（应用心理学专业论文）权力和权力动机对建言的影响.pdf

苏州大学学位论文使用授权声明 本人完全了解苏州大学关于收集、保存和使用学位论文的规定， 即：学位论文著作权归属苏州大学。本学位论文电子文档的内容和纸 质论文的内容相一致。苏州大学有权向国家图书馆、中国社科院文献 信息情报中心、中国科学技术信息研究所( 含万方数据电子出版社) 、 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社送交本学位论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存和汇编学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索。 涉密论文口 本学位论文属 在年一月解密后适用本规定。 非涉密论文口 论文作者签名：盈盈鱼坠： 日 导师签名：乏逛 日 期：三。坠，坦 期：乡，l 膨j ? 权力和权力动机对建占的影响 中义摘爰 权力和权力动机对建言的影响 中文摘要 为了应对外部激烈的竞争环境，组织需要不断创新，需要做出更好的组织决策。 为了促进组织更好的发展，提高组织决策质量，组织需要员工建言。而员工建占能提 高决策质量这一事实，已基本得到认可。学者们从多个角度探讨了建言的影响因素， 但是忽视了，具有人际属性的建言受到权力这一基本关系范畴的影响。基于现有研究 结论，本研究认为，权力和权力动机能显著的影响组织成员的建言。但这一点尚未得 到证实。为了弥补该点不足，本文研究一通过在我国长三角地区发放问卷，初步检验 了研究假设：研究二使用权力的回忆范式，以苏州大学在校学生为被试，再次检验了 研究假设；研究三使用我们特有的文字表达方式，即成语，作为权力感唤起材料，首 创适于国内背景的权力的内隐操作范式，即语义唤起法，以在职工作人员为被试，再 次检验了研究假设。本研究最大限度的保证了研究结论的内部效度和外部效度，并得 到以下研究结论： ( 1 ) 权力并不能显著预测建言： ( 2 ) 权力动机显著预测建言； ( 3 ) 社会化权力动机调节权力和建言的关系。拥有高权力时，低社会化权力动机 者比高社会化权力动机者有更多建言；拥有低权力时，高社会化权力动机者比低社会 化权力动机者有更多建言； ( 4 ) 个人化权力动机并不能显著调节权力和建言的关系。 关键词：建言，权力，社会化权力动机，个人化权力动机，研究范式 作者：魏秋江 指导老师：范庭卫副教授 段锦云副教授 a b s t m c t v b i c eo rn o t ：p o w e r 柏dp o w e rm o t i v em a n e 体 v b i c eo rn o t ：p o w e ra n dp 0 w e rm o t i v em a t t e r s a b s t r a c t c o n 6 0 n t i n g 、v i t l li n t e n s cc o m p e t i t i o n 丘o mt h ee x n 飘w o r l d ，o 唱a n i z a t i o n sh a v en o c h o i c eb u tc r e a t ec o n t i n u a l l y w k c hi m p l yc a l l i n gf o rb e t t e rd e c i s i o n si no 唱a n i 2 a t i o n i n t h ep u r p o s e so fp r o m o t i n gt l l eo 唱a n i z a t i o nc o n s t m c t i v e l y e m p l o y e e s v o i c ei sv e 巧 n c c e s s a r y s c h o l a r sh a v ed r a 、a n e n t i o no nt h e s e ，w h i l eh a v e b e e nn e 舀e c t i n ge 髓c t so ft h e b a l s i cr e l a t i o n s h i pv a r i a b l e s ，w h i c hi sp o w e r b 雒i n go np r e v i o u sf i n d i n g s ，w ec o n s i d e rt l l a t p e r s o n ss e n s eo fp o w e ra n d1 1 i s ( h e r ) p o w e rm o t i v e sh a v e 锄i m p a c t o nv o i c e ，b u t “si s s t i l ln o tc o i r n l e d t bm a k eu pt l l i sg 印，w ed e v e l o pt i l r e er e s e a r c h e s t h ef i r s t ，u s i n g q u e s t i o l l n a i r e ss 锄p l e df o mp r i v a t ef i r m s 锄p l o y e e sa n dj o i n tv e n t u r e se m p l o y e e si 1 1 y 抽醇z ed e l t aa r e t e s l st h eh y p o t h e s i sp r e l i m i n 赳y 、v h i c hm a k e ss u r e t 1 1 ee x t e m a l v 削i d a t i o n t h es e c o n d ，s 锄p l e df 0 咖u n d e 唱r a d u a t e 觚d 伊a d u a t es t u d e n t sf o 锄s o o c h o w u n i v e r s i 以t r y t ot e s th y p o m e s i sa g a i n t h et l l i r d ，u s i n gt h en e wp o w e rm a n i p u l a t i o nf i r s t d e v e l o p e di nt l l i st h e s i s ，w h i c hb 嬲i n go nm es p e c i a ll a i l g u a g ei no u rc l l i i l at l l a ti si d i o m ， e x p l o r et l 硷r e l a t i o n s h i pb e t w e 锄t h r e ev 撕a b i e si n “sp a p e r 缸陆e r w h i c hf o c u s0 nt h e i n t e m a lv a l i d a t i o n a n dt h ec o n c l u s i o n sa 陀内l i o 州n g ： ( 1 ) p o w e r h 嬲n os i 印i f i c a i l tr e l a t i o l l s h i p 、i t l lv o i c e ； ( 2 ) p o w e rm o t i v ec 觚p r e d i c tv o i c es i g n i f i c 锄t l y ； ( 3 ) s o c i 甜i z e dp o w e rm o t i v em o d e r a t et l l er e l a t i o n s h i pb e t 、e e np o w e r 锄dv o i c e f o r t h e1 1 i g hp o w e r ，m e r ew i l lb em o r ev o i c e 、 ，h e nh e ( s h e ) h 硒l o w e rs o c i a l i z e dp o w e rm o t i v e m 锄l l i g h e rs o c i a l i z e dp o w c rm o t i v e f o rt l l el o wp o w e r t l l e r e 、i ub el e s sv o i c ew h e n h e ( s h e ) h 弱i o w e rs o c i a l i z e dp o w e rm o “v e 也a nk g h e rs 0 c i a l i z e dp o w e r m o t i v e ( 4 ) p e r o n a l i z e dp 0 w e rm o t i v ec 鲫n o tm o d e r a t et l l er e l a t i o n s h i pb e t 、) v e e np o w e r 觚d v o i c es i 鲥f i c a n t l y k e y w o r d s ：v o i c e ，p o w e r s o c i a j i z e dp o w e rm o t i v e ，p e m n a j i z e dp o w e rm o t i v e ，p a r a d i g m h w r i t t e n b y ：w 西q i 哂i a n g s u p e r v i s e db y ：f 觚1 r i n 分w e i d 咖j i n - ”m 目录 l 引言l 2 建言的内涵及进展2 2 1 建占的定义2 2 2 建占的结构4 2 3 建言的测量6 2 4 建占的影响因素7 2 5 建言研究小结l7 3 建言研究的不足1 9 4 权力的内涵及进展2 0 4 1 权力概述2 0 4 2 权力社会认知理论2 2 4 3 权力效应2 6 5 假设提出2 9 5 1 权力和建占2 9 5 2 权力动机和建言3 l 5 3 权力、权力动机和建言3 3 6 研究一3 6 6 1 研究目的3 6 6 2 被试基本信息3 6 6 3 研究量表3 7 6 4 结果分析3 8 6 5 分析与讨论4 2 6 6 研究不足4 3 7 研究二4 5 7 1 研究目的4 5 7 2 被试。4 5 7 3 研究过程4 6 7 4 数据分析4 9 7 5 分析与讨论5 l 7 6 研究的不足5 2 8 研究三5 4 8 1 研究目的5 5 8 2 被试。5 5 8 3 研究过程5 7 8 4 数据分析6 3 8 5 讨论6 6 9 综合讨论。6 8 lo 研究价值7 4 1 0 1 研究的理论价值7 4 1 0 2 研究的实践价值7 5 1 1 研究的不足和展望7 6 l2 研究结论7 7 参考文献7 8 睁付件9 6 攻读学位期间公开发表的论文1 1 9 感 谢l2 0 后记l2 l 权j 和权力动机对建苦的影响 2 建青的内涵及进腱 1 引言 自1 9 世纪西方学者丌始系统的研究管理学至今，管理理论的发展大致可以分为5 个阶段，即1 9 世纪到2 0 世纪时的理性管理( r a t i o n “m a n a g e m e n t ) 阶段，2 0 世纪早期 的渐进式革新( i n c r e m e n t a l i n n o v a t i o n ) 阶段，2 0 世纪中期的人本主义实验( h u m a n i s t i c e x p e r i m e n t s ) 阶段，以及2 0 世纪后期的组织创造( o 曜a n i z a t i o n a lc r e a t i v i t y ) 阶段( x u ，& r i c k a r d s ，2 0 0 7 ) 。全球化风潮席卷全球，竞争的激烈，使得人们为了生存，需要不断 适应环境的变化，不断解决新的问题，更深入的了解事物，并创造出新的产品和服务 ( b a a s ，d e d r e u ，& n i j s t a d ，2 0 0 8 ) 。组织的工作方向转向创造力( m u m f o r d ，s c o t t ，g a d d i s ， & s t r a n g e ，2 0 0 2 ) 。至此2 1 世纪，管理理论的研究进入了创新型仓f j 造型管理 ( 1 n n o v a t i v e c r e a t i v em a n a g e m e n t ) 阶段( x u ，& r i c k a r d s ，2 0 0 7 ) 。其中最典型的特点则是， 创造型领导过程的参与者越加增多。由原来单一领导者为导向的创造型领导，到组成 创造团队( f a r h ，l e e ，& f a r h ，2 0 1 0 ) ，再到吸收员工组织创造活动，又到现在由吸纳顾 客( f l o r i d a g 0 0 d n i g h t ，2 0 0 5 ) 。无论怎样，它们的出发点均是希望借此提高组织决策 质量，希望更多人员参与到组织决策中来。组织创新和发展需要员工建占( b i n y 锄i n ，& c 姗e l i ，2 0 1 0 ) 。 当今各种组织都在不断尝试使用各种方法，促进其成员建言。但是由于众多原因， 当组织人员，不只是员工，发现可以解决组织面临困境的方案或有能力处理组织出现 的问题时，却保持沉默，即不将其想法提出来。这无疑不利于组织健康发展，也令组 织在全球化激烈的竞争中，常常变的被动。探讨员工建言的原因，可有效的帮助组织 采取相应有效的措施鼓励员工建言，进而提高组织决策质量，提升组织的国际竞争力。 2 建言的内涵及进展权力和权力动机对建苦的影响 2 1 建言的定义 建言的内涵及进展 建言的英文是v o i c e ，国内有学者翻译成进谏行为、合理化建议、建言行为等。 根据v o i c e 的最经典定义，即建设性意见( l e p i n e & 、，觚d y n e ，1 9 9 8 ；、d y n e & l e p i n e ， 1 9 9 8 ) ，以及其主要强调具体的行为，故本文将其翻译成建言。为了统一，便于作者 阅读，防止发生概念混淆，本文在引用国内外学者文献时，将其统统翻译成建言。 h i r s c l 埘粕( 1 9 7 0 ) 最早提出了离职一建占一忠诚的理论模型，并正式开始了建言的 组织管理研究。该模型最早是用来解释，对工作不满意的员工的行为。之后，r u s b u l t 等( 1 9 8 2 ) 加入怠工( n e g l e c t ) 变量，将该模型发展为典型的离职一建言一忠诚一怠工四 因素理论框架( 即e v l nm o d e i ，e x i t ，v o i c e ，l o y a l 吼n e g l e c t ) 。该理论框架涉及到员工 建言的产生原因与特征。他们按照建设性破坏性与积极性( 主动) 消极性( 被动) 两个维 度将这一理论模型进行了进一步的区分与说明。该理论认为当员工对工作不满意时， 会以这四种行为方式来表达自己的不满。其中离职与建言处于主动的一端，忠诚与怠 工处于被动的一端，建言与忠诚均是组织建设性行为，而离职与怠工则是组织破坏性 行为。由此可见，建言的特点是主动性与建设性。后来，e v l n 模型又加入了一些因 素，如抱怨( 鲥e v a n c e s ) 和组织犬儒主义( o 唱a n i z a t i o m lc y n i c i s m ) ( l e 埘n & b o m 或1 9 9 6 ； n 砒塔，i t e r s o n & r o e ，2 0 0 7 ) 等。 尽管典型的e v l n 模型提出员工不满意时会做出诸如上述四种行为，但是它们产 生的具体条件是不同的。w i t h e y 与c 0 0 p e “1 9 8 9 ) 认为这四种行为受到反馈成本、反馈 效能( 先前的满意水平、提升的可能性以及控制点) 、环境的吸引力( 组织承诺、可替代 性工作机会) 等因素的影响。如表1 1e v l n 模型预测变量。 表1 1e v l n 模璎预测变量 离职 建言 低 高 高 低 低 高 2 小 大 低 高 内 内 权力和权力动机对建吉的影响 2 建吉。的内涵及进j f 芝 忠诚 怠i ： 高 高 高 赢 高 低 大 小 高 低 少 多 外 外 注：引自w i t h e y _ 乖i ic o o p e “1 9 8 9 ) 。 w i t h e y 与c 0 0 p e “1 9 8 9 ) 实证研究发现，建占较难预测。因为，建言是一个更为复 杂的概念，它还包含着许多行为成分。它主要与先前的工作满意状况相关，而其他因 素对于建言的影响比较弱。这可能与建言的性质有关。此外，他们还认为，建言比较 难被个体控制，它往往会受到其他人的影响，依赖于其他人的态度和行为( w i t h e y & c o o p 1 9 8 9 ) 。相比之下，离职就是一个比较好预测的行为，它与上述因素具有较显 著的联系。这四种行为不仅形成条件迥异，其影响结果也不同。建言与忠诚会产生更 多的建设性结果，更高水平的工作满意度与承诺水平：而离职与怠工则更多的是负面 结果( r u s b u l t ，j o l m s o n ，& m o n r o w l9 8 6 ) 。 该模型作为建苦最初的一个理论模型取得了一系列重要的研究成果，研究者或在 这个模型之内研究建言，并比较它与其他行为的区别与联系，或者跨出e v l n 模型 独立研究建言。这也代表了目f ； 建言研究的两种不同取向。 目前，“建言”的概念界定主要有两种不同的视角，各自所反映的内容也不同，从 而形成了建言研究的两大阵营。第一是建言的个体水平研究，即把建言界定为员工向 组织、领导者或同事主动表达建设性观点。指出个体的有缺陷的行为。这种界定方式 是将建言描述成一种个体性的行为。第二是建言的群体水平的研究，把建言界定为提 高公平判断和员工参与决策的过程。这里的建言被看作是员工的参与( p a n i c i p a t i o n ) 过 程，它包含三种参与：直接沟通( d i r e c tc o m m u n i c a t i o n ) 、解决与上司有关的问题( u p w 砌 p r o b l e m s o l v i n g ) 、代理型参与( 陀p r e s e n t a t i v ep a n i c i p a t i o n ) ( b u d d ，g o l l 觚& w i l k i n s o n ， 2 0 l o ) 。 总之，建言是一个较为宽泛的概念，它是一种行为，该行为反映工作场所中的沟 通与言语情况。但细言之，建言是一个有着明确行为特征的构念。这意味着，并非所 有发生在工作场所中的言语行为都可以视为建言。l e p i n e 与v 锄d y n e ( 1 9 9 8 ) 将建言定 义为一种促进性行为，该行为着重于针对现有情境提出具有建设性的挑战，其目的在 于提升组织而不是进行批判( l e p i n e & 、细d y n e ，1 9 9 8 ；v hd y n e & l e p i n e ，1 9 9 8 ) 。这 是将建言界定为一种角色外行为。他们将角色外行为按照两个维度四种类型进行划 2 建言的内涵及进展权力和权力动机对建言的影响 分，即提升型行为与抑制型行为( p r o m o t i v e & p r 0 i l i b i t i v e ) ，亲和型行为与挑战型行为 ( a 衢l i a t i v e & c h a l l e n g i n g ) 。她认为建言属于挑战提升型行为( c h a i l 锄g i n g p r o m o t i v e b e h a v i o r ) ，这种性质描述与e v l n 模型的积极建设性的特征比较相似。他们还认为 建言不同于亲和行为，如助人行为，因为亲和行为有利于保持和提升人际关系，而建 言则会挑战和扰乱人际关系。建言也不同于抑制型行为，如告密( 植s t l e - b l o w i n g ) ， 因为告密会批驳和阻碍组织活动，是非建设性的活动，而建言则是建设性的。建言是 一种沟通行为，而工作场所中又包括许多言语行为，诸如o c b 、对上影响( u p w 们 i n n u e n c e ) 、组织异议( o 唱a n i z a l i o n a id i s s e n t ) 、表达性异议( a n i c u l a t e dd i s s e n t ) 、对上 异议( u p w a r dd i s s e n t ) ，它们或多或少地被贴上建言的标签。虽然它们与建言在某些 方面是相似的，但是它们彼此又是不同的行为。 建言能够对组织变革提出革新性建议，对于标准程序做出修改，对于同事工作提 供参考性建议或评价，甚至指出领导者的管理行为或决策方案中的不足。这些行为在 短期内可能会给个体带来工作风险和人际关系的紧张，但是从长远来看，建言能够提 升组织效能，改善现有工作环境与程序。建言在于提升，而不仅仅是批判。他们俩对 于建言的界定被后续研究所沿用。此外，m o t o 州d o ( 1 9 9 7 ) 又将建言界定为一种以改善 环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的沟通行为。d y n e 等( 2 0 0 3 ) 认为建言是个体出于向组织做出合作性贡献的目的，而向相关人员表达与提升工作有 关的想法、信息与主张等。他们认为建言包含三种积极性动机：主动性、积极性与他 人导向。建言属于周边绩效范畴，它是o c b 的一个子维度。建言与公民道德( c i v i c v i r t u e ) 是一对相似的构念，且与o c b 的亲和性内容相区别的( l e p i 舱，e r e z & j o | u l s o n ， 2 0 0 2 ；f 柚，z h o n g & o 唱锄，2 0 0 4 ) 。这反映了建言的变革性与挑战性，而非亲和性特征。 综述所述，本文将建言界定为员工为了改善和提升企业现有的经营状况和发展而 向上级领导或同事所表达的建议、想法和观点。 2 2 建言的结构 建言并非由单一维度或因素构成，而是有着复杂的构念( w 油e y & c 0 0 p e r ，1 9 8 9 ) 。 h a g e d 0 0 m 等( 1 9 9 9 ) 修补了典型的e v l n 模型，他们按照个体建占的反应方式，把建 言划分为关怀型建言( c o 璐i d e r a t ev o i c e ) 和侵犯型建言( a g g 陀s s i v ev o i c e ) 。前者指个体在 4 权力和权力动机对建吉的影响2 建苦的内涵及进腮 对上级或其他人建言时既包括自己的提升也包括组织的提升：后者仅包含个体自己的 提升，不包含组织或他人的提升。j a n s s e n 等( 1 9 9 8 ) 依据适应创新理论 ( a d a p t i o n i 肌o v a t i o nt h e o d ，) ，认为个体在创新、问题解决和决策等方面具有两种不同 的认知风格：适应性认知风格与创新性认知风格。个体的认知风格特点影响其见解和 想法的表达。具有适应性认知风格的个体倾向于在既定的框架与图式内处理问题，表 达意见，他们所提供的建议多是局限于现有的规则、方法与程序。因此，他们倾向于 做出适应型的建言。与此相反，具有创新性认知风格的个体倾向于挑战现状，表达新 奇的观点，他们的建议内容多是创新性的。因此，他们倾向于做出创新型的建言 ( j 柚s s e n ，d ev “e s ，& c o z i j n s e n ，1 9 9 8 ) 。从建言方向来看，建言可以是下级对上级，上 级对下级( l i u ，z h u & y 抽2 0 0 9 ) ，亦可以是平级之间( 段锦云，钟建安，2 0 0 5 ) 。l i u 等 ( 2 0 0 9 ) 将针对于同事或平级做出的建言称之为“s p e a k i n go u t ”，而将针对于上级做出 的建言称之为“s p e a k i n gu p ”。v | 觚d y n e 等( 2 0 0 3 ) 分析认为建言的动机主要有顺从、 自我保护以及他人取向，并根据这三种动机类型把建言划分为默许型建言( a c q u i e s c e n t v o i c e ) 、防卫型建言( d e f e n s i v ev o i c e ) 、亲社会型建言( p r o s o c i a lv o i c e ) 。默许型建言的 动机基于个体的退避行为和从众，认为自己的进苦无足轻重，起不了作用，别人表达 建议时自己只是表达赞成，如基于顺从而表达支持性的见解；防卫型建言的动机基于 个体的畏惧感和自我防护，担心自己的进言具有无法应对的风险，如为了保护自己而 表达那些聚焦于他人的观点；亲社会型建言的动机指向他人，寻求合作以及表现出利 他行为，如基于合作而表达那些解决问题的方案。梁建等( 2 0 0 8 ) 从建言意图上将建言 划分为两种：促进性建言( p r o m o t i v ev o i c e ) 和抑制性建言( p r o h i b i t i v ev o i c e ) ，前者是指 员工为了提高组织效能而向组织提供具有创新性的想法与观点，而后者指的是员工对 现有组织中功能失调的方面( 危害性行为、落后程序和低效工作规则) 表达的担忧，意 在防止组织受到危害。段锦云和凌斌( 2 0 1 2 ) 根据中国人的核心文化价值观之一中 庸思想，对中国背景下的建言进行了分类，即顾全大局式建言和自我冒进式建言。前 者多基于o ( u n i o nw i t ho t h e r s ) 动机，且具有系列分析加工和低人际风险的特征后者更 多基于s ( s e i f - e n h 锄c e m e n t ) 动机，具有便捷启发式加工和高风险人际的特征。 5 2 建苦的内涵及进展 权力和权力动机对建苦的影响 2 3 建言的测量 建言的预测和测量比较复杂。这是因为首先以往的研究只重视建言的主效应，而 忽略了建言与其他个体因素的交互效应；其次员工害怕建言所带来的风险，从而给自 己贴上消极的标签，带来组织内部人际关系的紧张( b d r a l lf u i i e r & b a m e n ，2 0 0 7 ) 。以 往的建言测量缺少可靠的内容效度和内部一致性( l e p i n e & v 觚d y n e ，1 9 9 8 ) 。目前大 多数研究测量建言均采用自陈量表而不是实际观察到的行为的次数和频率。但是目前 并没有形成统一的测量工具。项目的评定者由员工的上级、同事和下属完成，由他们 基于员工的动机归因进行评价( v 锄d y n e & a n g ，2 0 0 3 ) 。引用比较多的是l e p i n e 和 d y n e ( 1 9 9 8 ) 编制的6 项目7 点量表。每个项目均包含l ( 非常不同意) 到7 ( 非常同 意) 。这六个项目分别是( 1 ) 对影响工作群体的论题形成并提供建议；( 2 ) 劝说和鼓励群 体中的其他人参与到影响群体的论题中；( 3 ) 即使自己的观点与同事的不同，或同事 不同意自己的观点，也要把自己与群体论题有关的观点表达出来；( 4 ) 如果自己的观 点对组织有力，就要尽量让同事知道；( 5 ) 参与到影响组织生活质量的论题之中：( 6 ) 为本部门的新项目或程序变革提供建议。这些项目均通过建言者的同事或上级进行评 定。该量表的内部一致性系数为0 9 5 。 依据对建言的三种分类：规避型、防卫型和亲社会型，分别对这三种子行为进行 测量( v 抽d ”e & a n g ，2 0 0 3 ) 。每一个子行为下均包含5 个项目，每个项目都是l ( 非 常不同意) 到7 ( 非常同意) 选项。下面列举几例：规避型建言，如( 1 ) 这位雇员不是很主 动的支持同事的见解，因为他她是不参与的；( 2 ) 这位雇员不主动表态，很少提出新 的建议。防卫型建言，如( 1 ) 这位雇员由于畏惧，除了表达服从群体意见外，很少表 6 权力和权力动机对建苦的影响 2 建苦的内涵及进腱 达自己的观点；( 2 ) 这位雇员由于担心害怕，会表达一些观点来转移他人视线。亲社 会型建言，如( 1 ) 这位雇员本着对组织有力的合作动机，能够提供相应的方案来解决 问题；( 2 ) 这位雇员对影响工作群体的议题而提供建议。 h a g e d o o m 等( 1 9 9 9 ) 通过自编量表对关怀型建占与侵犯型建言进行测量，具有较好 的信效度。关怀型建言量表包含1 1 个项目( 仅= o 8 8 ) ，侵犯型建言量表包含7 个项目 ( o 8 3 ) 。l i u 等( 2 0 0 9 ) 修正了l e p i n e 和、d y n e ( 1 9 9 8 ) 编制的6 项目量表，将建言对 象做了适当调整，编制出针对上级的建占( s p e a k i n gu p ) 和针对平级同事的建言 ( s p e a l ( i n go u t ) ，前者包含6 个项目( 铲o 9 3 ) ，后者包含6 个项目( o 9 1 ) 。此外，建吉的 测量也可以是实际观察个体提供给群体的建议的数量( a v e r y & q u i o n e s ，2 0 0 2 ) 。 2 4 建言的影响因素 建言很难被个体所控制，这不仅因为其受到个体性质的影响，还因为其受到更多 外部因素的影响。 2 4 1 人口统计学变量 建言可以反映个体特征，具有不同人口统计学特征的员工会呈现不同水平的建 言。人口统计学变量( 如性别、年龄、工龄、工作时间、收入、婚姻等) 是建言比较显 著的影响变量。在某种程度上，人口统计学变量能够预测员工的建苦水平，或者能够 比较不同员工的建言差异。人口统计学变量在现有的建言研究中大多数是作为控制变 量的，以减少它们与自变量效应产生混淆。当然也有些学者将某些人口统计学变量单 独作为建言的一个预测变量来研究它们之间的作用关系。 ( 1 ) 性别 d e t e r t 等( 2 0 0 7 ) 和r u s b u l t 等( 1 9 8 6 ) 研究并没发现性别与建言显著相关。但是 l e p i n e 和v 抽d y n e ( 1 9 9 8 ) 的研究结论却不同，即男性员工要比女性员工表达更多的建 议。c h o i ( 2 0 0 7 ) 也得出类似的结果。k i d d e r ( 2 0 0 2 ) 依据性别角色理论探讨了性别对于 o c b 绩效的影响，他分别用员工性别( 男女) 、性别取向( 男性气质女性气质) 、性别 优势职业( 护士工程师) 作用于o c b 。结果发现：男性员工比女性员工做出更多的公 民道德行为( 本文作者将建言界定为公民道德行为的一部分) ：男子气者更多地表现出 公民道德型o c b ，而女子气者有更多地利他型o c b ；护士有更多的利他型o c b ，较 7 2 建言的内涵及进展权力和权力动机对建言的影响 少有公民道德型o c b ，而工程师则相反，做出更多的公民道德型o c b 与较少的利他 型o c b ( k i d d e r ，2 0 0 2 ) 。 ( 2 ) 年龄与工龄 r u s b u l t 等( 1 9 8 6 ) 研究发现建言与员工年龄、工龄负相关，即年龄越大、工龄越长 的员工越较少建言。c h o i ( 2 0 0 7 ) 的研究与之不同，其数据显示二者仅存在微弱正向关 系。d e t e r t 等( 2 0 0 7 ) 研究则刚好与之相反，即工龄与其建言呈现显著性j 下相关，工作 期限越长，越有更多的建言( d e t e n & b u m s ，2 0 0 7 ) 。但是，l e p i n e 和d y n e ( 19 9 8 ) 的研究分析发现年龄与建言没有显著性的关系。不同学者大相径庭的研究结论，再一 次说明建言影响因素的复杂性。 ( 3 ) 教育程度 学者们对于教育程度与建言的关系得出较为一致的结论。r u s b u l t 等( 1 9 8 6 ) 发现随 着员工教育水平的不断上升，他们的建言水平也逐步提高。l e p i n e 和v | 觚d ”e ( 1 9 9 8 ) 也发现，接受更多大学教育的员工会表达更多的建言。这可能是由于建言内容涉及众 多知识技能，需要员工有深厚的知识积累，要求员工在建言时投入更多的认知技能与 资源。 ( 4 ) 职位等级 现有建言研究中，职位等级是一个需要控制和注意的变量。高层级员工与低层级 员工在表达建言机会和抗拒建言风险的水平是不同的。c h o i ( 2 0 0 7 ) 的研究数据支持职 位等级与建言之间的积极关系，但是二者的关系比较微弱。 ( 5 ) 工作( 企业) 类型 l e p i n e 和v 抽d ”e ( 1 9 9 8 ) 研究发现，相比加工制造型企业的员工，非加工制造型 企业的员工有更多的建言。这可能是与不同的工作性质与环境所引起的。一般来说， 加工型企业的员工活动相对比较封闭与固定，他们与同事或领导之间的沟通相对较 少。而非加工制造型企业的员工( 如服务业、金融业等) 活动就比较灵活，他们与同事 或领导之间的互动讨论比较多，有更多机会去表达建议和想法。d e t e r t 等( 2 0 0 7 ) 发现 从事生产型工作的员工有较少的建言行为，即从事生产型工作与建言负相关。此外， r u s b u l t 等( 1 9 8 6 ) 研究发现建言与个体的收入水平正相关，即个体的收入越高，该个体 越倾向于指出工作中的问题。他们还发现已婚员工相比单身员工，不倾向于提出工作 8 权力和权力动机对建苦的影响2 建苦的内涵及进腱 中的问题。 2 4 2 人格变量 m o t o w i d l o ( 1 9 9 7 ) 提出的工作绩效中的个体差异理论认为，人格变量与周边绩效的 关系强度要大于其与任务绩效的关系强度，人格变量是周边绩效比较理想的预测指标 之一( m o t o w i d l o ，b o m a n & s c h m i t ，1 9 9 7 ) 。现有研究针对人格变量与建言的研究比较 丰富。归纳起来，这些人格变量大体可以分为两类：“宽特质”( b r o a dt r a i t s ) 与“窄特 质( n 躺w t r a i t s ) 。 “宽特质 主要以大五人格模型为典型。l e p i n e 和v 觚d y n e ( 2 0 0 1 ) 较早用大五人 格特质来预测建言，他们的研究表明责任心( 严o 2 6 ) 、外倾性( f o 3 0 ) 、神经质( f o 1 2 ) 、宜人性( 一o 1 6 ) 均能显著的预测建言。只有丌放性特质对于建言的影响不显著， 即只有那些具有较多责任心与外倾性特质，以及较少神经质特质与宜人性特质的员工 才会表达出更多的建言( l e p i n e & v 觚d y n e ，2 0 0 1 ) 。c r 锄t ( 2 0 0 0 ) 研究发现只有外倾性、 责任心能够显著地预测建言，而且是正相关关系。同时，该研究还探讨了大五人格与 建言有效性的关系，结果表明具有明显神经质特质的员工在表达建言时得到的有效性 评价是比较低的，而表现较多责任心特质的员工在建言时得到的有效性评价是比较高 的。其他特质倾向的员工的建言有效性评价没有显著性差异。国内学者段锦云等( 2 0 0 7 ) 在中国情境下探索了建言的个体性差异，该研究表明在中国情境下，大五人格仍能较 好地预测建言，其中责任心和外倾性与建言是j 下相关关系，神经质和开放性与进谏行 为是负相关关系。这与l e p i n e 等的研究结果较为一致。 现有研究以“窄特质”比较多，主要有主动性人格、自我监控、害羞( s h y n e s s ) 、 自尊、控制点、目标定向、果断坚定( a s s e n i v e n e s s ) 、固执僵化( r i g i d i t y ) 以及性别取向 等( l e p i n e & v 抽d y n e ，2 0 0 l ，1 9 9 8 ；w i t h e y & c o o p e r 1 9 8 9 ；p r e m e a u x & b e d e i a n ，2 0 0 3 ； c m t ，2 0 0 3 ；g r 锄t & a s h f 0 r d ，2 0 0 8 ；d e t e n & e d m o n d s o n ，2 0 0 6 ；b r o c i m e r e ta 1 ，l9 9 8 ； b e t t e n c o u n ，2 0 0 4 ；段锦云，王重鸣，钟建安，2 0 0 7 ；n a u s ，v 锄i t e r s o n ，& r o e ，2 0 0 7 ； k i d d e r 2 0 0 2 ) 。 自尊是个体对于自我价值的积极性评价，个体意识到自己是有能力的、有价值、 能够成功、重要的( b r o c l m e r 1 9 8 8 ) 。l e p i n e 和v hd y n e ( 1 9 9 8 ) 认为自尊是个体建言重 要的预测变量，他们用个体的整体自尊水平来预测建占，但是它们的关系只达到边缘 9 2 建言的内涵及进展 权力和权力动机对建言的影响 性显著。由于自尊水平能够调节外部情境线索与个体行为之间的关系，他们用整体自 尊水平分别调节了群体规模与建言的负向关系，以及管理方式与建言的正向关系 ( l e p i n e v 抽d y n e ，1 9 9 8 ) 。 建言是一种主动性行为，具有积极主动、自主自发的改变现状的特征。而主动性 人格体现了个体一种稳定的引起环境变化的倾向( g 啪t & a s h f o r d ，2 0 0 8 ) 。有些学者认 为主动性人格是建言比较理想的预测变量，具有主动性倾向的员工更可能做出建言 ( c m t ，2 0 0 3 ) 。在预测建言时，c r a n t ( 2 0 0 3 ) 比较了主动性人格与大五人格的主效应， 他发现以主动性人格为代表的“窄特质”对于建言的预测效应要大于大五人格的预测 效应，而且主动性人格与建言的关联度最高。国内学者梁建等( 2 0 0 9 ) 也发现了主动性 人格对于建言的正向预测作用。此外，d e t e f t 等( 2 0 0 7 ) 也发现类似结论。 自我监控指个体依据外部环境来调整自己行为与态度的倾向性。高自我监控者对 于外部线索比较敏感，表现比较灵活。而低自我监控者常如实地表达自我，很少依外 部线索而调整自我。建言可以被看作是是一种印象管理技巧。从这个角度出发，高自 我监控者更倾向地于建言( c 眦n ，2 0 0 3 ；f u l l e r ，e ta 1 ，2 0 0 7 ) 。p r e i n e a u x 与b e d e i 锄( 2 0 0 3 ) 用自我监控作为边界条件来调节两种人格变量( 控制点与自尊) 和两种情境变量( 高层 管理开放性与信任主管) 与建言之间的关系。该研究表明相比高自我监控者，低自我 监控者只有随着内控型、自尊水平、高层管理开放性与信任主管的程度不断增加时才 会倾向于建言( p r e m e a u ) ( & b e d e i a i l ，2 0 0 3 ) 。 目标定向是指个体在获取成就的背景下用以发展或验证其能力的个体倾向性。它 反映了个体在目标完成过程中的特质倾向，主要包括学习