（工商管理专业论文）中国银行k支行派遣制员工激励问题研究.pdf

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( ) 4 3t h er e a s o nf o ru n d e r - e x c i t a t i o no fi n c e n t i v es y s t e mo fd i s p a t c hs y s t e mo fk b r a n c ho fb a n ko fc h i n a 2 2 c h a p t e r5e m p i r i c a la n a l y s i so fi n c e n t i v e sf o re m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e mo fk b r a n c ho fb a n ko fc h i n a 2 4 5 1i n v e s t i g a t i o no ft h ec u r r e n ti n c e n t i v es y s t e mf o re m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e mo f kb r a n c ho fb a n ko fc h i n a 2 4 5 1 1s u r v e ym e t h o d s 2 4 5 1 2a n a l y s i so f t h es u r v e y 2 4 5 2a s s e s s m e n to f t h ec u r r e n ti n c e n t i v es y s t e mf o re m p l o y e e so f d i s p a t c hs y s t e mo f k b r a n c ho f b a n ko f c h i n a ：；z i 5 2 11 1 ”e f f e c t i v e n e s so f t h ee x i s t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m 3 4 5 2 2i n c e n t i v e sn e e dt ob ei m p r o v e d 。3 5 5 3t h en e c e s s i t yt o i m p r o v et h ei n c e n t i v es y s t e mf o re m p l o y e e so fd i s p a t c h s y s t e m ：；! ； c h a p t e r6i n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g no fe m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e mo fk b r a n c ho fb a n ko fc h i n a ：；8 6 1m a n a g e m e n tf e a t u r e so fe m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e mo fkb r a n c ho fb a n ko f c h i n a 3 8 6 2p r i n c i p l e so ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g np r o c e s s 3 9 6 3i n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g no fe m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e mo fkb r a n c ho f b a n ko fc h i n a 4 0 6 - 3 1g i v et h e mm o r eo p p o r t u n i t i e st ou p g r a d et h e m s e l v e s 。4 0 6 3 2 t r a i n e m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e mo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p i i 山东大学硕士学位论文 b e h a v i o r 4 3 6 3 3 m a k et h es a l a r yp l a ya i n c e n t i v e 4 5 6 3 4o f f e r e dm o l es u b s t a n t i v ea t t e n t i o nt oe m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e mf o rt h e i r c a r e e rp l a n n i n g 4 7 6 3 5d e c r e a s et h ee x p e c t a t i o no fp s y c h o l o g i c a lc 幻n t r a c tv i o l a t i o nb ys t r e n g t h e n c o m m u n i c a t i o n 4 8 6 3 6e x e r tt h ef u n c t i o no ft h ea p r a i s a lr e s u l t si nt h ei n c e n t i v e 5 0 c h a p t e r7s u m m a r ya n dp r o s p e c t 5 5 a p p e n d i xi ：q u e s t i o n n a i r e - - 5 6 a p p e n d i xi i ：i n t e r v i e wo u t l i n e - - 6 1 r e f e r e n c e s 6 2 t h a n k s 6 4 i 山东大学硕士学位论文 山东大学硕士学位论文 摘要 随着中国银行股份制改造的完成和劳动合同法的正式实施，劳务派遣制这一 新兴的用工形式在中国银行得到了迅速的发展，由派遣制员工特殊身份引发的员 工的有效管理问题也逐步引起管理层的关注，并在派遣制员工的激励方面进行了 一些有益的探索。但由于中国银行大规模采用派遣制用工形式的历史不长，在派 遣制员工激励方面做得还很不够，这在一定程度上制约了派遣制员工工作积极性 和主动性的发挥。目前，派遣制员工已占基层正式员工的3 0 以上，他们广泛分布 在柜员、信用卡营销员、大堂经理等基层的工作岗位上，成为中国银行经营的一 支重要力量。重视派遣制员工的激励问题，充分调动他们的工作积极性和创造性， 对于提高顾客满意度、维系良好的品牌形象和提升经营绩效都具有重要意义。 文章采用文献研究和调查问卷相结合的方法，在广泛查阅有关员工激励文献、 归纳总结前人对员工激励研究成果的基础上，依据目前主要的激励理论，对中行k 支行派遣制员工现有激励机制进行了深入剖析，并根据调查问卷和访谈取得的资 料，对中行k 支行派遣制员工激励因素进行了实证分析。最后，文章根据调查分析 的结果，提出了给与派遣制员工更多的自我提升机会、培养派遣制员工的组织公 民行为、更好的发挥薪酬的激励作用、为派遣制员工职业生涯规划提供实质性的 关注、加强沟通、实行强化激励等激励策略。 希望文章能为管理层改善派遣制员工的激励政策提供一些有益的参考。 关键词：中国银行；派遣制员工；激励机制 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ec o m p l e t i o no ft h ej o i n t - s t o c kr e f o r mo fb a n ko fc h i n aa n dt h ef o r m a l i m p l e m e n t a t i o no ft h el a b o rc o n t r a c tl a w , l a b o rd i s p a t c hs y s t e m - a ne m e r g i n gf o r m f o r e m p l o y m e n to ft h eb a n ko fc h i n a - h a sb e e nr a p i d l yd e v e l o p e d e f f e c t i v e m a n a g e m e n to fs t a f fc a u s e db yt h es p e c i a li d e n t i t i e so fe m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e m h a sc a p t u r e dt h ea t t e n t i o no ft h ee x e c u t i v es u i t e ，w h oh a sc a r r i e do u ts o m eu s e f u l e x p l o r a t i o ni nt h ei n c e n t i v e sf o re m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e m h o w e v e r , t h eh i s t o r yo f t h ef o r mo fl a r g e s c a l ee m p l o y m e n to ft h es y s t e mh a sn o tb e e nl o n g ；m u c hh a st ob e d o n ef o re m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e m , w h i c h , t os o m ee x t e n t , h a sr e s t r i c t e dt h e e n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v eo fe m p l o y e e so ft h i ss y s t e m a tp r e s e n t , e m p l o y e e so ft h e d i s p a t c hs y s t e mh a v ea c c o u n tf o rm o r et h a n3 0 o ff u l l - t i m es t a f f so ft h eg r a s s - r o o t s e m p l o y e e s ，a n dt h e ya r ew i d e l yd i s t r i b u t e di nt h et e l l e r , c r e d i tc a r dm a r k e t e r s ，l o b b y m a n a g e r , a s am a j o rf o r c ei nb a n k i n g o p e r a t i o n s o fb a n ko fc h i n a a t t a c h i n g i m p o r t a n c et oi n c e n t i v ep r o b l e m so fe m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e m ，f u l l ym o b i l i z i n g t h e i re n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y , i ss i g n i f i c a n c ef o ri m p r o v i n gc u s t o m e rs a t i s f a c t i o n , m a i n t a i n i n gag o o db r a n di m a g ea n de n h a n c i n gt h eb u s i n e s sp e r f o r m a n c e 1 1 1 ec o m b i n a t i o no fd o c u m e n ts t u d ya n dq u e s t i o n n a i r ea r eu s e di nt h ea r t i c l e s ，0 n t h eb a s i so fr e f e r r i n gt oa 谢d er a n g eo fa r t i c l e so nm o t i v a t i o nf o re m p l o y e e s ， s u m m a r i z i n gt h er e s u l t so fs t a f fm o t i v a t i o nr e s e a r c hd o n eb yp r e d e c e s s o r s ，a n d , a tt h e s a m et i m e ，a c c o r d i n gt ot h ec u r r e n tm a i nm o t i v a t i o nt h e o r y , w ec o n d u c t e di n - d e p t h a n a l y s i so f t h ep r e s e n ti n c e n t i v em e c h a n i s me m p l o y e e so f d i s p a t c hs y s t e mo fk b r a n c h o fb a n ko fc h i n a ac a s es t u d yi sg i v e nt om o t i v a t i o n so f t h o s ee m p l o y e e sw i t ht h ed a t a o fq u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e w s f i n a l l y , t h et h e s i sp r o p o s e ss i xc o u n t e r m e a s u r e s w h i c hi n c l u d ee n h a n c i n gp r o m o t i o no p p o r t u n i t i e s ，c u l t i v a t i n go r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r , t a k i n gg o o da d v a n t a g eo f t h ee f f e c t so fs t i m u l a t i n gf u n c t i o no f c o m p e n s a t i o n ， p a y i n g c l o s ea t t e n t i o nt o t h ec a r e e rd e v e l o p m e n t p l a n n i n g ，s t r e n g t h e n i n gt h e c o m m u n i c a t i o n sa n dc a r r y i n go u ti n t e n s i v ei n c i t e m e n t w eh o p et h ea r t i c l ec a l lp r o v i d ee x e c u t i v es u i t es o m eu s e f u lr e f e r e n c ef o r i m p r o v i n gs t a f fi n c e n t i v ep o l i c i e s k e y w o r d s ：b a n ko fc h i n a ； e m p l o y e e so fd i s p a t c hs y s t e m ：m o t i v a t em e c h a n i s m 2 山东大学硕士学位论文 1 1 研究的背景和意义 第一章导论 劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用工形式，是在建立劳动力市场 机制的实践过程中市场主体自发选择的结果。随着市场经济的日益成熟以及用工 制度改革的深度推进，派遣制员工作为一种弹性的人力资源，因其满足了企业效 率最大化和成本最小化的需要而受到企业的青睐。企业使用派遣制员工，一方面可 以将有限的财力更多地投入到生产规模的扩大中去，增强其在市场中的竞争力； 另一方面，可以利用后备的劳动力资源来适应不同生产经营时期对劳动力的不同 需求；并且短期暂时性劳动力的使用使企业无需面对传统方式中劳动法上的诸多 义务。在节约人力资本和规避法律义务的双重影响下，劳务派遣迅速发展起来。 目前，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根 据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格 管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遗员工的 培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及对派遣制员工参加工会和党团活动 等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理，使得劳务派遣成为企业的一种 有机的用工形式。 中国银行使用派遣制员工的做法可以追溯到上世纪8 0 年代的代办员，当时中 国银行为方便企业客户，由企业委托人员到银行工作，专门负责代办其在银行的 各项业务。这些代办员有企业派来的，有银行招聘的，也有中介公司招聘的，但 由于用工规模相对较小，对他们的激励问题并未引起管理层的重视。随着中国银 行股份制改造的完成，出于竞争发展的需要，中行在基层大规模实施了派遣制用 工形式。目前，在东部沿海发达地区的县区级支行中，派遣制员工已经占到正式 员工的3 0 以上，在部分地区甚至占到5 0 以上。随着派遣制员工数量的大幅增长， 派遣制员工已经成为中行经营管理的一支重要力量，对他们的管理问题成为管理 层必须面对的重要课题。 与传统员工相比，派遣制员工有着相对较高的流动性和较低的组织忠诚度， 3 山东大学硕士学位论文 有效激励他们在实现自身发展的同时实现经营绩效的共同进步成为派遣制员工用 工单位的一个重要目标。由于派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下的 员工有着明显不同，要实现这一目标，仅靠传统的经济手段来实现员工激励可能 还不够，本文旨在从现代激励理论入手，探讨派遣制员工的激励机制，以期为管 理层改善员工激励政策，实现对派遣制员工的有效管理提供参考借鉴。 1 2 研究方法 本研究主要采用实证分析的方法进行，研究数据主要通过以下方法获取： ( 1 ) 文献研究。尽可能收集人力资源和社会保障部、中国社会科学院劳动与 人口经济研究所等研究机构的研究文献资料，展开相关研究。 ( 2 ) 网络搜索。通过网络信息平台，收集关于劳务派遣制、员工激励等方面 最新的的理论与实践成果，拓宽研究的视野。 ( 3 ) 问卷调查。选取使用派遣制员工的中国银行k 支行作为本研究的直接研 究对象，设计一套调查问卷，了解派遣制员工的基本诉求，据以提出解决派遣制 员工激励问题的具体对策。 ( 4 ) 个体访谈。与中国银行k 支行人力资源管理部门负责人、使用派遣制员 工的部分部门负责人及部分派遣制员工进行面对面交谈，了解有关人力资源管理 当局在派遣制员工激励问题上的政策及实施过程，与问卷调查的结果相互补充。 1 3 研究思路和目的 本研究旨在通过对中国银行k 支行派遣制员工激励机制的研究，查找当前派 遣制员工激励方面存在的问题，分析问题出现的原因，为解决这一问题提出有建 设性的参考意见，以期引起管理当局对派遣制员工的关注，采取措施，引导派遣 制员工融入组织文化，改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与综 合素质，实现员工个人职业发展与单位整体绩效的共同进步。 1 4 研究的创新点 4 目前国内员工激励理论的研究主要集中在正规组织正式就业员工方面，对派 山东大学硕士学位论文 遣制员工这一新兴群体尚少有触及。本文借助于心理契约分析方法，从激励理论 在派遣制员工群体上的应用出发，为解决派遣制员工的激励问题做了较为深入的 研究。 5 山东大学硕士学位论文 第二章文献综述 人是企业的一切，是企业发展的根本所在。要充分发挥员工的潜能，使其为 企业创造长期的效益，企业必须根据员工的需要，建立有效的激励机制，而企业 激励机制的建立要以一定的理论基础为支撑。 2 1 激励与激励机制 2 1 1 激励的内涵 激励( m o t i v a t e ) 是心理学的一个概念，指的是持续激发人的动机的心理过程， 人们在某种外部或内部刺激的影响下，将长时间处于兴奋状态中，使人的智力、 体力、能力发挥出最大的活力，成为行为的推动力。心理学研究表明，人类行为 基本遵循规律为需要一动机一行为一目标，然后再产生新的需要。如此循环往复， 不断提高。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要 的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行 为的过程。关于激励意义的精确解析，日本学者中松义郎在其著作人际关系方 程式中提出的关系式，能直观清晰表述激励过程中个人行为与组织目标之间的 基本关系，如图2 1 所示： 6 f m 瓤 人行为方向 组织目标 图2 1 激励关系方程式 资料来源：张德，人力资源开发与管理，北京，清华大学出版社，1 9 9 6 ：1 7 1 山东大学硕士学位论文 设：f m n x 表示一个人潜在的最大能力；f 表示一个人实际发挥的能力；e 表示 个人目标与组织目标的一致性( 夹角) ；则三者之间的关系( 图2 1 ) 可表达为： f = f m a x x c o s0 ( 0 0 0 9 0 0 ) 显而易见，当个人努力方向与组织目标完全一致时，即当o = 0 0 ，c o s0 = 1 时， f _ f m a x ，个人的潜能得到最大限度的发挥，激励效果达到最大。 可见，激励的实质就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织的目标最 大限度地趋于一致，调动个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造性开 发利用其人力资源，并在工作过程中发挥应有的作用。 管理学家们的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数， 即绩效= 能力木激励。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素 质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响将更大。 2 1 2 激励机制的内涵 激励机制( m o t i v a t em e c h a n i s m ) 是指组织系统中激励主体通过激励因素或 激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是激励的内在关系结构、 运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工 的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从 而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 2 1 3 激励机制的分类 对企业而言，激励机制可分为外部激励机制和内部激励机制。外部激励机制 是指企业外部的各种主体对企业的激励，如政府以税收形式对企业的激励、市场 以价值形式对企业的激励、社会公众以舆论监督形式对企业的激励；内部激励机 制是指企业内部的各种主体与激励对象之间形成的相互作用、相互制约的关系， 如所有者( 委托人) 对经理层( 代理人) 的激励、经理层对员工的激励。本文主要是 针对企业内部激励机制进行研究。 2 1 4 激励机制的作用 对一个企业来说，科学的激励机制至少具有以下几个方面的作用。 1 、吸引优秀人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、 7 山东大学硕士学位论文 实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来 吸引企业需要的人才。比如美国国际商用机器公司就制定有许多颇具吸引力的激 励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；给员工兴办了每年只需 交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部；为那些愿意重返学校提高知 识和技能水平的员工交学费；公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。 2 、留住优秀人才。激励机制在调动员工的积极性同时，增加了人才的跳槽成 本，对人才的流动有一定抑制作用。美国的幸福杂志每年都要组织专家评选 本国的“5 0 0 家大公司，过去的评价指标主要是那些表明公司经营成果的财务指 标。最近十年来，则非常重视企业活力中的“软 指标，包括：领导班子的素质， 产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这样就把能否吸引、 1 培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，并且人力资源管理 方面的指标逐渐被认为是终极指标。评价指标的变化，从侧面说明了激励机制在 企业管理中的重要性。 3 、创造良好的竞争环境。科学的激励机制包含有一种竞争精神，它的运行能 够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境 中，组织成员会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这 里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 2 2 西方激励理论 自从2 0 世纪二三十年代以来，西方的心理学家、行为学家和管理学家从不同 的角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，开始研究如何激励人的问 题，得出十余种主要的激励理论。这些激励理论在员工激励中得到了广泛的应用。 目前主要的激励理论有激励一保健理论、公平理论、目标设置理论、归因理论和 期望理论等。 2 2 1 激励保健理论 2 0 世纪5 0 年代，美国心理学家赫茨伯格( h e r z b e r g ) 及其同事提出了“激励 一保健因素理论”( 双因素理论) ，他们把能够激励员工工作动机的满意因素称为 激励因素，把员工不满意因素称为保健因素。一个组织为了保持员工原有的积极 8 山东大学硕士学位论文 性，就应该注意保持和完善保健因素；为了提高员工的积极性，则应当在激励因 素方面多下工夫。只有激励因素和保健因素双管齐下，才能全方位调动员工的工 作积极性。激励一保健理论揭示了内在激励的作用，它对管理者如何更好地激励 员工提供了新的思路，对激励员工具有重要的指导价值。管理者应注重对员工的 内在激励，注重工作本身及其绩效对员工的激励，如重新设计工作任务，使员工 能在工作中得到责任、成长和成就感等高层次需求的满足。赫茨伯格通过研究发 现，对于保健因素，当员工达到某种满意程度后其激励作用将会放缓，在饱和点 以后会出现衰减。因此，同其他企业相比，提供有竞争力的报酬对维持员工的积 极性、消除不满情绪是有效的，但过高的报酬不一定能获得相应的工作效率的提 高。 2 2 2 公平理论