（劳动经济学专业论文）组织间文化融合与网络组织运行效率实证研究.pdf

内容摘要 2 0 世纪8 0 年代，网络组织取代科层组织成为新兴的组织运营方式，表现出强大的生 命力。其主张通过彼此间的有效合作，网络利益的共享，能力互补，求得规模经济与范围 经济，以提升企业网络组织各成员企业的运营效率与效益。众多学者从不同角度对网络组 织的效率发挥与稳定性给出了解释，多集中在对契约机制的研究上。然而任何契约机制都 是不完全的，需要借助非契约控制机制克服契约机制的不完全性。此研究拟突破现有框架， 探讨文化融合与网络组织效率之间的关系，以此作为对非契约机制与网络组织关系的有益 尝试，也期望对网络组织理论与文化理论进行补充。 这篇文章首先介绍了研究的背景，意义，内容与方法，并对国内外的研究成果和实践 成果进行总结归纳。在回顾网络组织与企业文化的发展历史和主要理论的基础上，对研究 对象之间的逻辑关系进行推理，即：组织间文化融合与网络组织运行效率之间是否存在互 动关系，这些互动关系如何相互促进或抑制。组织文化融合对网络组织的运行有何功能， 这些功能是具有正效应还是负效应，以及这些功能的大小，并提出假设。该文采用结构方 程模型分析技术对假设进行验证，并得出结论：( 1 ) 文化融合与稳定的合作关系之间并没 有直接的互为因果关系，文化融合通过促进组织问信任关系进而促进稳定的合作关系。( 2 ) 合作稳定对信任建立并无显著的促进作用。( 3 ) 文化融合与信任关系建立互为因果关系， 互相促进。( 4 ) 文化融合通过促进组织间信任关系进而影响网络组织运行效率，其中对交 易成本降低和促进学习创新的作用大于对促进范围经济形成的作用。( 5 ) 文化融合通过促 进信任关系，进而促进合作稳定，最终促进范围经济的形成。最后，根据实证研究的结论， 文章提出了几点对管理的启示，并总结了此次研究的不足之处以及仍有待深入研究的问 题。 关键词：网络组织文化融合运行效率结构方程模 a b s t r a c t t h e19 8 0 s ，t h en e t w o r ko fo r g a n i z a t i o nh a dd i s p l a c e dt h eh i e r a r c h i c a lo r g a n i z a t i o ns h o w i n ga s t r o n gv i m l i t y t h em e m b e r so ft h en e t w o r kc o l l a b o r a t e d ，s h a r e dr c s o b l c e s ，r e l a t i v e l y c o m p l e m e n t e da n dt r i e dt oa c h i e v es c a l ee c o n o m ya n ds c o p ee c o n o m yt oi m p r o v ee 硒c i e n e ya n d p r o f i t m a n ys c h o l a r sc o n c e n t r a t e do ne x p l a i n i n gt l l ee f f i c i e n ta n ds t a b i l i t yo ft 1 1 i sn e t w o r ko nt h e b a s i so fc o n t r a c t u a lm e c h a n i s m b u tt h ec o n t r a c t u a lm e c h a n i s mi sn o te n o u g ha n dc o m p l e t et o m a k es u r et h eo r g a n i z a t i o n a ln e t w o r kr u n sw e l la n dn o n c o n t r a c t u a lm e c h a n i s mi ss t i l l i n d i s p e n s a b l e t h i sr e s e a r c ht e n d st ob r e a kt h r o u g ht h ee x i s t i n gr e s e a r c hf r a m e w o r ka n dt r yt o i n v e s t i g a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee f f i c i e n c yo fn e t w o r ka n dc u l t u r ei n t e g r a t i o n , w h i c hi s a l s oap o s i t i v ea t t e m p tt or e v e a lt h en o n c o n t r a e t u a lm e c h a n i s m se f f e c to no r g a n i z a t i o n a l n e t w o r k t h ee s s a yg i v e sab r i e fi n t r o d u c t i o na b o u th i sr e s e a r c hb a c k g r o u n d p u r p o s e c o n t e n t sa n dt h e r e s e a r c ha p p r o a c hf i r s t l ya n da l s os u m su pt h er e s e a r c ha n dp r a c t i c a lf i n d i n g sb e f o r e t h e na f t e r r e v i e w i n gt h ed e v e l o p i n gh i s t o r ya n dt h e o r i e sa b o u to r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，w ed e d u c t e do nt h e l o g i s t i cr e l a t i o n s h i pb e t w e e nc u l t u r ei n t e g r a t i o na n dt h ee f f i c i e n c yo ft h en e t w o r k ，i n c l u d i n g w h e t h e rt h e ya r ei n t e r a c t i v e h o wt op r o m o t eo ri n h i b i te a c ho t h e r , w h a te f f e c t st h ec u l t u r e i n t e g r a t eh a s ，a r et h e yp o s i t i v eo rn e g a t i v e ，r e m a r k a b l eo rn e g l i g i b l e ，e t c ，a n dp r o p o s e dt h r e e h y p o t h e s e s t h er e s e a r c hu s e st h es e mt e c h n i q u ea n dt h es t a t i s t i c a ls o f t w a r e ：l i s r e lt 0 e s t i m a t et h em o d e la n dc o m e st ot h ec o n c l u s i o nt h a t ：( 1 ) t h e r e sn oc o m m u t a t i v ec a u s a l i t y b e t w e e nc u l t u r ei n t e g r a t i o na n ds t a b l ec o o p e r a t i o no fn e t w o r k b u tt h ec u l t u r ei n t e g r a t i o n p r o m o t e sm u t u a lt r u s ta n dt h e nm a k es u r et h ec o l l a b o r a t i o ns t e a d y - g o i n g ；( 2 ) t h es t a b l e c o o p e r a t i o nd o e s n tb o o s tm u t u a lt r u s to b v i o u s l y ；( 3 ) c u l t u r ei n t e g r a t i o na n dm u t u a lt r u s ta r e p o s i t i v e l yi n t e r a c t i v e ；( 4 ) c u l t u r ei n t e g r a t i o np r o m o t e sm u t u a lt r u s ta n dt h e nr a i s e se f f i c i e n c yo f t h eo r g a n i z a t i o n a ln e t w o r ka n dt h ei n d i r e c te f f e c t so nb r i n g i n gd o w nt h et r a n s a c t i o nc o s ta n d e n h a n c i n gt h ei n n o v a t i o na n ds t u d ya b i l i t i e s a r eb i g g e rt h a nt h a to na c h i e v i n gt h es c o p e e c o n o m i c ；( 5 ) c u l t u r ei n t e g r a t i o np r o m o t e sm u t u a lt r u s t ，t h e na c t so nt h es t a b l ec o l l a b o r a t i o na n d t h e na c h i e v e st h es c o p ee c o n o m i c a tt h ee n do ft h ee s s a y , w ed r a ws o m em a n a g e m e n t i n s p i r a t i o nf r o mt h ee m p i r i c a lr e s e a r c h a n da l s ol i s ta l lp r o b l e m sw h i c hn e e dt h ef a t h e r r e s e a r c h i n g k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a ln e t w o r k ；c u l t u r ei n t e g r a t i o n ；o p e r a t i n ge f f i c i e n c y ；s e m i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得天津财经大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：每芬鬣 签字日期：嘲阵多月，r 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解天津财经大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权天津财经大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文， ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：王警稻 导师签名： 签字日期：川年多月if 日签字日期：年 月日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：电话： 通讯地址： 邮编： 第1 章导论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 组织理论是一个既古老又前沿的研究命题，也是组织行为学与管理学的重要组成部 分。现代管理领域很多新的研究命题、研究方向都是伴随着组织理论的发展、演化而形成 的。组织间跨边界的经济技术合作催生了网络组织，已成为传统组织理论新的增长点。 2 0 世纪8 0 年代，日本企业在美国市场上竞争成功后，引起了全球的普遍关注，越来 越多的企业认识到将资源集中于核心能力是企业获取竞争优势的必要条件。于是企业开始 从全能生产、事事亲力转为关注某个优势明显的价值链条，并通过价值链的整合，将各种 外部资源进行充分利用，实现仅靠自身能力无法实现的目标。从系统的观点看，任何组织 都不是孤立存在的，他们与其他组织，包括供应商、顾客和竞争对手建立起不同的联盟关 系，而这种多重的、相互交织的复杂的结盟关系就构成了网络，每个组织都是网络中的节 点。伴随着信息技术、网络技术带来前所未有的新的生存和生活方式的革命，技术创新速 度日益加快，产品生命周期日渐缩短，经济全球化加剧，网络组织正在取代科层组织成为 新兴的组织运营方式，表现出强大的生命力。与传统企业的思维模式不同，网络组织摆脱了 旧体制下科层组织完全通过权威关系来协调行动，依靠扩大自身规模实现规模扩张、独占 经济利益、降低交易成本和经营风险的信条束缚，而主张通过彼此间的有效合作，网络利 益的共享，能力互补，求得规模经济与范围经济，以提升企业网络组织各成员企业的运营 效率与效益。网络组织独立实体之间通过整合资源、人力、信息、能力和知识，形成和发 挥协同作用，共同应对复杂多变和动荡相互交织的市场竞争。 网络组织与协同效应之间并不是一种简单的线性关系，网络组织并非天然具备产生协 同效应的能力。网络组织的运行效率与优势的发挥取决于网络合作是否稳定。事实上，网 络组织成功率并不高，能够长久维持协作关系的网络组织也很少见。这并不难理解，组织 管理本身就是一个复杂又具有挑战性的工作，更何况要协调、稳定众多企业之间的关系使 之密切合作。众多学者从不同角度对网络组织的效率发挥与稳定性给出了解释，多集中在 对契约机制的研究上。契约作为一种法律手段，对网络成员的行为具有约束力，但任何契 约机制都是不完全的，需要借助非契约控制机制克服契约机制的不完全性。而目前的研究 恰恰忽视了诸如文化、冲突、信任、声誉、沟通等基于组织行为层面的非契约机制的建设 和作用。文化作为非契约机制的核心，从价值观、经营理念和行为准则上对其他方面又起 到了决定性作用。网络组织成员间有形资产的互补效应可以使网络组织的整体效益提高， 但同时可能因为其中某个组织成员在实施过程中由于组织文化的冲突而产生抵制，从而造 成整个互补或合作的失败。因此，对于组织间文化融合与网络组织效率的相互关系进行研 究，可以改善网络组织运行效率，降低“合作终止现象 的发生机率。本选题的研究目 的就是找出组织间文化融合与网络组织效率之间的互动关系。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 对网络组织的研究，总体来看，大量的文献与研究仍停留在对网络组织产生的背景、 意义、构成、类型及其与传统科层制组织的关系进行理论说明阶段，对影响网络组织效率 发挥的研究也只集中于对契约机制的阐述，而忽略了非契约机制对其的影响。关于非契约 机制在单一组织内的研究已经形成体系，该研究突破现有的框架，探讨文化融合与网络组 织效率之间的关系既是对非契约机制与网络组织关系的有益尝试，也是对网络组织理论与 文化理论的补充。此外，对网络组织的研究多是从经济学、管理学和公司治理等角度出发， 该研究将从组织行为学的视角阐述组织间文化融合对网络组织效率的影响，可以拓宽对网 络组织研究的思路和范畴。同时，该研究结果还可以为提高网络组织运行效率提供理论支 持。 ( 2 ) 现实意义 经济全球化使竞争的空间无限扩展，企业通过各种合作以形成网络共同面对环境的挑 战。组织间的合作不仅是组织硬件间的兼容，更是组织软件间的兼容。而文化融合正是组 织软件兼容的重要组成部分与表现。因此，研究文化融合与网络组织效率的关系有利于提 高组织间合作的成功机率。网络组织是一个包含多重文化的经济组织，各成员组织都有自 己独特的文化背景、价值观念和行为方式。大多数组织成员之间没有资本的直接参与和控 制，它们之间不存在相互支配的纵向从属关系，而是为一个共同的目标而平等合作的联盟， 因此网络组织运作的成功要以不同组织之间的文化融合为依托。目前，许多网络组织因为 忽视文化融合这一点而造成文化冲突，进而影响了网络组织的整体发展与利益实现。本研 究的现实意义在于通过导入文化融合影响网络组织效率的机理与路径，可以指导我国企业 在网络组织模式下较好的整合组织文化以确保网络组织优势充分发挥。 。卢福财、胡平波，网络组织成员合作的声誉模型分析【i 】，中国工业经济：2 0 0 5 年2 月 2 1 2 国内外研究综述 1 2 1 网络组织的国内外研究综述 网络组织以其显著的协同效应引起了理论界与实业界的高度重视，学术界对网络组织 的研究也已取得了长足的进展。 国外关于网络组织研究起步较早，从2 0 世纪5 0 年代起，一些学者为了研究不同社会 群体之间的跨界关系，就已开始系统地发展网络概念。只是直到2 0 世纪8 0 年代日本的迅 速崛起加速了西方经济学家将网络分析方法应用于经济领域的研究。从目前的文献来看， 国外对网络组织的研究呈现出多学科交叉的态势，不仅涉及经济学、管理学、社会学和系 统科学等主流学科，而且还把一些边缘学科( 如生态学、生物学、神经医学等) 也逐步融入 到了这一领域。从某种意义上来说，对网络组织多学科的研究过程也恰恰就是对网络组织 的系统性理论的构建过程。 制度经济学派对于网络组织的研究涉及以下问题：风险与信急不对称、团队博弈及自 利与公共物品、机制设计、垂直整合与交易成木、资源与产权、价值创造与开发。其中， 以威廉姆森的交易费用理论最具影响力，该理论认为网络组织的形成是组织追求交易成本 最低的结果。但这种研究范式将每个交易而不是经济关系作为分析单元，忽视了联盟的社 会结构与互动合作过程。z a j a c 和o l s e n 认为该理论存在两个缺陷：一是交易费用经济学只 考虑了交易一方成本的最小化问题，而网络联盟关系到双边或多边交易，因此存在谁的成 本最小化的问题；二是交易费用经济学忽视了交易的持续特性，因为联盟中的交易不是一 次性交易而是重复性交易。 g u l a t i 圆认为经济学派是孤立的看待联盟并将其活动作为对交易成本的反应。他主张 用结构嵌入( s t r u c t u r a le m b e d d e d n e s s ) 理论来研究联盟网络，因为该理论涉及单个交易 与经济关系两个方面，其特色之处就在于它强调经济现象、个体行为与组织运作的嵌入性， 由于能够近似反映社会现实真相，因此g u l a t i 的社会网络理论己成为解释与研究网络组 织的新基础。 核心能力论、资源基础论与企业知识理论也是网络组织研究中运用较多的理论，但仅 仅限于解释网络现象，与网络组织自身的理论构建相距较远。不过这些理论都在某一方面 揭示了一个组织优于另一个组织的原因。 oa l s t y n e ，v iv t h e s t a t eo fn e t w o r ko r g a n i z a t i o n ：as u r v e yi nt h r e ef r a m e w o r k s j j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lc o m p u t i n g ，1 9 9 7 ， 7 ( 3 ) ：2 1 3 1 4 3 1 雷g u l a t i ，r a l l i a n c e sa n dn e t w o r k s j s t r a t e g i cm a n a g e m e n tj o u r n a l 。1 9 9 8 。1 9 ：2 9 3 - 3 1 7 3 不论上述哪种理论都涉及到网络组织的优势问题，学者们论述最多的就是优势互补、 费用节约与学习创新等。p o d o l n y 和p a g e 对此提出了一些尖锐的问题：既然网络组织具 有如此众多的优势，那么市场与层级组织为什么依然存在? 经济行为人为什么没有完全依 赖网络组织? 他们的回答是，对网络组织的依赖程度与企业所在的产业有关，新兴产业与 传统产业具有明显的差异，为此需要研究两个问题：一是决定行为人选择网络合作的因素 是什么，二是行为人建立网络关系的制约因素是什么。 关于这两个问题，或许可以在网络组织基于操作层面的研究中找到答案，包括网络组 织的管理机制与运作效率等问题。关于该问题的阐述，学者们普遍认为网络组织通过显现 或隐含的契约协调组织的行为，并相继说明了非正式的关系或相互信任的人际关系、相同 的价值观、沟通协商机制以及声誉影响着网络组织的运行效率。 尽管网络组织发端于经济实践，也推动了理论界对网络组织问题的长期探索，但是网 络组织理论的建设与完善仍任重而道远。 国内对网络组织的研究相对较晚，主要从2 0 世纪9 0 年代末开始。本研究对国内文献 进行了大量检索，总结了关于网络组织相关研究的内容构成。以中国知识资源总库c n k i 为例，本文检索了中国期刊全文数据库，以网络组织为题名作为搜索项，共检索到3 2 4 篇 核心期刊文章。而这些文章对网络组织进行整体描述的却比较有限，即使将网络组织作为 研究对象，也主要集中于网络组织的成因、特征、形式、运行机制和网络组织理论。还有 部分关于网络组织协同和治理的文章。除此之外，本文还对基于某一具体网络组织形式的 研究进行了搜索，其研究成果要远远多于对网络组织整体的研究，用铺天盖地来说一点也 不过分，仅核心期刊中研究虚拟企业的文章就有6 5 6 篇，研究跨国公司的有5 8 5 篇，战略 联盟文章达1 8 0 0 篇，产业集群和供应链的文章数量更分别达到2 0 2 3 和2 1 6 2 。可见，我国 自1 9 9 9 年至今，在网络组织某形式方面的研究可谓硕果累累，以产业集群，供应链，企 业集团为主。关于虚拟企业和跨国公司的研究集中于最近几年，并且在战略联盟的研究中 也有一部分涉及到跨国公司的战略联盟问题。在这七种形式当中，对于虚拟企业的研究主 要侧重于运作机制、边界与信任问题；对于战略联盟的研究更多关注与其稳定性及在各个 行业的运用；跨国公司的研究中关于并购部分和治理是学者们最为关心的话题；产业集群 的区域经济效应、形成和发展规律、核心能力与竞争力研究是重点；企业集团的研究侧重 于战略重组、协同经济、治理与博弈角度，而以分包制作为题名的研究，目前只有三篇， 4 ) p o d o l n y ，jm ，a n dp a g e kl n e t w o r kf o r m so fo r g a n i z a t i o n j a n n u a lr e v i e wo fs o c i o l o g y ，1 9 9 8 ，2 4 ：5 7 - 7 6 4 其中一篇研究丝绸行业的分包制，而另一篇研究日本的分包制。 从以上的整理可以看出：对网络组织的研究尚缺乏整体性。虽然在某些组织形式上所 作的努力确实取得了一定的成果，但对于网络组织整体的研究还是不足。无论是对网络组 织整体的研究还是对单个网络组织形式的研究，研究内容基本上围绕成因、运作机制、治 理展开。而对于网络组织效能等的研究还有待深入。并且在研究过程中很少关注方法论的 选择问题，很多研究都只是概念上的介绍，缺乏大量的实证研究的支持。 而对于国内国外学者共同面临的难点之一在于网络组织的调查研究中的抽样问题，这 涉及到网络边界问题，而网络边界一直是学者们争论较多的一个问题。在网络组织研究中， l a u m a n n 曾经提出，网络边界的界定应该引起更多的关注，包括合作结点的选择与合作关 系的选择。然而，在抽样调查中一个核心问题是难以将网络边界具体化。b a r n e s 曾经指出， 网络很有意思但却难以研究，因为在现实世界中网络缺少容易界定的天然边界。网络组织 学者必须在给定的范围内确定调查边界，否则调查问卷的发放就会遇到问题。如果网络边 界没有达成共识，那么边界的选择应该反映研究者的目的与研究假设。 1 2 2 网络组织运行效率的研究综述 网络组织运行效率的研究一直是理论界和实业界最关注的问题之一，很多学者对此作 了细致的研究。 o s l a n d 提出了一个用于指导企业建立战略联盟的过程模式，并用满意与不满意两个指 标来评价绩效。满意反映出合作带来的积极效果，不满意反映出合作带来的消极的后果。 u z z i 研究了结构性嵌入与绩效之间的关系，认为嵌入与网络结构要影响经济行为，组 织网络在嵌入式交换逻辑中发挥作用，它可通过企业间资源整合、协作与适应来提高经济 绩效，也可通过将企业锁定在网络之内，隔离来自网络之外的新的信息与机会，进而降低 经济绩效。进一步指出，企业在过低或过高嵌入网络中进行交易，其失败的可能性较高， 而在适当嵌入的网络更能引导企业走向成功，因为它为新的信急与学习创造更多的机会。 d u r m i r i g 认为联盟企业的成功与否要从三个方而来判断：每一合作方的创新成长能力、 各方互动合作的范围与程度、产业层面的合作效果。 l u m m n s 等人在描述制定战略供应链计划的七个步骤的同时，从供应、转换、交换、 需求管理四个方面，列举了供应链绩效十个主要考核指标。 r o g e r ( 1 9 9 9 ) 认为顾客服务质量是评估供应链整体绩效的最主要手段，并且提出十个方 面的评价标准。 孙国强，网络组织前沿领域研究脉络梳理【j 】外国经济与管理：2 0 0 7 年1 月第2 9 卷第l 姻：p 1 9 - 2 0 5 k a l e 等人认为，联盟成功与价值创造的评估在企业层面包括两个方面：一是长期联盟 成功的管理评估；二是价值创造的股市测度，用联盟后非常规股市收益来评估价值创造和 联盟的成功。 a h n j a 等人从任务特征、组织结构与绩效之间的关系入手，研究了虚拟组织的绩效问 题，她们认为组织结构与任务特征( 常规任务与非常规任务) 相适应会影响主观绩效( 合作伙 伴对任务的满意度) ，而不一定影响客观绩效。合作绩效的评估需要将主观与客观两个方面 结合起来，以克服任何单一角度评价的局限性。 国内对于网络组织效率的研究在各网络组织模式中也有所涉及，但比较混乱，也给本 文在进行理论梳理时造成了困难。究其原因主要是缺乏对网络组织运作效率的衡量标准。 不管是泛泛的网络组织整体还是具体的网络组织模式，它们的目标往往具有多重性，因此 难以用财务指标来度量，在许多案例中这样的度量几乎是不可能的。有时财务指标所反映 出的效率具有不对称性，有可能一方实现其目标而另一方并未实现，也有学者利用失败率 和寿命研究效率，但却缺少其他功能方面的完整数据，因此其分析是没有价值的。 现有的研究多从单个企业绩效的角度来展开。然而只重视节点的绩效是不够的，网络 组织的运作绩效的着重点应是网络整体的绩效，网络合作的价值应是一个整体性判断，而 非局部性判断。 对于运作效率的研究除了指标体系的构建外，更多的关注集中于影响网络组织运行效 率的影响因素上。并且许多研究很难界定是属于效率研究还是治理实践研究，因为网络组 织效率的提高是网络组织治理的一个重要目标。但很多的网络组织治理研究中对于效率问 题的考虑往往更重视契约机制的作用，至于从非契约机制角度研究网络组织，国内相关学 术领域还不是很多，但有关非契约机制的研究已经逐渐显示出一种动态和活泼的热点倾 向。例如：曾骁勇在研究企业虚拟团队的绩效研究时，就把领导模式、信任、文化和沟通 作为影响虚拟团队绩效的重要因素并将其纳入模型当中。袁红林在研究小企业组织创新时 指出处于创立期的小企业网络基本上是建立在个人身份基础上的企业网络。董淑芳在研究 网络组织治理时指出：网络组织要设置一些正式或非正式的沟通渠道，加快信息传递的速 度，扩大信息的传播范围，保障企业之间信息共享，最大限度地降低信息的不对称性，提 高双方行为的透明度。张毅，张子刚在研究企业网络组织学习过程中指出在企业网络中， 联盟伙伴之间的有效学习取决于组织行为模式中信任氛围的构建。卢福财分析了声誉对网 络组织成员的激励效应，以及声誉与网络组织治理绩效之间的关系。并得出结论：声誉效 应是网络组织成员合作的重要激励机制，在声誉效应的激励机制下，成员之间合作是有效 6 率的。而文化领域的学者们早已经开始探讨文化在组织与组织之间的影响与作用。 国内外学者的论述成果为本论文研究组织间文化融合与网络组织效率的关系提供了 良好的启示和丰富的素材。在进行文献检索时发现，关于文化和效率之间关系的研究多集 中于对跨国合资、并购企业的研究。在这一领域的学术文章非常丰富，主要针对文化差异 对企业进行跨国投资区域选择的影响、文化差异在合资企业建立过程中的影响、企业并购 之后不同文化间的融合等问题进行研究。总的来看，其研究内容还是过于具体、单一，只 侧重于对企业国际化经营这一特殊背景与并购合资者以特殊形式进行分析，而对于单个企 业之外，组织与组织之间文化融合的研究则很欠缺。即使少有的一些研究文化融合与组织 间合作效率的文章也大多限制于某一特定合作形态的研究，并未进一步拓展组织文化融合 与组织运行效率关系在所有网络组织层面上普遍性，或者对于这一关系的研究单从理论层 面加以推理、分析得出结论，却并没有在实证研究上得到一致验证。并且在研究过程中， 有些研究揭示了组织文化融合对网络组织效率的影响，但对这种影响究竟是双向的还是单 向的却没有进行系统研究，而且大多数研究并没有对文化融合、文化整合或是文化协同等 相近概念进行很好区分，而是笼统的阐述文化的影响或作用，具体到文化融合的某个方面、 某一维度与网络组织效率的互动关系研究则更有待深化。本论文的研究目的就是要通过实 证分析揭示组织文化融合与网络组织运行效率之间的互动关系。 1 3 研究内容与研究方法 1 3 1 研究内容 本文预研究组织间文化融合与网络组织运行效率之间的相互关系。即：组织间文化融 合与网络组织运行效率之间是否存在互动关系，这些互动关系如何相互促进或抑制。组织 文化融合对网络组织的运行有何功能，这些功能是具有正效应还是负效应，以及这些功能 的大小。希望通过本研究可以指导网络组织成员通过文化的协同、整合，稳定合作关系， 提高合作效率。 1 3 2 研究方法 本研究采用理论推理和实证研究相结合的方法。即在对已有文献理论进行梳理和分 析，结合以前学者实证研究成果的基础上，通过逻辑演绎，抽象出组织文化融合与网络组 织运行效率之间的基本关系，提出假设命题。然后发放开放式调查问卷，搜集数据，利用 统计软件l i s r e l 对数据进行分析处理。根据本选题的研究内容来看，涉及到多组自变量 7 与因变量。所要做的工作就是要将这些变量同时纳入一个模型，来探究变量之间的相互关 系，而结构方程模型分析技术恰好能支持本选题研究方法论的需要，因此本论文将主要运 用结构方程模型来进行研究。 1 4 研究框架 本论文主要分为5 章： 第一章是绪论。简要介绍研究的背景，研家的意义，研究的内容与方法，并对国内外 的研究成果和实践成果进行总结归纳。 第二章是研究的相管理论基础。回顾网络组织与企业文化的发展历史和主要理论，为 模型的建立作理论上的准备。这一章包括组织文化的理论综述和网络组织的理论综述。 第三章是研究假设与模型构建。根据理论综述推理研究对象之间的逻辑关系，提出假 设。界定研究对象的衡量标准。构建理论模型并确定结构变量，对相应的观测变量进行说 明。 第四章是模型验证与结果分析。编制调查问卷并凑集数据，对变量的量化方法、样本 选择进行说明，估计模型、检验拟合效果，对模型进行修正。对拟合结果进行讨论。 第五章是结论与管理启示。对假设检验的结果进行分析与说明，根据分析结果，阐述 本研究结论对管理的启示与指导意义。 8 第一章：绪论 第二章：研究的相关 理论基础 第三章：研究假设与 模型构建 第四章：模型修正与 假设检验 第五童：结论 图1 1 研究框架图( 资料来源：作者) 研究背景与意义 国内外研究综述 研究内容与方法 研究框架 组织文化理论综述 网络组织理论综述 研究假设 变量衡量 模型构建与变量说明 网络组织研究综述 网络组织效率研究综述 观测变量量化方法 抽样技术与样本描述 参数估计及拟合检验 模型修正 组织文化的内涵 组织文化的构成与分类 组织文化整合 网络组织的内涵 网络组织的分类 组织间文化融合的识别 网络组织运行效率的衡量 图1 2 论文结构图( 资料来源：作者) 9 第2 章研究的相关理论基础 2 ：1 组织文化的理论综述 2 1 1 文化与组织文化的内涵 文化是一个应用相当广泛的词汇，具有很强的民族性与历史性。关于文化的定义，不 同学术背景的研究人员有不同的理解与体会。例如文化人类学、文化社会学、文化民族学 以及文化比较心理学等等，都给出了本学科对文化的定义。在西方文字中，“文化”来源 于拉丁文的“耕种 ( c u l t u r e ) ，意思是指经过人类耕作、培养、教育、学习而发展的各种 事物或方式，是与大自然本来存在的事物相对而言的。1 8 7 1 年英国杰出的文化人类学家 爱德华泰勒第一次把文化作为一门科学进行了界定，认为文化是一个复杂的总体，包括 知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及人类在社会里所获得的一切能力和习惯。美 国文化人类学家霍尔认为，“文化是人的生存环境，决定了人们表达自我的方式、思维方 式、解决问题的方式、规则和建设的方式、运行经济和政府的关系和发挥作用的方式。管 理学学者艾德斯凯恩对文化的定义则是：一套基本的假设一一解决外在适应力( 如何生存) 和内部集成( 如何共同生活) 的普遍问题的共同方法，它被各个时期所包含，并从一代传到 下一代。 我国辞海对文化的理解有广义和狭义之分。从广义上讲，文化是指人类社会历史 实践过程中创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上讲，文化是指社会的意识形态， 以及与之相适应的制度和组织结构。李宗桂( 1 9 9 8 ) 认为，文化是代表一定民族特点的， 反映其理论思维水平的精神风貌、心理状态、思维方式和价值取向等精神成果的总和。国 内学术界对文化的理解，主要有“文化是一种关于若干人的共性的一种抽象。某种程度上 拥有共同的信仰和价值观念是文化群体的较为稳定的主要特征。成员所特有的某些行为习 惯、思维方式和礼仪等是文化的较为表层的表现。文化还可能外化为某些法律条文和制度、 规则中。 对文化的定义研究，大致可以概括如下：从心理学角度看：文化是为解决问题而进行 的特殊协调的一种模式：从历史学角度看：文化是在社会中一代一代流传下来的社会遗产； 。赵曙明，东两方文化与企业文化【m 】中国人事出版社：1 9 9 5 ，第2 页 。苏珊奈德施等著。石永恒译，跨文化管理【m 】北京：经济管理出版社，2 0 0 1 葛京，跨国企业集团管理【m 】，机械1 二业出版社：2 0 0 2 ，第1 6 3 页 1 0 从结构主义看，文化是对现象进行高度的抽象；从人来学角度看：文化是人生存的环境。 本文认为，从一般意义上说，文化可以定义和表示为人们的态度和行为，它是由一代 代传下来的对于存在、价值和行动的共识。它由特定的群体成员共同形成的，是社会与人 们共同生活的基础。社会生活在很大程度上依赖于人们的共识，这种共识就构成了特定的 文化。 关于企业文化的定义，最早可以追溯到霍恩斯( 1 9 5 0 ) ，他把企业文化定义为工作团队 中逐步形成的规范，例如在霍桑实验的继电器绕线机组观察室中形成的“干一天公平的活， 拿一天公平的工资 这种特殊的规范。 而理论界对企业文化的研究热潮却始于2 0 世纪8 0 年代日本经济的崛起和由此引发的 美同管理学的比较。美国管理界接连出现四部关于企业文化的重要著作，被称为企业管理 新思潮的“四重奏”：威廉大内的z 理论、迪尔和肯尼迪的西方企业文化、彼得斯 和沃特曼的寻求优势以及巴斯克和艾索思的日本企业管理艺术都分别给出了文化 的定义。 c o f f m a n 认为企业文化是人们相互作用时共同遵循的行为规范，例如使用的语言和遵 从的行为礼仪。 t a g i u r i 和l i t w i n 认为企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企 业成员与顾客或其它外界成员交往的方式。 威廉大内认为，企业文化是由其传统和风气所构成。此外，文化还包括一个公司的 价值观，如进取性、守势、灵活性即确定活动、意见和行动模式的价值观。 d e a l 和k e n n e d y 将企业文化理解为：由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文 化网络五因素组成的系统。其中，企业环境是形成企业文化中影响最大的因素，价值观是 企业文化的核心，英雄人物是企业价值观的人格化和组织力量的集中体现者，习俗仪式是 传输和强化企业文化的重要形式，文化网络是企业价值观和英雄轶事的载体，是传播企业 文化的通道。 p a s c a l er t 和a t h o s a g 提出企业成功不可忽视的七个变量，即战略、结构、体制、 人员、作风、技能、共同的价值观。其中战略、结构和体制是“硬”性的；作风、人员、 技能和共同的价值观是“软”性的。认为美国企业比较重视前者，日本企业则特别重视后 者。 p e t e r s t 和w a t e r m a n r 概括出美式企业文化八大特征：行动至上、接近顾客、自 主创新、以人为本、言传身教、扬长避短、精兵简政、宽严并济，并在成功之路一书 中将企业文化概括为“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构建 一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体静悄悄地进行经 营管理活动。 h o f s t e d e 认为企业文化是对惯例的共享认知，而不是通常认为的共享价值观。 s c h e i n 圆认为企业文化是一个给定的组织在其应对外部适应性和内部一体化问题的过 程中，创造、发现和发展的，被证明是行之有效的，并用来教育新成员正确地认识、思考 和感觉上述问题的基本假设。 j o h nk o t t e r 和j a m e sh e s k i t t 认为企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业 高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践是企业中一个分部的各个 职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那些共同的文化现象。 我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织 的价值观、行为方式、精神现象等。 刘光明指出，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态，包括在企业 中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等。 彭剑锋认为，企业文化是组织成员的一种心理契约，每一家企业都有自己的核心价值 观，员工因此与企业形成一种心理契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标 与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。同时，一旦融入企业的日常管理， 文化又是一种理性管理手段，它是企业实现功利目标的一种理性选择。 俞文钊 认为企业文化是在企业的长期经营发展过程中逐步形成的、具有本企业特色、 能够长期推动企业发展壮大的群体意识和行为规范，以及与之相适应的规章制度和组织机 构的总和。包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业 制度、企业内外部环境、企业产品、企业形象等。 国内外学者关于组织文化的内涵大体上可归纳出以下几种代表性的观点：第一种观点 认为，文化是指企业创造的具有本企业特色的精神财富。第二种观点认为，企业文化就是 一种观念形态的价值观，是一个企业长期以来形成的一种稳定的文化观念，历史传统，特 有的经营精神和风格等。第三种观点认为，企业文化是一种经济文化，它是和民族文化、 社会文化、政治文化、社区文化相独立而存在的，反映的是企业这个经济组织的价值观、 目的要求、实现目的的行为准则和习惯。第四种观点认为，文化是“对精神的集体设计”， o 托马斯彼得斯，小罗们特沃特曼，成功之路 m ：中国对外翻译出版公司，1 9 8 8 年版，p 2 7 屯h s c h c i n ，o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dl e a d e r s h i p 【m 】，s a nf r a n c i s c o ：j o s s e yb a s s 。1 9 9 2 ：6 - 4 8 俞文钊，管理心理学( 第二版) 【m 1 ，上海：东方出版中心，2 0 0 2 年7 月 1 2 它把一个人类群体和另一个群体区分开。但它们基本上都认为，组织文化是组织的价值观 和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。 综合以上看法，本文将组织文化界定为：在一定的社会历史环境下，组织在生产经营 活动中逐渐形成的并被成员普遍认同的价值观念、经营哲学、共同理念、行为规范、制度 规则等的集合体，共同决定组织及成员的行为。 2 1 2 组织文化的构成与分类 组织文化的构成与分类，由于研究者的训练背景，关心的主题与使用的方法各异，从 而形成了多元化的格局。比较有代表性的划分主要有以下几种： 首先根据企业文化对组织影响程度的大小，j o h npk o t t e r 和j a m e sl h e s k e t t 将 文化分为强力型文化、策略合理型文化和灵活适应型文化。 h o f s t e d 从人类文化学的角度，将文化分为价值观和实践两部分。其中价值观包含三 个维度：对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要；实践部分包括：过程导向结 果导向、员工导向工作导向、本地化专业化、开放封闭、控制松散控制 严格、规范化实用化六个成对的维度。 特伦斯迪尔和阿伦肯尼迪根据企业活动风险大小和反馈速度的快慢，将文化划分 为四类：强悍型文化( 高风险、反馈快) 、工作娱乐并重型文化( 低风险、反馈快) 、赌注型 文化( 高风险、反