（工商管理专业论文）天津港某集装箱码头公司劳务派遣员工管理研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名：底孕 鄙年7 7 日 摘要 摘要 经济全球化和我国市场经济的快速发展使得中国企业面临更大的机遇与挑 战。对于人力资源配置和管理而言，如何面对人力资源成本不断提高的现实， 如何利用更少的人力资源成本为企业创造更大的价值，日益成为企业关注的重 点。由此也为各种新兴的用工模式提供了广阔的市场，劳务派遣就是其中倍受 关注的一种。劳务派遣凭借其自身的优势迅速在中国的劳动力市场兴起，成为 受到众多企业青睐的一种用工方式。但是这种基于复杂三方雇佣关系的用工形 式也受到研究者和实践者的诸多非议，因此也成为我国劳动合同法等相关 法律协调的主要对象之一。 天津港从改革开放初期开始进行劳动用工体制改革，在此过程中也根据自 身的行业特点和岗位需要逐渐引入了多种用工模式，包括劳务派遣。这种用工 方式在一定时期内确实在很大程度上发挥了优势，而且自身也得到完善和发展。 但是，随着劳务派遣在天津港的深入开展，尤其是在天津港不断加快发展的环 境下，其在发展过程中积累的一些问题也日益彰显，并且对企业的经营产生了 一定的不良影响。如何根据不断变化的企业环境调整劳务派遣员工管理方式， 使之能够持续的对企业发展产生促进作用，成为了当前天津港人力资源管理中 需要思考的一个重要问题。本文以天津港使用劳务派遣员工的典型代表某集装 箱码头公司为研究对象，探讨该公司应如何根据自身发展需要改善其劳务员工 管理现状，以期为天津港的劳务派遣员工管理提供新的思路，寻找到新的发展 途径。 本文首先对劳务派遣的相关研究进行了回顾，接着对该公司劳务派遣员工 管理的发展历程和现状进行了描述，并在此基础上提出了该公司在劳务派遣员 工管理中存在的问题，而后从多个层面深入分析了产生这些问题的原因，说明 了其必然性和普遍性特点。最后根据问题产生的原因，从多个角度提出了有针 对性的完善对策。 关键词：劳务派遣劳务派遣员工天津港 a b s t r a c t e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n e s em a r k e te c o n o m y b r i n gg r e a t e ro p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e st oc h i n e s ee n t e r p r i s e s f o rh u m a n r e s o u r c e a l l o c a t i o na n dm a n a g e m e n t ，h o wt of a c et h a th u m a nr e s o u r c e sc o s t s c o n t i n u et o i n c r e a s ea n dh o wt ou s el e s so ft h ec o s to fh u m a nr e s o u r c e st oc r e a t eg r e a t e rv a l u e t u r n st ob et h ef o c u so ft h ee n t e r p r i s e s t h i sa l s op r o v i d e sab r o a d m a r k e tf o rav a r i e t y o fn e we m p l o y m e n ts t y l e sa n dl a b o rd i s p a t c hi so n eo ft h ec l o s e l ya t t e n t i o n e d l a b o r d i s p a t c hr i s e sr a p i d l yi nt h ec h i n e s el a b o rm a r k e tb yi t sa d v a n t a g e s ，a n d h a sb e c o m e f a v o r e db ym a n ye n t e r p r i s e sa sam e a n so fe m p l o y m e n t h o w e v e rm a n yr e s e a r c h e r sa n d i m p l e m e n t o r sr a i s e dq u e s t i o n sa b o u ts u c hc o m p l i c a t e dt r i - e m p l o y m e n tm o d e l ，s o i ta l s ob e c o m e s t h es t u d i e df o c u so ft h el a b o rl a we t c t i a i l i i np o r ts t a r t e dt h er e f o 1 1 1 1o fl a b o ra n de m p l o y m e n ts y s t e m f r o mt h e b e g i n n i n go fr e f o r m ，w h i l eg r a d u a l l yi n t r o d u c 脚av a r i e t yo fe m p l o y m e n ts t y l e s 纠渤r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h et r a d ea n dt h en e e do f p o s i t i o n s ，i n c l u d i n gl a b o r d i s p a t c h i ts h e wa d v a n t a g e st o al a r g ee x t e n ti nac e r t a i np e r i o do ft i m e ，b u ta l s o b e n e f i t e di t so w ni m p r o v e m e n ta n dd e v e l o p m e n t h o w e v e r ,a l o n gw i t h t h e d e v e l o p m e n to fl a b o rd i s p a t c hi nt i a n j i np o r t , e s p e c i a l l yi n t h ee n v i r o n m e n to f a c c e l e r a t i n gd e v e l o p m e n to ft i a n j i np o r t ，s o m ep r o b l e m s a c c u m u l a t e di nt h e d e v e l o p m e n tp r o c e s sa r ea l s oi n c r e a s i n g l yd e m o n s t r a t e d ，a n dt h e s ep r o b l e m sh a v e b r o u g h tn e g a t i v e e f f e c t si nt h e o p e r a t i o n o fe n t e r p r i s e s h o wt oa d j u s tt h e m a n a g e m e n to fl a b o rd i s p a t c h i n gw o r k e r sa c c o r d i n gt o t h ec o n t i n u a l l yc h a n g i n g b u s i n e s se n v i r o n m e n ts oe n a b l ei tc o n t i n u a l l yp r o m o t et h ed e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s e n o wi tb e c o m e s ai m p o r t a n ti s s u et ob ec o n s i d e r e d f o rt 1 1 ec u r r e n th u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to ft i a n j i np o r t t h i sa r t i c l ec h o o s e sac o n t a i n e rt e r m i n a l c o m p a n y o ft i a n j i np o r ta st h et y p i c a lo b j e c tf o rt h es t u d yi nu s i n gl a b o rd i s p a t c h i n g w o r k e r s ，a n de x p l o r e sh o wt h ec o m p a n ys h o u l di m p r o v ei t sm a n a g e m e n to f l a b o r d i s p a t c h i n gw o r k e r st om e e tt h en e e do f i t sd e v e l o p m e n t ，i no r d e rt op r o v i d en e w i d e a sf o rt h em a n a g e m e n to fl a b o rd i s p a t c h i n gw o r k e r sa n df i n dan e wa p p r o a c ho f i i d e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ef i r s t l yr e v i e w st h es t u d i e so f l a b o rd i s p a t c ho f , a n dt h e nd e s c r i b e s t h ed e v e l o p m e n tp r o c e s so fm a n a g e m e n to fl a b o rd i s p a t c h i n gw o r k e r sa n dt h es t a t u s q u oo ft h ec o n t a i n e l t e r m i n a l ，a n do nt h i sb a s i si ta n a l y s e sd e e p l yt h ep r o b l e m sm a t e x i s ti nm a n a g e m e n to fl a b o rd i s p a t c h i n gw o r k e r sa n dt h ec a u s e so f t h e s ep r o b l e m s 6 的ms e v e r a ll e v e l s ，锄dt h e nd e m o n s t r a t e st h ec h a r a c t e r i s t i c so f i t si n e v i t a b i l i t ya n d u n i v e r s a l i t y f i n a l l y , a c c o r d i n gt ot h ec a u s e s ，t h ea r t i c l eg i v e st a r g e t e di m p r o v e m e n t m e a s u r e s f r o mv a r i o u sa n g | e s k e yw o r d s ：l a b o rd i s p a t c h l a b o rd i s p a t c h i n gw o r k e r st i a n j i np o r t i i i 目录 目录 第一章导言1 第一节选题的背景和意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 选题意义2 第二节研究目标和研究方法2 1 2 1 研究目标2 1 2 2 研究方法3 第三节论文框架和研究内容3 第二章相关理论与实践综述5 第一节劳务派遣的内涵与管理特征5 2 1 1 劳务派遣的内涵5 2 1 2 劳务派遣的雇佣特征6 2 1 3 劳务派遣员工的管理特征8 第二节劳务派遣的理论基础与相关研究1 0 2 2 1 理论基础1 0 2 2 2 相关研究评述1 3 第三节国内外劳务派遣的管理实践1 4 2 3 1国外劳务派遣产生的背景和原因1 5 2 3 2 国外劳务派遣的发展历程及管理机制1 6 2 3 3 我国劳务派遣的发展背景与现状1 9 第三章天津港某集装箱码头公司劳务派遣发展与员工管理现状2 3 第一节天津港某集装箱码头公司基本情况2 3 3 1 1 天津港某集装箱码头公司发展历程2 3 i v 目录 3 1 2 公司部门结构及岗位设置情况2 5 第二节公司劳务派遣员工构成变化及管理特征2 7 3 2 1 公司劳务派遣员工数量与结构变化情况2 7 3 2 2 公司劳务派遣员工管理特征分析2 8 第三节公司人力资源管理与劳务派遣员工管理发展沿革3 0 3 3 1 公司人力资源管理发展沿革3 0 3 3 2 公司劳务派遣员工管理发展沿革3 2 第四章天津港某集装箱码头公司劳务派遣员工的管理问题及成因 3 5 第一节公司劳务派遣员工管理存在的问题及表现3 5 4 1 1 劳务员工的待遇和权益状况3 5 4 1 2 员工关系管理方面3 7 4 1 3 公司的管理成本和管理风险3 9 第二节某集装箱码头公司劳务派遣员工管理问题的成因4 0 4 2 1 社会及企业外部原因4 1 4 2 2 公司内部的劳务用工管理制度与管理问题4 2 4 2 3 港口劳动力市场及派遣企业的管理问题4 3 4 2 4 派遣工人的自身原因及面临的一些问题4 4 第五章天津港某集装箱码头公司劳务派遣员工管理完善对策4 6 第一节完善某集装箱码头公司的内部管理制度4 6 5 1 1明确该公司劳务派遣员工的岗位范围，建立更灵活的用工机制4 6 5 1 2 逐步推行适应企业发展的劳务员工绩效考核体系4 7 5 1 3 逐步建立公平合理的薪酬管理体系4 8 第二节协调与劳务派遣机构的关系5 0 5 2 1 订立完善的劳务派遣协议，明确双方责任5 0 5 2 2 探讨劳务派遣合作的全新思路，拓宽合作范同和合作方式5 1 第三节协调与劳务派遣员工的关系5 3 v 目录 5 3 1 改善劳务员工工作环境和工作条件5 3 5 3 2 通过各种手段建立与劳务员工的全面沟通机制5 4 5 3 3 加强对劳务员工的培训，帮助他们进行职业生涯规划5 6 第六章结论5 9 参考文献6 1 致谢6 4 个人简历6 5 v i 第一章导言 1 1 1选题背景 第一章导言 第一节选题的背景和意义 随着我国改革开放步伐的不断加快和经济全球化趋势的不断加强，中国市 场日益向全球性市场转变。国外企业的大量进入为中国带来了许多新的经营管 理理念，在人力资源管理上也不例外。随着新的人力资源管理理念在中国的普 及，各种各样新的用工模式出现在人们的视野中，劳务派遣就是其中的一种。 这种用工形式具有许多传统用工方式没有的优势，如大幅降低企业用工成本、 管理便捷、转移企业用工风险等，适时满足了快速发展的中国企业对于人力资 源使用的新需求，因此一经出现就立即在中国大地上蓬勃发展起来。经过不到 十年的发展，目前我国已有大部分省份开展了劳务派遣，尤其是东部沿海地区， 开展时间最长、发展最为迅速，在他们的带动之下，劳务派遣在中西部地区也 逐渐发展起来。开展劳务派遣的企业和行业也相当广泛，涉及各种类型所有制 企业，以及服务业、制造业等多个行业，尤其是在服务型企业中使用最为广泛。 通过劳务派遣实现就业的工人数量也急剧增加，在一些行业的某些特定岗位上， 劳务派遣员工的数量甚至超过了正式员工。可以说劳务派遣已经成为我国企业 中一种重要的用工方式。 天津港作为我国北方地区的第一大港，已位列世界港口2 0 强，随着我国对 外经贸活动的不断增加，天津港也实现了长足的发展。在用工机制方面，天津 港从改革开放初期就开始了改革历程，先是引入了合同工的用工机制，以解决 装卸工岗位工作条件差、工资低、新员工招募难的问题。接着，从上世纪九十 年代中期开始天津港在装卸工中推行劳务派遣用i n 度，并开始培育集团的内 部劳务市场，大力扶植集团内部规范的劳务派遣企业发展，先后扶植了1 8 家劳 务公司。之后，随着天津港的加速发展，更是将这种用工方式从装卸工扩大到 后勤服务、机械司机等领域，使劳务派遣工人的结构和素质有了很大改变。这 种用工方式的改变给天津港带来了很多好处，例如降低了港口生产成本、提高 第一章导言 了工作效率、大大缩减了正式员工中的低层次操作人员规模、提高了人员素质、 优化了人力资源结构、形成了基本满足天津港发展的港口劳务承包市场、促进 了企业现代人力资源管理制度改革等。 1 1 2 选题意义 在天津港劳务派遣的发展过程当中，由于各个方面的局限性也使得其具有 很多先天和后天的缺陷，如劳务派遣企业性质复杂、管理水平和从业人员素质 不高、难以满足港口发展对于高技术、高素质人才的需求等。尤其是随着天津 港近几年加大了招商引资的力度，开始大规模兴建合资码头公司，他们对于劳 务派遣工人的需求量非常大，但是其经营方式和人力资源管理模式与原有的国 有体制企业相比存在很大差别，更注重人力资源的综合使用效果，对于用工的 要求更高，而目前天津港的内部劳务市场在很多方面已经不能满足他们的劳务 用工需求，劳务派遣的现状已经与港口新的发展形式产生了一定的脱节，开始 制约劳务派遣企业和用工企业的发展。因此，在新的企业运作模式下，如何更 科学、合理的利用劳务派遣为企业提供所需的合格人才，同时保证劳务派遣各 方的利益，就成了摆在相关部门面前的新问题。处理好这些问题，对于促进天 津港的企业发展和人力资源管理改革尤其是劳动用工体制的发展，具有深远的 意义。 1 2 1研究目标 第二节研究目标和研究方法 ( 1 ) 通过对某集装箱码头公司劳务派遣员工管理的研究，分析其存在的问 题并提出解决对策，从而使该公司在这方面的管理能够得到改善，加强劳务员 工对该公司的归属感，提升公司经营效率。 ( 2 ) 通过对具有典型代表意义的个案研究，探索在天津港特定用工环境下 如何改善目前天津港的劳务派遣员工管理，使劳务派遣能更好的发挥其原有优 势在天津港得到进一步的发展，形成各方得益的多赢局面，从而为天津港的人 力资源管理制度改革和用工制度改革开辟更为宽广的途径，最终实现提高整个 2 第一章导言 天津港经营效益，促进企业发展的目标。 ( 3 ) 通过对特定行业劳务派遣员工管理的研究，期望能为劳务派遣在其他 行业的发展提供一些有益的借鉴，从而促进劳务派遣在我国社会主义市场经济 体制下的良性发展。 1 2 2 研究方法 本为采用理论研究与实践分析相结合的研究方法。在理论研究中，首先对 劳务派遣相关文献研究进行了回顾，并对劳务派遣在国内外的发展历程进行了 总结和评述；然后结合实际案例进行具体研究，采用定量分析、深度访谈等方 法对案例企业中劳务派遣员工管理在特定环境下的现状进行了描述，提出了其 中存在的问题；最后根据问题成因进行有针对性的对策分析。 第三节论文框架和研究内容 本文共分为六个部分： 第一章导言部分首先通过劳务派遣在我国的发展情况和天津港劳务派遣员 工管理的具体情况阐述了选题的背景和意义，其次介绍了研究目标和研究方法， 最后介绍了本文的研究框架和研究内容。 第二章对劳务派遣的相关理论和研究进行了回顾。包括劳务派遣的内涵、 劳务派遣员工的管理特点、国内外的相关理论研究等，并对国内外劳务派遣管 理的发展进行了评价。 第三章以天津港某集装箱码头公司为研究对象，对其劳务派遣员工管理的 现状进行了描述。主要包括天津港某集装箱码头公司的发展历程及现状、该公 司人力资源管理的发展过程等，尤其重点论述了该公司劳务派遣员工管理的形 成和发展历程，并概括了其现状和特点。 第四章通过多种研究方法对该码头公司现行劳务派遣员工管理中存在的问 题进行了分析，并从多个层面深刻分析了出现这些问题的原因，指出这些问题 的出现具有必然性和普遍性特点。 第五章针对该公司劳务派遣员工管理中的问题及成因，从劳务派遣关系各 方入手，提出以该码头公司为主导，从完善其内部管理制度、协调与派遣机构 3 第一章导言 关系及协调与派遣员工关系等方面提出了问题的解决对策。 第六章结论部分对本文整体的脉络结构和论述思路进行了梳理，并得出最 终的结论，那就是在目前的环境条件下，劳务派遣关系各方应共同努力寻求新 的途径以促进天津港劳务派遣员工管理的发展，从而为天津港的快速发展增添 助力。 4 第二章相关理论与实践综述 第二章相关理论与实践综述 第一节劳务派遣的内涵与管理特征 2 1 1劳务派遣的内涵 劳务派遣最早起源于美国，成长于欧美、日本，是人力资源市场化扩展的 产物，“用人不养人”是其最显著的特点。劳务派遣服务作为一种新的人力资 源配置模式，早在2 0 世纪7 0 年代左右就已经出现，当时主要集中在欧美等发达 国家。近年来，由于全球的经济动荡，企业为节省在人才招聘、培训和管理体 制等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和中国台湾普遍把人力资源商 品化，劳务派遣这种方式也就逐渐流行起来。美国的劳务派遣员工在全球范围 内来说是发展最快的，现有约7 0 0 0 家提供此类服务的中介公司。整个欧洲和亚 洲的这种趋势也在不断增长，欧洲的劳务派遣员工比美国要多5 0 。整个欧洲， 通过劳务派遣员工创造的“柔性工作力量 已对欧洲的经济周期产生了巨大作 用。 我国关于劳务派遣的提法最早见于1 9 9 9 年北京市劳动保障局出台的北京 市劳务派遣组织管理暂行办法中，之后2 0 0 2 年中共中央国务院关于进一步 做好下岗失业人员再就业工作的通知在描述灵活就业形式时，提到了“劳务 派遣 。以后我国官方文件较多地使用“劳务派遣 的说法。与此类似的现象， 在日本和我国台湾称之为“劳动派遣 ( d i s p a t c h e de m p l o y m e n t ) ，在欧洲国家 一般称为“临时劳动 ( t e m p o r a r yw o r k ) ，美国劳务派遣的概念包含于“暂时 性劳务提供 ( t e m p o r a r yh e l ps u p p l y ) 概念中，还有“代理劳动 ( a g e n tw o r k ) 、 “非典型雇用”( a t y p i c a le m p l o y m e n t ) 、“员工租赁 ( e m p l o y e el e a s i n g ) 等相关概念。现将国外理论界关于劳务派遣的概念总结如下： 表2 1 劳务派遣的称谓与定义 国家 名词定义备注 ( 地区) 5 第二章相关理论与实践综述 指临时性支持服务公司自行甄选、招募劳工之后，基于 m e l c h i o n n 临时性支契约基础，指派合适的临时劳工至顾客公司工作，劳工 0 ( 1 9 9 9 ) 持服务接受顾客公司的指挥监督，但由临时性支持服务公司支 p a r k e r 付薪资与报酬，再向顾客公司收取劳工薪资与服务费。 ( 1 9 9 4 ) 指顾客公司先“解雇”自己公司的员工，然后这些员工 美国 r e s n i c k 被租赁公司重新雇用，这些员工依然在顾客公司中工 作，顾客公司与租赁公司签订契约，付给租赁公司雇用 ( 1 9 9 2 ) 租赁劳动成本和佣金，然后由租赁公司为雇用公司执行招募甄c o l e m a n - 选、绩效评估、教育培训、管理并提供薪资福利、保存 l o c h n e r 员工有关之相关资料，并承担所有员工成本。顾客公司 ( 1 9 9 6 ) 原则上仍然继续掌握所有人事权。 杨通轩 德国劳动派遣 将在自己雇用之下之劳工派至第三人处提供劳务。 ( 2 0 0 3 ) 劳动者 日本( 人才) 指派遣公司将自己直接雇用之劳工提供他人，并且使其高梨昌 在他人的指挥监督下从事劳动的一种事业活动。( 1 9 9 7 ) 派遣 派遣公司之雇主，与劳工订立劳动契约，在得到劳工同 意，维持劳动关系契约之前提下，使其在要派公司事业杨通轩 台湾劳动派遣 主指挥监督下为劳动给付，该劳工与要派公司事业主间 ( 2 0 0 2 ) 并无劳动关系存在。 资料来源：孔征宇要派企业劳务派遣员工的组织支持研究基于对m 企业的调查 分析： 硕士学位论文 天津：南开大学，2 0 0 8 年，第9 页。 在我国的理论界，对于劳务派遣的内涵，很多学者从不同的角度给予了不 同的定义，但其核心都集中在如何划分劳务派遣中三个主体“劳务派遣机构”、 “被派遣劳动者”、“要派企业”之间的关系上。作者通过对国内外研究中不同 定义的总结，将本文中使用的劳务派遣定义为：劳务派遣又称人才派遣，是指 劳务派遣机构根据要派企业( 用工单位) 的要求，与要派企业签订派遣协议， 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派企业，受派劳动者在要派企业的指 挥和管理下提供劳动，派遣机构从要派单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支 付劳动报酬的一种特殊劳动关系。 2 1 2 劳务派遣的雇佣特征 6 第二章相关理论与实践综述 台湾学者成之约( 1 9 9 8 ) 称，劳务派遣是诸多非典型雇佣关系中比较特殊的一 种，而且是最直接挑战国际劳工组织“劳动非商品( l a b o ri sn o tac o m m o d i t y ) ” 的一种非典型雇佣关系。此种雇佣与使用的分离是劳务派遣最主要的特征之一 ( 高梨昌，1 9 9 7 ) 。劳务派遣已经摆脱了传统的雇主与雇员之间的直线关系，而是 在派遣机构介入的情况下形成了一种三角互动关系。这个三角关系包括派遣机 构、要派企业和派遣员工三方面的当事人。派遣企业、要派企业及派遣员工之 间形成三角互动关系，派遣企业和要派企业之间签订派遣合同，彼此约定劳务 的提供和买卖；派遣企业及派遣员工之间为雇佣关系，其约定内容一般为劳动 合同所包括的劳动关系及劳资关系等事项；派遣员工与要派企业间则仅有员工 提供劳务时的指挥命令关系，而没有契约关系( 陈正良，1 9 9 4 ；成之约，1 9 9 8 ) 。 由此可以引申出劳务派遣的几种特殊现象：第一，以派遣员工的立场来看， 派遣员工拥有两个雇主，一个是支付薪酬的法定雇主( 即派遣机构) ，一个是监 督并指挥其工作的实际雇主( 即要派企业) ；第二，以派遣机构的立场来说，其 自身既是劳动力市场的需求者，也是劳动服务的供给者；第三，对于要派企业 而言，派遣员工是一种可以“使用 ，却不需要“雇佣”的劳动力。在这种情 况下，s c h o m a n n ( 2 0 0 0 ) 认为，劳务派遣已经脱离传统的直线关系( 雇主与员工) ， 成为一种非线性的三角雇佣关系，也就是三方雇佣关系，具体阐明如下： ( 1 ) 派遣机构与要派企业之间的关系 要派企业只有与派遣机构签订派遣合同，才能够获得派遣机构的派遣员工。 一般而言，派遣合同所约定的事项，包括派遣员工所从事的业务内容、工作场 所、指挥命令关系等相关事项、派遣所需费用、派遣期间( 包括工作起始日及 终结日) 、每天的工作时间及休息时间、休假等相关事项、延长工作时间事项、 安全卫生相关事项、派遣机构与要派企业的责任分担事项等。 ( 2 ) 派遣机构与派遣员工之间的关系 为保证双方的权利义务，派遣机构通常会与派遣员工签订劳动合同。派遣 劳动合同与传统的劳动合同在权利义务关系上，最大的差别应该是派遣员工必 须在派遣机构以外的工作场所提供劳动并且接受要派企业的指挥和监督( 邱骏 彦，1 9 9 9 ；郑津津，1 9 9 9 ) 。按照劳动合同的规定，派遣员工为要派企业提供劳 动，劳动所产生的价值属于派遣机构以外的第三人即要派企业。 1 郑津津美国派遣劳动法制之研究台湾劳动法学会学报，2 0 0 0 ， ( 5 ) i1 2 6 7 第二章相关理论与实践综述 为避免在规范派遣员工的工作方面，派遣劳动合同与派遣合同出现偏差， 同时又要保障派遣员工的利益，派遣机构在与派遣员工签订派遣劳动合同的时 候，应该及时告知派遣员工在派遣期间的权利义务以及其在要派企业内工作时 的工作内容、工作条件及工作环境，并在派遣员工的同意下落实于派遣合同中。 ( 3 ) 派遣员工与要派企业之间的关系 虽然派遣员工与要派企业之间没有签订劳动合同，但是在派遣劳动合同的 约束下，派遣员工仍然有义务在要派企业的指挥和监督下提供劳动( 邱骏彦， 1 9 9 9 ；郑津津，1 9 9 9 ) 。黄仕仪( 2 0 0 1 ) 指出从派遣机构与要派员工签订派遣劳动 合同之时，就已经约定由派遣员工向要派企业提供劳动，同时要派企业对派遣 员工拥有指挥命令权。但是，这并不影响派遣机构自始至终是派遣劳动合同当 事人的地位，也就是说在诚信的原则下，在经过派遣员工同意的前提条件下， 派遣机构可以变更服务的对象。 由此可以看出，在派遣劳动合同及派遣合同的双重约束下，派遣机构、派 遣员工与要派企业这三方有序的运作，则形成了人力派遣的运行机制。 2 1 3 劳务派遣员工的管理特征 劳务派遣作为一种特殊的用工方式，从其诞生开始就具有明显的特征，下 面就对劳务派遣员工自身特点及其所从事的工作特征进行详细的分析，以期能 对劳务派遣有更深入的理解。 2 1 3 1劳务派遣员工的特点分析 ( 1 ) 劳务派遣员工的年龄和性别特征 g o l d e n 在1 9 9 6 年对美国临时人力支持服务产业的研究中发现女性与临时人 力支持服务产业的发展有正相关，但女性并非是临时性支持服务增加的主要驱 力。s e g a l 和s u l l i v a n ( 1 9 9 7 ) 指出男性劳动力在临时性人力支持服务产业的 比例虽然持续地增加，已由1 9 8 8 年仅占总数的2 4 提升到1 9 9 3 年的3 9 ，但仍 可看到所占比例依然小于女性。在台湾的人才派遣行业中，李元隆通过研究在 其2 0 0 0 年的研究中指出在经常性派遣员工中，女性的比例约占8 0 ，有些派遣 工作女性从事的比例甚至高达1 0 0 。可见，企业使用的劳务派遣员工中，女性 的比例远远高于男性。这与女性要兼顾家庭与事业两方面有重要关系。 劳务派遣员工在年龄分布上，根据s e g a la n ds u l l i v a n ( 1 9 9 7 ) 对美国临 8 第二章相关理论与实践综述 时工作者的研究，临时工作者年龄约在2 5 岁到5 4 岁左右。t h o m s o n ( 1 9 9 5 ) 则 认为主要是在2 5 岁到3 4 岁之间。蔡博全指出台湾从事人力派遣工作的劳工， 多为3 0 岁以下的工作者。 ( 2 ) 劳务派遣员工的教育背景 从劳务派遣员工的受教育程度看，t h o m s o n l 9 9 5 年的研究指出：1 9 9 3 年， 临时性工作者中有2 6 具有大学以上学历，3 1 具有专科学历，高中高职以下学 历者仅占1 0 。m e l c h i o n n o ( 1 9 9 9 ) 则指出，临时性支持服务工作者的教育程度 以大专学历( c o l l e g eg r a d u a t e s ) 为多数，甚至有硕士学历的临时性工作者。 在台湾，李元隆2 0 0 0 年的研究中指出，派遣员工所从事工作的工作性质与教育 程度具有某种程度的关联性，专业程度较高的工作，如工程师和专业面谈者等， 其所需具备的教育程度多为大学专科以上；其它专业程度较低的行政工作，如 行政助理、电话访问员等则多为高中高职的教育程度；至于从事操作性或作业 性工作的派遣员工，则多为中学程度。 美国临时性支持服务工作者的背景从家庭主妇、退休人员、军职人员 ( m i l i t a r yo f f i c e s ) 、企业家( e n t r e p r e n e u r s ) 、想转换工作者( r e l o c a t i n g p r o f e s s i o n a l s ) ，到已有工作经验的工作者都有( m e l c h i o n n o ，1 9 9 9 ) 。t h o m s o n ( 1 9 9 5 ) 认为兼顾家庭和工作的双亲、学生、刚毕业者、退休人员或需要额外 收入的人都是临时性工作者的主要来源。 2 1 3 2 劳务派遣员工的工作类型 为了更详细的研究劳务派遣员工的特点我们有必要对他们在企业中的工作 性质做出归纳。国外学者的研究已经对此进行了一定的归纳和总结。 在西方近二十年的发展过程中，劳务派遣发生了一些变化。根据美国临时 性支持服务协会1 9 9 7 年对整个产业所作的调查，大部分的临时性工作仍集中在 行政性的工作( c l e r i c a lw o r k ) ，比如说办公室职员、秘书、打字员、接待员 等；接下来则是工业性的工作( i n d u s t r i a lw o r k ) ，如机械操作工、装配工和 体力劳动者等；管理和专业性的工作( m a n a g e r i a la n dp r o f e s s i o n a lw o r k ) 如会计师、程序设计师、制图师和管理主管等，则有逐年增加的趋势。另外， 服务性工作( s e r v i c ew o r k ) ，如警卫、清洁人员、家庭医疗协助人员和护理人 【i m e l c h i o n n o 。艮t h ec h a n g i n gt e m p o r a r yw o r kf o r c e ：m a n a g e r i a l 。p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lw o r k e r si n p e r s o n n e ls u p p l ys e r v i c e si n d u s t r y o c c u p a t i o n a lo u t l o o kq u a r t e r l y ，19 9 9 ，4 3 ( 1 ) ：2 5 9 第二章相关理论与实践综述 员等也是劳务派遣的组成部分。 从以上调查可以看出，在国外的劳务派遣员工主要从事企业中比较边缘的 行政支持工作，或较低层次的生产或服务工作。但是，对于较高层次的职位也 有一定的发展。美国较知名的临时性支持服务公司( 如k e l l e ys e r v i c e ，i n c ， m a n p o w e r ，i n c 和o l s t e nc o r p o r a t i o n 等) 提供的资料显示，最早的劳务派遣 并不需要经过训练或仅需具备粗浅技能就足以符合企业需求，从事诸如校对、 文件整理与存货管控的短期性工作；现今的企业对于管理性质或专业技术工作 的人才需求逐渐增加，而在不易找到专业技术人才的情况之下，许多公司也会 纷纷转向求助临时性支持服务公司( c a r n o y e t c ，1 9 9 7 ；s u n o o ，1 9 9 9 ) ；根据肯 尼迪信息中心( k e n n e d yi n f o r m a t i o n ) 的调查发现，目前在美国的临时性支持 服务公司之中，已有超过2 3 0 家公司专门锁定需要这种管理性或专业技术性质的 劳务派遣市场，而这个数字是1 9 9 0 年时的五倍( m e l c h i o n n o ，1 9 9 9 ) 。专业技术 的工作是目前与未来劳务派遣产业的工作中成长最快的部份( a s a ，2 0 0 0 ) 。 可见，一些专业技术人员和管理人员的雇佣方式也逐渐向灵活的劳务派遣 方式变换。但从实践的具体情况看，劳务派遣员工从事的工作依然是层次较低 的行政类和操作类工作，但较高层次的劳务派遣员工的需求正在逐步增加。 第二节劳务派遣的理论基础与相关研究 2 2 1理论基础 作为一种具有鲜明特色的用工方式，劳务派遣的出现具有其深厚的理论基 础，而所有关于劳务派遣的研究也是在这些理论基础之上展开的。本文将对其 主要的理论基础进行回顾。 2 2 1 1 交易成本理论 交易成本理论可以说是劳务派遣最为坚实的理论基础，科斯第一个提出交 易成本的概念，他提出了两个很有价值的思想：( 1 ) 企业应该如何确定自己的 边界? ( 2 ) 研究限制企业扩张范围的因素。他指出，由于交易活动的稀缺性， 【1 d a v y 。j oa n n c a ns t a f f i n g s e r v i c e sh e l py o uw i nt h eh u m a nr e s o u r c e sg a m e 7 m a n a g i n go f f i c e t e c h n o l o g y , 19 9 8 。4 3 ( 2 ) ：2 8 - 3 7 1 0 第二章相关理论与实践综述 作为一种制度安排的市场运行是有成本的，成为市场交易成本。由于管理活动 的稀缺性，企业的运行也要有一定的管理成本，成为企业内部交易成本。企业 边界的最合理状态就是市场的边际交易成本等于企业内部的边际交易成本。内 部和市场交易成本的大小成为了决定企业边界的两个重要因素。 威廉姆森首先提出“交易成本分析理论 作为劳务派遣的概念基础。“交易 成本分析理论 将经济学家李嘉图提出的“比较成本理论 与管理理论结合， 确定企业在市场中应该发展的“最佳关系类型 。该理论提出交易的费用决定了 是什么组成有效的管理结构一市场、等级或联盟。威廉姆森认为“如果要获得 最低的单位成本，而内部执行业务却需要广泛的投资时，则企业应该实行劳务 派遣 。 威廉姆森对于影响各种交易组织方式的因素进行了总结，提出了他所谓的 交易的三个维度：资产专用性程度、不确定性和交易频率。其中，资产的专用 性是指在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用 的程度位】。交易的不确定性既包括事前只能大致甚至不能推测的偶然事件的不确 定性和交易双方信息不对称的不确定性，也包括可以事先预料，但预测成本或 在契约中指定处理措施的成本太高的不确定性。交易频率是指交易发生的次数， 如果双方的交易次数多且正常地不断进行，那么，就很值得双方花费资源去做 一个特殊安排。尽管这种特殊安排可能花费不少资源，但这种花费可以分摊到 大量不断进行的交易中去，因此，相对交易成本便下降了。可见，交易频率通 过影响相对交易成本，从而影响到交易方式的选择。 同时，威廉姆森认为交易的市场环境相关的因素同样影响交易费用的形成， 其中最主要的关键因素是潜在竞争者的数量。他会受到专用性资产的影响，一 旦存在了专用性资产，就不能假定和竞争对手处在同一起跑线上了。在这种情 况下，最初的完全竞争市场就被垄断市场所替代，处于垄断地位的一方会增大 机会主义行为的可能性，非垄断一方将会为之付出大量的代价。 经过许多学者的研究，对交易费用的性质认知达成了共识，即交易费用是 对财富和资源的损耗，并且交易费用主要是经济主体之间知识、信息不对称的 结果，是利益冲突与调和过程中损耗的资源，同时学者们认识到交易费用是可 以降低的，但是却无法彻底消除。 金辉，杨帆企业，你外包了吗中国时代经济出版社。2 0 0 2 6 3 6 5 威廉姆森经济组织的逻辑上海三联书店，2 0 0 1 7 9 第二章相关理论与实践综述 2 2 1 2 核心竞争力理论 自2 0 世纪7 0 年代的多元扩张以后，如何保持企业的竞争地位成为西方企 业首先思考的问题。加强核心竞争力，实施核心竞争力战略是2 0 世纪8 0 年代 以后战略调整的主要内容。“核心竞争力 的概念首先见于普拉哈拉德( c k p r a h a l a d ) 和哈默( gh a m e l ) 于1 9 9 0 年在哈佛商业评论上发表的公司核 心能力( t h ec 4 ) r cc o m p e t e n c eo f c o r p o r a t i o n ) 一文。 根据普拉哈拉德和哈默的定义，核心竞争力被定义为“企业中的积累性学 识，特别是关于如何协调不同生产技能，和有机结合多种技术流派的学识。 其 要点是：( 1 ) 核心能力的载体是企业