（教育经济与管理专业论文）我国国有商业银行薪酬体系研究.pdf

摘要 构建适应现代商业银行运营要求的收入分配制度，使薪酬战略 与经营战略相匹配，是国有商业银行股份制改造、加快内部经营机 制转换的重要内容。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极 性、主动性，促进员工努力地为商业银行目标奋斗，而且能在人力资 源激烈竞争的环境下吸引和保留住一支高素质的员工队伍。 按照商业银行的特征来衡量，我国国有商业银行从体制上讲已 经“形似”，但从内部经营机制上讲却才刚刚开始，还需要一个长期、 艰苦的“震痛 过程，最终实现“神似”的目的。目前国内关于国 有商业银行股份制改革的研究，集中在公司治理、风险控制、财务 重组、组织体系、业务模式等方面，而针对薪酬管理的研究非常少， 且不同学者的研究结果也存在差异性。 本文以科学、实用为原则，注意科学性与应用性结合、理论研 究与案例分析结合、国内特色与国际惯例结合。通过分析总结国内 外其他商业银行已有做法和成功经验，进行比较研究，针对国有商 业银行薪酬激励存在的主要问题，提出适合国有商业银行特点的薪 酬激励措施，为国有商业银行建立具有竞争力的薪酬体系提供借鉴 和参考。 在进行比较研究的基础上，本文提出了薪酬体系服务于银行经 营战略、建立付薪哲学( 理念) 、建立有效的薪酬组合策略、建立不 同岗位员工的差异化薪酬等国有商业银行薪酬体系再设计新思路。 同时，按照“理论指导实践、实践检验和发展理论”的研究思路， 本文还以a 银行为例，对国有商业银行薪酬体系有针对性地进行了 再设计，以期达到通过实践检验理论的目的。 关键词：薪酬；薪酬体系；国有商业银行 a b s t r a c t d e s i g n i n ga ni n c o m ed i s t r i b u t i o ns y s t e mw h i c hf i t sf o ram o d e m c o m m e r c i a lb a n ka n da l i g n i n gt h e c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y w i t hi t s b u s i n e s ss t r a t e g y , f o ras t a t e o w n e db a n k ，i sa ni m p o r t a n tt a s ki nt h e p r o c e s so ft h er e c o n s t r u c t i o no fi t so w n e r s h i pa n dt h et r a n s i t i o no fi t s i n n e ro p e r a t i o ns y s t e m a na p p r o p r i a t ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a nn o t o n l ym o t i v a t es t a f f sb u ta l s oa s s u r et h e mt os t r u g g l ef o rt h eb a n k sg o a l f u r t h e r m o r e ，i tc a na t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t s i nt h el i g h to ft h ec h a r a c t e r i s t i c so fc o m m e r c i a lb a n k s ，c h i n a s c o m m e r c i a lb a n k sa r ea l r e a d ys i m i l a ri nf o r mt or e a lc o m m e r c i a lb a n k s ， h o w e v e r , t h e i ri n n e ro p e r a t i o ns y s t e m sh a v ej u s tb e g u nt ot r a n s f o r ma n d n e e d sal o n gw a yt og oa n dat o u g ht a s kt op e r f o r mb e f o r et h e yb e c o m e m o d e mc o m m e r c i a lb a n k si ne s s e n c e c u r r e n t l y , t h ed o m e s t i cr e s e a r c h e s o ft h eo w n e r s h i pr e f o r m so fs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sf o c u so n c o r p o r a t i o ng o v e r n a n c e ，r i s kc o n t r o l l i n g ，f i n a n c i a lr e c o n s t r u c t i o n ， o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e s ，b u s i n e s sm o d e l sa n ds oo n ，w h i l et h o s e t o u c h i n g o nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r er e l a t i v e l yf e w ，a n dt h e c o n c l u s i o n sd r a w nb ys c h o l a r sd i f f e r f o rt h ep u r p o s eo fs c i e n t i f i cr e s e a r c ha n dp r a c t i c a lu s e ，t h i st h e s i s t a k e si n t oc o n s i d e r a t i o nb o t hs c i e n t i f i cr e s e a r c ha n dp r a c t i c a l u s e ， c o m b i n e st h e o r yd e d u c t i o na n dc a s ea n a l y s e s ，a n di n t e g r a t e sd o m e s t i c f e a t u r e sa n di n t e r n a t i o n a l p r a c t i c e w i t h t h e s u m m a r ya n d t h e n c o m p a r a t i v ea n a l y s e s o ft h e p r a c t i c e s a n de x p e r i e n c e so fo t h e r c o m m e r c i a lb a n k sa th o m ea n da b r o a d ，t h i st h e s i sp r o p o s e si n c e n t i v e m e c h a n i s mb yc o m p e n s a t i o ni nt h el i g h to fm a i np r o b l e m sw i t ht h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo fc o m p e n s a t i o n ，w h i c hf i t sf o rt h ec h a r a c t e r i s t i c s o fs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s t h ep r o p o s a l sc o u l db ear e f e r e n c e i i i f o re s t a b l i s h i n g c o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o np o l i c y f o rs t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k s b a s e do nt h ec o m p a r a t i v er e s e a r c h ，t h i st h e s i sp u t sf o r w a r ds o m e t h o u g h t sf o rr e d e s i g n i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e m si ns t a t e - o w n e db a n k s ， w h i c hi n c l u d ea l i g n i n gt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt ot h eb a n k sb u s i n e s s s t r a t e g y , n u r t u r i n gc o m p e n s a t i o np h i l o s o p h y , e s t a b l i s h i n gt h ee f f e c t i v e p o r t f o l i o o f c o m p e n s a t i o n ，a n ds e t t i n g d i f f e r e n t c o m p e n s a t i o n c o r r e s p o n d i n gt od i f f e r e n tp o s t s i na d d i t i o n ，i na c c o r d a n c ew i t ht h er u l e o fa p p l y i n gt h e o r i e st op r a c t i c ea n dt e s t i n gt h e o r i e sw i t hp r a c t i c e ，t h i s t h e s i sr e d e s i g n sc o m p e n s a t i o ns y s t e m so fs t a t e o w n e db a n k s ，t a k i n g b a n kaa sa ne x a m p l e ，i nt h eh o p eo ft e s t i n gt h ec o n c l u s i o n si nt h i s t h e s i sw i t hp r a c t i c e k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；s t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k s i v 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：耖吖年 6月y日 弋 i 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大 学。同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电 子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密矾 作者签名： 导师签名： 请在以上相应方框内打“ ) 乙 日期：、，7 年( ) 月，2 日 日期：。年二月p 日 我国国有商业银行薪酬体系研究 第一章绪论 第一节研究背景 “十五”时期，我国国有商业银行改革迈出重大步伐，中国工 商银行、中国银行、中国建设银行相继进行了股份制改革并成功上 市。2 0 0 9 年1 月1 6 日，中国农业银行股份有限公司在北京召开成立 大会，这不仅标志着农业银行股份制改革取得了决定性成果，也表 明了中国国有独资商业银行股份制改革进入了“收官”阶段。工、 农、中、建四家银行从最初计划体制下的“部门银行”，到市场经济 条件下运营的商业银行，再到股份制改造后的上市公司，经历了一 个特殊的过程。按照商业银行的特征来衡量，我国国有商业银行从 体制上讲已经“形似”，但从内部经营机制上讲却才刚刚开始，还需 要一个长期、艰苦的“震痛”过程，最终实现“神似”的目的。 构建适应现代商业银行运营要求的收入分配制度，使薪酬战略 与经营战略相匹配，是国有商业银行股份制改造、加快内部经营机 制转换的重要内容。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极 性、主动性，促进员工努力地为商业银行目标奋斗，而且能在人力资 源激烈竞争的环境下吸引和保留住一支高素质的员工队伍。搞好国 有商业银行的薪酬制度改革，真正构建起适应商业银行人力资源长 期发展战略需要的薪酬激励体系，对于促进经营战略发展，实现国有 商业银行在新的起点上快速、持续发展是十分重要的。 第二节研究目的和意义 目前国内关于国有商业银行股份制改革的研究，集中在公司治 理、风险控制、财务重组、组织体系、业务模式等方面，而针对薪 酬管理的研究非常少。虽然国资委针对国企高管人员收入问题出台 了中央企业负责人薪酬管理暂行办法( 2 0 0 4 ) ，但是对于国有金 硕十学位论文 融企业的监管办法则处于相对空白状态。目前能查阅到的相关政策 性文件或规范性要求有：( 1 ) 对高级管理人员实行目标管理，实施与 绩效挂钩的薪酬分配制度，形成有效的激励约束机制( 金融业发展 和改革“十一五”规划，2 0 0 8 ) ；( 2 ) 金融国企负责人年薪由基本年 薪和绩效年薪组成，其中基本年薪取决于公司的职位等级和所在企 业、所在行业、所在地区的在职职工工资水平两个因素( 金融类国 有及国有控股企业负责人薪酬管理办法( 征求意见稿) ，2 0 0 9 ) 3 ( 3 ) 金融企业绩效评价结果作为确定金融企业负责人薪酬的重要依据 ( 金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法，2 0 0 9 ) 3 ( 4 ) 各国 有及国有控股金融企业要重视薪酬管理工作，加强对薪酬工作的领 导和监督，坚决贯彻执行国家有关规定，认真履行内部决策程序， 严格按照公司治理要求确定相关人员薪酬；各国有及国有控股金融 企业根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划，在国家 对金融企业股权激励和员工持股政策公布之前，各国有及国有控股 金融企业不得实施股权激励或员工持股计划( 关于金融类国有和国 有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知，2 0 0 9 ) 。 本文主要研究我国国有商业银行在股份制改革的背景下，如何 按照现代商业银行的要求，设计符合经营发展战略的薪酬体系，促 进劳动生产力的提高，提升银行的核心竞争力。并借鉴国内外其他 商业银行已有做法和成功经验，进行比较研究，针对国有商业银行 薪酬激励存在的主要问题，提出适合国有商业银行特点的薪酬激励 措施，为国有商业银行建立具有竞争力的薪酬体系提供借鉴和参考。 第三节相关概念辨析 一、薪酬 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到 的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和( 美g e r g et m i n k o v i c h 和j e r r ym n e w m a n ) 。薪酬的实质是一种交换关系，是 我国国= 丁商业银行薪酬体系研究 雇员向雇主让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。我国企业会计 准则规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形 式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：( 1 ) 职工工资、奖金、 津贴和补贴；( 2 ) 职工福利费；( 3 ) 医疗保险费、养老保险费、失业保 险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。其中：养老保险费 包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险 费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充 养老保险费；以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也 属于职工薪酬；( 4 ) 住房公积金；( 5 ) 工会经费和职工教育经费；( 6 ) i i e 货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥 有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等； ( 7 ) 因解除与职工的劳动关系给予的补偿；( 8 ) 其他与获得职工提供的 服务相关的支出。除上述经济性质的薪酬外，像表扬、自尊、认可 等非经济薪酬也影响雇员的激励、生产率和工作满意度。 二、薪酬体系 所谓体系，是指若干有关事物互相联系、互相制约而构成的一 个整体。薪酬体系是指与薪酬分配有关的对象、制度、规则、办法 等构成的整体。换言之，薪酬体系是组织内部、组织架构条件下相 应岗位、不同人才层次员工的薪水标准，它是岗位在企业中的重要 程度、受教育程度和能力水平的薪酬价值反映。一般认为，薪酬体 系必须全面描述组织所有岗位及其职责，评价各岗位在组织的作用； 必须有合理的符合性、针对性，便于操作；必须有利于纵向和横向 的比较，比如行政管理人员与技术人员，高级管理岗位与高级技术、 经济岗位之间等。薪酬体系设计应当按照有利于人才脱颖而出、有 利于团队工作、有益于内部团结的目标进行，在管理成本能够承受 的范围内制定。 王健主编薪酬管理北京：科学出版社，2 0 0 7 ：4 2 3 硕十学位论文 三、工资 工资( w a g e ) 是指不论名称和计算方式如何，由一位雇主对一 位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服 务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书 面或口头雇用合同支付的报酬或收入( 国际劳工组织) 。我国工资 支付暂行规定及关于工资总额组成的规定将工资定义为：用 人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬， 包括计时( 件) 工资、奖金、津贴和补贴、加班加点费、特殊情况下 支付的工资，并且规定工资应当以法定货币支付，不得以实物及有 价证券替代货币支付。 在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工实 行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人等实 行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接 决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资 本作为资本享受的回报。具体来讲，二者的区别体现在以下几个方 面：( 1 ) 薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和 激励，而工资主要体现企业与员工的劳动关系；( 2 ) 薪酬包括企业提 供的各种福利，而工资不包含福利项目；( 3 ) 薪酬注重个人与团队、 短中长期激励相结合，而工资支付项目、数额比较固定，缺乏激励 性；( 4 ) 薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行 现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现 了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵活性；( 5 ) 薪酬 与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合；( 6 ) 薪酬追求企业内部 公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求；( 7 ) 薪酬的范畴比 工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但是员工的职 位越高，薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内 容。 我国国有商业银行薪酬体系研究 四、激励 人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行为的方向和强 度。而动机又是因人的需要而产生的，当人的某种需要被强烈意识 到的时候，会产生强大的动力。激励实际上就是通过满足员工的需 要而使其努力工作、实现组织目标的过程。人员激励是调动员工积 极性的主要手段，而科学合理的薪酬管理正是组织激励员工的最重 要、最基本的要素。始于20 世纪30 年代，社会学家、心理学家 和其他人际关系理论学家建立了各种各样的认知和认知过程的理 论，影响着薪酬和激励的关系，譬如马斯洛需要层次理论、赫茨伯 格双因素理论、亚当斯公平理论、弗鲁姆期望理论、斯金纳强化理 论，等等。 五、国有商业银行 本文研究的国有商业银行特指传统理解的四大国有商业银行， 即中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行，由于 它们是国家绝对控股的股份制银行，所以仍将其称为“国有商业银 行”。股份制上市银行是指除四大国有商业银行以外的其他股份制上 市银行。 第四节国内外文献简要述评 一、薪酬体系 g o m e z - m e ji a ( 1 9 8 8 ) 从宏观角度来理解薪酬，认为薪酬体系包 括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。 h e n e m a n ( 2 0 0 1 ) 认为战略性薪酬包括四个维度，分别为薪酬哲学、 薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支付方式。 e d i l b e r t o ( 1 9 9 6 ) 通过考察企业和环境之间的关系以及变动薪 酬的影响因素后，认为薪酬体系包括四个方面：薪酬哲学，指组 6 0 m e z m e j i a ，l r ，w e l b o u r n e ，t m c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y ：a no v e r v i e wa n d f u t u r es t e p s 【j 】t t u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，1 9 8 8 ，( 3 ) ：7 3 1 8 9 5 硕十学何论文 织发放薪酬的目的：外部竞争性，指制订战略性薪酬时要考虑竞争 者的薪酬策略：个体奖励，指薪酬中包含的针对个人绩效的奖 金：支付管理，指制定战略性薪酬时重视员工参与。l u is r g o m e z - m e ji a ( 1 9 8 8 ) 指出，薪酬体系是指报酬一揽子计划的设计、 市场定位和报酬策略的选择。国外研究者在三维度基础上开发出测 量这些维度的量表，共有十三个子维度，包括薪水、福利、激励报 酬、与竞争者相比较的报酬、风险分担、薪酬的内部一致性、报酬 保密、基于绩效的报酬、报酬分权、平等报酬、报酬参与、基于工 作的报酬和长期报酬等。刘听把企业薪酬体系概括为六大类，其中 包括薪酬体系、薪酬水平和薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式、 特殊群体薪酬和薪酬管理政策三大支持性决策。 ( 一) 薪酬决定标准 薪酬决定标准是决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩 效和市场等都可能是决定薪酬的依据。b g e r h a r t ( 1 9 9 0 ) 认为，虽 然以工作为基础的薪酬结构有很多局限性，但根据工作以及与之相 关的职责来建立薪酬基础依然最为广泛。k e r r ( 1 9 8 7 ) 认为，应 该依据组织目标和组织衡量绩效的能力来决定是根据绩效还是资历 作为确定薪酬的依据。在基于个人绩效还是团体绩效这个问题 上，k e r r 认为，把个人绩效作为决定个人薪酬的依据具有很强的激 励性。但是如果员工感觉到绩效和薪酬之间的相关性不强，那么薪 酬制度就无法发挥应有的激励作用。d e m e t z ( 1 9 7 2 ) 认为，团队绩效 薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二是 团体内每一个成员的贡献难以精确衡量。l a w l e r ( 1 9 7 1 ) 提出使用基 e d il b e r t of m o n t e m a y o r c o n g r u e n c eb e t w e e np a yp o l i c ya n dc o m p e titi v e s t r a t e g yi nh i g h p e r f o r m i n gf i r m 【j 】j o u r n a lo fm a n a g e m e n t ，1 9 9 6 ，( 6 ) ：8 8 9 9 0 8 l u isr g o m e z - m e j i a m a n a g e r i a lc o n t r o l ，p e r f o r m a n c e ，a n de x e c u t i v e c o m p e n s - a ti o n a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w ，2 0 0 0 ，2 5 ，4 9 2 - 5 0 7 刘听人力资源管理与激励中国人力资源开发【j 】2 0 0 1 ，( 1 2 ) ：8 - 1 0 b g e r h a r t o r g a n i z a t i o n a ld i f f e r e n c e si nm a n a g e r i a lc o m p e n s a t i o na n df i n a n c i a l p e r f o r m a n c e a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n al ，19 9 9 。3 3 ：6 6 3 - 6 9 1 k e r r ，j m a n a g i n gc o r p o r a t ec u l t u r et h r o u g hr e w a r ds y s t e m s a c a d e m yo f m a n a g e - m e n te x e c u ti v e ，2 0 0 0 ，1 ( 2 ) ：9 9 - 1 0 8 我国国有商业银行薪酬体系研究 于个人绩效的基础薪酬和基于团队绩效的浮动薪酬这种复合薪酬制 度，个人奖金根据个人绩效来发放，可以充分利用个人绩效薪酬和 团队绩效薪酬的优势。 ( 二) 薪酬结构 m a r c p a r o b e r t ( 2 0 0 0 ) 对于固定薪酬和变动薪酬进行了研究， 对于偏好风险的员工，低固定薪酬、高变动薪酬的激励作用大；对 于规避风险的员工，高固定薪酬、低变动薪酬的激励作用大。实践 中是否采取高变动薪酬，除了要考虑员工特征外，还要考虑企业的 外部环境、组织特征等因素。l a w l e r ( 2 0 0 0 ) 对短期激励和长期激励 问题进行了相关研究；同时还对经济薪酬和非经济薪酬等问题进行 了研究。在非经济报酬和经济报酬的安排上，公司要获取更有竞争 力的地位应重视非经济薪酬。h a m b r ic k ( 1 9 8 7 ) 对薪酬制度的刚性和 弹性特征进行了研究，认为偏刚性薪酬制度意味着员工能够较好预 测未来的薪酬状况，有助于稳定人心，但难以适应环境的变化；好 的薪酬制度应该兼具刚性和弹性两种特征。 ( 三) 薪酬管理制度 在员工参与薪酬决策的问题上，g o m e z m e ji a ( 1 9 8 7 ) 认为，员 工对薪酬政策设计、执行的参与和较高的薪酬满意度联系在一起， 也对这些政策有更强的认同感。关于公开还是秘密支付的问题， l a w l e r ( 2 0 0 0 ) 认为，薪酬的秘密支付会导致员工之间的互相猜疑， 降低信任水平，而公开支付则能增加企业管理的透明度，但是，公 开支付薪酬会导致优秀员工遭受排斥、普通员工不合作和相互攀比 等问题。 l a w l e r 。e e p a ya n do r g a n i z a ti o n a ls t r a t e g i 0 8a n dp a ys y s t e m s s a nf r a n c is c o ： l o s s e y b a ss e d w a r d el a w l e ri i i p a ys t r a t e g y ：n e wt h i n k i n gf o rt h en o wm i l l e n n i u m s 【j 】 c o m p e n s a ti o na n db e n e f i t sr e v i e w ，2 0 0 0 ，( i ) ：7 - 1 2 h a m b r i c k ，d c m a n a g e r i a ld is o r e t i o n ：ab r i d g eb e t w e e np o l a rv i e w so no r g a n i z a t i o n 【j 】r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，1 9 8 7 ，( 9 ) ：3 6 9 - 4 0 6 g o m e z m e ji a ，l r t o w a r d ac e n ti n g e n c yt h e o r yo f c o m p e n s a tl o a ns t r a t e g y s t r a t e g i cm a n a g e m e n tj o u r n a l 。1 9 8 7 ( 8 ) ：1 6 9 - 1 8 2 7 硕十学位论文 二、银行薪酬激励 ( 一) 商业银行薪酬激励存在的问题研究 国内关于商业银行薪酬激励研究较主流的观点是，我国商业银 行薪酬激励存在着以短期激励为主、长期激励严重不足的弊端。庄 乾志( 2 0 0 1 ) 探讨了我国国有商业银行长期激励机制，对国有商业银 行员工长期激励机制进行了设计，认为可以利用股票期权激励高层 管理者，利用限制性股权激励或延期股票发行激励中层管理人员， 利用员工持股强化员工激励机制。周建松、郭福春( 2 0 0 4 ) 研究认为 我国商业银行在激励机制上，主要以短期激励为主，短期行为比较 明显，影响和束缚了商业银行异质型人力资本价值的发挥。刘晓宇、 孙晓峰( 2 0 0 4 ) 研究了国有商业银行现行经营者薪酬制度，认为国有 商业银行薪酬结构中缺少长期激励机制，造成了严重的经营者行为 短期化现象 。 ( 二) 商业银行薪酬激励与经营绩效关系的研究 部分学者认为商业银行薪酬激励与其经营绩效存在显著相关， 实行有效的薪酬激励有利于商业银行经营绩效的改善。陈学彬( 2 0 0 5 ) 对中国商业银行薪酬激励机制进行研究，认为我国商业银行薪酬形 式单一、长期激励机制缺乏。通过回归认为样本银行高管人员和员 工薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性，薪酬水平 与银行规模业绩联系较紧密。还有学者认为商业银行薪酬激励与其 经营绩效不存在显著的相关性，需要对薪酬激励进行改进，以促进 商业银行经营绩效的提升。苟开红( 2 0 0 4 ) 对我国股份制商业银行薪 酬构成及长期激励进行了研究，对薪酬激励与商业银行业绩的相关 性进行了简单的统计分析，认为商业银行高管的薪酬与主营业务收 庄乾志借鉴国际经验构建长期激励机制一一关于国有商业银行长期激励机制的探讨【j 】 财经问题研究，2 0 0 1 ( 4 ) ：2 4 - 2 9 周建松，郭福春中国商业银行实行股票期权激励机制研究 j 】金融研究，2 0 0 4 ( 1 1 ) ：3 7 4 5 刘晓宇，孙晓峰国有商业银行现行经营者薪酬制度的弊端分析【j 】中央财经大学学报， 2 0 0 4 ( 1 1 ) ：3 6 - 3 9 陈学彬中国商业银行薪酬激励机制分析【j 】金融研究，2 0 0 5 ( 7 ) ：7 6 - 9 4 g 我国国有商业银行薪酬体系研究 入、净利润无显著相关性，高管薪酬总额与企业收入和利润还呈现 了负的相关系数。魏华、刘金岩( 2 0 0 5 ) 通过实证分析认为，在高管 人员薪酬激励方面，样本银行高管人员薪酬对银行绩效没有产生影 响，从而认为，银行高管人员的激励机制并没有产生应有的影响。 部分学者对不同的薪酬激励形式与银行经营绩效的关系进行研究， 认为薪酬激励形式不同，则产生的激励效果亦会不同。李克文、郑 录军( 2 0 0 5 ) 利用山东、河南两省调查样本进行实证研究，认为现阶 段如果行长与一般员工收入差距过大，会对银行经营产生消极影响， 从薪酬形式分析，认为比较理想的“工资+ 奖金”形式比较容易被银 行高管人员接受，能产生更好的激励效果，有利于银行绩效的改善。 三、对外国商业银行薪酬的研究 一些学者通过对国外商业银行薪酬激励情况进行研究，借鉴国 外商业银行薪酬激励的成功经验来探讨我国商业银行该如何实施有 效的薪酬激励。郑先炳( 2 0 0 1 ) 对美国和加拿大银行业员工和高级管 理人员薪酬体制进行了研究，通过对股票期权计划实施的优势和局 限性进行深入研究，探讨了我国该如何实施股票期权计划。王一江 等( 2 0 0 5 ) 对美国福布斯5 0 0 强排名中选出的2 0 家银行高层激励进行 研究，认为其高管人员的收入巨大，其中年薪所占比例较小，激励 比重较大，长期激励的地位尤为显著。由此认为，提高高层收入的 总体水平，扩大高层报酬中变动部分与固定部分的比例，增加内部 报酬级别差距，是中国银行业完善治理结构过程中高层报酬改革的 方向。 综上所述，可以发现，由于研究思路不同、研究切入点不同以 及研究方法不同，国内外学者对商业银行薪酬激励这一研究得出了 苟开红我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究 j 】国际金融研究，2 0 0 4 ( 儿) ： 1 7 2 1 魏华，刘金岩商业银行内部治理机制及其对银行绩效的影响【j 】南开学报( 哲学社会科 学版) 2 0 0 5 ( 1 ) ：7 7 - 8 2 郑先炳美加银行业股票期权计划的实施及启示【j 】世界经济，2 0 0 1 ，( 9 ) ：7 3 - 8 0 王一江等银行高层激励：美国2 0 家银行调查【j 】经济研究，2 0 0 5 ( 3 ) ：1 6 2 5 9 硕十学位论文 不同的结论，同时可以发现这一领域的研究存在以下几个显著特点： 一是侧重一般企业研究。国内外学者对这一领域的研究都侧重于一 般企业，而对金融企业这一特殊企业的研究却较少涉及。虽然近几 年对金融企业的研究也有所发展，但是比之一般企业的薪酬激励研 究，金融企业领域的研究尚处于较初步的阶段。这一方面原因是由 于一般企业的研究更具有普遍性，更容易被人理解和认同；另一方 面也是由于金融企业资料不太容易搜集，信息披露不够完善，因此 研究受到一定程度的限制。二是侧重长期薪酬激励研究。从薪酬激 励实施模式来看，国内外研究普遍倾向于长期薪酬激励模式，尤其 是股票期权等激励模式，而忽视了对组合薪酬激励模式的研究。三 是侧重定性分析。国内外学者对薪酬激励的研究侧重于定性分析， 虽然近年有为数不少的学者进行了定量分析，定量研究亦得到了一 定程度的发展。但是由于采用数据的不同、研究角度与方法的不同， 使得定量分析难免具有一定程度的片面性，无法达成普遍的有效的 共识。 胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告中指出： 合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分 配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、 管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处 理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。提高劳动报酬在初 次分配中的比重。着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最 低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。创 造条件让更多群众拥有财产性收入。保护合法收入，调节过高收入， 取缔非法收入。逐步扭转收入分配差距扩大趋势。 第五节研究思路和论文框架 本文研究的国有商业银行特指传统理解的四大国有商业银行， 摘自胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告高举中国特色社会主义伟大 旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗( 2 0 0 7 年1 0 月1 5 日) i o 我国国彳丁商业银行薪酬体系研究 包括已经完成股份制改造并成功上市的中国工商银行、中国银行、 中国建设银行，以及正式成立股份公司、正在积极筹划上市的中国 农业银行。由于它们是国家绝对控股的股份制银行，所以仍将其称 为“国有商业银行 。 表1 - 1四大国有商业银行设立及上市时间 银行名称成立时间股份制公司成立时间上市时间 中国工商银行1 9 8 4 年1 月1 日2 0 0 5 年1 0 月2 8 日2 0 0 6 年1 0 月2 7 日 中国农业银行1 9 7 9 年2 月2 3 日2 0 0 9 年1 月1 5 日尚未上市 中国银行1 9 1 2 年1 月2 4 日2 0 0 4 年8 月2 6 日2 0 0 6 年7 月5 日 中国建设银行1 9 5 4 年10 月1 日2 0 0 4 年9 月1 7 日2 0 0 7 年9 月2 5 日 资料来源：上述四冢银行网站 论文的框架包括六个部分： 第一部分，绪论。主要阐述研究的背景、目的、意义和方法， 以及薪酬概念解析和国内外研究现状。 第二部分，薪酬体系框架。包括薪酬原则和目标、薪酬给付基 础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理五个方面。 第三部分，我国国有商业银行薪酬体系现状及存在的主要问题。 对我国国有商业银行薪酬制度变迁、现行的薪酬分配制度，以及与 现代金融企业薪酬机制相比存在的主要问题，进行了比较系统、全 面的总结和分析，为研究方向提供基本思路。 第四部分，国内外商业银行成功的薪酬模式。通过对国外商业 银行成功薪酬模式的研究以及对国内其他上市银行薪酬制度的分 析，从中总结出国内外商业银行薪酬模式给予我们的四点启示，为 我国国有商业银行的薪酬体系设计提供借鉴。 第五部分，国有商业银行现代薪酬体系再设计。提出了国有商 业银行薪酬体系设计的基本原则、薪酬组合策略以及付薪哲学的建 立，并阐述了三种有效薪酬模式的设计思路( 产品化薪酬、长期性 激励、菜单式福利) ，从总体上搭建了国有商业银行的现代薪酬体系 架构。 硕十学位论文 第六部分，国有商业银行薪酬体系设计实践。以a 银行作为实 例，有针对性设计了符合其特点的薪酬体系，以期达到理论指导实 践、实践检验理论的研究目的。 第六节研究方法 研究中以科学、实用为原则，注意科学性与应用性结合、理论 研究与案例分析结合、国内特色与国际惯例结合。在具体研究中， 遵循这样的研究思路：首先是收集和整理资料，采取的方法主要有 访谈、查证、文献检索、资料搜寻等；其次，在尽可能全面收集资 料的基础上，对原始资料进行甄别、分析，找出问题的共性和区别； 第三，确定研究的方向和落脚点，进行比较研究，得出研究结论； 第四、从薪酬体系架构设计入手，通过实例设计论证，实现理论指 导实践、实践检验和发展理论的目的。 我国国有商业银行薪酬体系研究 第二章薪酬体系框架 薪酬体系包括薪酬原则和目标、薪酬给付基础、薪酬水平、薪 酬结构、薪酬管理五个方面。薪酬原则是战略性薪酬制定和实施的 总的指导思想和方针；薪酬给付基础是决定薪酬高低的依据和标准； 薪酬水平是企业为保持外部竞争性而确定的相对于其他组织或市场 一般水平的薪酬水准；薪酬结构是薪酬的各个构成部分及其比重； 薪酬管理是制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准。 第一节薪酬原则和目标 薪酬目标是站在企业的立场对薪酬如何解决人力资源问题的表 述，也是驱动企业绩效的关键因素对薪酬成本和员工技能、态度和 行为所产生的要求。战略性薪酬目标可以分为特征目标、态度与行 为目标和管理目标，在每一类目标下又有二级子目标，从而构成一 个战略目标体系。特征目标主要回答这样的问题：通过战略性薪酬 能够吸引、培养和维系具有什么特征的员工? 微软公司需要具有创 新能力的人才，而它所设计和实施的薪酬的独特性是对长期激励和 股票期权的使用，其目标在于吸引、培养和留住企业所需要的技术 和研发人才。态度和行为目标主要回答这样的问题：通过薪酬向员 工暗示，什么样的态度和行为是值得奖励的? 管理目标要回答：如 何使企业薪酬在执行企业战略方面更加便利和有效? 对战略性薪酬 而言，便利性和有效性主要体现在两个方面：一是薪酬成本控制目 标；二是劳资关系协调目标。 第二节薪酬给付基础 组织的薪酬给付基础与组织环境是否匹配，将会对员工的行为 与绩效造成显著的影响。薪酬给付基础的设计必须考虑到行业特 m i l l e t ，d c o n f i g u r a t i o nr e v is i t e d s t r a t e g i cn a n a g e m e n tj o u r n a l j 】1 9 9 6 ，1 7 ( 7 ) ： 5 0 5 - 5 1 2 1 3 硕十学位论文 征、组织战略、内部环境以及岗位工作特性等因素。对薪酬给付基 础的研究主要集中在三个方面：根据古典经济学理论与人力资本理 论，探讨教育、经验、年龄、资历在确定薪酬水平中的作用；根据 相关战略理论，研究企业战略与薪酬体系的匹配程度，认为在不同 的战略指导下，应该具有不同的薪酬制度与之相匹配；根据工作特 性的相关理论，由于岗位绩效可察性、工作复杂性的不同决定了应 该采用不同的薪酬给付基础，认为薪酬的给付基础应与工作特性相 匹配。根据薪酬给付基础不同，可以把薪酬体系分为职位薪酬、资 历薪酬、能力薪酬、业绩薪酬、市场薪酬。 根据业绩的整合水平和测量标准，对业绩薪酬进行归类，业绩 包括个体业绩和团队业绩，业绩测量方式包括结果导向和行为导向。 个人奖励、销售人员的佣金等是属于以个体业绩为基础、结果导向 的业绩薪酬，成就工资及奖金、基于技能的工资属于以个人为基础、 行为导向的工资，团队奖励、收益分享、利润分享、股票计划等属 于以团队为基础、结果导向的业绩薪酬，而针对团队的成就工资则 是以团队为基础、行为导向的薪酬形式。在基于绩效的薪酬制度下， 薪酬的给付基础是由员工工作所决定的，强调薪酬与员工生产效率 之间应存在明确的相关关系。不管是从p o r t e r & l a w l e r ( 1 9 6 8 ) 的 期望理论、s k i n n e r ( 1 9 7 4 ) 的强化理论，还是代理理论的角度进行 分析，都认为采取基于绩效的工资体系能够有效激励员工，只有将员 工的报酬与组织关键的产出指标相联系才