（世界经济专业论文）我国物流企业基层员工激励机制研究.pdf

a ( 王”0 i l 论文原创性声明： 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指 导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引 用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或 撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：争舛 吼狮月易日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定 机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢 利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室 被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 言萎 器蒿暂言筠星铭亨日 醐：中易肘日醐m 广引川日 我国物流企业基层员工激励机制研究 我国物流企业基层员工激励机制研究 专业：世界经济 硕士生：林珍平 指导教师：陈功玉教授 摘要 2 1 世纪，物流在我国蓬勃发展，但是作为新世纪最有发展f j 景的行业，实 地调查我国物流基层员工的现状，我们却感到：现代物流理论和物流企业基层员 工的现状相去甚远，物流基层员工的离职率居高不下，在岗的基层员工们大多数 对物流业新的蓝图很漠然，员工工作消极，服务念度恶劣，野蛮装卸的现象时有 发生，于是客户投诉率和流失率不断增高，物流企业的形象和经济效益都被大打 折扣。在物流企业中，基层员工是直接向客户提供服务的群体，其服务质量直接 为整个企业的经济效益奠定了基础。因此如何设计一套针对物流基层员工的有效 合理的激励机制，以提高物流基层员工的工作积极性，就显得尤为重要。 本文通过访谈和问卷调查的方式，剖析我国物流企业所面临的困境，了解物 流基层员工的职业特点，分析物流基层员工流失率居高不下的原因，旨在探讨如 何建立起我国物流基层员工激励机制柬提高他们工作的积极性。本文结合经典的 激励理论，提出建立我国物流基层员工激励机制的四大原则，然后根据这些理论 和原则，从物质激励、精神激励、成长激励等方面建立我国物流企业基层员工激 励机制，内容包括针对基层员工设计的薪酬福利体系、绩效考核体系、美好愿景、 情感和荣誉、教育培训、职业生涯规划等。 本文为我国物流企业基层员工的考核激励提出了建设性的建议和解决方案， 具有现实指导意义。 关键词：物流企业基层员工激励机制 t h er e s e a r c ho nt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o r g e n e r a l e m p l o y e e si nl os t i c se n t e r p r i s e s m a j o r ：w o r l de c o n o m i c s n a m e ：l i nz h e n p i n g s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rc h e ng o n g y u a b s t r a c t t h el o g i s t i c si n d u s t r yi nc h i n ah a sb e e nd e v e l o p i n gr a p i d l ys i n c et h e 2 1 s tc e n t u r y a l t h o u g hi t i so n eo ft h em o s t p r o m i s i n gi n d u s t r i e s o u r s u r v e yo ft h eg e n e r a le m p l o y e e si nv a r i o u se n t e r p r is e sh a so b s e r v e d s o m e t h i n gd i s a p p o i n t i n g t h es u r v e yf i n d i n g si n d i c a t et h a tt h e r ei s a g r e a tg a pb e t w e e nt h em o d e r nl o g i s t i c st h e o r ya n dt h ec u r r e n ts t a t u so f e m p l o y e e sa tl o g i s t i c se n t e r p r i s e s t h es t a f fd e m i s s i o nr a t ei se x t r e m e l v h i g h ，a st h eb l u ep r i n to fl o g i s t i c si n d u s t r yi s n tv i e w e da sa p p e a l i n g i n s t e a d ，t h es t a f fw o r kw i t hp a s s i v em a n n e ra n dp o o rs e r v i c e s i e c a r e l e s sl o a d i n ga n du n l o a d i n g a sa r e s u l t ，b o t hc u s t o m e rc o m p l a i n t sa n d s t a f fd e m i s s i o nb e c o m e sh i g h e ra n dh i g h e r ，w h i c hl e a d st oa d a m a g eo ft h e l o g i s t i c sc o m p a n yi m a g ea n dp r o f i t a b i1i t y i nt h el o g i s t i c si n d u s t r y ，i t i si t sg e n e r a ls t a f fw h of a c ea n ds e r v et h e i rc u s t o m e r s ，a n dt h eq u a l i t y o ft h e i rs e r v i c e sw i l lb et h ei m p o r t a n tb a s i so ft h e i rc o m p e t e n c eo f m a k i n g p r o f i t s t h e r e f o r e ， i t i sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n tt ow o r ko u tac o m d l e t e s e to fe f f e c t i v ea n dv i a b l em o t i v a t i o nm e c h a n is mf o rt h eg e h e r a ls t a f f w h i c hw ille n h a n c et h e i rw o r k i n ge n t h u s i a s m i i 我国物流企业基层员t 激励机制研究 t h i s t h e s i si sb a s e do nt h ed e p t h i n t e r v i e w sa n dq u e s t i o n n a i r e s u r v e y s ，w h i c hh a sa n a l y z e dt h ec o r n e ro ft h el o g i s t i c si n d u s t r yi nc h i n a ， u n d e r s t a n d i n gt h eo c c u p a t i o nc h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a f fm e m b e r sa n d r e a s o n so ft h e i rd e p a r t u r e sf r o mt h e i re n t e r p r i s e s w i t ht h eh e l po ft h e c l a s s i cm o t i v a t i o nt h e o r y ，t h et h e s i sa l s oh a ss u g g e s t e df o u rp r i n c i p l e s f o rs t i m u l a t i n gt h eg e n e r a ls t a f fw o r k i n ga tt h el o g i s t i c se n t e r p r i s e s i np r c ab r a n dn e wm o t i v a t i o nm e c h a n i s ms u p p o r t e db yt h ec l a s s i ct h e o r y isr e c o m m e n d e df o rt h er e l e v a n ts t a f fi nt e r m so fm a t e r i a la n di m m a t e r i a l r e w a r d s t h a ti s ，ac o m p l e t e l yn e ws y s t e mo fw e lf a r e ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，f e e l i n ga n dh o n o r ，v o c a t i o n a lt r a i n i n g ，e n t e r p r i s ec u l t u r a l a c t i v i t i e s ，e n c o u r a g e m e n ta n dp u b l i c a t i o n ， c a r e e rp l a n n i n g ，e t c t h i s t h e s i sw i l lb eg r e a tv a l u ef o rc u r r e n tl o g i s t i c sb u s i n e s s m a n a g e m e n t s i n c ei th a ss t a t e di t s p r a c t i c a l r e c o m m e n d a t i o n s a n d s o l u t i o n sf o rt h eg e n e r a ls t a f fm o t i v a t i o np r o g r a mf o rt h el o g i s t i c s i n d u s t r yi np rc h i n a k e yw o r d s ：l o g i s t i c se n t e r p r i s e g e n e r a le m p l o y e e sm o t i v a t i o n m e c h a n i s 我国物流企业基层员工激励机制研究 摘要 目录 a b s t r a c t 目录。 第1 章绪论。i 第2 章国内外研究现状及文献综述 2 1 国外相关研究5 2 2 国内相关研究9 2 3 国内外研究评述11 第3 章我国物流业发展背景及物流基层员工职业特点。1 3 3 1 我国物流业发展背景1 3 3 2 我国物流企业激励现状与特征分析1 7 3 3 物流基层员工职业特点1 8 第4 章构建我国物流企业基层员工激励机制3 l 4 1 我国物流基层员工激励机制的设计框架3l 4 2 绩效考核体系3 3 4 3 物质激励设计3 7 4 4 精神激励设计4 0 4 5 成长激励设计4 3 4 6 负激励设计4 8 第5 章案例分析4 9 5 1 案例背景4 9 5 2 问题分析5 0 5 3 解决方案5 2 第6 章结论与展望一 5 4 6 1 结论5 4 i v l 2 3 一 一 一 一 一 一 义路 意思 与与点的容新目内创究究文研研本 l 2 3 我国物流企业基层员t 激励机制研究 6 2 展望5 5 参考文献。5 6 附录一5 8 附勇之二。6 3 致谢 v 我国物流企业基层员工激励机制研究 1 1 研究目的与意义 第1 章绪论 2 l 世纪，物流在我国蓬勃发展，随着世界各国经济的发展和国际贸易的广 泛拓展，物流管理手段和技术应用都在不断的改善和提高，现代物流业在国民经 济的发展中发挥越来越重要的作用。国务院总理温家宝于今年2 月2 5 号主持召 开国务院常务会议，审议并原则通过了物流业调整振兴规划。 作为新世纪最有发展前景的行业之一，她所呈现的应该是欣欣向荣的景象。 然而，由于我国物流业总体水平落后，现代物流服务体系尚未完善，我国物流行 业服务的水平与国际先进的物流服务水平还存在很大的差距。如果实地调查我国 物流基层员工的现状，我们会发现，我国的很多物流企业并没有我们想象的那么 乐观：比如物流基层员工的离职率居高不下，2 0 0 7 年达到2 9 7 ；在岗的员工 们大多数对物流业新的蓝图很漠然；有的基层员工对直接上司抱怨不断，有的员 工说他们对于法定4 0 小时的工作时限常常是遥不可及的企望。于是他们工作消 极，服务态度恶劣，野蛮装卸，甚至无故擅自离岗，导致客户抱怨连连，大量客 户流失，景象不尽人意。为什么会出现这种现象? 笔者通过对众多物流公司 基层员工状况的考察，从司空见惯的现象中发现了一些本质的东西，认为我国物 流企业现有的激励机制不能满足基层员工的需求是产生上述景象的主要原因。 激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励措施是人力资本收益最大 化的可靠保证。近年来国家和企业对中高级技能人才的重要性有了足够的重视， 出台了许多政策和制度给予了保障和激励，但对基层人才重视不够，研究的也不 多。然而在物流企业中，基层员工是直接向客户提供服务的群体，其服务质量直 接为整个企业的经济效益奠定了基础。因此如何设计一套针对物流基层员工的有 效合理的激励机制，就显得尤为重要。 本文正是基于这种情况，以我国物流企业基层员工为对象，分析人力资源管 我国物流企业基层员工激励机制研究 理中物流基层员工激励机制中存在的问题，并讨论和提出解决这些问题的对策。 希望对我国物流企业的人力资源管理工作能起到一定的借鉴和指导作用。 1 2 研究内容与思路 1 2 1 研究的主要内容 本文是在我国物流业蓬勃发展的大背景下，针对物流企业对基层员工激励不 足的现象，研究如何建立起我国物流基层员工的激励机制，从而发挥基层员工工 作积极性，带动公司业绩的增长。重点解决以下几个问题： 1 如何建立我国物流公司基层员工的薪酬福利体系 2 如何建立我国物流公司基层员工的绩效考核制度 3 如何建立我国物流公司基层员工的成长激励机制 4 如何对我国物流公司基层员工进行精神激励。 1 2 2 研究思路 本文研究的基本思路是在前人研究的基础上，通过抽样问卷调查，以现代 物流企业为研究对象，以激励理论为主线，员工满意度、人力资本投资以及物流 管理等相关的理论为辅助，通过分析物流企业基层员工的需求特征，针对员工的 需求，结合物流企业的战略与发展目标，总结一种合理有效的激励机制，调动员 工工作积极性，提高其工作绩效，从而实现企业与基层员工的共同目标。 本论文的研究思路可以表示为图1 1 。 2 我国物流企业基层员工激励机制研究 二二| _ 二二二_ 一_ 1 3 本文创新点 图i - 1 ：本论文的研究思路 本文的创新之处在于： 1 以往研究多是把基层员工和知识型员工一起进行研究，专门针对基层员 工进行的有针性的系统研究总的来说还是比较少，尤其是对物流企业这方面的研 我国物流企业基层员工激励机制研究 究更是寥寥无几。本文试以现代物流企业为研究对象，研究如何提高物流基层员 工工作积极性，激励其更有效地完成本职工作。 2 本文在构建我国物流企业基层员工激励机制时，从我国的国情出发，分 别引入物质激励和非物质激励体系，希望从物质和精神层面更全面地对物流基层 员工进行激励。 3 目前研究物流企业人力资源管理方面的论文很少能够理论与实践相结合， 本文在构建我国物流企业基层员工的激励机制之后，通过对国内物流公司的做法 进行案例分析，具有较强的实践和指导意义。 4 我国物流企业基层员工激励机制研究 第2 章国内外研究现状及文献综述 2 1 国外相关研究 西方国家衡量企业绩效通常采用两类指标：一是客观指标，如销售额、利润、 每股收益等，这些指标往往作为外部人士评价企业的依据；二是主观指标，指员 工的工作满意度，现代企业管理已将其上升到一个重要的高度加以重视。自管理 科学诞生之日起，不同的管理大师就提出了许多与之相关的理论和模式。 2 1 1 工作满意度对员工激励的作用 早在“科学管理之父 泰勒( 1 9 11 ) 认为“高报酬高满意度 的方式可以最 大限度提高每个工人的生产效率，以做到劳资两利，并最终达到企业的理想管 理目标时，就已具备了这一思想的雏形；“工业心理学之父 m u n s t e r b e r g ( 1 9 1 2 ) 在其名著心理学与工业效率一书中也强调了研究报酬和工作效率之间关系的 重要性。早期的两位学者虽没有明确提出“满意度”这一概念，但观点中已渗透 了该思想。 1 9 3 3 年梅约等人的霍桑实验作为行为科学的罩程碑为其后管理哲学的发展 构筑了崭新的理论框架，即一个组织应该获得具有高生产率和高工资满意度的劳 动者，以便更好的生产和发展，自此创立了企业员工是“社会人”的观点。实验 结果揭示出：员工对工作环境的感受、判断和态度对其行为方式会产生重大影响 作用；影响生产力的最主要因素是在工作中发展起来的人际关系，即员工在社会 环境与家庭生活中所形成的态度和企业内部的人群关系所共同影响的“士气 ， 它的满意程度是企业生产效率提高与否的关键决定因素，这就表明了组内互动是 影响工作满意度的主要方面，高的工作满意度导致高的生产率。梅约等人从心理 学角度出发所做实验的研究结论，引起了管理学者及工商企业界对组织中员工心 我国物流企业基层员工激励机制研究 理激励及满足感的高度重视，也开启了近代对于工作满意度的研究，并为该理论 的进一步发展提供了基本切入口。 h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 发表第一篇有关工作满意度的研究报告，标志着此概念正式 诞生。通过对美国滨洲贺普地区3 0 9 位工作者调查得出，工作满意度是工作者在 心理及生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。而 不同职业的工作者满意程度不同。职业阶层较高的人有较高的工作满意度，有他 对5 0 0 名教师的工作满意度调查为证，并发现工作满意度高的教师与上级及同事 间人际关系较佳；同时他的研究也提出了重复性和体力性工作的人比某些从事创 造性的人更能对自己的工作感到满意。所有这些都表明了职业类别、职业高低及 年龄差异会对工作满意度有影响。 2 1 2 各理论流派中工作满意度的内容 1 哈克曼和劳拉的工作特征理论 哈克曼和劳拉是现代工作特征理论的奠基者，在总结以往研究的基础上，认 为员工对工作的反应并非取决于工作的客观特征，而是由他们对工作特征的知觉 所决定，即工作满意度是通过激发员工三种心理状态( 包括工作意义、责任感和 对工作结果的了解程度) 而产生的。 2 亚当斯的公平理论 1 9 6 3 年亚当斯( a d a m s ) 的公平理论( 即社会比较理论或分配公正理论) 认为， 工作满意度的产生不仅来自员工从工作中得到什么，更重要的是要看自己收益和 他人相比较的结果，即员工满意与否都源自与他人“比较 后的公平感知。在与 他人比较或与自己过去工作进行比较时，便会对自己现实工作得出一个判断和态 度。公平理论认为，影响工作满意度的主要因素包括报酬、工作本身、提升、管 理、工作群体和工作条件。 3 马斯洛的需要层次论 人本主义心理学家马斯洛( m a s l o w ) 的“需要层次论”认为人的需要因其 强烈程度的不同而按顺序且以层次形式从低等的生理需要到安全需要、社交需 要、尊重需要直至最高等的自我实现需要，因此必须了解员工在某一时期的需要 6 我国物流企业基层员t 激励机制研究 尤其是该阶段的优势需要，并设法使其从工作中获取需要动机的满足，从而提高 他们的工作满意度，这样才能达到有效控制和激励员工行为的最终目的。该理论 对以后的工作满意度研究产生了深远影响。 4 赫兹伯格的双因素理论 组织心理学家赫兹伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论在工作满意度研究上也有 所体现，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，主要来自于工 作本身；而将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素，主要与人们 工作的外部环境有关。还对导致工作满意与否的因素做了进一步研究，推出导致 满意的因素有成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展；而导致不满意的因 素有企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，并进一步指出， 对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，对工作不满意起作用的主要是环境 因素。他认为工作满意度是员工对工作的一种感受，由激励因素决定，而保健因 素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此，只有激励因素才能够调 动起员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。企业实际应用中惟 有在满足保健因素的基础上，再不断提供激励因素，彳能使员工持续不断的获得 满足。 双因素理论给传统的工作满意度研究带来了巨大冲击，也对之后学者的研究 方向起了重大影响。6 0 年代中期以来，该理论日益受到研究工作满意度的学者 的广泛关注。与m a s l o w 的需要层次论相比，激励因素相当于需要层次论中的高 层次需求，而保健因素则相当于低层次需求，二者一脉相承但又各具特点。 5 弗鲁姆的期望理论 弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出期望理论， 其理论基础是建立在期望、诱利及工具价值三个基本概念之上，强调工作满意度 与个人期望有关，工作表现只不过是达成个人目标或个人满意的一种手段，个人 将衡量自己在工作后所得报酬及其重要价值作为行为抉择依据。其理论辩证提出 了在进行激励时要处理好三层关系，即调动人们工作积极性的三个条件： ( 1 ) 努力与绩效的关系。人们总希望通过一定努力达到预期目标，若个人主观认为达 到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量；反之若认为目标太 高，通过努力也不会有很好成绩时，就失去了内在动力，导致工作消极。( 2 ) 7 我国物流企业基层员t 激励机制研究 绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综 合的，包括物质奖励和精神奖励。如果他认为取得绩效后能得到合理奖励，就可 能产生工作热情，否则就可能没有积极性。( 3 ) 奖励与满足个人需要的关系。 人总是希望自己所获奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、 资历、社会地位和经济条件等方面的差异性，他们各种需要得到满足的程度就不 同。因此，对不同的人，采用同样奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的 工作动力也不同。 6 奥德费的e r g 理论 奥德费( a l d e r f e r ) 于19 6 9 提出的e r g 理论( e x i g e n c e ，r e l a t e d n e s s ，a n dg r o w t h t h e o r y ) 是对m a s l o w “需要层次论”的修订，该理论认为实现自己的愿望后才能 得到满足。尽管e r g 理论以三个层次取代了m a s l o w “需要层次论”五个层面， 但还是与之有很大差距：( 1 ) “需要层次论认为人会停留在某种需求直至满 足，然后再去追求更高层次的需求满足，即是一种需求刚性结构，而e r g 理论 认为人们可能同时追求多种需求，而且相互间具有激励效果。( 2 ) 需要层次论 认为人们在较低层次需求得到满足后，才可能去追求更高层次的需求满足，是一 种“满足进展的情形，而e r g 理论却将“挫折一退缩”情形加入其中，认 为高层次需求无法得到满足或受挫时，人们会“退而求其次”转向追求较低层次 需求。 7 l o c k 对工作维度的研究 l o c k ( 1 9 7 6 ) 发表的对工作维度研究的总结，指出多种工作维度与工作满意度 有密切关系，包括工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等。 8 h a c k m a n & o l d h a m 的j c m 理论 h a c k m a n & o l d h a m 的工作特性模式j c m 理论( j o bc h a r a c t e r i s t i c sm o d e l ) 提出 五个工作特性影响着三种心理状态，进而会影响到个人和工作的成果。而上述三 个因素工作特性、心理状态及个人和工作成果间的关系又受到个人成长需求强度 的影响。这一模式可以作为评估工作、优化工作设计、预测工作满意度的重要参 考。 9 波特和劳勒的综合激励模型 我国物流企业基层员工激励机制研究 波特和劳勒于1 9 6 8 年提出的综合激励模型是在完善前人理论基础上发展起 来的，把外在激励和内在激励结合在一起，含有努力、绩效、能力、环境、认识、 奖励和满足等变量。该模型是基于“激励并不等于满足或绩效”的假定，以“工 作绩效 为中心，以“激励一努力满意感 为轴线建立起来的。他们认为，与 其说满意感是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，即工作绩效带来不同 奖酬，不同奖酬又在个人心中产生不同满意感和归属感。该模型在今天看来仍有 相当的现实意义，它告诉我们，设置了激励目标、采取了激励手段，并非一定能 获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成“激励一努力一绩效一奖励一满 足”并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、 目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多 种综合性因素。 2 2 国内相关研究 在国内，众多学者们根据国外激励理论的成果，按照研究对象的不同进行了 细分研究，下面我们按照对不同性质的企业和职业进行了归纳和梳理。按企业性 质主要分为国有企业、外资企业、民营企业三大类。 2 2 1 对国有企业的研究 黄强( 1 9 8 6 ) 最早发现对我国企业职工的基本激励因素有七个，依次为能力、 基本需要、工作责任、个人发展、奖励、领导作风和情绪。以后的研究主要分管 理层和普通员工两大群体。针对普通员工，邢占军( 2 0 0 1 ) 研究表明，满意感影响 因素主要由物资、社会关系、自身状况、家庭生活、社会变革五个维度构成。随 着“人本管理”时代到来，员工工作积极性日益受到企业尤其是劳动密集型企业 的重视，而工作满意度是工作积极性的重要影响因素。对此刘金钵等( 2 0 0 1 ) 对上 海某纺织企业中来自不同部门、年龄分布在2 0 5 5 岁间的1 0 5 位员工的实地调研 的结果表明：员工满意度水平较低的因素集中在沟通、晋升、管理及薪金方面， 而在同事、福利方面满意度水平较高，处于基本满意状况。比较两大群体，普通 9 我国物流企业基层员t 激励机制研究 员工的个体特征是其满意度的一个重要影响因素，而在管理层不明显。 2 2 2 对外资企业的研究 香港城市大学梁觉最早对合资企业员工的满意感做过研究；凌文轮( 1 9 9 3 ) 对中同合资企业员工的研究发现中方员工和管理者对“现在的工资、工资的增长、 福利保健”满意度较低，对“职业稳定性、晋升机会及顶头上司的态度”的满意 度较高；随后俞文韦- t ( 1 9 9 6 ) 对1 2 8 名合资企业员工的工作满意度进行研究，发现 影响员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条 件、福利待遇、工资报酬和同事关系七个因素，同时研究还发现员工性别、年龄、 文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著影响。但 其研究存在两点缺陷：其一样本总量少，不能保证类别变量的每个分类数目都有 统计意义，其二研究对象范围较小，使得研究结果不具备普适性。基于以上讨论， 张勉与李树茁两位学者( 2 0 0 1 ) 7 ：t 用来自深圳市9 9 3 名企业员工构成的一个较大规 模异质性样本群体进行实证研究。与俞文韦1 j ( 1 9 9 6 ) 研究结果进行对比，他们发现： ( 1 ) 人口和职业变量中的教育水平、工作单位性质、行业和平均月收入变量在 未引入态度变量时对整体工作满意度有显著影响，而性别和年龄与工作满意度不 显著相关，这是与俞文t c t j ( 1 9 9 6 ) 研究的不同之处，相同之处在于管理人员级别越 高，工作满意度相对普通技术人员就越高。( 2 ) 在控制人口变量和职业变量的情 况下，除工资水平外，其它工作要素对整体工作满意度的影响趋势与俞文乍- 1 ( 1 9 9 6 ) 的研究结果基本一致。 2 2 3 对民营企业的研究 冯田华( 2 0 0 1 ) 以粤闽苏等东南沿海民营企业较为发达地区的1 5 家民营企业 作为调查对象，结果显示工作满意度普遍不高，平均为5 2 ；而刘凤瑜等( 2 0 0 4 ) 以杭州和深圳各一中型民营企业员工共7 8 0 人为样本的调查结果与俞文车- t ( 1 9 9 6 ) 研究结果惊人的相似，笔者认为这可能是由于当前民营企业不断学习外资企业先 进管理经验而使其管理、组织气氛等方面与外资企业具有极大的相似性造成的， 1 0 我国物流企业基层员t 激励机制研究 而且发现经济发达程度的差异也体现于工作满意度，深圳明显高于广州。张黎莉 等( 2 0 0 5 ) 对浙江某上市民营企业个案研究表明员工对工作协作的满意度最高，对 工作回报的满意度没有达到基本满意，是满意度各因素中最低的一个，且标准差 较小，说明大多数员工对工作回报的满意度很低。 综上所述，不同性质的企业在满意度状况上存在显著差异。从总体满意度 来看，满意度水平为：外企 民营 国企，与经验判断一致。但在不同满意度维 度上差异显著。外企员工对质量管理、成就感和同事等方面感到最满意，而安全 感、福利和参与管理上感到做得不够；民营企业员工对同事关系、工作条件和质 量管理感到更为满意，对福利、报酬和安全感方面感到不满此二者相似之处颇多， 而国企员工对福利、工作稳定性、同事等最为满意，对工资、晋升、管理等方面 感到不满。目前我国外资及民营企业发展较快，国家政策倾斜、市场潜力及竞争 压力是主要原因，因此他们会更多的关注员工，在使其“满意度最大化 的基础 上引导其行为向有利于企业更快成长的方向转化，达到企业价值与个人价值的共 赢。而国企恰恰缺乏这种危机感和竞争意识，所以国企改革势在必行。 2 3 国内外研究评述 虽然国内外学者对员工工作满意度进行了颇有价值的探索，但这方面的研究 仍然存在一定局限性，目前研究中还存在以下不足： ( 1 ) 研究内容上，国内外对工作满意度的重点都放在维度研究上，至于这 些因素发挥作用的原因及机制则研究相对较少。同时对工作满意度的效应研究也 比较缺乏；此外测量指标体系不统一，不同研究者可能根据各自偏好采用带有个 人倾向的测量指标，从而导致结论大相径庭。 ( 2 ) 研究视角上，以前诸多学者的研究多数是在默认一致的状态下进行的， 没有考虑情景因素如国情、政治、经济、社会、文化等背景的差异，以后的研究 应该更多涉及“人情景”之间关系对工作满意度的影响。此外对个体的研究没 能从群体或组织层面进行分析，缺乏扩展性。 ( 3 ) 研究方法上，传统的关于员工满意度的概念和度量方法的研究不是动 我国物流企业基层员上激励机制研究 态的，不能随时根据外界大环境和组织小环境变化的需要不断纳入新变量，缺乏 因果关系的分析；对于中介变量的作用也不能从整体上综合相关理论来解释。 ( 4 ) 研究领域上，与国外相比，国内工作满意度的实证研究相对不足，数 量不少但质量不高，重复性劳动居多。 因此，我们应进一步拓展应用领域研究，加强可操作化水平，实现其对组织 管理实践的指导意义和应用价值。 我国物流企业基层员- t 激励机制研究 第3 章我国物流业发展背景及物流基层员工职业特点 3 1 我国物流业发展背景 当我国物流企业产权逐步多元化，传统物流过渡到现代物流。从经营环境看， 我国物流企业正面临着前所未有的机遇和挑战。截至2 0 0 7 年1 2 月底，2 0 0 7 年 全国社会物流总额为7 5 2 2 8 3 亿元人民币，同比增长2 6 2 ，增幅比2 0 0 6 年提高 2 2 个百分点；2 0 0 7 年全国物流业增加值为1 6 9 8 1 亿元人民币，同比增长约两成。 最近，国务院审议通过，物流产业又“跻身”十大产业振兴规划，其中重点方向 是要积极扩大物流市场需求，促进物流企业与生产、商贸企业互动发展，推动物 流服务社会化和专业化。这将会给物流业带来深远的变化和影响，我国物流业进 入了机会难得的发展时代。 机遇不小，但由于目前我国物流业还处于发展阶段，大多数物流企业规模 不大，技术装备落后，综合性物流服务水平不高，专业化、信息化、标准化等方 面与国际化先进物流企业的差距较大，很多传统的观念和传统的运作模式仍然存 在着，由此给我国物流企业带来生存压力的挑战更大，普遍存在的问题主要体现 在： 3 1 1 员工整体素质不高 我国的物流企业有相当一部分是原来各系统各行业如外贸、供销、粮食、商 业、物资等储运企业转型或转制而成。由于历史的原因，很多企业员工年龄偏大， 文化程度不高，近年来虽招聘了不少的高校、中专、技校毕业生，但总体员工素 质提高不快。尽管现在有些物流企业如宝供物流、中海物流等现代先进的物流企 业引进了大量高学历、高素质的人才，但仍改变不了我国物流员工整体素质较低 的现象。笔者调查的某中型物流公司员工的文化程度和职业资格及年龄结构如图 3 1 和图3 2 所示： 我国物流企业基层员_ l 激励机制研究 初中5 3 r硕士1 j ，本科7 9 6 其 大专1 5 中技、高中 2 4 图3 - 1 ：某物流公司员工学历结构 3 级工1 9 初级工5 2 图3 2 ：某物流公司员工物流职业资质结构 从上图我们可以看出员工的学历和职业资质都偏低，高学历和高职称的员工 比例相对较少，根据国家标准物流企业分类与评估指标( g b t 1 9 6 8 0 - 2 0 0 5 ) 中的关于人员素质的规定，上述某物流公司还要不断的改善该公司员工的学历结 构和行业资质结构才能达到相应的物流企业等级标准。 素质是决定公司发展速度的关键因素，物流公司的工作人员素质参差不齐， 特别是一线工作员工缺少基本的专业培训，造成服务质量低劣。我们经常看到 些物流公司的员工送货时不太注意形象：穿衣不整洁；有的敞胸露怀，卷着裤腿， 躺在货物上等人；有的从车上往下扔货物；有的只顾自己方便把车乱停放；有的 1 4 我国物流企业基层员t 激励机制研究 开快车、闯红灯或者违章驾驶。员工素质较低形成制约公司发展的瓶颈。 3 1 2 工作环境和工作条件较差 据笔者调研考察发现：我国老的物流企业仓库大多陈旧，相当一部分仓库还 是上世纪六、七十年代甚至五十年代建成的库房或货棚，设备设施也跟不上现代 物流发展的脉搏。在装卸搬运方面，由于仓库或站台陈旧，或仓库缺乏适当的装 卸作业平台，员工作业环境及条件较差，作业操作难度较大而经常导致野蛮装卸 行为的出现。 例如，某物流公司北站分公司是一个大型的仓库基地，共有3 6 栋库房，但 其中有3 0 栋都是大跃进时期兴建的平房仓库，只有六栋是近年建成的楼房仓库。 和管理人员的办公室比起来该配送仓库的条件就非常差。闷热的仓库，缺少放散 货的架子，货物杂乱无章地堆在一起，地面上满是灰尘和水渍，运货车辆乱停乱 放。在这样的环境里，很难保证客户的货物不变得乱七八糟。然而，不少物流公 司的景象的确如此。 我国货运业的“野蛮装卸 属业内久治不愈的顽疾。即使用高价格的e m s 发送货物，也存在不同程度的磨损。到底是什么原因造成的昵? 普遍的看法是企 业不重视开发和使用简易的装卸工具，只靠员工双手和体力进行物流作业。比如， 运输车辆距地面一米多高，在没有装卸机具的情况下，大件货物要四五个人才能 卸下来。而一般工人送货、卸货的时候人数比较少，又没有专用机具，想卸下货 物，只有往下抛了。 3 1 3 信息化技术的应用程度不高 物流自动化是物流产业发展的一个重要趋势。由于历史的原因，我国物流业 信息化技术的应用程度并不高。笔者曾参观过的一些物流公司中，对计算机的配 置大致可分三种情况：( 1 ) 全部是高档的计算机设备和高速网络。达到这样配 置的主要是国内几家比较有实力的物流公司。但是，在企业的生产流程、业务流 程、经营决策和物流管理方面的应用非常有限。( 2 ) 有几十台性能比较差的计 算机。这样的公司多是中小物流企业。他们多半是大物流公司的业务合作伙伴。 1 5 我国物流企业基层员t 激励机制研究 计算机主要用来打印一些文件和报表。( 3 ) 没有计算机。这样的公司虽然名字 叫做物流公司，但实际上是一些运输公司，其货源和客户都不固定，管理不规范， 公司的业务管理仍是手工作业。 目前，国内比较先进的做法是：物流公司的网络和生产厂商的定货系统连接 在一起，系统会下载订货信息并根据这个信息打印出装车单，工人根据装车单给 订货商装车发货；订货商收到货物，确认无误后，在装车单上签名，交给司机带 回公司存档。 既然物流自动化能够带来很多的好处，为什么在一些企业罩系统的使用率 低下呢? 首先，很多物流公司存在资金不足的情况，而且公司内部缺乏能独立开 发自己的信息系统的高素质员工，请外面的人开发，费用又太高，公司难以承受； 其次，系统运行不稳定。由于各种技术原因和突发事件，物流软件开发不成熟， 常常使得系统不稳定，导致数据出错，工作人员因此不敢完全依靠系统，这些因 素直接影响员工使用的积极性；再次，工作习惯。不少员工对计算机功能掌握不 够熟，因而更习惯手工作业。 3 1 4 经营规模大小不一，管理水平参差不齐 我国物流企业数量较多，虽然也有几家规模较大服务水平较高的物流企业， 但由于我国的物流公司起步较晚，所以大部分的物流公司的品牌、运输网络等没 有真正建立起来，物流公司在管理方面呈粗放状态，大多物流企业足小而散，缺 少社会化，组织化，服务功能不完善，能做剑”一站式”服务的企业很少。生产企 业、流通企业“小而全，大而全”的现象普遍存在。自办物流公司数量过多，例 如几张桌子、几台电话、几辆车就可以组建一家物流公司了。其实这样的物流公 司业务范围非常单一，只是一种仓储或货代的形式开展业务，成本高，服务质量 也难以保证。 因此，必须提高物流配送的社会化、网络化程度，大力发展社会化物流服务 体系，支持社会化物流企业的发展，提高物流规模化效益，充分利用全社会物流 配送设施资源，鼓励兼并、联合、重组，尽快实现规模经济。 1 6 我国物流企业基层员工激励机制研究 3 2 我国物流企业激励现状与特征分析 在我国物流业蓬勃发展之时，为了在2 l 世纪使物流企业更具有竞争力，很 多物流企业向人力资源管理做了大量的投入，希望能更大发挥员工的积极性和创 造力，然而物流企业人力资源管理尤其是员工激励方面存在不少问题，企业面临 着由此带来的诸如人员短缺、流动频繁、协作精神退化、服务意识淡薄、服务态 度恶劣、员工整体素质不高等问题，物流企业存在的激励机制问题主要如下： 3 2 1 激励形式单一 成事在人，谋事在天，企业主的行为、思想对激励机制的成败至关重要。但 对于我国物流企业而言，许多物流企业创业初期规模小，人员数量不多，组织结 构简单。不少物流企业老总还没充分意识到激励机制的重要性，或者对激励机制 理解不正确，存在片面性，物流企业内部缺乏有效的激励机制。如有的物流企业 老总并不考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分时期，都给予物质激 励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，企业费事费财，激励效果不尽人 意；有的激励方式仅靠月、年度的企业绩效挂钩发放奖金，而有的优秀人