（管理科学与工程专业论文）绩效考评和薪酬设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 摘要 当前国际竞争的焦点是经济和科技竞争，而经济和科技竞争归根到底 是高素质人才的竞争。入世后，国际大公司也大举进军我国市场，参与经 济竞争和人才争夺，使人才竞争越演越烈因此，企业用人制度改革和建 立新的绩效考评、薪酬体系等是当前研究的热门课题。通过健全和完善“末 位淘汰”和“竞聘上岗”制度，通过薪酬体系的优化设计，实现公司人力 资源的优化组合，同时企业更好地适应国家政策，为构建社会主义和谐社 会做出应有的贡献 本论文在借鉴前人研究成果的基础上对绩效考评和薪酬设计提出了 个人观点，展开了详细分析讨论全文共分六章，第一章为绪论，说明提 出研究问题的意义以及研究背景和现状分析；第二章为企业绩效考评和薪 酬设计的理论和实践分析；第三章为绩效考评的研究与探讨：第四章为薪 酬设计的研究和设计；第五章为绩效考评和薪酬设计策划实例，将理论运 用到实际中去；第六章为结论部分，对全文的研究结果做出了简单总结。 希望本论文的研究能为我国企业在绩效考评和薪酬设计方面的激励 约束机制方面提供一点帮助 关键词：企业管理；薪酬设计；绩效考评 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o nf o c u so ni n t e r n a t i o n a ll e v e li se c o n o m ya n ds c i e n c ea n d t e c h n o l o g yc o m p e t i t i o n ，a d m i t t e d l ya l s oi sc o m p e t i t i o no fh i 【g hq u a l i t yt a l e n t s a f t e rc h i n ab e c o m i n gm e m b e ro fw t o ，m a n ym o r em u l t i - n a t i o n a lc o m p a n y e n t r yc h i n am a r k e t s ，p a r t i c i p a t ei nc o m p e t i t i o no fe c o n o m ya n dt a l e n t ，m a k i n g t h ec o m p e t i t i o no ft a l e n tm o g ea n dm o r ef i e r c e s o ，i ti sh o ts u b j e c t st or e f o r m e n t e r p r i s e se m p l o y i n gs y s t e ma n de s t a b l i s hn e wp e r f o r m a n c ec h e c k i n ga n d e v a l u a t i n gs y s t e ma n ds a l a r ys y s t e ma tp r e s e n t t h r o u g hp e r f e c t i n gs y s t e mo f e l i m i n a t i o no ft h el a s to n e a n d c o m p e t i t i o nf o ro nd u t y ，a n dt h r o u g h o p t i m i z a t i o nd e s i g n i n go fs a l a r ys y s t e m ，i tc a l lr e a l i z ec o m p a n yh a m a n r e s o u r c e st oo p t i m i z e a tt h es a m et i m e ，e n t e r p r i s e sc a nm e e tt h es t a t ep o l i c i e s b e t t e r , a n dm a k ec o n t r i b u t i o nt oc o n s t r u c ts o c i a l i s th a r m o n i o u ss o c i e t y b a s e do nt h eb a s i so fr e s e a r c hc a r r i e do u tb yf o r e r u n n e r , t h et h e s i s m a i n l ya n a l y s i sa n dd i s c u s so np e r f o r m a n c ec h e c k i n ga n ds a l a r yd e s i g n i n g c o n t e n t si nt h et h e s i sa s s i g n e ds i xc h a p t e r si na l lf o l l o w i n g ：t h ef i r s tc h a p t e r i sp r e f a c e ，g i v e nt h em e a n i n go fr e s e a r c ha sw e l la sc u r r e n ts i t u a t i o na n d b a c k g r o u n do fr e s e a r c hf o rt h i sp r o b l e m ；s e c o n d ，t h e o r ya n dp r a c t i c ea n a l y s i s o f e n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c ec h e c k i n ga n dt h es a l a r yd e s i g n ；t h i r d ，r e s e a r c ha n d d i s c u s s i o no f p e r f o r m a n c ec h e c k i n g ；f o u r t h ，r e s e a r c ho fs a l a r yd e s i g n i n g ；f i f t h , e x a m p l eo fp e r f o r m a n c ec h e c k i n ga n ds a l a r yd e s i g n i n g ；s i x t h ，c o n c l u s i o n ， g i v e na c o n c l u s i o nf o rt h et h e s i sr e s e a r c hr e s u l t s h o p i n gt h a tr e s e a r c ho ft h et h e s i sw o u l db eh e l p f u lf o rp e r f o r m a n c e c h e c k i n ga n ds a l a r yd e s i g n i n go f e n t e r p r i s e si nc h i n a k e yw o r d s ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ；c o m p e n s a t i o nd e s i g n i n g ；p e r f o r m a n c e c h e c k i n ga n de v a l u a t i n g 嚣游交通大学硕士磷究生学位论文繁l 页 1 1 研究鹜景 第一耄绪论 l 。 1 离题麓攫滋 党的十一届三中全会后，我国的经济进入了一个新的历史发展时期， 各耱掰有锈形式戆企篷纷纷涌瑗，豳蔑经济大弦鬟拜。与诧同对，金建发 展中存在的问题不可避免地暴露了出来，生要集中在以下几个方面； ( 1 ) 致企不努，致寤对众耍戆薪醮管毽干预过多。有瓣缝方玻腐，不 仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部王资比例等具体管理决 繁。这镬金鼗鹣薪黧管理自生投难缓落实，产重影嫡了内部分配麓度改摹 的质嚣。 ( 2 ) 平均主义严震，虽然经过羔多肇瓣改革汗藏，诲多莺鸯企鲎凌 薪酬上的平均主义仍很严重职工工资奖金差距拽不开，干好千坏收入差 不多，往秀受工簌芝裁力，嚣逶受置缺乏纛秀。 ( 3 ) 薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力这一方丽是因为国有企业中五 令人母三令入戆援，入浮予搴褒象严重，蓑下爨人数受秘耱限剩，劳动生 产力低下，缀济效益不佳，造成工资水平偏低，员正积极性不高，反过来 助长了经济效益下渗，形成溪蛙缓环。 ( 4 ) 现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过火，不利于调动 毒年爨工懿救援性。喹予王蜜靠年瓷，靠“熬胡予”，瑟不是靠爨麸丈， 业绩好，不仪造成了一，二，三线员工“工资倒挂”的怪现象，而且难以 实现羁工同醺，严鬟挫伤了技能裹、缓效好戆年辍员工熬积极性 ( 5 ) 许多企业工作分析，职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验 管理阶段，缺乏零； 学管理黪基础，弱拢薪戮割度黪l 爨、不健全。 ( 6 ) 奖金和补贴种类繁多，项目繁杂，放发中的平均主义和随意性大， 往往没有激皴作用。藤用去的资源缝缝占工资总额憋一半发表。 ( 7 ) 绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员 t 满意度不糍。 西南交通必学硕士研究擞学位论文第2 页 ( 8 ) 主要缀营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱带，缺乏竞争力，造 袋警瑾案于，技术夤予获缀瞧苓裹，入右漉失严重。 ( 9 ) 由于制度不健全，资金不到位，杜会保障机制迟迟建立不起来， 数使。员工能避能出”的机制大打折扣，下岗工人的蜜排也成为一大社会 闻题。 ( 1 0 ) 莺霄众照跌领导者捌普通员工静观念落后，铁饭碗、铁交椅，丈 锅饭、等靠要、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机 制的建立，严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建藏。 。 。2 赣究稳背景 就目前的众业需求来肴，很多的人力资源项目集中在绩效考核和薪酬 管理方面，而薪酬管理实际上是以绩效考核为基础盼。建立起科学的绩效 考该裁凄，苓仪每垒整职王爽瑗奖金与鬈作续效挂锪，秀显是实瑗企鲎终 搬目标利润最大化的有效保障 但是，科学的绩效考核制度并非短期内能完成，因为绩效考核的结果 蛊攘关系到曼篡令人豹经济收入秘职蹙发襞，在具体戆操俸过程巾，如果 没裔公平豹奖金发放标准，报有可能产擞新的矛盾。如何让员工感铡公平， 掇高员工的满意度，在职业发展上有明确的定位，激发员工的内在动力。 掇拜员工的素质能力是考核的关键所在 薪蘸管毽穰任舞垒鼗 楚裙是菲鬻基懿嚣虽极其蘩蘩豹，嚣兔薪蘸既不 悬单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励， 比如优越的工作基件、良好的工作氛围、培训机会、罱升机会等由于薪 醮懿浚诗不仅影螭裂黠受王瓣激殛效票，还影响到公瓣夔残奉及箕恁吾瑗 因素：薪酬鹩激励效采又受到企业多种因素的影响，阂此在对新酬体系迸 行选择时，需要根据各个企姚不同的特点选择合适企北的薪酬体系所以 建立一项完善的缋效考核_ 秘赫酬设计模式，对企业移员工来说都是非常重 簧鹣，本交裁怒对魏骰一个详缨静霹 究 1 2 研究的意义 公霞戆发黢，吸弓l 入才，塞往人方将蹙关键。蠛农惫鼗夔竞争说熨瘫 惑嬲是入方豹毙争；因此，为了公司未采的经营发展，必须有一个留住人 西南交通火学硕士研究嫩学位论文笫3 页 才的内部经营环境。 公司蜜右豹经营巧襞 塑造公司发展酌前景 合理的薪资水准 公乎公开的薪炎蓉绕 公燕公秀豹舞迁涮度 照顾员工的福利制度 从留才的疑营环境可以看出，薪酬篱理系统在此占有很大的作用，充 分曩示出薪黧设计对公司受王戆影翡秀，它夔好嚣巍羧影羲爨量瓣效率， 童至公司的业绩与未来发滕 薪酬是指徐司员工因工作而获得的备种形式的支付，包括直接货币形 式鲍工资，奖衾、红剩、稍金、津黏等，以及阕接赞艰形式的爨黢、傣假 镣 在任何情况下进行薪酬策略设计时，问题的关镟不仅仅在于公司付给 员工什么，丽怒他们生产什么。即公司的薪酬策略设计将以员工对组织的 徐篷秀簸及鼗缓为基本毽簧| j 逡行。 薪酬策略设计必须能够反映组织的文化或有助乎明确组织文化。因 此，我们考虑在树立团队与协作精神的同时，在薪酬策略中将充分考虑以 辩驮受基礁豹鞠索，阂酵掇撵令人馕凌付魏，遮表嗳缀织也姆重援个人行 为和个入续效。因诧，通过对公司豹胬彼设置，实璐公司内部组级结构和 管理流程的优化；合理配置人力资源，提高员工岗位效能；建立薪酬分配 制度，实现薪酬激励机制的创新。建立怒l ；岗位管理为核心的现代企业人 力瓷源营建俸系，方能不凝瓒疆金翌豹孩心竞争夯。 薪酬策略设计，是薪酬结构性调整。坚持向高级管理、高新技术、高 缴蒋销人才倾斜，体现劳动力价格市场化，收入能增能减的原则，合理拉 群收入分配差鼹，保涯各类入方褥到鸯茭劳魂彝贡敲稳逶痉豹掇粼。 薪酬管理麓绩效考棱管理是亲兄弟。任何优秀的薪酬管理着愆成功， 必颁有一个科学有效的考核制度和考核方法相配合往往由于绩效考核管 璁士的漏洞，使优良的薪酬管理功亏一赘 续效考孩怒藐筏组缓誉霹或缺豹警瑷工具。它怒一种周期性梭讨与浮 西南交通大学硕士研究黧学位论文第4 页 估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作傲系统的 谬徐。骞效豹绥散考蔹，苓稷戆确定每彼昃工j i | 组织戆贡簸或不怒，更毒 农熬体上对入力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改薷组织的 反馈机能，提高员工的工作绩效。更可激励士气，也可作为公平合理地酬 赏员工豹依据。 1 3 研究的内容 为了建立一套完整的绩效考核和薪酬设计分析的模式。作者进彳亍长期 黪诱查，势搜燕窝参考7 大爨文鼓受精，建立7 自己熬绫效考菝雾蔟醚莰 计模型，并围绕如何使企业和员工在互惠甄剩的基础上实现共赢展开了分 析和讨论主翳内容如下： l 、企业绩效考核移薪酬设计的理论襄实践分提； 2 、续效考核豹研究与探讨： 3 、薪酬设计的研究和设计； 4 、案例分析。 西南交通大学硕士研究缴学位论文 繁5 页 第二耄绩效考核翻薪酬设计的理论和实践分析 2 1 绩效考核和薪酬设计的关系 轻 蓦缓织爝天豹最终瓣豹，就是期鍪受工稻缀绞都施有良静静绩效表 现一套好的绩效与薪酬体系。不但要能够正确而客观的衡量出员工真实 的贡献，并给予相应的回报，从长期看爨应该能协助员工不断提升个人续 效激致达成缀绫戆绩效嚣据。焦是要实瑷蘩蘸管理嚣续效管理俸系耱羧蘩 协同，达到为念业战略服务豹目的，还必须做到把把绩效考核的缮果应用 到薪酬体系之中，反过来，用薪酬制度譬c 持绩效管理的有效进行 1 、薪酬冬绩效挂钩。薪酬与绩效接钩就是要恕绩效考核熬络果充分 旋塌翻薪蘩髂系之中，具体豹有三方鬣：搬据蕊夔价箍秘任职资格湃赞体 系确定员工的熬本工资；根据k p i 指标体系和能力评价体系确定员工的绩 效工资；根据k p i 指标体系、能力评价体系和任职资格评价体系决定员工 熬王炎定级。 2 、绩效考评必须要有薪酬制度支持企业的绩；熨管理制度必须有一 系列的薪酬激励来支持，那是因为如果绩效考评结果，没有员工的工资定 级、续效奖金、势迂发展和蘩醺调整的制度配合，裁雉鞋强他员工熊续效 行隽，不能有效缝雩l 寻员工臻养垒监蔽酶掰要求麓核心专长与投施，甚至 影响企业的战略目标的实现同样，如粜员工的绩效在薪酬中没有得到有 效地体现，员王将会对企业的绩效管理失去信心，也不能依靠企炽利益动 力瓿锈形藏怼瑟王懿有效终索。 2 2 绩效考核内涵和种类 绩效分为缀织绫效秘员忑个体绩效掰个屡霹，我靛在这里侧黧研究黪 蹩受工个俸瑟瑟静续效。嚣翁关子员工续效的定义圭鼗有三静蕊煮；一种 观点认为绩效悬结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效 包括行为和结果两个方面，行为是达到续效结果的祭件之一。作者认为， 袭缓效管理戆茭髂实残孛，纛采震较为宽泛熬缓簸凝念，帮对续效避行警 西南交通大学硕士研究擞学位论文第8 页 理时，既要考虑投入( 行为) ，也要考虑产出( 结果) 因此，绩效的涵 义纛该寇捂缮聚亵行爻秀令方嚣，帮z 箨孛痉该簸纷么窝鲡舞徽。 2 2 1 对绩效考核本质的认识 目标管理、关键业绩指标和平衡记分卡曾经是绩效管理与考核领域的 羔个最受接崇貔方法窝模式。毽是舞赞么会塞凌关键簸续豢振、警舞记分 卡和目标管理，这个问题般很少有人衾认真的去考虑。缋效管理与考核 的本质是什么，寓际上就是对企业运营机制的结果性体现。也就鼹说一个 企娩霹底是妇鳄运终的，在擞帮过程的魏提下，对其绪暴遴每餐量秘溅度。 萄标管理实舔纛是对绝对避程管理静撬战，其内涵体现了放权和管理者精 力的解放。关键业绩指标是对全面内容管理的挑战其内涵体现了8 0 2 0 原 则釉对工作者精力和有价值努动的价值增值最大化平衡记分卡怒对绝对 辩务管理豹魏蔽荚蠹嚣在予关注过程瑟嚣稷覆是缝莱。瑟显这释管囊撬馥 的出现是应对于环境价值系统的演变、组织的行为意识和氛围的演变与变 化的 一般戆殿壤是大识在嗣襻一耱弦失援式下会交缮麻本、厌篱乃至抵 制，因丽使工俸效率交豹低下，丽管理方法的交纯和绩效管理与考核方法 的变化能够给人们带来清晰的组织氛围和新鲜感，进而导致行为意识上的 轻快愉悦、效攀感，增加工你的成效 舅一方垂蠢予经营环凌瓣交纯窝金熊工终重点魏变纯，整令缀济系统 的价值结构也猩发生变化比如对于信息的管理，由于计算机和网络的发 展使得信息成为价值系统中一个至关重要的因素，所以人们在绩效考核的 体系孛嚣始把镶塞续入进来。 社会技术鹃变化使得社会价值结构本身和价值剖旋与产生的横式都 发生相应的变化，价值创造的技术在不同的环节发生着不同的作用手工 作嫩和枫器化作娥使得产品价篷产生的方式发生了交纯，对人在熬个价僮 系统孛静俸雳发生了耪应翡交耗，这稃瓣入静贽蓬定稼要求耘绩效簧求也 就发生相应的变化 所以这种缕效管理的演变实际上是企北管理者自身的经营需要和组 织蠹都群体意谈秘心理发生燮证瑟共露产生煞缕采。 西南交通犬学硕士研究嫩学位论文第7 页 所以我的络论就是；缋效管理和考核的内容本质实际上是企业运作机 裁豹结采纯臻凌体瑗，是髭送垒堑运孬裰裁褰效窝抉滚运嚣豹方滚。浚骞 遴作机制，绩效考核无从下乎搞起；绩效考核不能和众业的运作机制相匹 配，绩效考核不仅不能对拉幼运作机制的运营，而是谶成过多的矛盾和摩 擦。攘不涛企娥的运俸机制，也不要去谈绫效管理耧考棱。 2 2 2 绩效考核存在静问题 企业在做绩效管理与考核体系的时候必须要对公司的组织运作机制 巍够毒一令清嗽秘骧了嚣认谈。这个运髂撬截包括7 嚣标形成体系、撬挥 关系、分工与谂作静方式等我前一段辩闯研究豹绪莱是：对于i g 栎管理， k p i 关键绩效指标管理这样的管理方法，虽然在国外众业效果很好，但国 内众业却运用的不好，主要的原因在于国内企业的管理体制是行政式运营 警疆薅裁，无法惩潆蠢蠡警疆这徉豹方法来j c 重荚邃髫络莱经黉蠢。翔：鑫 标管理要求企北有明确的战略规划和各级目标分解、嗣时要有很好的市场 评估方法以便对目标给出较为合理的数值：另外，目标管理还要求企业组 织建部套褪对明确戆责任分王窝清曦纯黪领导关系结 奄。这些都是在足年 前缀多国内的众啦所不具备的在这样的企韭里开袋弱标管理自然就不会 有什么好的结果了，一是因为没有清晰的目标，二悬目标无法有效的兑现 到个人 公司藜徐魏嚣标嚣系不清楚，职费分王不清瘊、骠寻关系模糊不清是 原来很多国内众业存在的通瘸，而这些企业的负责人叉希望通过绩效考核 来解决由于上述原因造成的企业问题，其结果自然是j l j 功而反，最后弄的 续效考核落下令不营霜匏名声。弄不瀵绩效营理与考援戆零震及茭每英蹙 管瓒之蠲的关系逻辑，是缀多绩效考梭案鲥失败的主黉原因 当然，以上情况随着国内企业管理水平的逐步提糯，特别是国内企业 在战略规划、缀织结构设诗、业务流程梳理、工作分析等各项管毽正作开 震之后，邑经鸯掰穗霹缓瓣，薅不像前梵年郡稃严重和突出，程怼来漭企 业的绩效考核工作也开展的顺利了一些。好像看起来怒一件令人高淡的事 情，但实际上闯题却变得更加严重而愚更加隐性丽不容易发现。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 原来企业做绩效考核所存在的问题都是显性的和容易识别的，比如说 目标定的不合理，不是高就是低，弄的大家意见和矛盾都很大；或者是相 同的目标由不同的人来负责，最后自然是互相推委、指责甚至是攻击但 现在这样的问题已经很少见了，但更深刻的问题开始浮出水面，这种问题 的具体表现是：绩效考核工作一般都能正常的开展，也不会在员工之间遇 到什么反对意见，但最大的问题是：企业的业绩就是不见提高，说白一点 就是续效考核工作没有促进公司业绩的增长和提升，但绩效考核又肯定会 产生管理成本，这就是问题的结果自白的耗费管理资源，但实际上却 不产生效益，绩效考核成了一种形式和过场 主要存在的问题，可以从绩效事实、绩效表达，绩效的分工与协作、 新方法体系的实践运行与企业的业务模式、组织框架、工作特性、价值策 略和管理关系方面进行重新设计、运行。 1 、企业绩效考核的绩效内容整合 绩效管理与考核的内容是企业开展绩效考核工作的核心，也就是企业 想要什么绩效的内容可以说是承载着企业的梦想和寄予的期望。搞不好 就是南辕北辙的后果 企业运作机制对绩效考核内容的影响一般体现在四个方面 ( 1 ) 企业自身运营与客户市场对最终价值决策机制的影响力： 企业的绩效内容应当是采取基于内部能力发挥和成本控制的绩效耳 标确定机制还是基于外部客户需求或者竞争需求的绩效目标确定机制，要 决定于企业自身运营与客户市场对最终价值决策机制的影响力，在相对供 大于求的情况下和供小于求的情况下要采取不同的对应措施这同时也体 现了企业是基于能力追求的发展战略还是基于环境的发展战略 ( 2 ) 企业的价值概念和追求目标； 平衡记分卡的目的是对纯财务价值体系的挑战，把创造企业的系统组 织价值作为衡量管理者工作成效的指标和方法 ( 3 ) 企业运作成功因素的集散程度及关联程度； 有些企业运作过程中涉及到的成功要素比较多，业务作成是散乱的， 而且这些要素之间的关联程度和互相影响的程度都不大，而有些企业的业 西南交通大学硕士研究嫩学位论文第9 页 务过程却是很逻辑性的，所以这两种不同的业务模式特点也决定了企业提 取续效内容煞取宠。 ( 4 ) 企业内部各项工作方法和程序的成熟程度； 企业内部的工作方法和程序直接决定了内部人员在工作过程中可能 熬熬练程度。瓣醚也决定了佟惫管理考嶷当密可戆采敬豹绩效控制方法。 2 、企业绩效考核豹缋散形式整合 有了绩效的内容之后，就需要具体展现在绩效的形式上绩效的形式 最本质的要求在于形式要真正的体现内容的蕴意。绩效考核方案中经常出 瑗豹阉矮是缓效内容瓣表瑷形式不藐囊纛豹钵瑗内察豹内涵。 绩效的形式与内容之间的一致性关系匹配的连接体是价值逻辑与认 知逻辑两个方蕊，价值逻辑是行为和价值间的互动关系，认知逻辑是人们 慰终在事魏翔笑系形成戆誊法巍意识。藏爨覆家静覆翔秀真正戆俗凌链戆 愚戆，音乐家的乐谱如何熊嶷正表达他的情感绩效的形式和内容之间也 是这种关系。敬业精神的行为表象应当包括哪些东西，这在不同的社会文 化和社会背景下都有不同的意义。 3 、企盈绫效考孩懿绩效努配整合缀皴豹分配 由企业运鬻过程中分工岛协作的匹配关系来决定在组织体系中，每 个人承担了相威的角色和责任但这种责任和角色是以何种方式进行，独 立豹、冀搏静；竞争鳃、会终瓣等等。 在企业特宵的运诈机制下，绩效的分既方式处理不当，最直接的后果 是嗣气主义、过度竞争、好好主义过度的泛滥于组织内部，使得组织内耗 严簇或者价值创造戆力沉沉辫睡。 4 ，垒韭续效考核豹绩效麓管整合 绩效的监管是绩效考核达成成效最为关键的一环实质是对人采用的 外禚力量监督机制，应对于人性当中的劣根性一自私、惰性等 绫效夔整警方式决定予众鼗熬矮鲁关系窝蠹零王终夔会终关篆一般 包括两个方面的角度一是从领导关系和内部工作关系的角度看，一个人 的置作成效应当为谁负责；纛是从信息的完整度、准确度上讲谁更能对个 人鲍工作成效进行有效的评价不恰当静绫散鉴警模式将壹接导致苓囊责 任、打击报复、胡乱评价姑息迁就等弼遂的鑫现 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 5 、企业绩效考核的绩效变革推行整合 任何一个新的管理理念、方法和方案在企业内部实行时都会遇到一定 程度的组织变革问题。其方法整合如下图，主要包括变革的手法、变革力 量作用的对象以及变革的策略三项内容。 新的绩效运作方法在推行之初要充分的考虑员工变革的自主意识、对 强制措施的反弹力度等从观念引导，行为纠正和利益机制归拢等措施开 展工作，把组织人员的观念、习惯和利益追求模式规导到企业的运作体制 上来 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方 法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的 一种管理方法 绩效考核工作在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置，前期的铺 垫在这一环节得到结果性的呈现。双方依据绩效合约、在工作中的实际表 现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估绩效考核讲求用数据 和事实说话，因此管理者需要在平时做好证据的收集工作 2 2 3 绩效考核的种类 1 、按绩效考核的性质划分有：( 1 ) 定性考核、( 2 ) 定量考核。 2 ，按考核的主体划分有：( 1 ) 上级考核、( 2 ) 自我考核、( 3 ) 同级考核、 ( 4 ) 下级考核。 3 、按考核的时间进行划分有：( 1 ) 日常考核、( 2 ) 定期考核，( 3 ) 长期 考核，( 4 ) 不定期考核 4 、按考核的形式划分有：( 1 ) 口头考核与书面考核、( 2 ) 直接考核与 间接考核、( 3 ) 个别考核与集体考核 5 、根据考核标准的设计方法划分有；( 1 ) 绝对标准考核、( 2 ) 相对标 准考核 此外，根据考核的目的和用途，还可以把绩效考核划分为例行考核， 晋升考核、转正考核，评定职称考核、转换工作考核等 西南交通大学硕士研究生攀位论文第 1 页 2 3 绩效考核的影响因素及风险因素 2 3 1 绩效考核的影响因素 据调查，脊3 0 5 0 的员工认为，企妲的绩效考核是无效的追根溯 嚣，缝经是由予垒錾在设谤、实麓天力瓷深续效管建懑窭瑗7 各静翘惩舞 数 1 不知道为什么要考核 考核墨鲍不聪确，有时蔟至是为了考棱两考核，企业考核方秘被考核 方部未能充分瀵楚缝了解续效考核只是一耱管瑾手段，本身并菲爨管理静 目的。同时。绩效考核体系的非科学性逶液现为考核原则的混乱和自相矛 盾，在考核内容、项目设定以及权重设黛等方面表现出无相关性，隧意性 突爨，零豢纹莰体瑗长害意悫巍令天好鬈，置续效考援律系缺乏袁经， 任意更改，难以保证政策上的连续一致饿 2 考核缺泛标准 嚣蘸多数念妲熬绫效考核标准过予模襁，表瑗为橼准欠缺、据撵走样、 灌 ；乏准确萋纯等形式班欠皱的标准或不裙关静标准来对被考核赣进行考 评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被 考核者对考核缩果感到信服。 3 。考菝方式攀一 在入力资源绩效考核的实践中，往镁是上级澍下属进行审查式考核， 考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或 豢好等饕客观嚣索将缀大程发影响绩效考核豹结果，考棱考的一象乏轰毒 辩媛由予狸关信息的欠缺焉娥以绘密令人信驻静考核意见，甚至会警 发上 下级关系的紧张要想科学全面地评价位员工，往往需要以多视角来观 察和判断，考核老一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考梭者本 入淤及客户等，蜜蓬3 6 0 。鹁综合考菝，麸嚣 霉窭穗瓣客凌、全甏耪确戆 考核意见，单一的考核人员徒往由于考辕者缺乏足够长的时间和足够多的 机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺麓足够的动力和能力 去徽塞缨致约谬徐，鍪要魏考孩人员豹嫒键往往导致浮癸绩暴戆必赛。 4 职工对绩效考核体系缺乏理解 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 有的企业程制定和实施一套新的绩效体系时，不熏视和员工进行及 辩、缍致，有效蕤海逶，赁忑薅续效考缓傣系豹警毽聪怒窥褥秀警窥苓羁 晰，常常产生备种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、蜜用性、 有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作 上的趣蠡 5 考核过耩形式纯 很多企业融经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心 都认为绩效考拨只是一种形式而已，出现所谓“领导说你行，你就行。不 霉氇行；领导谈镲苓露，髂魏不器，符 魏不行”瓣瀵撩舞瑟，浚考入赛歪 对绩效考核结果进行认真客观分析，没宥真正利用绩效考核过程和考核结 果来帮助员工襁绩效、行为、能力，责任等多方面得到切实的提高 6 。考核结莱冤复馊 考核结采光反馈虢表现形式一般分为二释：一种怒考核者主瘸上和客 观士不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成 为一种暗箱操作，被考核者恶从知道考核者对自己哪烂方面感到满意，哪 些方瑟需要羧滋窭瑗这耪媾猛往往燕考孩者整心爱馈会零l 逛下耩瓣不 满，在将来的工作中采取不龠作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核 结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出缩论，如进彳亍反馈势 必弓l 起匿大争议；第二魏续效考孩无反馈形式是撂考菝嚣无意识或笼戆力 将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由予考核者本人采能真 正了解人力资源续效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主 的企渡文化，健褥考核者没裔进行反馈续效考核结暴的能力和勇气。 7 。考核资游夔浪费 企业在实施绩效考核中，通过对各种资料，相关倍息的收集、分析， 判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些惯息资 源零霉淡充分逡惩到人事决繁，员工豹驳照发震，蝰调，薪裂篝臻渡及人 事研究等多项誓作中去，但掰前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现 两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费； 另一种剥是管攥人员滥用考核蜜源，凭铹考核结果对员工实藏严髫怒露， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 绩效考核信息成为威慑员工的帮凶，而不是利用考核信息资源来激励、引 譬，黎韵嚣鼓灏受工改透绫效、臻歪态发、提高毙力。 8 错误地萍 i 用考核资源 考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价 时，由于考核撂准苓稳定等鞠素，考核豢缀容易自觉誉耋觉建出瑗两静不 懿倾角：过分宽容和过分严掰。有的考核者奉行“帮攀佬”原羹| j ，对员工 的绩效考核绪聚进行集中处理，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真 正识别出员工猩业绩、行为和能力等方藤的差异；另一种倾向就是过分追 究爱王魏失误秘芩是，瑟瑟芝在能力、符为秘态度土瓣不霆遥分放夫，蓉 单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不德者，使得员工人人自危 9 考核方法选择不当 韭绩考核方法弯缀多，鲡曼工魄较译徐法、行为辩照表法，关键事传 法、等级签定j 蠢、目标管璞译价法，行为镶定评价法等等这些方法各有 千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以 指鼯被考核者识别能力上的欠缺：而有的方法可能非常适合利用业绩考核 终祭来指幕金簸籁定嫠谖谤翔，毽舔不邂台予乎鬻备方鬟蔻褪关者。 1 0 考核者心理、行为上的错误 考核者在对员工的绩效进行评估肘，会不自觉地出现各种心蠼上和行 势上煞镶误举凌，这类错误一般篷捂：必繇效应，藏燕当考核考瓣一位受 工的总体印象怒以该员工莱颂具体的特点，如辐貌、聪明或菜个事件作为 判断基础，得出的结论往往鼹一叶障且；隐含人格假设，就是当考核者在 进行续效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类( 如一位敬娩考、 一个徐藏翡家祆) ，在透露绫效考核孛，貔会“戴着豢镜看夭”。遥霞缝 错谡的出现是因为人类正常的记忆衰退。人们总是对最近发生的事情和行 为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行缋效考 核辩，被考核爱熬考菝绩鬃藏更多缝受戮透鬻表瑰载影豌。 2 3 ，2 绩效考核的风险因素 一个绩效考评工作体系是非常复杂的，它由许多内在的要素组成，如 考淫戆嚣豹，考译痿意夔来源、考译戆羔基、考译豹纛房、考译臻标黎设 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 置、考评结果的应用、反馈、考评的主体、对象、培训等等而这些要素 又都处在组织环境中，和组织的其他经营管理活动与过程紧密联系在一 起，他们相互影响、相互作用有正作用，有负作用。负作用就带来了风 险 风险一、战胜调整积重难返 风险二、优秀人才流失 风险三、引发内部冲突 风险四、分工、合作混乱 风险五、效率下降 风险六、组织文化冲突 风险七、与法律、道德相冲突 2 4 绩效考核的程序 考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。 l 、横向程序 横向程序是指按考核工作先后顺序形成的过程进行，主要有下列环 节： ( 1 ) 制定考核标准。这是考核时为避免主观随意性而不可少的前提条 件考绩标准必须以职务分析中制定的岗位职务职责要求与职务规范为依 据 ( 2 ) 实施考核即对职工的工作绩效，进行考核、测定和记录 ( 3 ) 考核结果的分析与评定考核的记录需与既定标准进行对照来作 分析与评判，从而获得考核的结论 ( 4 ) 结果反馈与实施纠正考核的结论通常应告知被考核职工，使其 了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点并针对考 核中发现的问题，采取纠正措施 2 、纵向程序 纵向程序是指按组织层级逐级进行考核的程序考核一般是先对基层 考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成由下而上的过程。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 ( 1 ) 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考绩考核 分析的单元包括职工个人的工作行为、工作效果，也包括影响其行为的个 人特征及品质 ( 2 ) 基层考核之后，则会上升到中层部门的层次进行考核，内容既包 括中层部门的个人工作行为与特性，也包括该部门总体的工作绩效 ( 3 ) 待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构( 或董事 会) ，对公司这一最高层次进行考核，其内容主要是经营效果方面硬指标 的完成情况( 如利润率、市场占有率等) 2 5 薪酬设计的内涵和种类 薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是雇 员由于完成工作而形成的心理思维形式；外在薪酬是指公司针对员工所做 的贡献而支付给员工的各种形式的收入组织发展专业人员通过有效的工 作设计来提高内在薪酬；薪酬专业人员负责外在薪酬 根据工作特征原理，当雇员工作在技术多样性、工作特性、工作意义、 自主权和反馈的程度都很高时，雇员的心理状态，也就是说内部薪酬就会 得到改善，如图2 - i 所示 核心工作特征主要心理状态雇主利益 技术多样性 人才流失减少 工作特性 有意义的工作经历 工作意义 缺勤率降低 自主权 对工作结果的责任感 工作表现改善 图2 一l内在薪酬的内涵 内在薪酬是由于自己努力工作而受到晋升、表扬或重视等，从而产生 的工作荣誉感，成就感、责任感内在薪酬包括：( 1 ) 参与决策的权利； 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 ( 2 ) 能够发挥潜力的工作机会；( 3 ) 自主且自由地安排自己的工作时间； ( 4 ) 较多的职权：( 5 ) 较有兴趣的工作；( 6 ) 个人发展的机会等等 内在薪酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有 固定的标准操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术、管理人员，或专 业人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆满解决 外在薪酬包括货币性薪酬劳、福利性薪酬和非财务性薪酬，如图2 - 2 所示 对绝大多数薪酬接受者来说，货币性薪酬实际上只是一种间接性薪 酬。他们最终的需求，可能是为了得到商品和劳务、社会的认同或尊重、 进入上流社会、获得友情和爱情等等。要充分地发挥薪酬的激励杠杆作用， 就不仅要了解薪酬接受者对货币的需求，还有必要了解接受者追求的最终 需求福利薪酬的基本取向是强化组织的凝聚力，强化员工的团队建设 因此，外在薪酬相对于内在薪酬来说比较容易定性及进行定量分析，在不 同个人、公众和组织之间进行比较好，容易操作 在薪酬体系的设计过程中，要密切关注和把握内在薪酬和外在薪酬的 平衡点如果企业人均收入都较高，但企业里没有业绩概念、没有成就导 向、没有相应的文化导向和向上的精神，那一定是内在薪酬出了问题只 重视外在薪酬。而忽视内在薪酬， 基本工资 补贴 浮动薪酮 隐性收入 股票期权 福 利 货 性 币 薪 性 酬 收 入 f 终身雇佣的承诺 非 l蠢全舒适的办公条 譬l呈管的激励和对成 圣一 薪艾霪蕾的头衔 磊 l ： 鸯磐器天藻霎累 i ：誓争曼苎名片 图2 2 外在薪酬的内涵 、rj 品 物持在支 及的育险期健上教保金假保务和种积薪康服训各公有健和培 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 员工往往表现出缺乏价值取各和企业精神。同理，如果一个企业有向 上的文化，组织凝聚力强，有挑战性，但没有外在薪酬的支持，只是空洞 地讲内在薪酬是没有意义的 2 6 薪酬设计影响因素 企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础 上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略 发展阶段、文化、市场和价值因素等 1 战略与发展阶段因素 企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则 是一致的企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对 薪酬策略要求是不一样的 比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非 常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有9 0 以上的 决策权：处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的 激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也 比较高，福利水平也会要求比较高但如果企业处于平稳发展期或者衰退 期时，制定薪酬策略又不一样了因此，企业设计薪酬政策必须充分与企 业发展的阶段相结合。 2 文化因素 文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围企业的工作文化一般 有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工 作文化 功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的 责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务 工资制为主 流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团 队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门 等现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变这种工作文化的 企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主 西南嶷通犬学硕士研究嫩学位论文第1 8 页 对效型工髂文化集中资源，抓往枫会，迅遽把产晶和服务撼向市场。 强谖蹇壤长静掰常壤避入；矮霾囊虢；粳蔼取决予瓣燹潆懿控剃；跨蘩秘 黼队。包括离水平的帮家等这种工作文化的念弛夜设计薪酬种燕要考虑 时效和速度因索，同时考虑工作质量因索，一般咀续效工资制为主 鼹络型工侮文健没有妒密翦鼷缀荚系，承认个人熬特殊黉皴，强谖搂 臻台捧茯律；数合获入方式分鬣校力，强调对公霜慧俸晷标鼢贡黻；菇“念 阍”方式形成工作网络舆慰的袋司有律师事务所、会计搴务所、某些咨 浓公司等这种工作交亿豹企业在设计辩酬对象冀强调裁懿共攀、风黢共 缀。 3 市场竞争因素 前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，逡熙主要强题调众业在设 计薪黧穗斑该考虑爨些泰甥竞争嚣索。遮璺嚣索包撰泰曩蘩戮承平、枣耢 入才侯绘尚器求情嚣、竞争对手鹣薪群竣策与薪酬承平、众藏所在市场懿 特点与竞争态势等等在究分调查和考虑以上阑素臌，企业制定出薪酬设 计靛市场赫酬线。 4 ，羧袋嚣素 价值因索是指企北必须支付薪酬的因素。现在企姬中一般的付酬因索 分为三犬类，即岗位因素、知识能力因索和绩效因素。岗位因素斑要评价 每个岗夔掰承糖奏程天套、在公霹串徐缀魏大奎，誊莛确定岗馥忑瓷翦纂 础# 知识穗力灏素主簧是评价企照巾每个员工巍上承裁的翔识和藏力鹩太 小，以及这些能力对众业发展战略的冀舞性，它是确定能力工资的基础； 续效嚣索主要鼹评价甓王兔金堑王搀，徽& 了多少鼗绩，戬及这然韭绫瓣 愈渣爱震翳茧簧往，宅趸确定绫效工资懿墓舔。 2 7 企业薪酬体系的影响因素含力模型 建蘩竞争瀚基盏麓裁，缀襄发震专婕人员襞薪粼设诗专簸入员耋蠢簌 攘j c 雩组织翡斑外环境进行究分的分析乏盾，拽掰影响薪酥体系设计的重震 因素才能肖技巧地设计出合理和科学的薪酬制度，增加公司的竞争优势， 馒褥鑫身的薪粼剃度巍露行业蓑蠹有裰麓职蹙的组织巾具备竞争力。搏嚣 西南交通大学硕士研究生学位论文第19 页 集含了组织内外环境各种因索及其它们楣曩之间可能产生的不同稷度影 嚷，籀建了金鼗薪囊薅系浚毒 内努嚣素会力模型，蘩爨2 3 瘊示。 影响企业薪酬体系设计的内外因素归根到底将决定所设计的薪酬体 系否取得成功从图中可以看出，企业根据国家文化、政府劳动法规、 经济发展水平秘蒡动力枣场豹竞争力等外郝环境医素来到定自己的缀织 笈袋战略，并建象自己狻特酌企韭文纯；程设计企烫自巍豹薪酬俸累之裁， 企业的财务条件是企业经营策略的瓶颈；在财务状况允许的条件之下，要 根据企业不同的产品生命局期和人力资源管理战略来精心设计薪酬体系； 每鼗露薅，设谤疆熬藜酝搭系哭毒获霉燹王豹接受雳蕤算是奏歪戆残动， 这魑因素缺一不可 国家文化：政府劳动法规：经济发展劳动力市场 权蘩f 距离 宪法水平：竞争聪力： 令入主义劳蘩法行鲎东乎劳动力供跨 豢体主义个人所得税法 竞争对手劳动力需求 不确定规避薪酬制度社会生活使用价值 男性，女性 社会保险制度水平 llii l 组织发艘战略组织文化 r ，l 黛l 【j ， 毒 毒 组织，产品生命周期： 人力资灏政策： 成长，成熟i 衰落期目标，定位i 计划 圈2 3 影响企溅薪酬体系设计内外因素会力模型 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 2 8 西方发达国家企业薪酬体系实践状况 在任何国家，企业的管理实践都是千差万别的以下所提供的几个国 家的薪酬体系实践状况是基于一种假设：一个国家和地区的社会、文化和 经济条件形成了鲜明的社会和雇佣关系但并不意味着一个国家里面存在 着一致性 1 美国企业薪酬体系 美国公司的管理者拥有较大的管理自主权，联邦政府除通过法律规定 最低工资和加班工资标准外，对企业的具体事务一般不加干预美国公司 建立薪酬体系的原则是通过关注员工短期服务，鼓励创新，变