改革 我国现行的职称评审制度在不少方面难以适应市场经 一2 2 济的要求。在职称评审中，一看学历，二看资历，三看论 文，四看外语，这些方面的规定太死，对真正冒尖人才的 出现是不利的，同时也出现严重的弄虚作假现象，应当进 行改革。要逐步推行“评聘分开”、“自主聘任”的政策，由 企、事业单位自主设岗、自主评审、自主聘任，不受职称 指标限制，哪里评审哪里有效，政策主管部门进行宏观指 导。在推行“自主聘任”的同时，对能够实行社会化考试 的专业系列，应尽量通过考试获得执业( 或任职) 资格。 在工资制度改革方面，要逐步制定和实行企业与大部 分事业单位的市场工资政策，由人才资本的价值和市场供 求关系决定人才的工资报酬。对专业技术人才实行专利、技 术、成果入股的政策，把按劳分配和按生产要素分配结合 起来，实现分配方式多元化，促进人才流动。 4 3 3 积极推进社会保障体制、户籍制度等相关制度 的改革 积极推进社会保障体制改革，可以免除人才流动的后 顾之忧，有利于人才资本的优化配置。在人才引进上，要 逐步改革或取消户籍管理制度，消除人才流动的羁绊，有 利于引进先进人才，在引进国外智力和留学生方面，要逐 步创造条件与国际惯例接轨。 一3 一 4 3 4 探索建立人才社会化、市场化、国际化管理的 新模式和新机制 人才资本的优化配置，有赖于人才社会化、市场化、国 际化管理新模式和新机制的建立。要通过艰苦努力，创造 一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一整套人 才能上能下、能进能出、激励竞争、充满活力的新机稍，形 成一整套人才管理的法制完备、纪律严明的管理模式和监 督体系，造就一支包括党政干部、公务员、科技人员、企 业经营管理者在内的人才队伍，充分发挥各类人才的积极 性和创造性。 4 4 转变政府职能，加强对人才资本配置和管理的宏 观指导 随着机构改革和人事制度改革的深化，进一步推动了 政事分开、政企分开，政府对人才资本配置和管理将由微 观管理变为宏观管理，这就要求政府转变职能，做好下述 工作： 4 4 1 加强对整体性人才资本配置的规划与管理 政府有关部门应联合协作，制订出整体性人才资本配 置的规划，对人才资本的供求总量及供求结构进行广泛深 入的调查、预测、计算、研究，统筹规划人才资本配置曲 2 4 规模、层次、结构、动态、效能等项指标，用以指导人才 资本的投资、积累、交易、流动、配置等项活动，从宏观 上为人才资本配置创造良好的外部环境和条件，避免人才 资本的无序流动、过度竞争或积压浪费。 4 4 2 加强人才资本配置的法制建设 人才资本配置必须纳入法制的轨道，政府应该加强立 法、执法工作，加强对人才资本配置工作的依法行政和依 法管理。现在世界各国都制定了比较完整的法律，以规范 人才的地位、权利、义务、纪律