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人力资源估价理论与方法研究 人力资源估价理论与方法研究 摘要 二十一世纪，人类社会步入一个以人力资源的占有、开发、利用 为关键因素的知识经济时代。知识经济的悄然兴起，可以说是一场无 声的革命，对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、思 维方式等都将要产生重大的影响。知识经济作为一种新的经济形态， 是通过知识的生产和应用来实现价值的增值，这与工业经济时代依靠 物质资本促进经济增长的方式截然不同。作为信息、技术、知识的载 体，人力资源理所当然成为企业最重要的资源，是推动经济增长的关 键因素。因此，在当前社会环境下，如何确认和计量人力资源的价值 是一个亟待解决的问题，对其研究具有重大的意义。 人力资源价值计量是国家宏观经济管理的要求，通过人力资源价 值计量，国家可以掌握各组织中的人力资源开发和维护的现状，可以 通过宏观调控手段激励企业重视人力资源管理，确定人力资源的投资 方向，引导人力资源的合理流动，避免人力资源的浪费；人力资源价 值计量是企业内部经营者的要求，通过对人力资源成本和价值的确认 和计量，可以为企业人力资源管理提供人力资源投资和不同管理方式 下的人力资源经济价值信息，从而，为企业管理当局进行人力资源配 置、运用和投资决策提供相关信息；人力资源价值计量是劳动者了解 自身价值的要求，劳动者作为人力资源的所有者，通过其“使用价 人力资源估价理论与方法研究 值”的发挥，创造了利润，因此，他享有对企业剩余收益的索取权， 获得相应的物质报酬，每个劳动者都迫切需求知道自己的价值和所得 到的报酬是否相一致。 本文研究的重点是人力资源估价的理论与方法。论文首先阐述了 人力资源与人力资本各自的概念和特征以及两者之间的区别和联系， 人力资源估价的理论基础，接着介绍了国内外现有人力资源估价方法 以及各自的优缺点；在此基础上，本文提出了人力资源估价方法的改 进思路：现有方法的改进思路、灰色系统综合评价方法的改进思路和 b p 神经网络仿真预测的尝试；根据估价方法的改进思路，本文接着 做了实证分析，采用灰色系统综合评价方法和b p 神经网络模型分别 对浙江中国小商品城集团股份有限公司的8 0 名员工做了人力资源价 值等级预测：最后做了研究总结，指出了两种方法各自的优缺点，提 出进一步研究拓展的方向。 当然，人力资源估价问题的研究远未到此结束。作为一名统计人， 从统计学的危度进行人力资源价值核算，在理论知识背景和实际经验 方面还有不足之处，只希望能引起更多学者的关注，起到抛砖引玉的 作用。 关键词：人力资源，人力资本，估价方法，灰色系统，b p 神经网络 人力资源估价理论与方法研究 t h et 呱o r ya n dm e t h o d sr e s e a r c h 0 fh u m a nr e s o u r c ee v a l u a n o n a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r y , h u m a ns o c i e t ye n t e r e dt h ek n o w l e d g e b a s e d e c o n o m ye r a ，t a k i n gt h ep o s s e s s i o n ，t h ed e v e l o p m e n t ，t h eu s eo fh u m a n r e s o u r c ea st h ek e yf a c t o r t h ee m e r g i n gk n o w l e d g e b a s e de c o n o m yt h a t c a nb es a i di sas i l e n tr e v o l u t i o n ，w o u l dh a v eas i g n i f i c a n ti m p a c to n h u m a na c t i v i t i e si nt h ee c o n o m i ca n ds o c i a lf i e l d s ，t h ee x i s t i n gm o d eo f p r o d u c t i o n ，w a y so ft h i n k i n g ak n o w l e d g e b a s e de c o n o m ya san e w e c o n o m i cp a t t e r nt h r o u g ht h ep r o d u c t i o na n da p p l i c a t i o no f k n o w l e d g et o r e a l i z e t h ev a l u e - a d d e d ，a n dd i f f e r e n tt ot h ei n d u s t r i a le c o n o m yr e l y i n g o n p h y s i c a lc a p i t a l t o p r o m o t e e c o n o m i c g r o w t hw a y s a s t h e i n f o r m a t i o n ，t e c h u o l o g y , k n o w l e d g ec a r r i e r s ，h u m a n r e s o u r c e n a t u r a l l y b e c o m et h em o s t i m p o r t a n t r e s o u r c ei n p r o m o t i n g e c o n o m i c g r o w t h t h e r e f o r e ，h o wt oi d e n t i 分a n dm e a s u r et h ev a l u eo fh u m a n r e s o u l ei san e e dt ob er e s o l v e da n dt h er e s e a r c hi so fg r e a ts i g n i f i c a n c e i nt h ec u r r e n ts o c i a le n v k o n m e n l m e a s u r i n gt h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c ei sr e q u i r eo ft h es t a t e s m a c r o e c o n o m i cm a n a g e m e n t n a t i o n a lo r g a n i z a t i o n sc a na c q u i r et h e 一3 人力资源估价理论与方法研究 h u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dm a i n t e n a n c e o ft h es t a t u s q u o ， e n c o u r a g ee n t e r p r i s e s t of o c u so nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , d e t e r m i n et h ed i r e c t i o no fi n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e ，g u i d et h e r a t i o n a lf l o wo fh u m a nr e s o u r c ea n da v o i dw a s t a g eo f m a n p o w e rr e s o u r c e ； m e a s u r i n gt h e v a l u eo fh u m a nr e s o u r c ei st h ei n t e m a lo p e r a t i o n a l r e q u i r e m e n t t h ec o n f i r m a t i o na n dm e a s u r e m e n to ft h ec o s tv a l u eo f h u m a nr e s o u r c ec a np r o v i d et h ei n f o r m a t i o no ft h e i n v e s t m e n ti n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n du n d e rd i f f e r e n tm a n a g e m e n tp r a c t i c e s a n dt h ee c o n o m i cv a l u eo fi n f o r m a t i o n t h u s t h ea l l o c a t i o no fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tf o re n t e r p r i s eu s e , a n di n v e s t m e n td e c i s i o n s ， p r o v i d i n gr e l e v a n ti n f o r m a t i o n ；m e a s u r i n gt h ev a l u eo f h u m a n r e s o u r c ei s t h er e q u i r eo fw o r k e r st oa w a r eo ft h e i rv a l u e t h ew o r k e r sa st h eo w n e r o f h u m a nr e s o u r c et h r o u g hi t s ”v a l u e ”p l a yt oc r e a t eap r o f i t ，s oh ee n j o y s t h er e m a i n d e ro ft h ep r o c e e d sf r o mt h ee n t e r p r i s e s ，b r i n gt h em a t e r i a l r e w a r d s e v e r y w o r k e rh a sa nu r g e n td e m a n dt ok n o wi t sv a l u ea n d w h e t h e ro rn o tt h es a m er e w a r d 。 t h i sp a p e ri sf o c u so nt h et h e o r ya n dm e t h o d so fh u m a nr e s o u r c e e v a l u a t i o n p a p e rf i r s td e s c r i b e st h ec o n c e p to fh u m a nr e s o u r c ea n d h u m a nc a p i t a la n dt h e i rr e s p e c t i v ec h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ed i s t i n c t i o n b e t w e e nt h et w oa n dl i a i s o n a n dt h e ni n t r o d u c e st h ee x i s t i n ge v a l u a t i o n m e t h o d sa n dt h ea d v a n t a g e s ；o nt h i sb a s i s ，t h i sp a p e rp r e s e n t sam e t h o d o fi m p r o v i n gt h eh u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o nm e t h o d st oi m p r o v ee x i s t i n g 人力资源估价理论与方法研究 i d e a s ：g r a yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o ns y s t e mi m p r o v e m e n ti d e a sa n d a t t e m p tt op r e d i c tb p n e u r a ln e t w o r ks i m u l a t i o n ；a c c o r d i n gt ot h em e t h o d o fe v a l u a t i o ni m p r o v e m e n ti d e a s a n dt h e nd oa ne m p i r i c a la n a l y s i si n t h i sp a p e r g r a yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o na n db pn e u r a ln e t w o r km o d e l f o r t h ec h i n ac o m m o d i t i e sc i t yg r o u pc o ，l t d ，z h e j i a n g s8 0 e m p l o y e e st od ot h eg r a d i n gf o r e c a s tv a l u eo fh u m a nr e s o u r c e , f i n a l l y d o n ec o n c l u d e st h a tt h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so fe a c hm e t h o d a n dt h ed i r e c t i o no ff u r t h e rd e v e l o p m e n t o f c o u r s e ，t h ei s s u eo fh u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o ni sf a ra w a yf r o m t h ee n d t oe v a l u a t eh u m a nr e s o u r c ev a l u ef r o mt h ep e r s p e c t i v eo f s t a t i s t i c ss t i l li n a d e q u a t ei nt h eb a c k g r o u n do ft h e o r e t i c a lk n o w l e d g ea n d p r a c t i c a le x p e r i e n c e ，w ec a no n l yh o p et o a t t r a c tm o r ea t t e n t i o no f s c h o l a r sa n dt h r o was p r a tt oc a t c haw h o l e k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e , h u m a n c a p i t a l ，e v a l u a t i n gm e t h o d s ，g r e y s y s t e m ，b pn e u r a ln e t w o r k 5 一 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 本人为获得浙江工商大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 躲乏吆一吼吁阳宇 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解浙江工商大学有关保留、使用学位论文 的规定：浙江工商大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存、汇编学位论文，并且本人电子文档的内容和纸质论文的内 容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 签名：羔1 2 趁幺 导师签名：趁 日期：各9 勺 f 月1 日 人力资源估价理论与方法研究 一、研究背景及选题意义 引言 人力资源是指一定时期，一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的 人口中具有体力劳动和脑力劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力( 包括 已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力) 的总和。在当前社会环境下，如 何确认和计量人力资源的价值是一个亟待解决的问题，对其研究具有重大的理论 意义和现实意义。 ( 一) 研究背景 二十一世纪，人类社会步入一个以入力资源的占有、开发、利用为关键因素 的知识经济时代。知识经济的悄然兴起，可以说是- 场无声的革命，对人类经济 社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等都将要产生重 大的影响。知识经济作为一种新的经济形态，是通过知识的生产和应用来实现价 值的增值，这与工业经济时代依靠物质资本促进经济增长的方式截然不同。作为 信息、技术、知识的载体，人力资源理所当然成为企业最重要的资源，是推动经 济增长的关键因素。事实上，早在十八世纪英国经济学家亚当斯密就在国富 论中指出“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外， 还包括社会上一切人们学得的有用才能。其后，许多西方经济学家对人力资本 展开了深入的研究，人们也越来越重视人力资源对国民经济增长、对企业生存与 发展的重要性。在我国，前国家主席江泽民曾经在亚太组织第八次领导人非正式 会议上指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展关键 都在人。”这意味着谁积极有效地开发人力资源，谁就是未来世界财富的拥有者。 大量的事实也证明，人力资源的作用有时要大于物资资源。所以，从这个意义上 说，人力资源的开发、利用和管理将是二十一世纪人类社会经济发展的最关键因 素 人的素质和技能是知识经济的先决条件，从某种意义上说，人力资源开发、 利用和管理，将是社会经济发展的最关键的制约因素，也是未来经济增长的主要 途径。美国经济学家舒尔茨分析，1 9 0 0 - - 1 9 5 7 年，美国的物质资本投资增加4 5 人力资源估价理论与方法研究 倍，利润增加3 5 5 倍；人力资本投资增加3 5 倍，利润增加1 7 5 5 倍；1 9 1 9 - - 1 9 5 7 年的3 8 年间，在美国国民生产总值增长额中，有4 0 是人力资源的结果。1 9 6 0 年舒尔茨在论人力资本的投资报告中指出，经济增长的主要源泉，除了靠增 加劳动力和物资投资外，更主要的是靠人的能力的提高。1 9 9 5 年诺贝尔经济学 奖获得者卢卡斯进一步强调，将技术进步转化概念与人力资本结合所形成的资本 积累( 即人力资源) 才是产出增长的真正源泉。我国1 9 5 2 - - 1 9 8 3 年，国民收入 总额的9 是人力资源投资的结果。这说明我国人力资源的使用效益与发达国家 相比还有很大的差距。在我国，由于传统体制的影响，尽管企业的人才短缺，但 其劳动力价格却非常低。改革开放以来，特别是我国加入世贸组织以后，外企带 来了极具竞争力的薪酬，造成了许多国内优秀人才的外流。尽管人才外流有多方 面的原因，但是不可否认的是，现在企业激励机制的缺陷是重要原因之一，企业 没有能够建立一套科学、完整的人力资源价值核算体系。因此，对人力资源价值 进行合理评估，具有重要的意义： ( ：) 理论意义 人们通常认为“企业由其资本所有者拥有”。在今天看来，这种观点未免有失 偏颇。企业的股东拥有资本的完全产权和绝对控制权，他们通过股票的买卖行使 其产权；管理人员如经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级 劳务市场上买卖自己的知识和能力。现代企业是一个人力资本与非人力资本的特 别和约。因此，企业的剩余支配权和索取权应该由人力资本与非人力资本共享。 如果企业的剩余支配权和索取权完全归属于非人力资本，经理等高层管理人员缺 乏激励机制，企业就会难以发展壮大，非入力资本所拥有的剩余支配权和索取权 也难以持久。人力资源会计通过对人力资源价值的确认和计量，确定了人力资本 数额，这对于企业合理地制定剩余支配权和索取权的分享制度具有重要的意义。 人力资源价值评估及核算不仅是企业迈向知识经济时代的要求，而且也是建 立现代企业制度、完整会计信息披露的内在要求。推行人力资源价值评估及核算 可以及时揭示和披露组织人力资源状况，利用及其变动情况的有用信息，既为企 业管理当局进行人力资源投资决策和有效管理提供依据，又为外界预计、比较、 评估企业的资产状况和获利能力提供了比较完整的资料，满足了报表使用者对完 整会计信息披露的要求。同时，推行人力资源价值评估及核算有利于提高我国人 口质量。统计数据表明，我国人均土地面积是日本的2 6 倍，之所以在资源上占 人力资源估价理论与方法研究 有优势，而在经济上却落后于人家，主要原因是我国历来忽视人力资源投资，致 使人口素质较低，制约了经济的进一步发展，人力资源会计作为促进人力投资的 重要手段，对提高我国人口素质的重要作用是显而易见的。此外，联合国人力资 源委员会正致力于各国人力资源情况的统计，要求参加国编报人力资源会计报 表。鉴于我国在联合国的地位，加入该组织只是一个时间问题。因此在全国范围 内开展人力资源会计核算是非常必要的，否则我国将无法提供人力资源会计报 表。总之，我国企业要迎接入世以后带来的机遇和挑战、要在知识经济的浪潮中 一展伸手，就要建立更合理、更全面提供会计信息、符合国际规范的人力资源会 计，这对于增强我国在世界经济的竞争地位，提高全社会人力资源素质，都有深 远的意义。 ( 三) 现实意义 对人力资源进行估价，不仅具有理论意义，而且具有更重要的现实意义。我 们可以从三个方面进行分析： i 、人力资源价值计量是国家宏观经济管理的要求 科技是第一生产力，二十一世纪的知识经济时代，更是如此。国与国之间的 竞争，归根到底归结于人才之问的竞争，刨造知识和应用知识的能力与效率以及 以知识创新为核心的持续创新能力，将成为影响一个国家综合国力及国际竞争力 的重要因素。通过人力资源价值计量，国家可以掌握各组织中的人力资源开发和 维护的现状，可以通过宏观调控手段激励企业重视人力资源管理，确定人力资源 的投资方向，引导人力资源的合理流动，避免人力资源的浪费。同时，政府还可 以运用税收等政策鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后 劲。 2 、人力资源价值计量是企业内部经营者的要求 人力资源管理是企业管理的重要组成部分企业进行人力资源管理的目的在 于提高人力资源的价值，充分发挥人力资源的潜能，优化企业价值链，保持竞争 优势，实现企业价值最大化。但是，管理离不开信息，没有充分信息为基础的管 理，只能是盲目的管理。人才在企业中所发挥的作用和所创造的财富与企业给他 的回报是否得当? 人力资本的报酬率如何? 企业在用人方面有无不妥之处? 这 些信息都是企业管理当局所要知道的，而现行会计将人力资源投资支出计入当期 费用，没有单独提供有关人力资源投资及其变动以及人力资源投资的经济效益、 人力资源估价理论与方法研究 人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源管理当局对信息 的要求。人力资源会计通过对人力资源成本和价值的确认和计量，为企业人力资 源管理提供人力资源投资和不同管理方式下的人力资源经济价值信息，从而，为 企业管理当局进行人力资源配置、运用和投资决策提供相关信息。 所以说，如何对人力资源进行合理的定价，就成为企业会计核算中迫切需要 解决的重要问题之一。 3 、人力资源价值计量是劳动者了解自身价值的要求 劳动者作为人力资源的所有者，通过其“使用价僧的发挥，创造了利润，因 此，他享有对企业剩余收益的索取权，获得相应的物质报酬。但是，劳动者本身 不清楚自己的市场价值，只是被动的接受企业给予的工资报酬。每个劳动者都迫 切需求知道自己的价值和所得到的报酬是否相致，而当今企业中并没有一套科 学合理的人力资源评价体系，不能够为每个劳动者提供其价值信息。劳动者在市 场中寻找工作，首先要给自己一个定位，其定位的依据主要是自身的市场价值 因此，对人力资源进行科学的估价，是劳动者了解自身价值的要求 二、国内外研究现状及存在问题分析 ( 一) 国内外研究现状 从二十世纪五十年代开始，国内外有关专家学者对人力资源价值计量闯题进 行了大量的研究，从不同的角度提出各种人力资源价值计量模型，从计量尺度上 可以划分为货币性计量方法和非货币性计量方法其中货币性计量方法，可以根 据计量对象划分为个体人力资源价值计量方法和群体人力资源价值计量方法；根 据计量属性划分为以工资报酬为基础的人力资源价值计量方法和以未来受益为 基础的人力资源价值计量方法。综合他们的研究成果，可以划分如下： 1 、以工资报酬为基础的人力资源价值货币性计量模式具体包括：巴鲁克列 夫和阿巴施瓦茨1 9 7 1 年在 会计评论上发表一篇题为论人力资源的经济概 念在财务报告中的应用的文章，提出“未来工资报酬折现模式”。美国的着戈h 赫曼森教授发表题为人力资产会计的论文，提出以效率因素进行调整的“调 整后的未来工资报酬折现模式”。美国学者李弗和舒尔茨提出的人力资本模型， 以职工离开企业的概率来调整未来工资报酬折现模式，因此该模型也称为“未来 人力资源估价理论与方法研究 工资报酬资本化法”。 2 、以收益为基础的人力资源价值货币性计量模式。其典型代表为：埃瑞斯g 弗兰霍尔茨、不鲁密特和帕利等人于1 9 6 8 年提出“经济价值法”，他们认为人力资 源的价值在于其为组织或群体所能提供服务的未来收益，提出将组织未来收益中 人力资源获得的收益部分作为入力资源价值。赫曼森教授于1 9 6 9 年提出应该按人 力资源投资率计算企业超额利润，即商誉价值中属于人力资源的部分作为人力资 源价值，因此该方法称为“非购入商誉法”。美国学者弗兰霍尔茨于1 9 8 5 年在人 力资源会计一书中介绍了“随机报酬价值模型”，该模型以个人在组织中的“服 务情况的折现数来确定企业人力资源价值。国内学者刘仲文等在弗兰霍尔茨研 究的基础上，充分考虑资本资源、自然资源、人力资源三种因素对企业效益的综 合影响，引入人力资源报酬系数进行调整，建立了“调整后的随机报酬价值法”。 ( 李萍2 0 0 4 ) 3 、以成本( 投入) 为基础的人力资源价值货币性计量模式。这类模式的 典型代表是由安吉尔提出的“人力资本加工成本法”，即将人力资源的形成过程视 为一个“加工”过程，该过程中的投入形成了人力资源价值。 4 、以成本与价值综合为基础的人力资源价值货币性计量模式。具体包括：徐 国君教授提出的“完全价值测定法，他认为人力资源价值应包括从人力资源进入 企业起至其因退休或因病死亡为止的时期内所能创造的全部价值( 即人力资源使 用价值，包括补偿价值和剩余价值) 。在此基础上，樊培银、徐凤霞提出了“调 整后的完全价值测定法”，宗旨在于从剩余价值中找出属于人力资本创造的那部 分新增价值。因此人力资源价值为人力资源的补偿价值加上利润中属于人力资源 的部分。文善恩通过区分人力资源的必要劳动时间和剩余劳动时间创造的价值来 计量人力资源价值，比前者更全面，称为“未来净资产折现法”。李世聪教授提出 了“人力资源当期价值理论”，认为人力资源应使用当期价值进行计量，而人力资 源当期价值包括人力资源当期投入成本和当期创造的新增价值两大部分。张文贤 教授通过区分行政垄断和非垄断行业对完全价值测定法进行了改进，认为“人力 资源价值是人力资源的内在的创造性的劳动能力，其外在表现为必要劳动所创造 的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值”，将剩余价值同企业利润区分开来， 提出利用补偿价值和剩余价值计量人力资源完全价值的“完全价值法。 人力资源估价理论与方法研究 5 、以内在价值为基础的人力资源价值货币性计量模式。谭劲松教授主张以人 的内在价值为基础，通过“评估+ 讨价还价”法来测量人力资源价值，即先由中介 机构评估出个人的公允价值，再由雇佣双方进行讨价还价，最后确定人力资源价 值。马广林教授提出了人力资源价值评估的“连续割差法”。认为由企业整体价值 减去物质资本价值得出智力资本价值；由智力资本价值构成指标体系的层次分 析，得出人力资源在智力资本中所占比重，用这个比重乘以智力资本价值得出人 力资源价值。王丹提出“增值额权益法”，认为企业的增值额是人力资本利用企业 的物力资源新创造的价值，分为契约增值额和剩余增值额。人力资本完成契约所 分得的利益的折现额是人力资本契约价值，人力资本完成剩余增值额所获得收益 的折现值是人力资本剩余价值，两者之和就是入力资本总价值。 人力资源价值的计量方法除了货币性计量方法之外，还有非货币性的计量方 法。因为有些与人力资源价值有关的特殊因素无法用货币量表现出来，当然也无 法用货币性计量方法进行计量，这时只能用非货币性计量的方法予以计量和进行 分析说明。比如人的行为和习性、人的潜能和适应能力、群体的配合状况和工作 气氛等都不是货币指标所能揭示的。非货币性人力资源价值计量方法一般从对人 力资源技能信息库存资料分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值技术指 标的统计分析和评价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人 力资源价值的客观评价资料进行比较分析，最后利用这些综合信息得出人力资源 的某一个的价值或某一群体的价值的非货币性数据的综合结论。因此可以将人力 资源价值的非货币性计量方法分为人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技 术指标统计分析法、人力资源价值主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际 效用评议法。( 张文贤2 0 0 2 ) ( 二) 存在问题分析 人力资源价值计量问题自开始探讨以来，已有3 0 多年的发展，如上所述现 有人力资源价值计量模式有各种各样，既有货币性的计量方法也有非货币性的计 量方法，但是人力资源价值计量研究仍存在很多问题，归纳如下： 1 、缺乏适合我国国情的理论基础 在理论方面，我国现有人力资源价值计量模型多是照搬西方的理论。消费者 剩余、经济剩余和人力资源的使用价值三大理论同入力资源价值的时间价值结合 在一起，构成了我国人力资源价值计量的理论基础。这些理论固然是有其存在的 人力资源估价理论与方法研究 道理，但这无疑是资本主义体制下进行经济生产和分配的理论，其是否完全适合 我国的经济生产和分配体制，尚未引起我国人力资源价值计量工作者的足够重视 和思考。 2 、独创性的研究成果较少 与会计学的其他分支相比，学术杂志上有关人力资源价值计量的论文寥寥无 几，而且除了少数论文或著作外，大多是一些介绍性的或泛泛而谈的文章，具有 独创性的研究成果更是少之又少，对诸如：人力资源计量的理论、人力资源的计 量对传统会计的冲击、人力资源价值计量模式的应用环境以及实务界对实现人力 资源价值计量的反映等问题则很少进行探讨。 3 、忽视科学性和适用性 尽管国内外学者提出了多种人力资源价值计量模式，但是这些模式大多是在 某些假设基础上的理论探讨，缺乏科学性和适用性。计量是会计循环的重要组成 部分，任何一种计量模式，必须具有科学性，更要有实践性。人力资源价值计量 不是纯粹的理论分析，而应是实践性非常强的一项工作，它必须能操作、可适用， 否则失去了其存在的现实意义 三、论文结构及研究方法 本文除了引言以外，其余部分大致分为四章。“引言”包括研究背景及选题 意义、国内外研究现状及存在问题分析、论文结构及研究方法、难点和创新”几 个部分：第一章为“相关概念理论及现有人力资源价值计量模型评述”，分四节分 别阐述了“人力资源相关概念”、“人力资源价值计量理论基础”、“人力资源货币 性计量方法评述”、“人力资源非货币性计量方法评述”：第二章为“现有计量方法 的改进思路”，分三节论述了“传统方法的改进思路”、“灰色系统理论在人力资源 估价中的应用”、“神经网络技术在人力资源估价中的尝试”：第三章为“人力资源 价值评估的实证分析”，分别论述了“背景介绍”、“灰色系统综合评价方法的实 证分析”、“b p 神经网络模型的实证分析”、“两种方法的对比分析”：第四章为“人 力资源估价理论与方法的应用拓展”，分别阐述了“神经网络技术的局限性”、“改 进的设想及迸一步研究的方向” 本文在广泛吸收和借鉴国内外研究成果的基础上，综合运用现代经济与管理 人力资源估价理论与方法研究 理论，采用科学的研究方法，对人力资源的价值进行合理的评估。根据上述基本 思路，采用如下研究方法： 1 、综合运用现代经济与管理的理论和方法 以人力资源管理学、经济学、会计学等作为理论基础，采用数学中的灰色系 统理论、统计学中的综合评价方法、人工智能中的b p 神经网络技术，结合人力 资源管理学中的激励理论、经济学的人力资本理论、会计学的人力资源会计理论， 对人力资源价值计量进行结合研究，以确保研究的深度与质量。 2 、比较研究的方法 对国内外现有的人力资源价值计量模型进行比较分析，提出各种模型的优缺 点以及改进思路，并尝试引进神经网络技术对人力资源价值进行评估 3 、理论与实践相结合的方法 在对人力资源价值计量方法理论研究的同时，对企业进行实地调查研究，采 用企业实际数据进行分析，用来验证理论方法的可行性。 4 、定量与定性相结合的方法 由于人自身的复杂性，在计量人力资源的价值时，有些因素无法进行定量研 究，需要结合定性的分析方法，从而更全面更科学地对人力资源价值进行计量。 四、论文难点和可能创新之处 人力资源价值评估问题涉及到很多会计核算的知识，作为一个统计人，如何 从统计的角度去计量人力资源的价值，需要深入了解会计的一些基本核算制度， 企业内部的会计核算方法，这是本文的难点之一；其次，人力资源价值决定因素 有很多，在估价过程中涉及到的数据大部分为主观性的数据，因此数据的稳定性 问题是本文研究的另一难点。 本文的可能创新之处为： l 、尝试性的将神经网络技术引入人力资源价值评估中。人工神经网络是现 代神经科学研究成果基础上提出的一种数学模型，目前已在模式识别领域中得到 广泛的应用，并取得出色的成果。人力资源价值决定因素很多，并且大部分数据 为主观性数据，采用神经网络技术可以克服常规综合评价方法中人为确定权重的 困难和确定合成函数的困难，对于目前通用的模糊评价和灰色系统理论估算人力 人力资源估价理论与方法研究 资源价值是一种改进。 2 、从统计的角度进行人力资源价值的计量。人力资源价值计量问题由于涉 及到很多会计方面问题，因此历来都是从事会计研究学者的研究对象。本文以一 个统计人的角度进行人力资源价值的计量研究，阐述了统计和会计在计量人力资 源价值方面各自的优缺点。 人力资源估价理论与方法研究 第一章相关概念及现有人力资源价值计量模型评述 第一节人力资源相关概念 一、人力资源的含义及特征 ( 一) 资源及人力资源的含义 辞海( 1 9 8 9 ) 将“资源”定义为“资财的来源，一般指天然的财源”；在新 华词典中，“资源”被解释为“物资、动力的天然来源”；韦伯斯特新世界词 典( 1 9 7 4 ) 称“资源”为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”；经济 学解说将“资源”定义为“生产过程中所使用的投入”，这一定义很好地反映了“资 源”一词的经济学内涵，资源从本质上讲就是生产要素的代名词，“按照常见的划 分方法，资源被划分为自然资源、人力资源和加工资源”。 1 9 5 4 年，当代著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e r d m c k c r ) 在其 管理的实 践一书中首次提出了“人力资源”一词并加以界定。在该书中，德鲁克提出了管 理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工以及他们的工作。 在德鲁克的管理哲学思想中，最有价值的部分就是他把人当作企业最大的资源 - “和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是他是人”，并且是经理们必须 考虑的具有“特殊资产”的资源，这种资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协 调能力、融合能力、判断力和想象力”。( p e t e rd r u c k c r ，1 9 5 4 ) 由此看来，德鲁克 的初衷是把人看成一种相对于其他资源具有优势的“资源 人力资源的素质是人 的“特殊资产”。 有关人力资源的定义，国内学者提出了近十余种，可基本分为以下六种：( 1 ) 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能 力的人们的总和；( 2 ) 人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；( 3 ) 人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；( 4 ) 人力资源是指 包含在人体内的一种生产能力；( 5 ) 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展 的劳动者的能力；( 6 ) 人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会 提供劳务和服务的人( 胡君辰，1 9 9 9 ) 尽管众多学者从各个学科、不同的角度对人力资源进行了定义，但是我们应 人力资源估价理论与方法研究 该考虑德鲁克最初提出“人力资源概念的意愿并结合资源的经济学本质，因此我 们可以认为人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动 年龄的人口中具有体力劳动和脑力劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能 力( 包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力) 的总和。之所以这样定 义，我们是想强调如下几点： l 、 人力资源是一种最活跃、最宝贵的资源，它既是一种天然资源，又是一种再 生资源。人力资源是社会财富创造过程中的一项重要要素，离开了人力资 源，也就无所谓社会生产，也就无所谓社会财富的创造 2 、 人力资源是一个集合概念，我们不能说某一个人是人力资源，就像一滴水 不能说它是水资源，一瓶水也不能说它是水资源一样。 3 、 可从质量和数量两个角度来认识人力资源，从数量上看，人力资源是指一 个国家或地区内能够推动整个经济和社会发展、具有现实劳动能力和潜 在劳动能力的人口的总和。从质量上看，人力资源是指一个国家或地区内 的劳动者创造物质财富和精神财富的现实劳动能力和潜在劳动能力的总 和，包括体力、知识、技能、经验等。但无论从哪个角度分析，都离不开劳 动者，离开了劳动者，离开了劳动，都无所谓人力资源。( 滕玉成、俞献忠， 2 0 0 3 ) 4 、 一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是现实的人力资源，即正 在被使用的人力资源，即现实的具有劳动能力的从业人员；二是潜在的人 力资源，即尚未被使用的人力资源，由劳动预备军，待业人口等组成。( 滕 玉成、周萍婉，2 0 0 4 ) 在这里还需注意的是，不应将人力资源与人口资源、劳动力资源这些概念相 混淆。按照辞海( 1 9 8 9 ) 的解释，“人口资源”是指“一个国家或地区范围内作 为_ 种资源看待的人口总体”。劳动力资源则是“现实劳动力人口与潜在劳动力人 口的统一”，它不但包括在一定时空范围内适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口 中具有劳动能力的人口，而且还包括未达到劳动年龄的从业人口。显然，在一定 时空范围内，人力资源的外延小于劳动力资源的外延，而劳动力资源的外延则又 小于人口资源的外延。同时，还值得注意的一点是，这三个概念虽然都涉及量和 质两个方面，但侧重点有所不同。人口资源强调的是量的规定，丽人力资源则主 人力资潭估价理论与方法研究 要强调质的规定，劳动力资源介于二者之间。( 张文贤，2 0 0 2 ) ( 二) 人力资源的特征 根据资源和人力资源的定义，我们可以看出人力资源具有以下特性： l 、人力资源的自有性。人力资源属于人类自身所有，具有不可剥夺性。虽然 在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但雇主只有人力资源的使 用权，劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特性。 2 、人力资源的再生性。人力资源具有再生性，体现在以下几个方面：( 1 ) 人 口的再生产。人口的再生产即遵守一般的生物规律，老一代人逝去，新代人生出 来，而且素质会更高。这种人力资源时序上的再生性，与耕地、矿藏等资源的不可 再生性且数量的递减形成明显反差。( 2 ) 劳动能力的再生产。一是人的劳动能力 不断使用，不断产生；二是人的劳动今天消耗了脑力和体力，明天会再生出来，能力 不断培养，不断提高。 3 、人力资源生成过程的时代性一个国家或地区的人力资源，在其形成过程 中，受到时代条件的制约。人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和 制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制约着这种人力资源的素质，他们只能 在时代为他们提供的条件和前提下，发挥着他们的作用。一个国家和地区社会经 济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。任何人力资源的形成，都不能摆脱 当时社会文化水平的制约。 4 、人力资源开发过程的能动性。与其他资源相比较，人力资源具有主观能动 性。自然资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，如森林、矿产、土地等。 而人力资源则不同，它在被开发过程中，具有能动性，即人类具有自我调控的功能。 因此，人类在从事经济和社会活动时，总是处于控制其他资源的位置上，也就是说， 人类能够根据外部的可能性和自身的条件，有目的地确定经济活动的方向，并根据 这一方向，具体选择、运用外部资源。人力资源与其他被动性生产要素相比较，是 最积极、最活跃的生产要素，居各种要素的主导地位。所以，人力资源的开发，不能 只靠技术性指标的增减，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种因素去激 发和调动其能动性。 5 、人力资源使用过程的时效性。自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般都 可以长期储存，储两不用，质量不会降低，数量也不会减少。但人力资源则不同，长期 储而不用。就会荒废、退化、过时。人的才能和智慧的发挥有一个最佳的时期和 人力资源估价理论与方法研究 年龄阶段。一般来说，2 5 4 5 岁是科技人才的黄金年龄, 3 7 岁是其峰值。医学人 才的最佳年龄一般会后移，这是由其研究领域的业务性质决定的。开发人力资源 必须及时，开发使用的时间不一样，所得的效益也不耜同。 6 、人力资源开发过程的持续性自然资源、物质资源一般只有一次开发或 二次开发，一旦形成产品使用之后，就不存在继续开发的闯题了例如煤炭被开发 并作