（心理学专业论文）中国文化背景下企业培训师的角色理解及其有效性研究.pdf

浙江大学硕士学位论文 摘要 中国文化背景下企业培训师的角色理解及其有效性研究 摘要 随着企业入力资源管理的进步发展，企业培训不再仅局限于企业内部知识的 传递和交换，其战略意义日渐显现，培训对企业经济绩效的影响正逐渐成为人们 的关注焦点。同时，中国经济的快速发展使得越来越多的跨国企业进驻中国市场， 雇用中国人才，带来了激增的培训需求，也凸显了文化差异让许多国外适用的培 训方法和策略失去原有效用的问题。如何在中国文化下开展有效培训成为跨国公 司所面临的新挑战。 本研究立足于中国文化背景，分别从培训师和受训者两大主体角度出发，结 合使用定性与定量研究方法，分析企业培训师的自我角色理解，并探索不同的角 色相对应的培训师行为与培训有效性各个子维度之间的关系。 在定性研究中，我们对企业培训和发展领域的5 8 位培训专家和咨询师( 并 根据他们的工作地点和针对人群分为中国组、德国组和国际组三类) 进行半结构 化深度访谈。在软件a t l a s t i 的辅助下，运用扎根理论分析访谈录音转录的文字 稿，结果表明企业培训师共有七种角色理解：四种中国培训师的特有角色：学习 导向者，学习榜样，问题解决者和服务提供者；两种所有培训师都具备的角色： 知识传授者和知识应用指导者；以及一种德国培训师特有的角色：团队学习推动 者。在定量研究中，基于培训师自我角色理解，我们通过总结比较获得相应的培 训师能力模型，并在此基础上编制企业培训师行为和特质问卷，结合培训有效性 评估问卷对受训者进行问卷调查。结果显示“知识应用指导者”角色是对培训有 效性产生影响最广泛的角色，而其他角色也对培训有效性评估中不同的子维度产 生不同的影响作用 关键词：培训师角色，能力模型，中国背景，扎根理论，问卷调查 塑垩奎堂堡主兰垡笙奎 一卫 r 0 1 eu n d e r s t a n d i n ga n dt r a i n i n g e f f e c t i v e n e s so f c o r p o r a t e t r a i n e r s ：ac h i n e s ec u l t u r a lb a s e ds t u d y a b s t r a c t d u et 0t i l ei n c r e a s i n gs t r a t e g i cv a l u eo fh u m a nc a p i t a lf o rm o s te n t e r p r i s e si nc h i n a , s y s t e m a t i c c 0 印r a 睫t r a i n n ga n dd e v e l o p m e n ti sn ol o n g e rl i m i t e d t ok n o w l e d g et r a n s f e ra n de x c h a n g eo f i n f o m 均i i o no n l y i t si m p a c t s o nt h eb u s i n e s sp e r f o r m a n c eg a i ns i g n i f i c a n c ei m p o r t a n c e m e 觚w h i i e c h i n a sr a p i de c o n o m i cd e v e t o p m e n tm a k e sm o r ea n dm o r e m u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e s i n v e s t i n gi nc h i n a , e m p l o y i n gc h i n e s ek n o w l e d g ew o r k e r s ，a n da l s oh i g h l i g h t i n g t h ec u l t u r a l d i f f e r e n c e s w h i c hm a l m a n yo v e r s e a st r a i n i n gm e t h o d sa n ds t r a t e g i e sl o s i n go ft h e o r i g i n a l 嘣e c t i v e n e s s h o w 协m a k et h et r a i n i n gd e l i v e r e de f f e c t i v e l yi nc h i n ab e c o m e s t h en e wc h a l l e n g e f o rm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e s 1 1 1 i ss t u d yb 弱e do nt h ec h i n e s ec u l t u r ec o n t e x ta n dc o m b i n e dt h eq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i 协t h e r e s e a r c ha p p r o a c ht oa n a l y z ec o r p o r a t et r a i n e r sr o l eu n d e r s t a n d i n g f r o mt h et r a i n e r sp e r s p e c t i v e ， 狮dt 0e x p l o r et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ut r a i n e r sb e h a v i o r s ，w h i c ha r er e l e v a n tt od i f f e r e n t t r a i n e r r o l e s a n ds u bd i m e n s i o n so f t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s sf r o mt h et r a i n e e sp e r s p e c t i v e i nt h eq u a l i t a t j v es t u d y ，w ec o n d u c t e ds e m i - s t r u c t u r e di n d e p t hi n t e r v i e w sw i t h5 8t r a i n i n ge x p e r t s a n dc o n s u l t a n t si nc o r p o r a t et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ta r e a i nd i f f e r e n tc i t i e si nc h i n aa n d g 哪a n y a l lp a r t i c i p a n t sw e r ed i v i d e di n t ot h r e ec a t e g o r i e s ，c h i n e s eg r o u p ，i n t e r n a t i o n a lg r o u p a n dg e r m a ng r o u p ，a c c o r d i n gt ot h e i rw o r k i n gl o c a t i o na n dt a r g e ta u d i e n c eg r o u p i n t e i e wd 撒 w 髂如l l y 饥m s c r i b e da n dt h e na n a l y z e du s i n gg r o u n d e dt h e o r yw i t ht h eh e l po f a r i a s t is o f t w a r e w ef o u n do u tt l l a tm e r ea r es e v e nd i f f e r e n tt r a i n e rr o l eu n d e r s t a n d i n g s ：f o u ro ft h e m a r es p e c i f i c c h i n e s et r a i n e r s ，r o l eu n d e r s t a n d i n g s ：l e a r n i n go r i e n t a t o r , r o l em o d e l , p r o b l e ms o l v e r , a n d & 九，娩m w 妣t w oo ft h e ma l ec o m m o nt r a i n e rr o l eu n d e r s t a n d i n g sf r o ma l l i n t e r v i e w e e s ： 砌洲如西弘t r a n s f e r ，l e a r n i n gu t i l i z e r ；a n do n es p e c i f i ct r a i n e rr o l eu n d e r s t a n d i n g f r o mg 咖锄 删n e r s ，p e r s p e c t i v e s ：g r o u pf a c i l i t a t o r i nt h eq u a n t i t a t i v es t u d y ，w i t h t h ef o u n d a t i o no f 恤i n e r s r o i eu n d e 砌n d i n gw eg o tt h ec o r r e s p o n d i n gt r a i n e r a b i l i t ym o d e lb yc o m p a r i s o n 锄d 鲫e r a l i z a t i o n l a t e rw ed e v e l o p e dt h eq u e s t i o n n a i r eo f c h i n e s ec o r p o r a t et r a i n e r sb e h a v i o r sa n d 恤i t s a n dd i s 仃i b u t e di tt ot r a i n e e sw i t ht h ec o m b i n a t i o no ft r a i n i n ge f f e c t i v e n e s sa n de v a l u a t i o n i i i 浙江大学硕士学位论文 摘要 q u e s t i o n n a i r e t h er e s u l ts h o w e dt h a tl e a r n i n go r i e n t a t o ri st h er o l et h a th a sm o s tw i d e l ye f f e c t o nt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ，a n dt h eo t h e rt r a i n e rr o l e sa l s oi n f l u e n c ea n dw o r k0 1 1d i f f e r e n ts u b d i m e n s i o n so f t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s k e y w o r d ：c o r p o r a t ew a i n i n g ，t r a i n e rr o l e ，c h i n e s ec u l t u r a lc o n t e x t ，g r o u n d e dt h e o r y a p p r o a c h ， q u e s t i o n n a i r es u r v e y i v 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得逝姿盘堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：卉彦帝签字隅删年多月么同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 逝姿态鲎有权保留并向国家有关部门或机构送交本 论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝姿态堂可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 撰浯砖 签字日期：- 叨罗年z 月占同 导师签名： 签字同期：触! 多月髻同 浙江大学硕士学位论文 致谢 致谢 回首从论文最初访谈的开展至今论文完成，在这将近两年忙碌而充实的研 究生生活中，首先，我要衷心感谢我的导师马剑虹教授在论文构思及写 作过程中给老师添了很多麻烦，也让老师操了不少心，而老师严谨的思路、细 心的指导、总是能在学生需要时给予关心和引领，使我能够顺利完成论文老 师执着和严谨治学的精神将在以后的生活和工作中继续激励我。 同时，由衷地感谢我的指导老师张秋和教授( p r o f d r h o r at j i t r a ) ，感谢老 师在论文定性研究阶段的访谈和数据分析中的指导和贡献，让我接触并喜欢上 定性研究的方法，更感谢老师为我创造各种学习和实践的机会，让我接触到了 更多元的世界，对论文研究更有想法，使我获得了不曾想象的成长空间。 在此，由衷地向两位老师道一声：“老师，您辛苦了! 谢谢您! ” 感谢心理系所有的老师，是你们孜孜不倦的教导，激发了我开展研究的想 法、培养和积累了我做研究的能力，使我能够顺利完成我的毕业论文 此外，感谢在定性研究阶段，师兄何铨在访谈和数据分析中的贡献和参与； 感谢在定量研究构思和数据收集过程中上海西门子汽车事业部郭文萍女士，上 海中兴郁朝阳师姐，上海强生陈雪娜师姐，本科好友葛少华、江山和同门张寒 冰等人的支持和帮助；感谢在论文写作过程中，师兄何铨和师姐霍荣棉给我的 极大帮助和支持，鼓励我坚持到最后；同样感谢同门胡华敏师兄、黄芳师姐、 栾敏娜、朱弱等人对本研究的建议和帮助! 最后，我要感谢我亲爱的室友们，华君、张玮、华娇，和我至亲至爱的家 人，你们永远的支持和信任是我能够顺利完成论文的力量源泉! 洁玮 2 0 0 8 年6 月于浙大西溪 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 1 理论综述与问题提出 1 1 企业培训意义 a 在新兴的知识时代一个企业的唯一可持续发展的优势就 在f 其善用和翻用自身知识的能力4 ” 一一l 枞知识管理研究院院长知识管理大蛹l a r r yp r u s a k 培训( t r a i n i n g ) 是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的 活动m 这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的 在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用 于日常工作当中 培训对于企业而言，是使得企业能够应对各类挑战的关键之一。培训的竞争 力在于它能够帮助公司对付竞争性挑战，早有研究表明对教育和培训的投资与生 产率的提高密切相关n 1 比如，当前企业通常面临的四类竞争性挑战，分别是全 球化挑战，指进军世界市场并让雇员做好在国外工作的准备；质量挑战，指满足 客户对服务于产品的需求；高绩效工作系统挑战是指如何将新技术应用于工作设 计中；社会化挑战是关于如何管理多样化的员工队伍及如何提高他们的阅读、写 作和运算能力n 1 。而若要成功应对上述每一种挑战，培训发挥着关键作用：跨文 化培训在应对全球化挑战时具有关键地位；通过培训教给雇员一些与质量有关的 和能够提高工作有效性的技巧，以使得企业在激烈的质量竞争和高绩效工作系统 竞争中立于不败之地；同样的，开展各类柔性技能的培训与成功管理多样化的员 工并使得他们能够共同工作创造出最优绩效，在社会化挑战中获得胜利密切相 关。 1 2 企业培训现状 翻美国公司培讥花费高f 公司经营总金额的5 而在中国。 有8 0 4 3 的企业在培诩上的花费低f3 ， 一一2 0 0 5 中国企业培诩现状调查 a 在培铡上每投入1 亿元就有3 0 亿美元的回报o 一一摩托罗拉1 ：3 0 培诩方式 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 纵观企业培训现状，不同发展程度的国家之间存在着极大的差异。在美国、 加拿大、澳大利亚等发达国家中，各类企业对于人力资本开发和培养的关注日益 增加，企业培训系统已经进入成熟阶段，这些企业不仅具备完整的培训计划，同 时每年在培训上的投资也较大，比如很多美国公司将其公司经营总额的5 以上 运用在培训上，据2 0 0 5 年的统计数据显示，美国企业每年在培训上的花费约3 0 0 亿美元，并且正以超过1 0 f 均年增长率增长；而澳大利亚、日本等国的统计数据 也显示出了相似的发展态势。 与国外企业相比，我国企业的过速发展使得企业在战略管理、人力资源管理 和知识管理等高层次管理方面远不及经济收入发展水平，多数企业还未能真正将 员工培训纳入人力资源管理的一个核心手段。据2 0 0 5 年中国人力资源发展网进 行的大规模中国企业培训现状调查显示，尽管多数企业意识到了培训的必要性， 但重视程度不高，而执行更弱：仅有4 5 6 5 的企业有正式的、书面的培训计划， 且能按计划执行；而剩余的超过半数的企业或者有培训计划但不能执行，或者没 有员工培训计划；并且企业雇员每年接受培训次数偏低，甚至有4 1 3 0 企业为 高层管理者所安排的培训每年也在2 次以下；当我们比较培训花费时，发现多数 企业的培训成本偏低，有4 1 3 0 的企业每年为员工花费的培训成本，仅占其员 工工资总额的1 以下，有3 9 1 3 的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工 工资总额的l 3 1 3 培训研究概述 “回：, , n z e - - 年来的培讥研究我们可以看到培训研究正 引人注目地 夹速发辰着。 一一t h es c i e n c eo f t r a i n i n gl 第六篇 发表在a n n u a lr e v i e wo f p s y c h o l o g y 上的培训研究回顿综述) 1 3 1 培训研究意义 二十世纪六十年代起研究者开始关注对企业培训的理论和实践研究，研究者 从社会文化、技术、经济，政治等角度仔细探索培训对于组织人力资本的价值和 意义以及如何通过组织学习和持续改进来维持组织竞争力四十多年来，随着培 训由当初独立、分离的地位逐渐变为组织竞争力组成中不可或缺的部分，该研究 2 浙江大学硕士学位论文理论综述与问题提出 领域也越来越为人们所重视，其意义日益显著。 总的来说，企业培训研究的需求源于以下三个方面：组织实践中为了工作需 求而进行的培训越来越多，但是究竟该怎样优化和策划企业培训却并没有明确的 原则和标准；由于越来越多的组织交得越来越多样化，必须在一些非传统领域的 特殊的培训需求上投入更多的关注，并且为了适应高科技企业数量激增和培训需 求急剧上升的实际，对于各类培训有效性的要求也大大提高；由于培训需求的激 增和培训行业发展的不平衡，许多企业开始质疑人力资源活动的增值效果，并对 人力资源投以越来越多的关注，同时也带来了对在人力资源投资的回报率上的关 注度。 根据上述理由，企业培训不仅仅需要考虑企业培训结果优化策略，同时还要 了解影响企业培训有效性的因素、这些因素怎样影响企业培训，以及如何对企业 培训师进行培训和选择以达到有效完成组织目标的目的而这些都成为了企业培 训研究领域中的重要课题。 1 3 2 培训研究类型 ， 研究者通常从学术和实践应用两个角度展开对培训相关各个领域的研究。总 结起来我们可以将这些研究分为培训需求分析研究、培训前因条件研究、培训方 法和策略研究，以及培训评估和成效测量研究四大类。 1 ) 对培训需求分析的研究：成功培训过程中的第一步是通过培训需求分析找出 培训的参与者和具有针对性的内容大多数的研究结果源于组织研究和工作 分析。组织研究包含了与培训后行为直接相关的组织环境与文化、影响人力 资源策略以支持对培训后学习环境的巩固并确保知识传递的有效性等方面 的研究h 4 钉；而工作分析则评估了某一工作所需要的能力，人们怎样组织规 则和概念，怎样对例如认知任务分析等发展性的工具做出贡献等“1 2 ) 对培训前因条件的研究：培训中的前因条件主要包括受训者的个体特征( 比 如影响了学习结果和工作绩效的认知能力，自我效能感、目标导向等) 7 。1 ， 在很大程度上影响了受训者学习结果和知识应用的培训参与动机n 1 以及为了 提高受训者培训动机和学习结果的培训前环境设计 3 ) 对培训方法和策略的研究：这是培训中比较重要且相对比较容易控制和模拟 的变量，所以这方面的研究也较多研究者通过研究提出了有效培训策略的 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 四个基本原则，并对不同时期所涌现的一些特殊的培训方法进行了研究，比 如：新技术支持下的远距离学习( 视频会议，e 学习，网络课程等) ；近期比 较流行的以模拟为基础的培训，通过游戏方式的学习，以增加团队有效性或 作为团队工作工具为目的的团队学习，以及培训新策略的设计n 钆1 1 1 2 1 等。 4 ) 对培训评估和成效测量的研究：培训评估和有效性测量与企业培训性价比的 高低联系最为紧密，因此也被研究得最多。由于研究者不同的切入角度而获 得了数个不同的模型。经过四十多年的发展，许多模型均被许多研究者调整 改善得到新的模型并被应用于企业培训评价实践由于培训评估和培训有效 性在本研究中十分重要，所以我们将在下面稍加阐述。 1 3 3 培训有效性研究 培训评估和培训有效性 培训有效性研究领域中有两大研究方向，即培训评估研究和培训有效性研 究。培训评估是检验培训项目达到培训目的程度的测量，评估测验所依照的培训 目标包括培训内容和设计、受训者的改变和组织所得回报的评估培训有效性是 对于可能会在培训的不同阶段中影响培训结果的变量的研究，这些有可能会增加 或减少培训成功率的因素主要有个人特征、培训特征和组织特征三类。 培训评估关注学习的结果，它是在微观层面上对培训结果各个方面的审视； 相反地，培训有效性关注的是整体学习系统，是在宏观层面上对培训结果的观察 也就是说，培训评估是对于检测培训结果的方法，而培训有效性则是理解这些培 训结果的理论研究培训评估在学习和提高的工作绩效方面寻找培训对于受训者 个体的益处；而培训有效性则通过探索受训者个体为何能有效学习的原因而试图 发现能够使组织收益的因素。总之，培训评估结果描述了培训项目所产生和带来 的结果，而培训有效性结果则告诉我们为什么这些结果会发生并且为今后更好地 改善培训提供基础 培训评估研究发展 培训评估研究领域中先后出现过一些不同的经典模型，k i r k a t r i c k ， t a n n e n b a u r n ，h o l t o n ，k r a i g e r 等人的模型至今仍被广泛应用于企业培训实践中 最早出现的是k i r k p a t f i e k 四维度测试模型，该模型包含反应、学习、行为 和结果四个递增维度。如果我们比较这主要的四大研究模型，我们可以发现最早 4 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 出现的k i r k p a t d c k 模型是至今仍最为流行、最常用的一个，它的易于理解和系 统性为其后所有研究中的模型发展奠定了基础 1 3 o 在这个模型中，反应是指受训 者在培训中当下的反应：学习是指在态度、认知和行为上的改变和获得；行为是 指在培训结束后反应在工作上的绩效变化；而结果是指培训中的内容转化到工作 实践中去的程度。在该模型中，k i r k p a t r i c k 认为，反应与学习相关，学习与行为 相关，行为与结果相关根据上述描述我们可得到培训评估模型如图1 1 一态度方面 工作绩效 一知识方面 一行为方面 图1 1k i r k p a t r i e k 培训评估模型 之后，t a n n e n b a u m 等人在k i r k p a t r i c k 四维度模型的基础上增加了变量“培 训后态度”，指的是培训前后态度的改变，目前人们较常使用的指标是受训者在 培训后自我效能感的提高并且t a n n e n b a u m 将原先的行为维度分成了培训中的 绩效和转化的绩效两类n 4 1 他认为反应和培i ) l l 后态度是两个独立的变量，而学习 与培训中的绩效相关，培训中的绩效与转化的绩效相关，转化的绩效与培训结果 相关根据上述描述我们可得出培训评估模型如图1 2 图1 2t a n n e n b a u m 培训评估模型 h o l t o n 于1 9 9 6 年综合了上述两人的研究成果，将培训评估模型中评估的目 标总结为三个方面：学习、转化和结果n 副。经过实验研究，他认为反应是受训者 学习动机和真实学习收获之间的中介或缓冲变量，所以在h o l t o n 的培训评估模 型中不存在“反应”变量上述描述可使我们得到模型如图1 3 。同时，h o l t o n 首次提出了将两类研究结果相结合的想法，为后人的整合性研究提供了方向。 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 一园 图1 3h o l t o n 培训评估模型 该领域中最后的模型是由k r a i g e r 于2 0 0 2 年提出的，他的模型强调了评判培 训的三个目标维度，即培训内容和设计( 例如：设计、开展及其正确性) ，受训 者的改变( 例如：态度、认知和行为) ，组织因素( 例如：转化氛围，工作绩效 和结果) ，其中受训者的改变与组织因素相关n l 1 根据该描述，我们得到模型 图1 4 在他的模型中，反应被认为是决定对于学习目标而言培训内容和设计是 否有效的一个测试手段，并且反应不与学习者改变或组织因素相关的。 图1 4k r a i g e r 培训评估模型 培训有效性研究 上文中已经提到，影响培训有效性的变量共有三类：个人特征、培训特征和 组织特征。其中，个人特征是指受训者个体带入培训中的因素，包括个性、态度、 能力、人口统计变量、经历和期待；培训特征也被称为任务特征，包含培训项目 中诸如讲解风格，练习类型、反馈方式等方面；组织特征则是指培训执行的环境， 以及组织和情境因素，包括组织学习氛围、历史、政策、受训者筛选和公示方法 等。 在培训有效性研究领域中也有四个模型受到大家的关注，而这四个模型分别 探究了培训有效性和影响培训有效性的三类变量之间的关系。 在b a l d w i n 和f o r d 提出的首个培训有效性模型，阐述了个人特征、组织特 征和培训特征与学习和转化绩效之间的影响关系m 1 我们可得出该评估模型如图 1 5 。 6 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 图1 5b a l d w i n & f o r d 培训有效性模型 b r o a d 和n e w s t r o m 于1 9 9 2 年创建的模型更多地关注在组织如何在不同阶段 提升培训有效性上，他们认为个人特征、组织特征和培训特征都是与培训中的学 习成果和转化绩效相关的，并且针对培训前、培训中和培训后三个不同的阶段提 出了相应的策略来提高培训有效性。 h o l t o n 在他提出了培训评估模型后，尝试将培训评估模型和培训有效性模型 加以整合，他认为个人、培训、组织这三类特征是与培训学习成果和转化绩效直 接相关的，而这三类特征之间的交互作用与因变量间接相关 2 0 0 0 年，b a l d w i n 和h o l t o n 在b a l d w i n 和f o r d 先前的模型上做了修改和完 善n 卯，更加直接地定义并加入了会影响学习和培训转化绩效的特殊变量，包括个 人能力、动机、个体差异、先前经验、组织干预( 比如准备和支持) 和培训内容 与设计等。 培训评估和培训有效性整合模型 根据培训评估和培训有效性研究的定义、特征和两者之间的联系，不难发现， 这两者的相互结合将对培训评价研究具有重要意义。研究者们也早已发现了这个 可能性，并开始尝试两者的结合以及在两者的整合模型上进行更深入的研究。 第一个培训评估和培训有效性整合模型是由t a n n e n b a u m 等人在1 9 9 3 年结 合了他们在培训评估模型中将培训行为维度分为培训绩效和转化绩效两类的想 法，并且探讨了个人特征组织特征和培训特征之间的相互作用后所提出的【1 ( 见图1 6 ) 图1 6t a n n e n b a u m 整合模型 7 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 2 0 0 4 年企业培训领域中的研究专家a l v a r e z 和s a l a s 等人对最近2 0 年的相关 文献做了全面的回顾，重新分析了所有培训评估模型和培训有效性模型的研究及 实践应用成果，提出了新的培训评估和有效性整合模型i m t e e n 引( 见图1 7 ) 该模型根据之前研究的结果，不仅对所有相关变量进行筛选进入模型，并且建立 了已被大多数研究所证实的变量关系 培训内容和设计受训者的改变 组织回报 j 反应j l1 个 l 1 个人特征 l 蓄裟囊能感兮自我效能感 、 知识 培训 学习 7 绩效萎囊一差梨绩效结果 个人特征，培训特征，组织特征 图1 7 培训评估和培训有效性整合模型( i m t e e ) 对比上述两个整合模型，由于t a n n e n b a u m 整合模型于1 9 9 3 年提出，其中 个人、培训和组织三类特征与培训评估模型中变量之间的关系是在研究者假设推 理的基础上提出的，而i m t e e 模型于2 0 0 4 年提出，其变量选取和关系建立是以 前人研究回顾及对众多实证研究进行元分析为基础的，所以我们认为i m t e e 模 型更能反应出最新的培训评价发展状况，以及培训评估和培训有效性指标在企业 培训实践中的实际操作情况，所以本研究将以i m t e e 模型为基础，作为之后的 问卷设计和结果分析的基础。 1 4 培训师角色和胜任力 翻培讥师对f 自我角色的认识不仅影响了自身行为表 现而且带来教学策略和态度的改变进而在很大程度 上对学生产生影响o 一一p e t e r 量e n n e d y 1 4 1 角色知觉与期待 角色知觉( r o l ep e r c e p t i o n ) 是指“个体对于交付给他们的任务、相关的重 8 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 要性和偏好的达到目的的行为的特定的信念”n 钉 根据m a r s 模型，角色知觉影响了动机和能力对行为和结果的作用幢们，即 培训师对自己的角色知觉会影响到培训师的动机和能力对培训行为和结果的关 系。其中，角色是指对于处在特定地位上人们行为的期待，所以角色理论是指有 关角色行为规律的理论，这个理论是指与人的社会地位、身份相一致的一整套权 利、义务和行为模式的理论。每一个人的社会角色都是依据社会客观期望，在自 我认识的基础上适应社会环境所表现出来的行为模式。这种行为模式不仅仅取决 于个体所处的社会地位、环境、社会规范等外在因素，同时还大大地受到个体主 观认识等心理特征的影响。角色理论就是通过角色这一中心观念，将影响到人的 行为的文化背景、社会隶属关系与个人自我等各个环节的因素联系成为一个有机 的系统。 角色期待( r o l ee x p e c t a t i o n ) 是指人们认为你在一个特定的情境中应该做出 什么样的行为反应。此处的“人们”既包括他人也包括个体自己由于每个人的 角色都包括了先赋角色( 建立在血缘、遗传等先天的或生理的因素基础上的社会 角色) 和自致角色( 通过个人的活动与努力而获得的社会角色) 两个部分，自致 角色的取得是个人活动的结果，又是个人选择的结果。每个个体都因为其先赋角 色和他在日常生活中的个人活动而获得了他人对其角色的期待和知觉。同时，每 个个体都能够选择不同的社会活动，能够选择在不同的活动中不同的表现或努力 方式。因此，个体对于自己的角色期待不仅影响了其行为而且影响了他人对其角 色的知觉和期待；而他人对于某角色的知觉和期待又影响了个体对于自己角色的 理解和期待。 也就是说，每个培训师都会受到其所处的文化背景、接受的教育、工作环境、 所感受到的社会期望和其他各种个体心理特征等的影响，对自己在培训中的角色 进行定位，并根据其个人成长经历，将这些角色与各种行为联系在一起，并表现 在培训中对于内容的挑选和安排、对于方式的选择和使用，以及对于与受训者关 系的把握和拿捏中。 而培训师对于自我角色的认识不仅影响了他自己的行为表现，而且会带来教 学策略和态度的改变，这将会在很大程度上对学生产生影响。此处的影响指的是 学生会对什么样的学生是有能力的学生、什么样的学习是有效的学习产生不同于 9 浙江大学硕士学位论文理论堡鎏墨塑垦堡墨 以往的想法和观点，进而影响学生的学习行为和观念n 玎 1 4 2 国外对培训师角色和胜任力的研究 究竟培训师的哪项( 或哪些) 能力最重要? 在培训研究领域中，由于没有系 统、统一的研究范式，培训师胜任力的研究结果五花八门、研究者各放异彩 有一部分研究者将培训师胜任力聚焦在单项能力上，比如有研究者认为培训 师应该是个“提问者”，因为培训师的问题对于学习者的学习效果具有潜在的影 响力；有研究者认为培训师应该是“倾听者”，因为培训师能够通过倾听学习者 来确认他们的注意方向是否正确，若不是则可以立即纠正；也有研究者认为“提 供反馈者”才是培训师最应该扮演的角色，因为培训师的反馈不仅可以给予肯定 或否定的答案，而且能够帮助学习者深入思考乜柏。 也有一部分研究者根据对某个或某些专门培训的研究，得出了一系列培训师 需要具备的能力，比如有研究者通过对某时期所出现的企业培谚l l 新趋势进行了研 究，得出了以下一系列培训师需要具备的能力n 如：创造舒适的学习社区；使用合 作型交互来计划和组织互相学习；创造培训师和受训者相互支持的学习过程，强 调在非正式的情境中进行学习；使用并鼓励合作型交流方式；重视对受训者的肯 定以增进师生之间的信任关系等。 更多的研究者是在对于培训中其他课题进行研究时，“顺带”发现了一些与 培训师胜任力相关的因素，比如c a u d r o n 提出培训师需要不断地向受训者注入新 的想法以启发受训者旺羽，因此培训师自己必须是个孜孜不倦的学习者，能够不断 地更新自己的知识和技能；l i n d e m a n 早在半个多世纪前就提到了交流技巧对于 培训师的重要性，认为培训师要“能够像了解受训者的想法一样了解他们的情绪， 能够像理解受训者的言语一样理解他们的肢体动作“2 帕；b e m s t e i n 等人提出培训 师必须具备解决问题的技巧，才能够帮助受训者提高他们定位问题和解决问题的 能力n 5 1 ；t h i a g a r a j a n 等人提出学习者并不是通过“学习”别人的经验而获得知识 和能力的，而是通过“反思”别人的经验才获得了知识和能力，因为最有效的习 得技能、进行知识迁移和转化的方式并不是知道“是什么”，而是适度地探索“为 什么”，因而学习过程中的“反恩”是最重要的，所以培训师就必须具备帮助和 引导受训者进行“反恩”的技巧和能力乜们 有少数研究者试图通过文献综述或元分析等方法对于各种相关研究的结果 1 0 浙江大学硕士学位论文理论综述与问题提出 进行整理和整合，比如l i e b 于2 0 0 1 年提出了培训师需要完成的四个关键事件： 1 ) 激励受训者进行学习：确定学习课程的基线目标，根据培训内容的性质和难 度设定受训者需要达到的合适水准；并且培训师能够使用肢体语言、非言语 的行为、说话的节奏和音量的高低使受训者紧跟培训师、高度卷入在培训中 2 ) 强化受训者的学习：通过鼓励正确的行为模式和表现等正强化的方式强化受 训者的学习 3 ) 巩固和保留受训者已经学到的知识和技能：通过布置相关练习或要求完成相 关的任务而使得受训者不断地练习和实践所习得的知识和技能。 4 ) 帮助受训者进行知识迁移：通过使用关联性原则、相似性原则，比较法、关 键因素提取法等方法帮助受训者进行知识迁移和转化 澳大利亚的研究者d a r r y l 也试图对培训师能力研究进行总结归类，获得系 统性的结果，所以他列举了当时比较常见的一些被不同的研究所强调的培训师能 力，要求在职培训师在这些能力上进行自我评估( 优秀一贫乏) 。该研究得到了 澳大利亚3 0 3 位在职培训师的支持，d a r r y l 也得出了一些有意义的结论： 1 ) 对于培训师的胜任力而言，没有足够的知识固然是不行的，但是经验与知识 同等重要，。甚至从事培训工作年限越高的培训炳对于经验的重视度远高于知 识 2 ) 培训师光有实践经验还不够，有丰富实践经验的企业员工比比皆是，但是能 够成为优秀培训师的并不多，因为培训师必须具备很好的表达和知识传递技 巧。 3 )由于培训师不是学校中进行教育工作的老师，所以很多培训师并没有接受过 系统性的授课培训，也可能缺乏授课技巧，但是只要培训师对于这份工作具 有一定程度的热情和卷入度，授课技巧不会成为培训有效性的阻碍。即上述 的“知识表达和传递技巧丹与学校中老师的“授课技巧”并不完全等同。 4 ) 认可度最高的七种培训师能力分别是：设定培训目标的能力；在实践基础上 进行反思的能力；评估培训效果和影响的能力；提供正强化的能力；促进小 组学习活动的能力；在对受训者的评估中公平公正；积极倾听能力 1 4 3 国内对培训师角色和胜任力的研究 根据上述回顾可见，在培训师角色理解和胜任力领域，国外的研究较多集中 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 在人们对于以往研究的总结上而国内的研究则基本上都以企业培训实践为基 础，从组织角度出发推论企业培训师的角色和所需能力，或者对于几个企业培训 实践进行比较和总结归纳，得出企业对于培训师的要求。比如有研究指出，根据 不同的企业培训文化，培训师需要扮演不同的角色咖：在企业培训文化淡薄阶段， 培训师大多扮演的是实施者的角色，即具体负责一些培训计划的制定和培训活动 的实施组织；而当企业培训文化已经处于成熟阶段时，就要求培训师扮演战略促 进者的角色，希望培训师能够促使员工满足企业不断变化发展的需要和实现更高 目标的需要，所传授的知识和技能也由过去的本行业技能扩展为包含更多的柔性 技能，已使得企业能够应付各种不同类型的挑战；而处于这两个阶段之间的培训 文化发展阶段中的企业培训师就需要既扮演实施者角色同时也扮演战略促进者 角色。那么针对不同的角色，研究者们也制定出了相应的培训职能也有研究者 根据培训师的不同功能领域，将其角色分为分析评估角色，要求了解行业知识， 具备应用计算机、进行数据分析和一定的研究能力，能够进行需求分析、研究和 评估；开发角色，要求了解成人教育的特点，具有信息反馈、写作、应用电子系 统和设定目标的能力，能够设计培训项目，开发培训教材或对已有的培训教材进 行评价；战略角色，要求精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理论，具有 一定的经营理念和管理能力，能够成为企业管理者和变革顾问；指导教师和辅助 者角色，要求了解成人教育原则，具有一定的讲授、指导、反馈、和组织能力 还有研究者引用了国外对于培训师发展趋势的研究结果n 们，指出中国企业培训师 也应该从以往单一地注重教授技能与知识，转向连接培训与业务的需求，再进一 步升级为利用培训实现知识创造和共享 由于国内很少有该领域内的实证研究，所以我们只能从培训管理和开发相关 的书籍或企业培训实践相关的杂志上获得研究者或培训领域工作者基于经验而 总结出来的企业培训师角色分类及其相关胜任力的概述，并不能获取进一步的讨 论或相关研究的信息 1 5 培训研究中的新领域一一跨文化背景下的企业培训 “每一种丈化都有她自己独有的关于合适的教授者行为静 知识传递方式的期待，丈化的独特性使得同样的培训方法 1 2 浙江大学硕士学位论文 理论综述与问题提出 - - h o f st e d e 随着中国经济持续以两位数的增长率发展，越来越多的国外投资者开始在中 国开办各类企业最新的经济数据显示，世界5 0 0 强企业中已有4 0 0 多家在中国 投资了2 0 0 0 多个项目，近年来外企在中国建立高科技导向的研究发展实验室的 强大势头有增无减。根据2 0 0 6 年人民日报上中国工商局的统计数据显示，跨国 公司已经在中国设立了7 5 0 多个研究发展中心，随着这些现象而来的是对更加有 效的快速培训的需求猛增。 1 5 1 跨国公司在中国的培训实践 针对跨国公司在中国激增的培训需求，人们最易采用的方法就是将在原始国 有效的培训师“照搬”到中国企业中，这里的“照搬升包含了聘请在原始国成功 开展培训的培训师来中国进行同类培训以及请当地的或其他的培训师在跨国企 业的中国公司中传授相同的培训内容、使用相同的培训材料和培训方法两种做 法然而现实却令人沮丧：即使是“一模一样”的培训，在中国企业实践中却丧 失了其原有的高度有效性；而往往因出色的培训才能而应邀来中国进行培训的外 国培训师经常受到更令人沮丧的打击：在本国非常适用和受欢迎的培训方式或个 人风格完全不被中国受训者接受，比如有位美国培训师曾经的经历：在每天的培 训结束后，这位美国培训师都会反恩自己在培训中的行为并对其中某些他认为不 妥的行为进行了自我批评，他认为这是作为培训师的一种专业素养的体现。可是 对于中国受训者而言，这却成为了“不在培训计划安排表上”的多余的一部分， 甚至被认为是“自毁培训师权威”的做法；而当这位美国培训师得到这样的反馈 后又认为原来中国受训者所期望的是一个会讲课的机器人，而不是活生生的培训 师，因此决定再也不来中国讲课做培训结果双方都非常不愉快，培训有效性更 是无从谈起乜引 文化不仅会影响培训中受训者的学习方式和行为，同时也会通过对组织文化 的影响进而影响组织中的培训n h a r r i s d 们早已指出“培训项目需要经过修改才 能使他们适合于海外应用，重点是必须做