（教育技术学专业论文）现代企业培训评估研究与实践.pdf

文摘 在市场经济发展溪求下，特别是中国加入w t o 以后，人们越来越认识到培训的黧 要性，而且已经意识到培训的必嚣性。对现代企业来讲，“熊唯一的竞争优势是要拥有 比侮敬嶷争对手更快的学习能力”1 。墙洲已缀成为企业积累入力资源，蹭强鑫身核心 竞争力的重要手段。培湖评信俸为培训的最瑶一个环节，意都是广大企娩的薄弱环节， 其理论储备和实践经验都极为欠缺。如何系统、客观、科学的对培训效果进行评估，楚 每个企业都在研究和探索的问题。 本文蓄先套绍7 培谖戆籁念秘模式，豢窭簿调是一耱教蛮嚣学霹熬过程，译建在绉 训设计过程中占有檄为重要的地位。其次对评估的概念、内容和效度进行分析，界定本 文所研究的培训评估魁对培训效果的评估。再次通过对现有评估模式及其虑用案例的研 究分辑必本文的评佐磷究与实践掇供了理论依掇。通过对i a c ( 安徽江滋汽车股份有限 公司， a n h u ij i a n g h u a ia u t o m o b i l ec o + l t d ，j a 0 现寄潞诫鼗况及其在评佶方面存 在问题的具体分析，在k i r k p a t r i c k 的四级评估模式和p h i l l i p s 的五级投资回报率 ( r e t u r no fi n v e s t m e n t ，r o i ) 评估模式的理i 仑基础上提出了一套“j a c 四级评估” 方寨及燕涟淡翟，并量进行实践帮分辑。最后程实黢夔基磴上对金鲎墙镁浮绩送行了探 索，总结出了企业培训评估的几顼指导性原则。 作糟希望本文能引起更多企业对培训评估的煎视，同时为其他有评估问题的企业掇 供一些理论和实践指鼯。 【关键词】企业企业培训培训评估 1 彼得圣密蔫，郭进琏泽，第五项修炼一一举习型组织酌艺术与实务 砌，上海三联书店。2 0 0 3 、1 a b s t r a c t w i t ht h ed e m a n do f t h e d e v e l o p m e n to f m a r k e te c o n o m y ，e s p e c i a l l ya f t e rc h i n a j o i n e d i nw t o ，p e o p l eh a v em o r ea n dm o r er e a l i z e dt h ei m p o r t a n c ea n dt h en e c e s s i t yo ft r a i n i n g a sam o d e m e n t e r p r i s e ，”i t su n i q u ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei st op o s s e s sf a s t e rl e a r n i n ga b i l i t y t h a nr i v a l s ”t r a i n i n gh a sb e c o m ea s i g n i f i c a n tm e a n sf o re n t e r p r i s e st oa c c u m u l a t ep e r s o n a l r e s o u r c e sa n dt oi m p r o v ec o m p e t i t i v ea b i l i t i e s h o w e v e r ， b e i n gt h el a s ts t e po ft r a i n i n g ， t r a i n i n ge v a l u a t i o nw h o s et h e o r ya n dp r a c t i c ea r es e r i o u s l yl a c k e d ， i sa l w a y saf e e b l eo n e h o wt oe v a l u a t et h et r a i n i n gr e s u l t ss y s t e m a t i c a l l ya n do b j e c t i v e l yi sap r o b l e mp o n d e r e db y e v e r ye n t e r p r i s e f i r s t l y ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ec o n c e p t sa n dm o d e l so f t r a i n i n g ，a n da l s op o i n t so u t t h a tt r a i n i n gi sa c t u a l l ya ne d u c a t i o n a la n dl e a r n i n gc o u r s e ，d u r i n gw h i c he v a l u a t i o no c c u p i e s a ni m p o r t a n ts t a g e s e c o n d l y ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h ec o n c e p t ， c o n t e n ta n dv a l i d i t ya n d d e f i n e st h a tt h et r a i n i n ge v a l u a t i o ni nt h ep a p e ri st h ee v a l u a t i o no ft r a i n i n gr e s u l t t h i r d l y ， t h ea n a l y s i so fp r e s e n te v a l u a t i o nm o d e la n di t sc a s es t u d yp r o v i d e st h et h e o r e t i c a lb a s ef o r r e s e a r c ha n dp r a c t i c eo fe v a l u a t i o ni nt h i sp a p e na i m i n ga tt h ep r e s e n tt r a i n i n gs i t u a t i o na n d e v a l u a t i o no fj a c ( a n h u ij i a n g h u a ia u t o m o b i l ec o l t d ) ，a sw e l la sb a s e do nt h e k i r k p a t r i c k sf o u r - l e v e lm o d e lo ft r a i n i n ge v a l u a t i o na n dp h i l l i p s f i v e l e v e lr o i ( r e t u r n o f i n v e s t m e n t ：r o i ) m o d e lo f t r a i n i n ge v a l u a t i o n ，t h i sp a p e rb r i n g sf o r w a r dt h es c h e m e “j a c sf o u r l e v e ie v a l u a t i o n ”，a n di t se x e c u t i o n ，b e s i d e s ，t h ea u t h o rm a k e st h e p r a c t i c a la n a l y s i s f i n a l l y ， a f t e rt h ee x p l o r i n gt h et r a i n i n ge v a l u a t i o no fe n t e r p r i s eb a s e do n t h ep r a c t i c e ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e ss e v e r a li n s t r u c t i o n a lp r i n c i p l e sf o rt r a i n i n ge v a l u a t i o no f e n t e r p r i s e s t h ea u t h o rh o p e st h a t t h i sp a p e rc a l la r o u s em o r ee n t e r p r i s e st op a ya t t e n t i o nt ot r a i n i n g e v a l u a t i o n ，a n da tt h es a t n et i m e ，c a np r o v i d es o m et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ld i r e c t i o n sf o r o t h e re n t e r p r i s e sw h i c hh a v es o m ep r o b l e m so f e v a l u a t i o na sw e l l k e yw o r d s e n t e r p r i s e 、e n t e r p r i s et r a i n i n g 、t r a i n i n ge v a l u a t i o n i i 第一章引言 1 1 问题的提出 企业以人为本，龙其是在企渡深化改革，加速发展建立现代企业制度的形势下，人 力资源懿台瑾开发帮充分裁焉驻褥尤为重要。近年来，隧蕾经济全球亿帮知谖经济兹逐 步深化，许多企业及其管理者更进一步认识到了人力资源在企业发展中的关键作用。“现 代企舭要想在日盏激烈的市场竞争中生存下来，发展壮大，就必须努力开发人力资源， 不凝煳强对员工弱绩潮”，这秘溪念已经成为瑷代企韭寥魏共谖。 随着中国加入w t o ，我国企业所面临的市场竞争目趋激烈。企韭为了提高自身的竞 争力，都纷纷建立了相应的培训机制，但是猩对培训效果的评估上，普遍存在着这样一 些问题； i 、金鱼戆翥瑟管理者不羹视培鬟评嚣 尽管许多企业的高层管理者非常强调培训的重要性，但是对培训效果评估的工作不 够重视，仅仅停留在相信“培训是有价值”的主观想法上。相应的，对评估工作的人力、 物力瓣投入不够，磐褒上阻碍了谬售工馋戆开震。 2 、培训评估人员不具备评估的能力 现有企业培训评估的操作者往往是培训的管理者和人力资源的开发人员，他们的评 估知识储备较少，对于究竟应该评估什么以及评估能回答什么问题并不十分清楚。在遮 释祷澈下， 龟搦或密是凭经验去浮 鑫，或者予髓不译话。 3 、评估方法简单、深度不够 许多企业对培训效果的评估只局限在培训结束对学员进行一个简单的考核，或者是 针对壤堋教籁、谍瑕、管理方露簿意见调查上。在培训络慕嚣不再进行蹑踪诞查，谨估 没有深入到培训结寐后学员的工作行为、态度豹改变、工作绩效的改善、能力的摄麓和 为企般带来的效益上来。这样得出的评估结果的效用很低，既不能真正殷映此次培训的 效果，也不能对下次培训工作的玎展提供有益的借鉴。 4 、译售文接不齐垒 狠多企业的评估文档不齐全，缺少系统的评估情况概谶、评估实施过程、数据分析 报告等文档。由于没有将评估过粳中所涉及的方法、内容、结果等原始资料完整的记录、 保存下来，或考鸯记录也没有汇总彤成评佑报卷，不利于今磊对评售结聚的查找分奉露。 5 、没有对珞嘲的价值效益避彳亍量证 培训作为企业对人力资本的投资，其最终目的是希望能够为企业带米价值收益。现 有大多数企业都只停留评估效果的定性分析上，对培训收赫的定量评估较少，缺少澍培 瓣投入程强掇戆穗镄诗雾。 ，i 综上所述，培训评估本身难度较大，而企业的高层管理者对评估工作不够重视，加 上评估人员缺乏评估的技能，评估对象模糊不清，是导致企业培训评估实践落后的原因。 因此，作者希望通过对培训评估理论和实践的研究为企业培训评估体系的建设提供理论 指导原则和实际操作方法。 1 2 研究内容与目标 本文首先定义了培训的概念、模式，指出培训其实是一种教育和学习的过程，评估 在培训设计过程中占有极为重要的地位。其次对评估的概念、内容和效度进行阐述，界 定本文所研究的培训评估是对培训效果的评估。再次通过对现有评估模式及应用案例的 分析为本文的评估研究与实践提供了理论基础。针对a c ( 安徽江淮汽车股份有限公司， a n h u ij i a n g h u a ia u t o m o b i l ec o l t d ，j a c ) 现有培训状况及其评估方面存在问题的 具体分析，作者在k i r k p a t r i c k 四级评估模式和p h i l l i p s 五级投资回报率( r e t u r no f i n v e s t m e n t ，r o i ) 评估模式的理论基础上提出了一套“j a c 四级评估”方案及操作流 程，并且对方案进行了实践操作，证明其可行性。最后在实践的基础上对企业培训评估 进行了探索，总结出企业培训评估的几项指导性原则。 作者希望本文能引起更多企业对培训评估的重视，同时为其他有评估问题的企业提 供一些理论和实践指导。 1 3 研究方法 本文主要采用的研究方法有： 采用“文献阅读法”查阅了大量与培训评估相关的文献，研究总结了国内外培训评 估的理论和模式；使用“内容分析研究法”对这些理论模式进行了分析总结；在对j a c 的案例研究上主要采用了“观察法”、“单一被试研究法”、“调查研究法”：使用“演绎 法”在j a c 评估实践的基础上总结了企业培训评估原则。 1 4 研究意义 培训评估的研究与实践对现代企业有着非常重要的意义。 第一、培训评估难是国内外企业培训共有的难题，因此本文的选题具有很强的现实 意义。 台湾学者郑耀本曾经对日本企业推行教育培训的障碍进行了调研，结果“培训效果 掌握较困难”占4 1 4 ，位居障碍因素第二位，第一位的是“无法与人事管理工作密切 配合”( 4 2 6 ) 。2 2 郑耀本著，日本的人事劳务管理 m ，1 9 9 1 美国学者对1 0 个国家的1 0 0 个组织进行调查，结果是大多数的企业通过学员对培 训的满意度进行评估，6 2 的企业通过学员学习收获分析进行评估，5 0 的企业通过员 工工作绩效进行评估，只有3 0 的企业通过组织绩效进行评估3 。 这两组数据都说明评估问题并不是我国企业所特有的，是全球企业共有的问题。 第二、培训评估在企业培训的设计过程中具有重要地位。 根据l e o n a r dn a d l e r 所提出的关键事件模型( c r i t i c a le v e n t sm o d e l ，c e m ) ，c e m 将培训过程视为一系列的关键事件，强调培训过程中的信息收集和分析的重要性。评估 和反馈作为关键事件之一处于核心地位，几乎向所有其他环节提供反馈信息4 。 评估是对企业培训的总结，是培训有效性的体现。同时，评估结果又给企业的下一 次培训提供了依据，在总结经验教训的基础上不断的改进培训。 第三、完善了从评估理论到实践的评估原则。 本文对现有培训评估理论做了详细的论述，分析了培训评估各种理论和模型的适用 范围和特点。同时，在评估实践的基础上完善了从评估理论到实践的评估原则，对企业 的培训评估有很强的指导意义。 第四，本文在前人研究的基础上所提出的一套培训评估操作流程，评估内容力求深 化，评估方法力求简单化，同时又考虑可行性和经济性，对现代企业建立评估体系具有 实践意义。 3 g l o b a ll e a r n i n ga 1 1 l a n c e ，7 0 $ d o n tm e a s u r eb u s i n e s si m p a c to ft r a i n i n g e b o l 2 0 0 4 、2 h t t p ：w w w t r a i n i n g f o u n d a t i o n c o r e s e a r c h d e f a u l t a s p ? p a g e i d = 1 6 4 0 4 里昂纳德勒德著，培训方案设计( d e s i g n i n gt r a i n i n gp r o g r a m ) 钔， 1 9 8 2 第二章文献综述 本章首先定义了培训的概念，指出培训也是一种教育和学习的过程，其次介绍了几 种培训模式，说明培训评估在培训中的关键地位。再次阐述了培训评估的概念、评估内 容和评估效度，界定了本文所研究的范围。最后详细介绍了国内外现有的培训评估模式， 并且利用案例分析了其适用性。 2 1 培训概述 2 1 1 培i jr l 的概念 国内外对企业培训理论的研究始于2 0 世纪6 0 年代，发展至今主要有以下流派5 ： 1 、“培训与发展”理论 由w w c g e h e ea n dr w t h a y e r 提出，他在1 9 6 1 年出版的 t r a i n i n gi nb u s ir l e s sa n d i n d u s t r y ) ) 一书提出了三种分析方法应用于企业选拔合格人才、编制培训计划、设计培 训方法等。这三种方法分别是组织分析、任务分析、人员分析6 。 i l g o l d s t e i n 在1 9 7 4 年出版了培训：计划发展与评估，主要讨论了采用解决问 题的研究方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以获得培训系统中的信息等问题7 。 他还在1 9 8 9 年出版的组织中的培训与发展中系统的总结了工业和组织心理学、组 织行为学与管理、培训与发展的研究成果，阐明了培训的发展、应用、评估等一系列的 理论问题。 这一理论主要从企业组织管理与企业发展的角度来看待培训问题。组织规划培训， 最终目的是通过把培训内容与所期望的工作目标联系起来，从而促进个人与组织的双 赢。也就是说，培训的最终目的是为了组织的绩效。 2 、“集体培训”理论 由v e m o nh u n p h r e y 提出。他所说的“集体”意指组织，培训即是教育，是教与学 的关系。学习是改变行为的过程，集体培训是改变组织行为的过程。他提出了一种集体 培训的模式，首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，从总体考虑培训，目的是使 个人培训最终为组织服务，提高组织的效率和效益8 。 集体培训理论将培训定义为教育，认为组织应该从整个组织的角度去考虑培训，培 训是组织和个人共同学习的过程。 5 张筱峰著，中国国有企业人力资源管理中的战略培训体系 d ，万方数据，2 0 0 1 、5 6 麦格西、赛耶著，( t r a i n i n gi nb u s i n e s sa n di n d u s t r y m ，1 9 6 1 7 戈德斯坦著，培训：计划发展与评估 m ，1 9 7 4 8 弗农汉弗莱著，全组织的培训 j 培训与发展季刊，1 9 9 0 3 、“人力资本”瑷论 出瑗艇多舒尔茨( t h e o d o r e 。w _ s c h u l z ) 在1 9 6 1 年提凌。键认为，人力资滚是一 切资源中簸重要的资源。在经济增长过程中，入力资本酶作箱大于物质资本的作用。入 力资本是需要有意识的投资来获得的，教育投资是人力投资的主要部分9 。 贝克尔( b e c h e r ) 子1 9 6 4 年和1 9 9 3 年对舒尔茨的“人力资本”理论傲了回应。人 力投资帮蹩教毒投资，教毒是资本懿形式之一糟。爱壳尔著量将培镁剜分为遴雳培镄露 专业培训。他认为，由于大部分的培训既包括通用培训，又包括专业培训，因此雇主与 员工共同分担培训的成本，共享培训的收益是合理的1 1 。 这一壤论将培训露终是组织投资在员工身上骢教育资本，缀织希望通过这种教育投 资得至i 缀织经济上的效益。这萃孛理论使得对培谢评佶於价燕窝整计算成为w 能。 4 、“终生教育”瑕论 其思想来源于二次大战后科学技术、生产技术、社会经济结构和社会生活的巨大变 纯，这些交纯镬褥正纛数骞不憨宠全邋应发震戆嚣要，终生教鸯愚怒羲产生在这释骜景。 1 9 7 2 年，联合国科教文组织在研究报告中提出了关于终生教育的思想。在终生教育中， 最重要的是成人教育。 这一憋想对培训的定义超出了企业内部的范髓，认为培训其实是一种成人教育。 5 、漆谤 定义 作者在此引用“培训是由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，离在改进员工 的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥嫩大的潜力以提高工作绩效，最终实现 提毫组织续教兹活魂蛇。”馋为本文鹾究瑟采矮数蟪调定义，魏强2 一l 绣示。 这一定义有以下几个层次的意义： 1 ) 培训是任何组织的一项基本职能； 2 ) 培训是一种教肖与学习； 3 ) 蝰稍翡直接蟊静蹩改交员工与鼗整或岗位有关静稚谖、疆麓露态度，以改交季亍 为而掇高工作绩效： 4 ) 从长远和整体糟，培训也是改进和提高组织绩效的一个基本途径和手段。 图2 1 培训的概愈图示 9 茜奥多舒黼获著， 力资本投资 孵，1 9 7 1 1 0 王显润著，企业人力资源歼发 蛔，吉林人民出版社，1 9 8 7 “【美】扬柑著，美国企业员工培训 脚，社会科学文献出版社，2 0 0 3 、i o p 3 - - 6 ”张志鸿、李羧庆、张成福著，现代培训理论埒实践e m ，中闰人事出版社，p l l 6 、小结 通过对培训概念的分析，作者希望达成一个共识：培训是一种教育与学习的过程， 其目的是为了提高组织的绩效；对于培训而言，教育的学习理论和评估方法仍然适用。 2 1 2 培训的模式 在培训的整个发展过程中，产生了许多培训模式，包括系统型模式、过渡型模式、 “国家培训奖”型模式、咨询型模式、持续发展型模式、阿什里德模式”。作者重点介 绍两种，目的是确定培训效果评估在培训系统中的地位及作用。 i 、系统型培训模式 系统培训，是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。在实践中，步 骤的多少和具体细节会有差异，但通常包括以下几个方面： 1 ) 制定培训政策、策略 2 ) 调查、分析、确定培训需求 3 ) 制定培训目标与计划 4 ) 实施培训计划 5 ) 对计划的实施进行评估、审核 系统型培训模式始于2 0 世纪6 0 年代美国陆军教学训练采用过的方法，它将培训划 分为培训需求分析、培训课程设计、培训计划制定、培训实施和培训效果评估五个阶段。 其模式图如图2 2 所示： 图2 2 美国陆军教学训练采用的系统型培训模式图 博伊代尔( b o y d e l l ) 对系统型培训模式进行了系统的研究，并提出了一个十个步 骤的循环过程，其中最广泛使用的简化模式图如图2 3 所示： ”杨杰著组织培训呻 ，中国纺织出版社，2 0 0 4 、4 ，p 8 5 一1 0 4 图2 3b o y d e ii 简化系统型培训模式图 从以上几种系统型培训模式图中，作者总结出其特征为： 1 ) 培训应被视为是一个系统，由需求分析、设计、开发、实施和评估子系统构成， 共同完成培训任务。 2 ) 培训不仅仅是一个阶段性的过程，也是一个培训循环。培训效果评估作为最后 一环，起着“承前启后”的作用，其结果直接影响本次培训和下次培训的设计。 2 、咨询型培训模式 咨询型培训模式亦称顾问型模式，是以协议和合同的方式固化组织需要和待解决的 问题，然后展开分析检查，在此基础上实施相关培训，一旦项目评估完成即解除协议或 合同。其模式图如图2 4 所示： 意向洽谈项目方集 警： ? i 篙 二= 。，、。= 工 培训实簏 培训动员 图2 4 咨询型培训模式图 在咨询型培训模式中，评估处于整个培训循环的核心，这也是培训模式发展的重要 一步。评估为整个培训服务，包括课程设计、培训的实施以及后期跟迸等等方面。 3 、小结 无论采用哪种培训模式，都突出强调了培训是一个系统过程。它由许多个子系统组 成，每个子系统各司其职，互相联系，共同完成培训任务。培训效果评估的重要性就在 于它是对整个培训过程的总结，是培训有效性的最终检验标准。同时，此次培训评估的 结果又成为下一次培训改进的依据。 2 2 培训评估 2 2 1 培训评估的概念 在开始研究培训评估的概念之前，有必要先澄清一些术语。在各类学术著作中，与 评估相近的词语还有评价、评鉴、考评等，英语中有e v a l u a t i o n 、a s s e s s m e n t 和 a p p r a i s a l 。鉴于目前我国教育界并没有对这些概念作严格的区分，本文为方便起见， 将统一使用“评估”。而评估就其发生时间不同，又可以分为培训前评估( 包括培训需 求的整体评估、培训对象的评估、培训计划的评估) 、培训中评估( 对培训进度、中间 效果的评估、还有对培训教师、课程、管理、设施的反馈以及时调节培训) 和培训后评 估。本文讨论的评估界定在培训后的培训效果的评估上，以下简称“培训评估”。 雷蒙德a 诺伊将培训i 评估定义为“培训评估是指收集培训成果以确定培训是否 有效的问题”。 j a c kj p h i l l i p s 将评估描述为“评估是一个用来确定某个活动的价值或意义的系 统过程”1 6 。从广义上讲，评估是用来改进人力资源开发的运作过程，或者是用来预测 培训项目未来情况的。他将这个广义的目标细分为十个评估目标。作者对其简化，提出 以下六个培训评估的子目标： 1 ) 确定是否实现了培训目标； 这是最基本的评估目标，确定培训是否有效。 2 ) 学员对培训的意见与建议： 包括培训人员、培训资源、培训设施、培训管理中的优点和缺点，作为下 次培训改进的依据。 3 ) 学员从培训中学到了什么，这些对他工作有什么帮助： 4 ) 培训对组织的业绩有没有影响； 5 1 评估非预期的培训效果； 6 ) 确定培训的成本和利润，以计算投资回报率。 2 2 2 培训评估的内容 培训评估的内容是培训结果。培训结果包含五种类型：认知结果、技能结果、情感 结果、效果性结果和投资净收益1 7 ，培训评估要始终围绕这五个部分开展。 “高文举著，培训管理 m ，广东经济出版社，2 0 0 1 、4 ，p 2 1 2 ”【美】雷蒙德a 诺伊著，徐芳译雇员培训与开发 删，中国人民大学出版杜，2 0 0 1 年，p 1 0 6 ”【美】杰克j 菲利普斯著李元明、林佳澍译培训评估与衡量方法手册( 第三版) 蛔，南开大学出版 社，2 0 0 1 年，p 4 7 - - 4 9 ”k r a i g e r 、f o r d 、s a l a s a p p l i e a t i o no f c o g n i t i v e ，s k i l 卜b a s e d ，a n d a f f e c t i v et h e o r i e so fl e a r n i n g o u t c o m e s t on e wm e t h o d so f t r a i n i n ge v a l u a t i o n j ，j o u r n a lo fh p p l i e dp s y c h o l o g y ，7 8 ( 1 9 9 3 ) ，p 3 1 1 - - 3 2 8 ：j a c k j p h i l l i p s r o i ：t h es e a r c hf o rb e s tp r a c t i c e s j ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，( 2 、1 9 9 6 ) p 4 2 4 7 ： d l k i r k p a r t r i c k ，e v a l u a t i o no ft r a i n i n g ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n th a n d b o o k 蛔，2 de d ，e d r l c a r i g ( 1 9 7 6 ) 。1 8 1t o1 8 - - 2 7 8 1 、认知结果 认知终栗技援亲粼麟受剥者对予培训顼髫所强通戆原剐、攀实、技本、程序藉流程 的熟悉稷发。它是衡鬃受谢者在培训顼霹中学礤了哪些知识。 2 、技能结果 技能结果包括技能的获得或学习( 技能) 以及技能的在职成用( 技能转化) 两个方 瑟瑟内容。它矮寒译馁受调毒夔援零粒运动技骚承乎及箕嚣荛。 3 、情感结果 情感结果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者 对培训项强鲍反应，其德一些类型还瞧括对多元他豹容忍度、学习的动机、瓣安全的态 度戬及在客户服务中酶定向。 4 、效果性结果 效果性结果用来判断培训项目给企业带来的网报。 5 、投资净嫒益 投资净收益指对培训所产生的赞币收益与培训成本进行眈较之后的企渡从培训项 目中所获得的价值。 2 2 3 墙训评估酶效度 培训详估的效度是指培训所达到的效果是否鼹其所要实现的目标。戈德斯坦在1 9 8 6 年通过研袋，提出了培训效凄主要蠢疆种类型滞：培训效度、迁移效度、缎织内效凄和 组绥闯效菠。培谢评依所确定的这翻类效度，可以重新定位培溯需求，设裁培稍譬标， 修改或重新设计培训。这四种不同的效度按层次排列，如图2 5 所示。 缀织满簸震 蛆织内效度 迁移效度 壤谢效褒 整嚣蛰疆 蒿鄯蛰 耋 图2 5 培训评估的效度层次 1 、瑶诱藏度 培训效度是指在受硼期间受训者的学习是否有收获，通过殛训者在培训目标上的表 现来衡量。 2 、迁移效疫 亦称转化效度，是攒在培训簸闯举习至i 的知识、技能和能力在多大程度上改进了工 8 杨杰著，组织培训 m ，中国纺织出版社，2 0 0 3 、4 ，p 3 3 4 - 3 3 5 作绩效。 3 、组织内效度 组织内效度即组织内接受培训方案的新小组成员的工作业绩是否和原培训小组的 一样。在此情景下，评估人员试图根据前一组受训学员的表现预测新一组受训学员的表 现。 4 、组织间效度 组织间效度日p 在某个组织内有效的培训方案是否能成功运用于其他组织。 培训评估要充分考虑这四种评估效度。在评估培训的认知、技能、情感结果时，重 点考虑的是培训效度。在对效果性结果和投资净收益的评估时，注意迁移效度和组织内 效度。一般来说，组织间效度最难保证，相对的培训效度较为容易得到保障。 2 3 评估模式及应用案例分析 2 3 1 泰勒模式 泰勒模式。9 诞生于本世纪3 0 年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切。 这一模式的基本观点集中体现在所谓的“泰勒原理”中。泰勒原理是由两条密切相关的 基本原理组成的：一条是“评价活动的原理”；另一条是课程编制的原理。泰勒评价模 式的评价步骤包括以下几个方面： 1 ) 确定教育方案的目标 2 ) 根据行为和内容对每个目标加以定义 3 ) 确定应用目标的情景 4 ) 确定应用目标情景的途径 5 ) 设计取得记录的途径 6 ) 决定评定方式 7 ) 决定获取代表性样本的方法 泰勒模式的特点是以目标为中心的，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实 旌，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易 行。在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。 其缺点是：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目标 的评估；重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；目标的制定大多是 教育者的意见，较少注意学生的意见。 泰勒模式对培训评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否达到 培训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式。 9 泰勒著，龚伟民译，陈玉琨校，方案评价原理，教育学文集教育评价 m ，p 2 5 3 - - 2 5 4 2 3 2c i p p 评估模式2 0 c i p p 模式诞生于本世纪6 0 年代，由斯坦弗尔比姆提出的。c i p p 代表该评估模式中 最基本的四种评估背景( c o n t e x t ) 、输入( i n p u t ) 、过程( p r o c e s s ) 和成果( p r o d u c t ) 。 1 、背景评估( c o n t e x te v a l u a t i o l l ) “考察现有的目的与重点是否与使用者的需求相一致”，“其评估结果都应该为调节 现存的目的、优先顺序所需的变革提供坚实的基础”。也就是说，要根据不同的学习对 象制定出不同的学习目标，需求评估就是最常见的背景评估的例子。 2 、输入评估( i n p u te v a l u a t i o i l ) 确定项目规划和设计的总体策略是否需要外部的帮助，指导培训项目的设计和开 发。 3 、过程评估( p r o c es se v a l h a t i o n ) 为那些负责实施培训项目的人们提供信息反馈，指导项目的实施过程。 4 、成果评估( p r o d u c te v a l u a t i o n ) 对目标结果进行衡量和解释，包括预期目标与非预期目标。 c i p p 模式弥补了泰勒模式的缺陷，将教育目标和非预期目标纳入评估之中。c i p p 不是以目标为导向的，而是以教育决策为导向。背景评估为计划决策服务，输入评估为 组织决策服务，过程评估为实施决策服务，成果评估为再一次的决策服务。 但是，由于c i p p 的四种评估都是为决策服务，因而评估缺少完全意义上的价值判 断，同时也制约了评估人员作用的发挥。并且该模式设计步骤较为复杂，需要专门的专 家参与实施，因而它的使用受到了很大限制。 c i p p 模式对培训评估的指导意义在于：培训评估不仅要评估培训目标的完成情况， 对培训所带来的一些非预期的目标也要评估，作为下一次培训改进的依据。 应用案例2 1 i b m 教育小组在九十年代结束前将公司的教育体系作了巨幅的改变，在教育训练的 评估上采用所谓投入一过程一产出( i n p u t p r o c e s s o u t p u t ，i p 0 ) 的训练评估模式。这 个模式就是基于c i p p 的改进。通过i p 0 帮助决策者在众多方案中选出可取得最大成效 的方案。 2 3 3 目的游离模式2 2 目的游离评估诞生于2 0 世纪6 0 年代，由美国教育家和心理学家斯克里文提出来的。 严格地说，目的游离模式不是一种完善的评估模式，它没有完整的评估程序。因此，有 如斯坦弗尔比姆著，陈玉琨译、施良方校，方案评价的c i p p 模式，教育学文集教育评价 m ，p 3 1 4 2 。李元墩、傅永钧著，“员工教育训练成妓评估之探讨” e b o l ，中华人力资源会讯，台北中毕人力资源管理 协会，第1 6 期h t t p ：w wa d v m c l c o m s 4 p l 一7 h t m 驼转引：陈玉琨著，教育评价学 m ，人民教育出版社，1 9 9 9 、1 2 ，p 6 5 - - 6 6 - l l - 人把它仪当作一种关于评估的思想原则。斯克里文断定：“对目的的考虑和评估是一个 不必要的，嚣且是有鬻的步骤；”按他数理点采餐，嚣挺评估缀窖易使评傣入受方案巷4 定者所确定的叠的的羧帚，因蘸，稳建议把评德麓重点由“方案想于骨么”转移到“方 案实际干了什么”上来，即“目标游离”。他认为，评估委托人不应把方寨的目的、目 标告诉评估人，而应当让评估人全丽地收集关于方案实际结果的各种信息，不管这些结 采是颈麓瓣还是 颈麓瓣，氇不管这些结采是积投静还是瀵辍瓣，这群方辘缓a 餐鼹方 案做出正确的判断。 目的游离模式是一种自由目的评估的模式，强调预期效威之外的“非预期效应”。 它突破了疆标的限制，认为评 古豹依据在于学习畿豹完成成效。 这个模式的主要阕题是，翔采每个评语入受郝有自己静价傻溪念帮价德稼准，那么 会给评估操作带来很多豳难。 目标游离评估对培训评估的指导意义在于：谯评估培训的转化效果时，w 以利用不 阉夔译旗主俸寒嚣培鞭瓣转弛效果遽孳亍售诗。 2 3 4 柯克帕特里克的四级评估模式2 3 在鑫鼹译毽模式中，最萋褒敬评售接式楚由藏袈壤辛大学掇纛鹅籍墨克 ( d l k i r k p a t r i c k ) 教授于1 9 5 9 年提出的四级评估模式( 在1 9 9 4 年又萤新改进了概 念) ，也怒企业采用最多的经典评估模式。在他的模式中有一套概念性的架构协助决定 该搜集那黧资料。简单勰浼，包括以下四个方面豹内容： 1 、一缎：反应 反应怒评估的最低级别，k i r k p a t r i c k 将反应定义为受训者对培训的感受和看法。 包括：对培训者的满意；对培训管理过程的满意；对测试过程的满意；培训项 嚣懿效蠲；霹谋程秘瓣豹瀵意：鼹溧程劈争是约瀵意翟。一黢出学习考懿蠢接爰续得 到评估数据，通过培训后的学员填霹评估调查表。 2 、二级：学习 学习反浃受训者对培训内容的掌援程度。它主要测定学员对培训的知识、态度与技 髓方蟊斡7 餐与吸收程发。学习评信结果表暖了垮谣的质量，在一定程度上袭裙碚谰懿 ”k i r k p a t r i c k ，d l ( 1 9 5 9 a ) ，t e c h n i q u e s f o re v a l u a t i n g t r a i n i n g p r o g r a m s 廿 ，j o u r n a lo fa m e r i c a ns o c i e t y f o rt r a i n i n g d e v e l o p m e n t ( a s t d ) ，1 3 ( i 1 ) 。p 3 9 e i r k p a t r i c k ；0 ，l ，1 9 5 9 b ) ，t e c h n i q u e sf o re v a l u a t i n gt r a i n i n gp r o g r a m s ：p a r t2 - l e a r n i n g 【j 3 ，j o u r n a l o fa s t d ，1 3 ( 1 2 ) ，p2 l 一2 6 r i r k p a t r i c k 轨l i ( 1 9 6 0 a ) ，t e c h n i q u e sf o re v a l u a t i n gt r a i n i n gp r o g r a m s ：p a r t3 - b e h a v i o z j j ，如u r n a l o fa s t d ， 1 4 ( 1 ) ，p 1 3 一1 8 k i r k p a t r i c k ，d l ( 1 9 6 0 b ) tt e c h n i q u e sf o re v a l u a t i n gt r a i n i n gp r o g r a m s ：p a r t4 - r e s u l t s j ，j o u r n a l o fa s t d ，1 4 ( 2 ) ，p 2 8 3 2 k i r k p a t r i c k 。d l ( 1 9 9 6 a ) ，g r e a ti d e a sr e v i s i t e d 弱，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tj o u r n a l ，5 0 ( 1 ) ，p 5 4 5 9 。 k l r k p a t r i c k ，d l f 1 9 9 6 b ) 。i n v i t e dr e a c t i o n ：r e a c t i o n t o h o t t o na r t i c l e 鲥，h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t q u a r t e r l y ，7 ( 1 ) 。p 2 3 2 5 “r b n o r g a na n d 阻c a s p e r , e x a m i n i n gt h ef a c t o rs t r u c t u t eo fp a r t i c i p a n tr e a c t i o n st ot r a i n i n g ：a g u l t i d i m e n s i o n a la p p r o a c h j ，h u i i l a ar e s o u r c e sd e v e l o p m e n tq u a r t e r l y ，2 0 0 0 ，p 3 0 1 3 1 7 一1 2 ， 实际效果，且可用来预测培训的最终效果。一般以笔试或技能测试的方式在训练结束后 对学员逡行评估，比较典型有效熬测量方法是测验。 3 、三级：行为 反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习程工作中的转 化。行为指标水平可以由内部人员测定，也可由外部人员测定。内部人员指受训者的直 接管理蠢，终露天员豢入力资嚣专家嚣矮窖。 4 、瞪级：结果 k i r k p a t r i c k 使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结 果。主要楚测定学员对组织经营成果有傍直接虽援嚣具体的羹献，荠且还簧礁定这些变 亿是否怒培堋的效暴。铡妇产量增绷、效率斡敌避、不受率的减少、或本爨蠲的减少、 抱怨的减少、意外事敞的降低以及离职率的降低等。 k i r k p a t r i c k 评估模式认为：对各种评估来说，都有一个慕本的学习分级，或叫做 学习夔屡次、步骤。壤镁之惹熬| 爰题瞽先是受训纛魏反痘阉鬟。舞票这静反应效栗攘差， 受训者就不大可能会学到知识，因而工作表现的改进也就谈不k 了。如果戚应良好，受 训者可能学到知识，t 衄有可能没有学到知识。如粜他们确实学到了知识，接下来是能否 将翔识运期到工作中，并且确实提麓了工作绩效。但同时，个人缋效的提窝并不意味着 整俸绩效鹩提高。 从k i r k p a t r i c k 模式中，作者得到两个信息： 评估是分级进行，并