HH市烟草公司人力资源管理体系诊断与优化研究.pdf

中南大学 硕士学位论文 HH市烟草公司人力资源管理体系诊断与优化研究 姓名：李民灯 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：吴金明 20080501 摘要 本文采用理论分析和实证分析相结合的研究方法，通过人员访谈 和问卷调查以及对历史资料分析，运用多种人力资源诊断量表和方 法，从定量和定性两个方面对H H 市烟草公司人力资源管理体系进行 诊断分析。通过调查研究、诊断分析，本文发现：其一、该企业的人 力资源管理还处于传统的行政性人事劳资管理阶段。其主要特点是以 “事”为中心，只见“事”，不见“人”，把人视为一种成本，当做一 种“工具”，注重的是投入、使用和控制。其二、企业缺乏人力资源 规划与相关政策。人力资源管理在规划、招聘、员工合同管理、考勤、 绩效评估、薪金制度、调动、培训等方面缺乏体系的配套规定；也忽 略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化；与企业经营战略、 市场环境也存在一定的脱节。其三、现代人力资源管理的框架体系尚 未建立起来。仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源 管理体系中的各个模块之间还存在一些相互矛盾或不一致的地方，难 以有效发挥人力资源管理的整体效能。 按照现代人力资源管理理论，根据调研诊断，本文认为，H H 烟 草公司人力资源管理体系优化，应该按照从人力资源规划开始、体现 推进企业化运作、调整人力资源管理模式等方面的要求，做好以下工 作。一是优化组织结构、调整岗位编制、创新薪酬和考核办法、建立 竞争、激励和约束机制，逐步构建起适应烟草行业整体发展需要的人 力资源配置体系。二是制定组织结构改进实施方案、定编定岗定员实 施方案、全员竞争上岗实施方案、薪酬福利实施方案和绩效考核等一 系列实施方案并组织实施。 关键词企业管理，人力资源，管理体系，烟草公司 A B S T R A C T T h i s p a p e ra d o p t s m e t h o d so ft h e o ；t i c a l a n d t h e o r e t i c aa n a l y s i s l d e m o n s t r a t i o na n a l y s i s ，t h r o u g hp e r s o n n e li n t e r w i e wa n dq u e s t i o n n a i r e s u r v e ya sw e l la sa n a l y s i so fh i s t o r i c a ld a t a ，u t i l i z e s s e v e r a lk i n d so f h u m a nr e s o u r c e sd i a g n o s i sq u a n t i t ym e t e r sa n dm e t h o d s ，c a r r i e so nt h e d i a g n o s t i ca n a l y s i sf r o mb o t hq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v es t u d i e st ot h e 瑚c i t yt o b a c c oc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ， a n a l y s i s e s o nt h ee x t a n t q u e s t i o no fe n t e r p r i s e F i r s t l y ，t h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ti n t h e e n t e r p r i s e i Ss t i l l a tt h et r a d i t i o n a l a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l m a n a g e m e n ts t a g e I t sm a i nc h a r a c t e r i s t i ci s t a k i n g t h em a t t e r a st h ec e n t e r ，o n l ys e e i n g t h em a t t e r b u tn o t s e e i n g t h ep e r s o n ，o n l ys e e i n gs o m ea s p e c t ，b u tn o ts e e i n gt h ew h o l e a n dt h es y s t e m a t i cc h a r a c t e r i s t i co ft h ep e r s o na n dt h em a t t e r t r e a t si ta s o n ek i n do f t o o l ，a n dp a y sa t t e n i o nt ot h ei n v e s t m e n t ，u s ea n dc o n t r 0 1 S e c o n d l y ，t h ee n t e r p r i s ei ss h o r to ft h eh u m a nr e s o u r c e sp l a na n dt h e r e l a t e d p o l i c y T h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to f t e np a y sg r e a t a t t e n t i o nt ot h e c o m p a n y i n t e r i o rs t a f f sr e l a t e di t e m ss u c ha st h e e m p l o y m e n t a d v e r t i s e ，t h es t a f fc o n t r a c t m a n a g e m e n t ，c h e c k i n g a t t e n d a n c e ，t h ea c h i e v e m e n t s a p p r a i s a l ，t h es a l a r ys y s t e m ，t h e r e a s s i g n m e n t ，t r a i n i n g a n dS Oo n I t a c t u a l l y h a s n e g l e c t e d t h e r e l a s h i o n s h i pw i t hc u s t o m e r ，h a sn o tc o n c e r n e da b o u tt h ec u s t o m e r s d e m a n d s ，t h em a r k e tc h a n g e s ，b u s i n e s ss t r a t e g y ，a n dm a r k e te n v i r o n m e n t c o n s i s t e n ts t r a t e g yf o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t T h i r d l y ，m o d e m hu m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf r a m e w o r kh a sn o tb e e ne s t a b l i s h e dy e t T h e r es t i l lm a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf u n c t i o n sa r ef a rf r o m p e r f e c t T h em o d u l e sa m o n gt h ew h o l eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e ma r et o oc o n f l i c t e do ri n c o n s i s t e n t ，d i f f i c u l tt op l a yt h eo v e r a l l e f f e c t i v e n e s so fh u m a nr e s o u r c e sm a n g e m e n t I nt h el i g h to fm o d e r nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e r o y ，a n d t h o u g hi n v e s t i g a t i o na n dd i a g n o s i s ，t os o l v et h ep r o b l e mo fl a c k o f h u m a nr e s o u r c ep l a ni nc o m p a n y ，t h ee n s t a b l i s h m e n to fh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mi nH H t o b a c c oc o m p a n ys h o u l ds t a r tf r o mh u m a n r e s o u r c ep l a n ，a n ds h o u l dr e s p e c tt h er e q u i r e m e n t so fp u s h i n ge n t e r p r i s e r u n n i n ga n da j u s t i n gt h em o d e lo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n do n t h i sb a s i s ，P r i m a r i l yi n c l u d e s ：( 1 ) O p t i m i z et h es t r u c t u r eo ft h e o r g a n i z a t i o n ， i n n o v a t i n gc o m p e t i t i o n ， i n c e n t i v ea n dr e s t r a i n t m e c h a n i s m s ，a n dg r a d u a l l ye s t a b l i s hah u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o ns y s t e m w h i c ha d a p tt ot h en e e d so fw h o l ei n d u s t r y ( 2 ) D e v e l o pm a j o rb u s i n e s s p r o c e s so p t i m i z a t i o na n di m p l e m e n t a t i o no fp r o g r a m m e s t oi m p r o v et h e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，s t a f f i n gD i n g g a n g u s et h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e p r o g r a m m e ，t h e f u l l i m p l e m e n t a t i o n o ft h e p r o g r a m m et h r o u g h c o m p e t i t i o n ，t h e s a l a r i e sa n db e n e f i t so ft h ei m p l e m e n t a t i o n o f p r o g r a m m e s a n d p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i m p l e m e n t a t i o n o ft h e p r o g r a m m e K E YW O R D S e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，h u m a n r e s o u r c e s ， m a n a g e m e n ts y s t e m ，t o b a c o oc o m p a n y 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：母 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名： 导师签名差堡：咝日期：丝! 蛑上月羔日 硕士学位论文第1 章导论 1 1 问题的提出 第1 章导论 1 1 1 研究背景 全球烟草市场总规模在2 0 世纪8 0 年代以较快的速度增长，9 0 年代增速逐渐 减缓，进入2 1 世纪后基本处在一个小幅波动的稳定之中，且产品结构向高安全性 方向发展。受到市场容量的影响，卷烟生产总体上按照市场需求分布，并随市 场而发生变化。因此，发达国家卷烟需求的萎缩和发展中国家卷烟需求的增长 导致全球卷烟工业和烟叶生产呈现向发展中国家转移的趋势。随着全球经济一 体化的逐步发展，跨国烟草企业以其有效的竞争策略和执行能力，占领了中国 以外的7 0 左右的市场，在未来的中国烟草国际化进程中，将成为中国烟草最强 势的竞争对手。 烟草作为我国的特殊行业，长期实行“统一领导，垂直管理，专卖专营” 的管理体制，由于实行的是“喻禁于征”的税收政策，对国家和各级政府的财 政影响一直较大，在国家和各级政府部门的高度重视下，烟草行业这也几年得 到了较快发展。目前甚至是今后一段时间里，烟草行业仍然要实行专卖管理体 制，烟草很有可能会成为我国市场经济体制下惟一的以计划为主的垄断堡垒。 但是形势并不乐观，由于国家垄断体制的长期存在，尽管烟草行业内部实行了 工商分离，工业又相继开展了联合重组，商业也陆续取消县级公司的法人地位， 地市级公司成为市场主体，不同工商企业主体之间在行业内部也展开了一些适 度竞争，但烟草的市场竞争仍然是不充分的。当前，国内消费者健康需求心理 日益强烈，禁烟运动不断高涨，拉动行业发展的需求力量正日趋减弱：中国市场 化改革的深入，“入世”后W H O 的履约，自由贸易规则的普遍推行，以及国家反 垄断指向的增强，将使烟草专卖体制面临多方压力。在国内烟草市场放手引入 竞争机制，烟草企业之间的兼并重组方兴未艾，烟草商业企业独占所属行政区 域市场销售权的无竞争局面也有可能被打破，竞争的形势逼迫企业将工作重心 转移到提高自身素质和增强市场竞争力上来，迫使企业进行规范化管理和市场 化管理、精细化管理。然而，行业内很多企业以及很大一部分管理人员尚处在 由经验型向知识型、技能型、专业型过渡的转变过程中。具体就人力资源管理 而言，绝大多数仍然采用传统的劳资、人事管理模式，严重地脱离了行业和企 硕士学位论文第1 章导论 业的发展要求。随着中国加入W T O 以及烟草控制框架公约的签订，中国烟草面 临着前所未有的制约和挑战，国际竞争的压力将越来越激烈，行业优势也将逐 渐失去强有力的支持。H H 市烟草公司面临着同样的威胁和挑战。 与此同时，企业管理实践的不断发展，使人力资源越来越成为企业的核心 竞争能力，人力资源管理也正迅速由传统的劳资、人事管理发展成为现代人力 资源管理，人力资源管理的理论也不断成熟，被国内外企业广泛推行。 1 1 2 研究目的 H H 市烟草公司是全资国有卷烟商业企业，组建于1 9 8 4 年，由原来的供销 社、棉麻土产公司等单位的部分干部职工组成，它与H H 市烟草专卖局实行两块 牌子一套人马，是一个典型的政企合一的单位。H H 市烟草公司经过二十多年的 发展，取得了长足的进步，为H H 市经济建设，为湖南甚至为国家经济建设都做 出了突出贡献。但是，随着经济全球化和国内烟草业市场的迅速国际化，长期 在国家专卖体制下生存，且在国内省内同行业中实力本来就不是很强的H H 市烟 草业暴露出了更多的弱点。近几年来，H H 市烟草公司在全省烟草行业各兄弟单 位中的综合指数排名一直徘徊在第l O 位之后，即使在排名最好的时候，其实际 创利能力、竞争水平、企业管理水平等与排名在前面的兄弟烟草单位相比差距 也还很大。仅就人均劳效而言，排在前面的长沙、株州、湘潭、岳阳、衡阳等 地市烟草公司是H H 烟草公司的两倍以上，甚至离全省的平均水平的差距都比较 大。差距的产生与各地的经济水平、发达程度等客观原因有关，但从主观上讲， 也与H H 市烟草公司的人力资源开发不够有关。因为人是生产力诸因素中最活跃、 最积极、最具主动性的生产要素。随着社会现代文明的进步和人力资源理论的 发展，越来越多的人认识到：人是一切社会活动的主体，是社会资源中最重要、 最宝贵的资源。企业界的有识之士也充分认识到，人力资源管理的成功与否， 对提高企业的竞争力至关重要。近两年来，H H 市烟草公司一直都重视人才的 培养、提拔和使用，拥有了一些各方面人才，但满足不了企业发展的需要，在 人力资源开发管理方面还存在诸多问题。比如，公司人员相对较多，但素质多 数不高，能力多数不强，思想观念相对滞后，“有人无才”的现象比较明显；管 理方式相对落后，管理手段比较缺乏等，这些在一定程度上制约了企业的进一 步发展。因此，H H 市烟草公司女n f - I 将先进的人力资源管理理论结合企业的实际 情况，构建一个整体有效的人力资源管理体系，从而使企业对人的管理走出原 来传统的劳资和人事行政管理，而转入现代人力资源的管理模式，建立起一套 运转有效的机制，配置、开发、使用好企业内部的人力资源，从而达到促进企 业发展，实现企业战略的目的，是企业改革与发展的重要课题和当务之急。 2 硕士学位论文第1 章导 论 通过这几年的M B A 课程学习，在导师的教导和指导下，笔者结合自己的工 作实际对H H 烟草公司人力资源建设进行了一些思考和研究，期望通过对H H 市 烟草公司的人力资源管理体系的架构，在现有的人力资源条件下建立和发展人 才优势，提高队伍素质，增强内部活力，提升企业管理水平，提高企业核心竞 争能力，促进企业发展战略的实施和企业整体竞争实力的提高。此乃笔者研究 之目的也。 1 2 文献综述 对人力资源丌发与管理形成理论体系，最先出现在西方的2 0 世纪初。在其 后的这i 0 0 年时间里，人力资源管理引起世界各国经济学界和管理界的高度重 视，得到了较为系统的研究，形成了许多学派理论，如人际关系学派、社会系 统学派、决策理论学派、经验主义学派、系统管理学派、权变理论学派和管理 科学学派等。 1 2 1 国外研究综述 美国管理学家泰罗( T a y l o r ) 提出了一系列比较科学、合理的管理方法和 手段，有了劳动定额、定时工作制，并根据标准方法对工人实行在职培训，出 现了劳动人事管理部门，对人的管理制定了下级服从上级的严格的等级制度， 主要著有计件工资制度、车间管理、科学管理原理等。由于他的理论 成果，管理在历史上第一次从经验上升为科学，他也被世人公认为“科学管理 之父”。兰德尔( S ”S ”R a n d a l l ) 是当代美国人力资源管理领域最杰出的学 者之一，他认为，人力资源管理用得好，可以使一个企业起死回生：相反，用得 不好，则可能使一个企业走向灭亡。他建立了一个多元构思框架，多角度论证 了人力资源的重要作用。在这方面深有研究的还有克雷曼L S 、马西斯、杰克 逊、布鲁金等。 人力资源是人类社会资源中最宝贵的资源，而人力资本投资是人力资源开 发的源泉，国外许多学者都很重视研究人力资本投资问题。美国经济学家贝克 尔1 9 6 4 年首次提出了人力资本的概念。随后美国著名学者、诺贝尔奖金获得者 舒尔茨对“人力资本”研究作出了重大贡献，是人力资本理论的代表人物。舒 尔茨结合实证资料进行分析发现，假设在有形资本和土地不变的情况下，在生 产力函数中引入具备高技术知识程度的人力变量之后，带来的因变量明显高于 技术程度低的人力。他认为，人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量 更为重要。美国著名经济学家爱德华与尼森在六十年代用因素分析法论证的研 硕十学位论文第1 章导论 究结果也说明了教育在美国经济发展史上所起的巨大作用，其计算结果表明： 1 9 2 9 年至1 9 5 2 年，在美国的经济增长中，2 3 要归于劳动力受教育水平的增长。 日本著名管理学家石井指出，R 本一些好的企业是优秀的工人、优秀的技术人 员、优秀的管理人员所组成的优秀的技术集团，因此，他们能完成优秀的工作， 制造出优秀的产品，使这些企业在产业界有竞争能力，而这些“优秀”，基础在 于教育，在于通过教育投资开发人力资源。他们经研究达成这样的共识：加强对 人力资本的投资，可以使人力资源丌发在经济增长中的作用大于有形资本在经 济增长中的作用。 此外，还产生了与人力资源管理相关的行为科学。行为科学理论形成于2 0 世纪2 0 4 0 年代，盛行于2 0 世纪四、五十年代。早期的行为科学被称作“人 际关系论”，侧重于“社会人 的论述，关心的是人们社会需要的满足：后期的 行为科学侧重于“自我实现的人”的论述，关心的是人们在工作中能否自我实 现、有成就感和自我满足。美国哈佛大学研究部主任埃尔顿梅奥及其助手费里 茨罗特利斯伯格进行了闻名于世的霍桑试验，证明了人不仅是“经济人”，更 主要的是“社会人 、“自我实现人”，认为人不仅有经济上的需要，更有社会上 的需要即与人交往的需要、友谊的需要、感情的需要、归属的需要，及强烈的 自我实现的需要，因此应该实行人性管理。美国的阿吉里斯( A r g y r i s ) 博士创 立了一套关于调查战略和学习方法的理论，即行为科学。他的著作对管理的人 性化和组织行为、发展、社会调查的基本原理等都产生了重大的影响。西蒙、 弗兰德斯等也在这方面进行了研究。 1 2 2 国内研究综述 我国关于人力资源管理的研究起步较晚，但近十几年来，人力资源管理问 题日益得到了政府和经济学界以及企业界的重视，许多知名学者、企业管理者 从不同的角度对人力资源开发与管理进行了论述，在理论、方法与实际运用方 面取得了突出的成果。张一弛著有人力资源管理教程，研究了近年来国外的 人力资源管理的理论，主要内容是企业内部的人力资源管理及跨国公司的人力 资源管理；张德著有人力资源开发与管理，重点探讨个体心理、群体心理以及 领导心理与人力资源丌发和管理问题。庄士钦研究了组织行为对人力资源开发 与管理的作用效果，从组织的构成角度，分析组织内的个体、群体、领导行为 特征，分析组织与个体、组织与社会环境变化，提出如何实现有效领导；通过 研究掌握领导心理与行为特征，分析了提高领导的决策行为、创造性行为和处 理日常工作行为有效性的方法。他认为，人力资源状况及对未来人力资源的管 理与开发，实际上就是通过政治、技术、技能、新知识、新业务的培训和教育， 4 硕十学位论文第i 章导论 以充分发挥人的才能，不断提高领导者与员工队伍整体素质和经营水平的管理 开发过程；要不断分析组织外部环境变化、现有人力资源状况及对未来人力资源 的要求，制定与实施人才管理与开发计划，使人力资本得到保值和不断增值， 提高员工人力资本存量和综合素质。许多专家学者研究指出，我国人力资源现 状远不能适应知识经济的要求，并分析归纳了以下几种情况：我国人口数量过大， 与社会的稳定不相适应；人力资源素质低，与社会经济发展不相适应；人力资 源结构与经济结构不相适应；人力资源投资速度与经济增长速度不相适应；人 力资源投资收益率明显低于世界平均水平；人力资源优化配置的市场运作机制 不健全；人力资源的管理与社会经济的发展不相适应。尤其值得一提的是颜爱 民教授等人编著的人力资源管理理论和务实，提出了人力资源生态体系全新 理论，开创了人力资源管理理论研究新领域。 1 2 3 烟草行业研究情况 近年来，虽然人力资源管理方略引起国内烟草行业的重视，但是，直至目 前，国内烟草行业对人力资源管理的研究还不多，即使有所研究，也停留在比 较肤浅的层次上，未能有效结合烟草行业人力资源管理方面存在的实际问题提 出有针对性的解决办法。吕忠信在中国烟草经济研究的专著中提到了烟草 行业人力资源管理，主要就人力资源使用与丌发进行了阐述。他认为，人力资 源管理是烟草企业的一项战略任务，加强人力资源使用与开发是烟草企业取得 竞争优势的重要保障，是中国烟草企业实现经济增长方式根本转变的关键，是 解决中国烟草经济大而不强矛盾的主要途径。因此，他提出要建立科学的人力 资源使用体系，建立全员终身培训体系以便持续培训人才，培训和造就一支高 素质的企业经理管理者队伍。尽管国内外烟草人力资源管理的研究已取得了一 些成果，但从整体上看，这种研究的深度和广度还比较有限，具体表现在： 第一，研究缺乏系统性，还没有构成人力资源管理的体系； 第二，偏重于政策和法规的理论研究，缺乏理论联系实际的研究和应用； 第三，研究偏重于一般企业人力资源管理，其他领域尤其是烟草等垄断企 业的人力资源管理研究不够。即便有，研究共性的情况多，谈个性的情况少， 缺乏与行业和企业的紧密联系，因此对行业人力资源管理工作指导性还要加强。 在我国，对于烟草这样特殊的行业来说，不要说区域性的研究，就是全国范围 内的人力资源管理的研究专著目前也尚未面世。 硕七学位论文第1 章导论 1 3 研究内容及方法 1 3 1 研究的内容 通过对H H 市烟草公司人力资源管理体系的诊断分析，找出公司目前人力 资源管理存在的一些问题，在此基础上架构适应该公司发展的新的人力资源管 理体系，建立一套运转有效的机制，配置、开发、使用好企业内部的人力资源， 从而达到促进企业发展，实现企业战略的目的。 1 3 2 研究方法 本论文采用理论分析和实证分析相结合的研究方法，针对具体的企业个例 展开讨论，通过人员访谈和问卷调查，运用多种人力资源诊断量表和方法，从 定量和定性两个方面剖析企业现存的问题，并指出相关解决途径。 6 硕士学位论文第2 章相关理论基础 2 1 激励理论 第2 章相关理论基础 激励就其词义上看，就是指激发、鼓励的意思。在管理学中的激励含义主要 是指激发人的动力，使人产生内在的动机，朝着所期望的目标前进的心理活动过 程。激励是管理的一项重要职能。在管理活动中，人是一种特殊而又必不可少的 资源。一个人的工作绩效与人的被激励的程度有着非常紧密的关系，可用公式表 示：工作绩效= 能力激励。因此，激励理论在企业人员的管理中起着非常重要的 作用。美国著名学者詹姆士发现：一个人的能力在平时的表现和经过激励后的表 现几乎差一倍。因此，企业管理者的重要任务之一就是应用激励理论，把组织目标 与每位员工的个人发展目标结合起来，为员工的发展创造良好的环境，充分调动 员工的积极性，有效地实现组织目标。 2 1 1 需求层次论 需求人类动机的理论一书中指出：“驱使人类的是若干始终不变的、心理 的而不仅仅是生理的需要”，并且将人的多种需求系统地、理论地归纳为五大类， 并且这五类需求由低级到高级形成阶梯：即生理需求、安全需求、情感需求、自 尊需求和自我实现需求。在马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不同的需求， 一类是沿生物谱系上升逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需求或生理需求，一类 是随生物进化而逐渐显现的潜能需求或称为高级需求。按照唯物辩证法对立统 一规律的观点来分析，马斯洛需求层次理论作为一种激励理论，在一定程度上反 映了人类行为和心理活动的共同规律，具有科学性的一面，我们仍可以从马斯洛 需求层次理论中得出以下几点启层次论是美国人本主义心理学家马斯洛首先提 出，他在1 9 4 3 年所著的示： ( 1 ) 需求本身就是原始的驱动力需求可导致动机，而动机引发行为，一个人 如果没有什么需求，也就没有什么动力与活力，也就是失去了人的存在意义。人 力资源管理需要重视员工的需求，激发人的动机和追求 ( 2 ) 需求分为层次，并阶梯式逐级上升人的需求是有层次的，不是固定不变 的，不但每一层包括众多的需求内容，有一个发生发展的过程，人们可以通过研 究这个过程，并且按其运动轨迹的客观实际培养和促进人的需求的形成发展，而 且需求具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需求出现，表明人在一定 时间里，他的行动受主导需求的调节支配，人们可以通过对人的主要需求分析， 7 硕士学位论文 第2 章相关理论基础 达到了解和预测人的行为表现，便于在管理中进行有效的动机诱导，使人的行为 始终充满着内容丰富，形成千变万化的激励方式，使人的需求从低层次向高层次 进化。这在人力资源管理中意义十分重大 ( 3 ) 精神的需求为高层次的需求，实现高层次需求的难度更大而激励力量也 更强人的需求层次愈高，其体现的自身价值也就愈高，这是人的全面发展和社会 进步的需求。这就提示我们要重视企业发展的社会责任，倡导员工积极实践企业 使命 2 1 2 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代后期提出来的一种 激励理论。该理论认为：激励人的工作积极性主要是从内部，从工作本身进行。 人有两种不同类型的需要，它们是彼此相对独立的，并且能以不同的方式影响人 的行为。这两类需要一类叫做保健因素，一类叫做激励因素。保健因素是指与工 作环境或条件相关的因素，包括政策、工作环境、人际关系、劳动保护、工资水 平、津贴多少、福利和安全等外在因素，它们只起保持人的积极性、维持工作现 状的作用：激励因素是指与工作内容紧密联系在一起的因素，这类因素的改善， 往往能给雇员以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持 久地调动下属的积极性。激励因素包括工作表现机会、工作带来的愉快、工作 上的成就感、由于良好的工作成绩而得到奖励、对未来发展的期望及工作职务 上的责任感等。赫茨伯格认为，激励因素的作用是：有它，下属就得到激励：没有 它，下属就没有获得激励。而保健因素的作用是：有它，下属没有不满意：没有它， 下属会感到不满意。因此，应有针对性地根据保健因素和激励因素的特点，调动 员工的工作积极性，提高工作绩效。基于赫茨伯格的双因素理论，保健因素在调 动员工积极性方面起着重要的保障作用。在保健因素方面工作做得好，就能为员 工高效率的工作创造良好的工作条件：保健因素方面工作做得不好，就会直接影 响员工工作积极性的发挥。因此，根据双因素理论，企业领导应重视为员工创造 一个良好的环境，即努力做好保健因素方面的工作。具体措施有： ( 1 ) 科学、民主地制定企业管理制度( 尤其是企业人力资源管理制度) 。所 谓科学是应以管理学的理论和方法为依据：民主则是在制定管理制度中采取自 上而下和自下而上的程序，即先由有关人员起草管理制度初稿，然后征求员工的 意见，最后，在将大多数员工意见整理的基础上归纳、总结出企业管理制度。这 样制定的管理制度，有利于企业领导按规章制度进行科学化管理，提高决策的科 学化和民主化：有利于企业员工自我管理、相互监督，在管理制度面前人人平等， 减少人为感情因素影响，创造员工舒心、愉快的工作氛围。 硕士学位论文第2 章相关理论基础 ( 2 ) 工资和津贴分配方案应体现按劳分配，公平、公开、公正的原则。企 业内部管理与分配制度政策强调效率优先、兼顾公平原则，建立岗位竞争激励机 制，鼓励多劳多得、优绩优酬等。工资水平和津贴是保健因素中的重要因素，是 员工较为敏感的因素，分配是否相对合理，对员工积极性影响很大。公平合理确 定工资和津贴分配方案，应该依据人力资源管理理论，将员工的业绩设计出科学 的考评指标体系，并尽可能量化。确定员工工资和津贴的多少要先考核，然后根 据按劳分配、效率优先、兼顾公平原则，确定分配方案，使之真正起到鼓励先进、 鞭策后进的作用。具体到企业工作中，因工资水平问题是国家制定的大政策，有 严格、规范的执行标准，直接与具体人对应，其水平高低主要取决于当事人的职 级，可能企业都不能完全左右：但是津贴的分配方案是由各个部门根据一定的政 策自行规定的，它最能体现是否公正、公平，是否真正起到鼓励先进、鞭策后进 的作用。 另一方面，双因素理论提出了激励因素对调动员工积极性所起的重要作用， 因此，企业领导应充分重视激励因素在调动员工积极性方面的重要作用。具体措 施有： ( 1 ) 为优秀员工提供进修机会。在科技迅猛发展、信息的生产和传播巨 增的今天，知识将在经济发展中起着越来越重要的作用，企业日益受到科技进步 的影响。企业领导应有意识地挑选一些比较优秀的员工，有计划、有步骤地送出 去进修和培养，然后委以重任，激励员工充分发挥自己的聪明才智。 ( 2 ) 大力表彰工作中表现突出的员工。建立企业员工工作表现信息管理系 统，在信息管理系统中，可以采取员工自评、小组评价等评估方法，定期对员工工作 表现情况进行考核。一般采取一年评选一次先进，采取公平、公正、公开的科学 评选方法，评选领导小组应有员工代表参加，评选出本年度大家公认的表现优秀 的先进，从物质、精神方面大力进行表彰。在企业中树立先进，树立模范，树立榜样， 激励其他员工比学赶帮、争先进，并将员工职称、晋级评定工作与员工的个人业 绩紧密联系起来，为员工自我成才创造条件。 2 1 3 期望理论 期望理论由美国心理学家弗鲁姆提出，属于过程型激励理论。期望理论认 为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值( 或吸引力) 与其实 现的可能性来考虑。人们从事某一项工作的动机强度( 或被激发出的力量大小) ， 取决于目标价( 效价) 的大小和预计达到该目标的可能性( 期望值) 的高低。 其基本模式是： 激励力量( M ) = 效价( V ) X 期望值( V ) 9 硕士学位论文第2 章相关理论基础 其中，激励力量是指动机的强度，即特定活动或目标对个体积极性和热情的激 发程度。效价是指个体对其所从事的工作或所要达到的目标的价值评判。期望 值是指个体对某一目标能够实现的可能性大小的估计。在企业活动中，由于不 同的人所处的环境不同、需要的取向不同，对于同一个目标的价值判断就会不 同。比如，关于努力工作后的丰厚奖金，对家庭生活困难的员工来讲，目标价 值就大：而对家庭生活较为富裕的员工来讲，目标价值就小。另外，同一个目 标，即使是对同一个人，在不同的时阳J 和不同的地点，价值也不一定相同。一 般地讲，人最感需要的东西，其目标价值就大。期望值是个体对其行为能否达 到工作绩效和目标( 奖酬) 的主观概率，即主观上估计达到目标和得到奖酬的可 能性。这种主观概率受每个人的个性、情感、动机的影响，因而人们对这种可 能性的估计也不一样。个体认为可能性越大，吸引力就越大；反之则越小。 期望理论还认为，工作或目标对个体激励力量的大小，不单取决于效价或 期望值的大小，而取决于二者合力的大小。例如某人对“晋升”效价很高，而 期望值很低，那么“晋升”对他的激励作用并不大。只有效价和期望值都很高， 其激励作用才很大。总之，效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量。 从人力资源开发与管理的角度来看，期望理论的应用，就在于最大限度地激发 员工的积极性，挖掘其内在潜力，使每一位员工都充分发挥作用，从而使企业 始终处在一种高效、有序的运行状态，最终实现组织目标。 2 1 4 公平理论 当员工做出了成绩并取得了报酬以后，他是不是只关心自己的所得报酬的 绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量呢? 亚当斯于1 9 6 5 年提出的公平理论 针对这一问题给出了否定的回答。公平理论的主要内容是：一个人对其所获报酬 的满意度取决于社会比较或历史比较的相对值，即本人报酬与贡献之比与他人 报酬与贡献之比的比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心 情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平，不合理而影响工作情绪。这种比较 过程还包括同本人的历史( 报酬贡献比率) 作比较。由子公平与否是在比较之后 得出的结论，因而这种理论又称为社会比较公平理论。 这里所谈的贡献与报酬的关系实质上是投入和产出的交换关系，个人对工 作的贡献( 投入) 即体力和脑力的消耗，包括技术水平，智慧、经验和工作念度， 具体体现为工作数量和质量。亚当斯所说的报酬包括物质和精神两方面，如工 资、奖金、津贴、晋升、名誉、地位等。报酬对人们行为的影响作用，不仅在 于能够直接满足人们的某种需要，而且透过报酬，人们可以得知组织对自己在 某个时期工作成果的评价，以及承认程度。在某种意义上甚至可以认为，报酬 1 0 硕士学位论文 第2 章相关理论基础 的多少也反映了行为者在上级主管心目中的形象和地位。报酬对人们行为的影 响，首先取决于人们对公平认识，即取决于人们对报酬公平与否的评价。因此， 根据公平理论，一方面管理人员对职工的贡献( 所有投入) 必须通过奖酬等形式给 予恰如其分的肯定和承认。如有不恰当之处，就会使职工有环公平，不公正之 感。另一方面，职工个人所获取的交换关系的结果即报酬，也必须得到个人的 承认。一个人在衡量、评价自己的交换关系是否公平时都有一些固定的标准或 参照系。在一般情况下是用同事、同行、亲友、邻居、职业、工业类型等作为 参考根据；同时也可以自己做过的工作或担任过的角色为参考依据。也就是说， 或者横向比较，即在同一时间以自身与他人比，或者纵向比较，即拿自己目前 报酬与不同时间所得的报酬相比。二者之中，以横向比较为多。在亚当斯的公 平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然 的联系。对其行为起主要影响作用的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所 给予报酬的比较。企业管理者应从实际出发，联系本单位职工的实际，力求做 到公平的同时，对不公平感要具体问题具体分析具体分析造成不公平的原因及 职工对待不公平的反应，因人因事因时因地采取切实有效的方法加以教育，克 服空洞、抽象的教育方法。 2 2 激励机制 从激励的含义看出，企业激励机制至少要实现二个目标，一是激发职工的积 极性、创造性：二是维持职工的积极性，使职工始终处于积极创造的热情之中。 为此激励机制的涵义可归纳为，在企业组织中用于调动并维系职工工作积极性 的所有制度和措施的总和。 激励机制是建立和维系职工与企业组织的情感纽带。职工个体与企业组织 之间存在一个磨合的过程，即通过个体与企业组织的磨合，企业实现由非有机整 体向有机整体的转化，职员实现由独立的个体向一个非独立的企业组织细胞的 转化。但在磨合过程中，由于职工个体的差异性，职工群体的复杂性，以及由于企 业组织客观存在的不足性，导致磨合过程存在着矛盾冲突，职工与企业组织间存 在离差，而激励机制在这一磨合过程中发挥着极其重要的作用，也就是起着润滑 剂及磨合过程加速完成的催化作用，而且正是这一过程，建立和维系着职工与企 业组织的情结。企业激励机制是调动职工积极性、创造性，提高职工道德素质， 增强企业活力，以及促进企业全面发展的有力保证。 随着管理组织理论及人的地位、作用以及人的管理理论演变，企业激励机制 硕士学位论文第2 章相关理论基础 经历了以物质激励为核心的激励机制一物质和精神结合的激励机制一精神为核 心的激励机制的演变过程。 2 2 1 绩效考核机制 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩( 工作的数量、质量和 社会效益等) 、工作能力、工作态度( 含品德) 进行评价，并用评价结果来判断员 工与其岗位的要求是否相称。 绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进：二是薪资管理。绩效改进的考 核重点是问题的解决及方法的改进，一般不和薪资直接挂钩，但可以为其提供依 据。绩效改进通常贯彻在期中评估期内，强调的是过程管理。而用于薪资管理的 绩效考核，强调的重点则是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩，因此要 求主管的评价比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度。这就要求 主管在工作中不断收集信息，客观评价，而员工则可以凭借自己出色的工作表现 获得较高的认可与报酬，更好地发挥个人潜能。绩效评价的内容应根据员工绩效 目标及要求逐条进行，并应从两个方面考察：一是完成效果：二是时限性要求。完 成效果可分为：超越、完全达到、部分达到或不能达到四个等级：时限性方面可 按准时完成或不准时完成来衡量。 绩效考核应明确主管给予的考核等级，推荐需要进行的培训，如内部培训、 外部培训、在岗培训等。绩效评估还应包括员工的优点、尚需改进方面( 这两项 都可以要求自评和主管评) ，以及员工自我发展计划、自我要求的培训计划等。 为鼓励员工自主性的发挥，还可以设计“考核期内为主管独立提出哪些建议”等 项目。 绩效考核必须坚持与员工直接交流。事实上员工对评估反馈信息的满意度 和员工提高工作水平的愿望都与员工的参与程度紧密相关。面谈是绩效管理的 重要一环，是主管与员工讨论其工作业绩并挖掘其工作中可提高和发展领域的 机会。绩效考核以后，主管就要着手开始作面谈准备，如收集资料、建立类别和 尺度、拟订提纲等。面谈时主管可根据绩效评价结果，让员工明白给予他的考核 等级、员工的优点、尚需改进方面、在现岗位中的发展机会等。交流中主管应 注重一定的技巧，鼓励员工提出自己的观点和看法，并在与员工的交流中了解其 他员工的工作情况以及团队建设情况。 绩效考核是一项系统工程，它对加强企业人力资源管理十分重要。因此企业 必须引起足够重视，并按制度化、科学化、现代化的要求切实抓好。以便最大限 度地激发员工潜能，实现企业盈利目标。 1 2 硕士学位论文第2 章相关理论基础 2 2 2 薪酬激励机制 当前， 薪酬激励机制已成为现代人力资源管理工作的重要组成部分，它对 提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得的薪酬既是对其过去工作的 肯定和补偿， 也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪 酬不仅仅是自己的劳动所得，也在一定程度上代表着