（西方经济学专业论文）中国企业人力资本投资的制度因素分析.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 企业人力资本投资过程是一个复杂的劳动与资本的结合过程：耗日持久； 人力资本只能附着于人，不能转移；人力资本的生产力能够长期释放；人力资 本的投资过程和其作用的发挥都依赖激励。人力资本概念的提出使经济学能够 视知识和技能与经济的关系问题为一个资源配置问题，但是人力资本的这些特 点使与人力资本相关的契约复杂而又重要。不同的国家由于不同的历史原因而 采用了不同的企业人力资本投资模式，有的隐晦而复杂，有的简单而明白。中 国计划经济下国家承担企业人力资本投资所需资金并统一为人力资本定价，这 极大地限制了劳动者参与投资过程的积极性和释放人力资本的积极性。当今的 市场经济迫使劳动者成为企业人力资本投资的主要投资者，企业直接购买劳动 者的生产力，这种契约的改进使中国的人力资本投资提高到有效率的水平，并 推动了经济的增长。企业的专用性人力资本投资因为要防止源于企业方的敲诈， 因而企业专用性人力资本的投资契约设计是一个复杂的问题。给专用性人力资 本分配产权是一种解决问题的思路，但是由于产权承担着诸多功能，这并不是 现实的做法。笔者认为如果能够让导致专用性的相互依赖的资产先相互签约， 然后再和企业签约，可能缓解专用性人力资本的投资难题。 7 关键词：人力资本契约安排专用性人力资本 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ei n v e s t m e n tp r o c e s so fh u m a n c a p i t a lr e l a t i n gt oe n t e r p r i s e si sf lc o m p l i c a t e d i n t e g r a t i n gp r o c e s so f l a b o ra n dc a p i t a l ，w h i c hl a s t sl o n g ，i sa d h e r i n gt ot h el a b o ra n d n e e d i n gl o n gp e r i o dr e a l i z i n gi t sv a l u e t h ei n v e s t m e n tp r o c e s sa n dt h ep r o d u c t i v e p o w e ro fh u m a nc a p i t a l a l lr e l yo ni n s p i r i t i n ga c to np a r t i c i p a n t s t h ec o n c e p to f h u m a nc a p i t a lm a d ei tp o s s i b l et h a te c o n o m i s t sc a nr e g a r dt h er e l a t i o nb e t w e e n k n o w l e d g e ，s k i l l sa n dt h ee c o n o m ya sa na l l o c a t i o np r o b l e mo fr e s o u r c e s ，b u ti t s t h o s ec h a r a c t e r i s t i c sm a k eh u m a nc a p i t a lc o n t r a c tam o r es o p h i s t i c a t e da n dm o r e i m p o r t a n to n e a sar e s e to f h i s t o d c a lf o r c e s ，d i f f e r e n tc o u n t r i e sa d o p t e dd i f f e r e n t h u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tm o d e l s ，s o m ea l l u s i v ea n dc o m p l i c a t e d b u to t h e rc l e a ra n d s i m p l e w h e np l a n n e de c o n o m y i sp r e v a i l i n gi nc h i n a ，t h ec o u n t r yb o r et h eh u m a n c a p i t a lt r a i n i n g c o s ta n dr e g u l a t e da l lh u m a nc a p i t a l c e n t r a l l y , t h a td e p r e s s e d p a r t i c i p a n t s e n t h u s i a s m m o d e mm a r k e te c o n o m ym a k e st h el a b o rm a j o rc a p i t a l i n v e s t o ro fh u m a nc a p i t a l ，e n t e r p r i s e sb u yd i r e c t l yt h eh u m a nc a p i t a l sp r o d u c t i v e p o w e r t h ec h a n g eo f t h eh u m a n c a p i t a li n v e s t i n gc o n t r a c to p t i m i z e dc h i n a sh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t c o n d i t i o na n di m p e l l e de c o n o m yo fc h i n a t h ed e s i g no fc o n t r a c t r e l a t i n gt os p e c i f i ce n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li sam u c hm o r eh a r dp r o b l e mb e c a u s e s p e c i f i ch u m a nc a p i t a li si n c l i n i n gt ob ee x t o r t e d t h e s ep r o b l e m sc a np e r h a p sb e a l l e v i a t e di f t h o s e s p e c i f i cc a p i t a l su n i t eb e f o r es i g n i n g c o n t r a c tw i t ht h ee n t e r p r i s e k e y w o r d s ：h u m a n c a p i t a l c o n t r a c t a r r a n g e m e n ts p e c i f i ch u m a nc a p i t a l i i 华中科技大学硕士学位论文 1 导论 “当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈。”是 江总书记在北大百周年校庆大会上对当今世界的精辟概括。知识经济不同于传统经 济，就在于在知识经济下，科学技术的发展和金融、管理的专业化发展使知识这一 新生产要素的重要性和过去比日趋重要。作为知识的寄主的人力资本，也就成了关 注现实的经济学研究的新宠。 研究人力资本、人力资源管理的文献可谓层出不穷，但笔者认为，本文的研究 和已有的研究的立足点是不同的：( 1 ) 管理学中的人力资源管理研究的立足点是作 为一个企业如何招聘到好的员工；如何设计好的薪酬制度和晋升制度激励员工；如 何用企业文化提高企业的凝聚力。经济学研究的立足点是作为一个国家，现有的人 力资本投资是否合适；如何激励一个国民注重人力资本的投资；在经济体制上如何 建立有利于人力资本投资的契约；如何在制度上为人力资本的价值实现作保障。可 以说，两者的研究层面是不同的，结果也就是不同的。用管理学的方法从别的企业 挖了一个人才，在管理学研究的目的来说就成功了，但是如果从经济学的层面看， 这种损人利己的事情对国家的意义不大。再说在研究口径上也有不同。“人力资源” 是一个比“人力资本”更广泛的概念。在一个企业中，所有的雇员都是“人力资源”； 但是“人力资本”是指一个自然人通过投资而增加的生产力那一部分。可以说意义 是很不相同的。( 2 ) 已有的国内经济学对人力资本的研究重在“量”上对人力资本 进行考察，譬如通过统计方法研究中国人力资本量的变化：或者通过计量方法对人 力资本的贡献进行分离f l 】。而本文的研究方法，重在考察影响中国人力资本投资的制 度因素。制度经济学的精髓是重视制度对人的行为的影响，本文认为，不同的经济 体制对人的人力资本投资活动影响深远。研究制度，才能抓住影响人的人力资本投 资行为的关键因素。( 3 ) 即使从制度方面来研究人力资本其角度也可以不同。本文 研究的切入点是通过研究企业与员工的契约来洞察一个国家的影响人力资本投资制 度。由于在不同国家和不同时期人力资本契约的含义有很大不同，企业和员工的契 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = 自= = = = ；= = = = ；= = = = = = = = = = = = = = = ；= ； 约的内容和口径也有差别，但是只要这种契约影响了人们的人力资本投资行为，那 都可以进行考察。因为本文的目的是通过研究制度和契约来评价国的人力资本投 资的效率和改进的方法。譬如高等教育在美国不能算是由企业参与的人力资本投资， 但是德国的“学徒制”【2 1 和日本的“轮岗制”【那可以说在某种程度上替代了高等教育 培养了员工，因此也纳入了我们分析的视野。 1 1 人力资本的定义和内容 1 9 3 5 年，美国经济学家沃尔什在其人力资本观一书中第一次正式提出了“人 力资本”这个概念。到2 0 世纪6 0 年代，经舒尔茨【4 1 、贝克尔5 1 和阿罗【6 1 等人的发展， 终于形成了比较完善的人力资本理论，并使人力资本问题成为学术界讨论的一大热 点。那么，什么是人力资本呢? 在舒尔茨看来：“我们之所以称这种资本为人力的， 是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其 称为资本”。舒尔茨曾将人力资本投资的范围和内容概括为五个方面：( 1 ) 医疗和保 健，它包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用、保健活动， 既有数量要求又有质量要求，其结果必然是提高人力资源的质量；( 2 ) 在职人员训 练，它包括企业的旧式学徒制。在职人员训练支出是相当可观的，由此产生出一个 重要的问题是，由谁来负担这笔费用? 加里s 贝克尔曾就此提出过一个观点：在竞 争的市场上，受雇者自己支付全部训练费用，最初可能使其净收入减少，随后则会 使之大幅度增加；( 3 ) 学校教育，它包括初等、中等和高等教育，而教育成本是指 学习者直接用于教育的费用和学生上学期间所放弃的收入；( 4 ) 企业以外的组织为 成年人举办的学习项目，包括农业中常见的技术推广项目：( 5 ) 个人和家庭为适应 就业机会的变化而进行的迁移活动。 由舒尔茨的的定义我们可以看出，舒尔茨的最大贡献就是提出了人力资本的概 念，舒尔茨把人们之间生产能力的差异用不同人身上聚集着不同数目的人力资本进 行解释，人力资本的概念把生产力差异的原因归结于投资，使人力资本有了和资产 资本相类似的特性。也就是说，舒尔茨把那个时代越来越重要的生产者的生产力差 2 华中科技大学硕士学位论文 异归结为一个资源配置问题，从而为解释经济增长提供了新的途径，并为指导经济 发展提供了一条开阔的思路。 1 2 人力资本投资是一种联合投入 人力资本投资通过放弃现在的收益换取将来的收益，因此，人力资本投资具有 投资的一般特性。但是既然是人力资本投资，那么就要人的参与和配合。人力资本 投资固然不能缺少资本投入，但是如果劳动者不配合，不积极参与，其效果是很差 的。本文假定，人力资本投资具有道格拉斯生产函数的特征：边际报酬递减。i - i = k 8 e o ( k 资金投入，e 为参与者的努力，a l ，b 2 的效果，那么这两个企业也 会进行兼并，使控制权发生变化。可以说，这种优胜劣汰的制度可以迅速重新组合 资源，保持国家的经济不受具体企业的影响。( 2 ) 控制权的变化造成了企业与职员 1 2 华中科技大学硕士学位论文 一= = ；= = ；= = ；= 2 ；= ；= = = 目= = = = = = = = = 之间非正式契约缺乏约束力。由于企业的控制权的变化频繁，带来的企业战略、企 业的经营者的变化使得各种非正式契约的作用大大降低。能够保障各方面权益主要 是规章、制度、合同。只有这些才具有约束力。 2 2 2 人力资本投资的方向为社会通用性人力资本 一个企业是需要企业专用型人力资本的，但是这种契约是很难达成的。在日本 企业里面，由于企业控制权的稳定性和企业战略、风格的一贯性，职员还可以相信 自己对企业的专用型人力资本付出会有回报。但是在美国企业里，这种信赖是难以 形成。一个职员很可能失业，可能新的经营者带来新的企业风格，那么以前的企业 专用型人力资本就会浪费。在这种情况下，每个人都会具有危机意识，自己跟企业 的关系只是暂时的，希望自己的本事是别的企业也需要的。这样就促成了人才的“模 块化”，模块化的人才在别的企业也能胜任相同职位，但是模块化的人才并不关心那 些企业内专用性人力资本有的知识，也不像日本企业内的员工一样关心企业的命运。 他们并不是和企业的命运联系在一起的。 2 2 3 美国的教育特点通用型标准化人才 美国企业职员的人力资本投资的特点自然地延伸到其教育领域。美国的教育需 求是比日本更高的，尤其是高等教育中更是如此。在美国，一个人可以通过学校教 育获得一种专业技能然后直接进企业获得高级职位。譬如优秀的m b a 可以很快成为 企业的经理；优秀的技术人才也可能通过短暂的考察之后就成为企业高层。在美国， 这样的例子不胜枚举。但是在日本，一个年轻人在学校的时候更应该注重的是综合 能力和基本素质的培养。如果一个年轻人的综合能力与基本素质能达到要求，就会 进入大企业。在日本，有用的知识往往有浓厚的企业色彩，一个进入大企业的年轻 人必须在企业里多进行企业专用的人力资本投资，才有望能够脱颖而出。日本人的 命运是和企业相关联的，但是在美国这一点并不明显。当个企业破产或裁员后， 在美国比在日本一个人更容易找到新的工作。美国的发达的人才市场体系也和这种 特点互相加强。有效的人才市场可以使美国人放心地进行高级技能的学习。 a 企业 图2 3 美国的模块性企业人力资本 2 3 美、日模式的分析给我们的启发 b 企业 可以认为，美国的企业的各组成部分都是具有相当的可替换性的。也就是说， 构成企业的每一种要素都可以流入新的企业而价值损失不大。要素越是标准化，那 么可流动性越大，越不受制于特定的企业，能够实现的价值也就越高。标准化的工 程师；标准化的程序员；标准化的管理人才；标准化的财务方法。因此，一个人在 学校的时候，其目标就是成为一个高级的标准化人才，这样可以得到较高的薪水。 相对于日本的企业，美国的企业不大重视企业内合作和协调。沟通和控制在美国只 是管理部门的事情，美国企业希望设计一种方法把个人的贡献从企业的业绩中用一 一一 1 4 种方法独立出来，这样就可以进行更好的个人激励。因此，我们说美国工人进行的 是般性人力资本投资，即是在工作后，也是这种选择。另一方面，在美国，企业 也没有多少特殊知识和技能要掌握。如果技术或者管理方法随着时间发生了变化， 那么承担这种变革传播的应该是学校。 而在日本，由于企业之间的差异性，很多技术和管理风格是企业专有的。由于 在日本企业中提倡团队集体解决问题，因此职员之间必须相互了解，并且每个职员 都要对整个企业的各个部门都要了解，这样才能和别人合作，才能处理突发事件。 所以日本企业要求初进企业的员工在各个部门轮岗，以熟悉企业运作。因此我们可 以认为，日本的企业强调一种协调能力和综合素质以及对企业专用性人力资本投资。 与此相对应，日本学生和学校也重视综合能力的培养。日本大多数学生的奋斗目标 就是进一流的企业。大学生的关联技能表现为学习各个学科的综合能力；而交流轮换 制则表现为不同课程的轮换学习；激励机制则为学习的名次和外在的企业层级制的预 期性激励。相对于美国，在日本员工进企业时的人力资本存量可以少些，因为企业 还会对职员进行大量的培训。 表2 1 美国和日本的入学率 资料来源：世界银行1 9 8 2 年世界发展报告世界银行1 9 8 3 4 3 5 - - 4 3 7 由上表可以看出，美国和日本的中学适龄人口入学率相差不大，但是大学适 龄人1 ：3 的入学率相差一倍，这主要是因为很多日本人从高中毕业就参加了工作，他 们认为很多知识要在企业里面学习。 1 5 华中科技大学硕士学位论文 虽然美国的经济体制是可以抑制企业专用性人力资本的需求和供给的，但是相 对于我们中国的市场现状，美国的企业专用性人力资本的供给能力和需求还是大得 多。理由如下：( 1 ) 企业对专用性人力资本的需求是和企业的规模及企业的领先性 相关的。企业越是庞大，企业内的合作越是频繁和庞杂，越是要求职员投入精力对 企业的流程、文化、同事进行了解；企业越是在行业内领先，那么企业的核心竞争 力必然是更加独特，必然有其独特的观点、技术、方法，这些特点的掌握是不能再 企业外得到的，因此对企业专用性人力资本的需求也越大。证据就是，越是大企业 的新职员，在工作初期的培训时间越长。( 2 ) 企业的专用性人力资本的供给能力是 和企业的信誉、职员对企业信心相关的。企业越是历史悠久，文化卓越，表现突出， 那么职员越是相信投资企业专用性人力资本会得到回报，大企业赖帐的可能性大大 低于小企业，因为大企业赖帐要付出更高昂的成本。 表2 2 日、美、中国的企业比较 规模领先度企业对企业专用性人企业的企业和职对企业专用性人 体制 力资本的需求量声誉员的关系力资本的供给能力 日本 大 高 团队 大好紧密强 企业协作 美国大高模块化 由 好松散中 企业 中国不大不高 模块化小不好松散 弱 企业 现在的大企业要做“名牌雇主”，就是大企业重视在人才市场上盛誉的证据。【”】 1 6 3 中国的经济体制与企业人力资本投资分析 3 1 中国计划经济体制：缺乏激励与人力资本状况不足 中国在上个世纪70 年代末开始经济体制改革以前一直是典型的计划经济体 制。笔者认为中国的计划经济体制下的企业很类似于日本的终身雇佣制企业。( 1 ) 企业控制权、企业领导人的稳定。那时候中国的企业都是公有制的，不是国有就是 集体所有，但是都要受政府部门的领导，企业领导都由政府指定。可以说，那时候 中国企业在安全性这一点上是和f t 本企业很相似的。( 2 ) 终身雇佣。工人通过招工 进入工厂后一直到退休，只要不犯严重错误都不会被解雇。这一点也类似于日本的 终身雇佣制。( 3 ) 年功序列制。中国工人的报酬主要是工资，而决定工资的主要是 技术等级，决定技术等级的又主要是工作年限。因此，中国的工资体制类似于日本 的年功序列制。 可以说，光看这些体制外壳，中国企业和日本企业及其类似。但是，中国的体 质是一种更加僵化，更加平均主义的企业分配体制。如果说日本的企业体制是日本 企业在其具体情况下的自愿选择的、适合企业发展的企业制度，那么中国的企业制 度是一种为了完成国家生产计划而集合的生产单位。我们的分析认为，中国的企业 分配制度不激励人们进行人力资本投资。 3 1 1 计划经济下的企业分配制度 国有企业实行的工资制度自1 9 5 6 年第二次工资改革以后，基本没有大的变动。 这次工资改革在全国范围内统一制定了企业中工人与干部、工程技术人员的工资等 级和标准，奠定了实行了3 0 多年的工资制度的基础，该制度具有以下特征： 2 0 1 1 工资的分配机制是计划而非市场的。传统国有企业的工资分配与劳动力市场供 求无关，是由行政规定的。 2 工资的分配制度的制定与决策权在国家而非企业。企业没有决策自主权，表现 为国家直接对个人的一级分配模式 华中科技大学硕士学位论文 一= 自= = 日= ；= ；= = = 目= = g ；= = = = = = = 目= _ 3 在工资分配的利益关系上，企业与职工都不是独立的利益主体，且企业的工资 分配水平与企业效益无关，个人的工资水平与工作绩效无关。 那么，上述这种制度背景对于人力资本有何体现呢? 在工资制度方面，教育与 工作经验一直都被规定为国有企业职工收入的重要决定因素。但在实际运作过程中， 学历与资历对收入的影响结果却是截然相反的。工作经验对收入的回报率远远超过 教育，教育与收入的相关很弱甚至出现负相关。在原有收入体制中，基本工资占收 入的绝大比重，技术等级又是决定基本工资的最主要尺度。由于相当长的一段时期 内，技术升级主要取决于工作年限，导致技本等级与工龄的关联比技术本身更强， 直接结果就是工龄越长，基本工资越高，收入也越高，资历规则成为收入确定的主 要规则。 3 1 2 计划经济体制下人力资本投入的低收益 中国是1 9 9 2 年开始正式开始建设市场经济的。因此，我们用1 9 9 2 年的统计数 据来比较中国的人力资本收益率和世界一般水平。根据中国社会科学院经济研究所 和原中国劳动部科学研究所在1 9 9 2 年进行的全国1 2 个省2 6 个市县关于中国劳动力 市场抽样调查的有关数据，诸建东等人在进行了人力资本投资的个人收益率研究后 认为，我国职工的基础教育收益率为1 8 专业教育收益率为3 ( 即职工每增加一 年基础教育或专业教育，可以增加年收入1 8 或3 ) 。1 2 1 1 但是国际上1 9 9 1 年计算 出来的相应数据是多少呢? 根据b a l b i rj a i n1 9 9 1 年的计算数据，结果如下： 根据b a l b i rj a i n l 9 9 1 年的研究结果1 2 2 j ，我们可以发现这样的事实：( 1 ) 各国教 育收益率相当高，比如中低收入国家初等教育的收益率达到4 2 2 ，最低的是高收 入国家高等教育，也保持在1 】9 的水平，与此相比，中国教育收益率是极其低下 的。( 2 ) 从教育收益率的变动趋势看，经济发展水平愈高，教育收益率愈低，如果 这一趋势属实，那么中国教育收益率就更成问题了。中国现阶段经济发展水平最多 属于低收入国家但是中国教育收益率不仅大大低于中低收入国家，甚至低于高收 入国家。( 3 ) 各国的教育收益率表明，初等教育的收益率要高于高等教育的收益率。 中国的情况与此相反。 华中科技大学硕士学位论文 表3 1 不周经济发展水平国家的教育收益宰单位： 社会收益率个人收益率 初等教育中等教育高等教育初等教育中等教育高等教育 所有国家( 4 3 ) 2 7 71 4 41 2 23 2 31 7 31 8 - 3 低收入国家( 9 ) 2 8 31 7 41 2 62 8 81 4 ，31 9 0 中低收入国家( 1i ) 3 0 3ij 31 3 04 2 2 j 9 52 4 4 中高收入国家( t 2 ) 2 5 - 31 7 61 3 43 4 62 2 82 】3 高收入田家( 11 ) 9 6l o 09 21 3 51 1 7 1 1 9 资料来源：b a l b i rj a i n r e t u r n t o e d u c a t i o n ：f u r t h e r a n a l y s i so f c r o s sc o u n t r y d a t a e c o n o m i c so f e d u c a t i o nr e v i e w ，v o 1 0 ，1 9 9 】5 4 j 6 6 3 1 3 教育的政治收益 既然我国的教育收益率如此低，为什么多年来人们仍然热衷于考大学呢? 这是 因为我国的教育收益很大程度上是由其政治收益带来的。我国存在有不同政治身份 群体：即干部、工人、农民，那么决定个人教育投资身份收益大小的因素有那些? 它 共有三点：一是人们的思想观念。“读书做官就是光宗耀祖”这种思想观念在中国人 的潜意识中存在了一千多年。“科举制”为士人甚至于一般贫家子弟提供人士的制度 保障，这是中国封建制社会和西方农奴制社会的教育不一样的地方，在西方农奴制 社会中，下层人士无法接受教育，因此这种观念在中国老百姓的思想中已根深蒂固， 要想在短短的几十年内全部清除是不可能的。二是不同身份之间现实差距有多少。 它由两点决定：a ：从某一身份进入上一级身份的难易程度，主要和特定的制度有关， 该制度分为两类。a 获取该种身份的限制性制度条款；b 保持该种身份的保护性 制度条款。两种制度条款越多越严，则获取某身份的机会越少而保留该身份的可能 性越大。获取该种身份的收益也就越大。我国区分农民、工人、干部三种身份的限 制性制度条款有：户籍制、干部人事制；保留三种身份的保护性制度条款有：终身 制、接班制、干部子女招干的优先制等。b ：和某种身份相联系的实际权力大小，如： 活动范围的权力，控制他人活动的权力、经常性拥有和别人收入差距的权力等等。 三是接受一定教育之后进入上一级身份的可能性有多少，自恢复高考到9 0 年代初， 只要是接受过高等专业教育的学生都能找到一份“铁饭碗”的工作，且大部分人是 进入到干部层次。当时，由于人才奇缺，各级政府、各部委局、学校都需要大量的 j 9 知识分子去充实：而国家又是通过计划去招收和分配大学生，更是使这种就业制度 得到保证。【2 3 1 既然靠了大学就能获得干部资格，那么在大学里学什么，是不是有用就不重要 了。重要的是，好好的在大学里完成课程，不犯错误，最后获得文凭。可以说，在 计划经济时代，高等教育是文凭导向的。这一点也和计划经济下人才市场的缺乏相 关豹。无论一个人力资本有多大的学问，他也只能有一个潜在的买主国家。但 是国家对人才的考核，是粗线条的。 3 2 经济体制改革激励真才实学 改革开放后形成的体制外企业：三资企业、私营经济给人才开辟了新的天地。 这是一种和原计划体制企业不同的企业制度。新型企业的招工办法，分配制度都和 原来的企业不同。这种企业是一种和西方经济学教科书描述的企业最类似的企业。 作为企业来说，最经济的办法就是按照职工的边际产品报酬来给职工付薪。职工的 经济收入第一次和其生产能力相连。新型企业给原国有企业造成极大的冲击。觉得 自己待遇不公的人力资本纷纷加盟新型企业，使得新型企业不断壮大。可以说，中 国已经形成了比较通畅和有效的人才市场，虽然还有种种限制人才流动的制度，实 行原行政工资体制的企业还很多，但是只要有企业愿意按照职工的边际产品报酬付 薪，就可以说价格公道的人才市场已经有了。人才市场的形成极大的鼓励了高等教 育、专业教育的个人经济回报，其结果：( 1 ) 个人参与高等教育的积极性提高了， 而且有了市场导向。现在的大学生都注意人才市场上反馈回来的信号，注意培养人 才市场上看重的知识技能，这种技能其实也就是有益于社会的技能。可以这么说， 以前的大学生注重的是文凭；丽现在的大学生已经有了服务社会的理念了。( 2 ) 高 等教育的资金投入者已经不再只是国家了，个人愿意投资并且实际上已经参加投资。 现阶段个人负担高等教育费用的2 5 ，如果算上学生的生活费，基本上已经投入了 4 0 的资本投入。 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = # = = # = = = = = = = = = = = = ；= = 自= ； 陈宗胜、周云波通过对天津市1 0 0 0 户城镇居民的收入进行调查认为，最近1 0 年，中国的教育的回报率已经大大提升。促进了个人投资教育的需求。其分析方法 是将收入作为多个变量的函数进行多元线性回归： y = a + b x l + c x 2 + - j - a 其回归的各项系数a 、b 、c 的值为 表3 2 天津人力资本回报率的分解 人均 就业相关 年份收入常数项性别年龄文化工龄行业性质职务系数 f 1 9 8 81 7 8 2 8 01 7 0 4 1 12 2 6 3 48 8 3 02 4 8 48 2 5 1 97 6 8 2 4 63 0 5 2 10 2 8 61 5 7 1 9 8 8 年各因素收益牢 0 1 2 70 0 0 50 0 1 40 4 6 30 4 3 1o 1 7 l 1 9 9 88 7 5 6 9 91 2 7 0 0 21 3 1 8 0 37 5 12 8 7 0 91 9 8 9 2 35 2 2 9 8 84 1 3 3 80 3 5 21 0 5 1 9 9 8 年各因素收益率 o 1 5 l0 0 0 90 0 3 30 2 2 70 5 9 70 0 4 7 注：年龄、工龄都使用实际数字。文化程度以受教育年限度量，如小学文化程度为6 ；初中 文化程度为9 ；高中或中专为1 2 ：大专为1 5 ：大学本科以上为1 6 。其他变量如性别、行业、职 务、就业性质均采用归一法案找平均收入水平将其转换为数字型变量。口4 j 资料来源：陈宗胜、周云波城镇居民收入差别及制约其变动的某些因素就天津市城镇 居民家户特征的影响进行的一些讨论经济学第一卷第三期20 02 年4 月567 569 由这项统计结果来看，1 9 8 8 1 9 9 8 这十年天津的城镇居民人均收入增长了4 倍。影响居民收入的最主要因素是工龄和行业。但是工龄的影响程度已经大大减弱。 而文化程度对收入的影响力在急剧增长。从这份统计我们可以得到两个证据：( 1 ) 计划经济下国有企业主要按照工龄定技术等级并决定工资的分配制度正在缩小范 围；按照职员的生产能力决定薪酬的分配制度正在发展。尽管到1 9 9 8 年工龄的影响 力仍然很强，但是可以理解为市场经济的一种正常情况。工作经验的增长可以提高 一个人的生产能力，在美国这样的成熟市场经济国家也是如此。( 2 ) 中国的企业制 度正在朝美国的模式变化而不是朝着日本的模式变化。在日本的企业制度下，企业 实行年功序列制，职员不愿意离开原企业而找新的工作，因为这样会让他的工资起 点重新回到刚毕业的水平。结果就是日本的职员收入基本按照企业年功序列制规定 的增长而增长，反映在统计上工龄对收入的影响不会比中国国有企业的情况低。因 华中科技大学硕士学位论文 = = ；= = = ；= 口= = = = = = = = = = = ；g ；= = = g = 目 此可以基本判定中国企业的制度正在朝美国模式转变。( 3 ) 职员的文化素质对收入 的影响在增强，这也可以理解为中国的经济体制改革促使企业按照职员的实际生产 能力付酬。文化程度对一个人的就业和收入的影响有目共睹，这也促使个人愿意投 资教育。个人不但愿意积极参与这种人力资本投资，并且愿意和国家共同分担其所 需的资金，这是中国经济体制改革的伟大成就。李实、赵人伟的调查结果也证明了 文化程度对职工的收入影响正在随时间增长。其调查结果显示：大学文化程度职工 的工资与小学文化程度职工的工资之比在1 9 8 8 年是1 2 7 ；到1 9 9 5 年扩大到1 5 4 。【2 5 j 中国的新的企业制度接近美国的模式而不是日本的模式，这个判断除了根据以 上的数据外，还可以从各个方面得到证实。( 1 ) 首先，随着经济体制改革的深入， 人才市场发展蓬勃。( 2 ) 在三资企业和私营企业，职工跳槽平凡，企业也经常就解 雇职员。( 3 ) 没有观察到企业对职工的将来收入和退休收入的承诺。国家的社会统 筹会承担这一功能。这些观察说明以美国模式代表的以短期契约为核心的企业制度 正在形成。笔者认为，这其中有两个方面的原因：( 1 ) 文化方面的，日本文化从来 强调人和组织的纽带连接，幕府时代，武士道，忠君思想等都证明这一点。组织要 关照成员，成员要忠心耿耿，这是一种促成日本特异体制的的文化的力量。( 2 ) 美 国的企业制度是一种比日本模式更易生成的制度。美国模式不要求复杂的、长期的、 非正式的契约约束。在中国市场经济初期，政策法规不完善且易变、信用体制不完 善、交易方身份难以确认的情况下，最适合做一锤子买卖。以短期契约为特点的美 国模式因而大行其道。 3 3 当前中国人力资本投资的流动性约束问题 通过对中国的人力资本投资的考察，可知，在经济体制改革的过程中，人力资 本的价值能够在市场上得到体现。中国现在的人力资本投资的方式很多了，可以通 过学历教育、非学历教育、职业资格考试、还有各种国内的国外的各种认证考试。 本着谁收益，谁出钱的原则，一般由于在市场经济条件下人力资本投资的的好处个 人能够得到，因此个人已经基本成为成人教育以及各种考试培训的出资主体。从1 9 8 7 年开始，高等教育开始收费；到1 9 9 7 年，高等教育全部实行收费。据估计，2 0 0 0 年 高校平均学费为4 0 0 0 - - 6 0 0 0 元，住宿费平均为5 0 0 - - 6 0 0 元。而1 9 9 8 年人均g d p 为6 3 9 2 元。学杂费( 未包括书本等费用) 占人均g d p 的比例，保守估计，超过5 0 。 这对于学生及其家庭而言是否过商? 亚洲开发银行的汤敏博士在1 9 9 9 年2 月1 9 日经济学消息报中认为一个大 学生一年的培养费用是1 万元左右1 2 6 1 。经济学家魏杰在1 9 9 9 年5 月2 4 目的北京 晚报第4 版的教育是个大产业中也认同一个大学生一年的培养费用是l 万元【2 7 1 。 可是他们只考虑了1 万元的生均经常费成本，没有考虑基本建设投资方面的花费。 现有普通高校从校舍、设备到图书均已到了利用标准的低限，再增加在校生规模， 就需要新的投入，而且这笔投入十分巨大。按照教育部关于普通高校的设置标准计 算，增加一个学生需要新增基本建设投资3 8 万元左右。就算这些固定资产每年只折 旧2 0 0 0 元，那么一个大学生一年的教育成本就是1 2 0 0 0 元。学生的学费，只占1 3 1 2 。 根据上面b m b i rj a i n l 9 9 1 年的研究结果，中低收入国家高等教育的个人收益率为 2 4 ，而社会收益率为1 3 ，可见高等教育的正外部性只占个人收益的1 2 。既然 如此，学生应该负担高等教育全部成本的2 3 才是合理的，也就是说平均每人每年 为8 0 0 0 元左右，在这个价格下的供需平衡才是有效率的。可见我国高等教育的收费 比例并不高，但是很多家庭承担不起也是实际情况。那么该如何解决昵? 笔者认为，学费是合理的，并且还有一定的上浮空间。学生如果现在承担不起， 应该先贷款完成学业，然后用工作的收入偿还贷款。问题是，现在的助学贷款的额 度、偿还期限、贷款条件都不尽人意，集中到一点，就是学生没有担保，银行不放 心。这就是经济学中说的“流动性约束”问题。现在已经发放的助学贷款一股流向 研究生，流向名牌大学，流向热门专业，这就是因为银行相信这些学生将来的收入 高，容易还贷。 笔者认为，国家应该承担起担保的责任。如果将来学费真的是一年8 0 0 0 ，再加 上生活费每个人每年5 0 0 0 ，那么赤贫学生可能贷款总额为5 2 0 0 0 元。那么国家怎么 保证学生将来毕业了会还钱昵? ( i ) 国家应该严格实行存款实名制，国家应该建立 统一的个人资产档案，把各个银行每个人的情况都加总起来，并建立个人信用评价 一 2 3 华中科技大学硕士学位论文 一= 目= = # _ _ # i _ = = 自_ 口- 。= 目l 自= = ；= = l j l # 体系。( 2 ) 对于那些贷款读大学的学生如果在规定的时间内不偿还国家担保的助学 贷款，就将其信用情况通告各个银行，甚至各种公共职能部门，让其不能在银行继 续贷款，如果该学生在任何一个银行拥有存款，国家可以直接划归给贷款银行。( 3 ) 对于仍然赖帐不还的学生，可以进行起诉，并强制执行。 笔者认为，只要解决了学生的流动性约束问题，那么( 1 ) 国家可以继续上涨学 费，学费可以达到一个比较合理的水平。这样有利于国家财政状况的改善。( 2 ) 学 费的继续上涨，可以解决高等教育资源紧缺的阀题。国家以及民间办教育的热情会 提高，而那些认为自己读大学反而不合算的人不去读大学，也可以不浪费资源。当 每个人都要自己负担个人的收益和成本并做出决定时，就会使资源配置合理。( 3 ) 由于学生的支付能力增加，对于高等教育的需求会增加，而由于价格的上涨，高等 教育的攻击也会增加，最终造成高等教育入学率提高，有利于国家的人力资本投资。 ( 4 ) 有利于公平。以前国家用全国人民的钱补贴少部分大学生，这是不公平，上涨 学费后每个人用自己的钱读书，有利于公平。 2 4 4 如何激励企业专用性人力资本投资 4 1 企业专用性人力资本的投资难题 前面提到，人力资本投资是一种联合投入。如果人力资本的收益能够在投资方 和参与人双方得到合理的分配，那么双方投入到人力资本投资的量就会比较协调， 并且促进入力资本投资到一个合适的水平。一般说来，各方有动力就人力资本的收 益和投入进行谈判并达成一致。如果收益分配是确定的，那么各方就会调整投入以 让各方根据收益分配投入。譬如基础教育对社会的益处比较高，但是其对个人的收 入增长又不是很明显。在这种情况下，国家就有动力对基础教育进行资金补贴。如 果投入方式是难以改变的，那么各方就会调整收益分配以给各方公平的报酬，激励 一种必需的人力资本投资的延续。譬如对于很多企业专用型的人力资本，只在特定 的企业有价值。这种人力资本能给企业带来收益，但是对个人并无用处。尽管这样， 但是人力资本投资是必须人来参与的。因此，企业除了负担全部的资金投入外，还 要给参与者支付劳动报酬。也就是说，既然企业获得了全部收益，就不得不支付全 部成本。譬如有名的华为公司，其公司内计算机的操作系统和办公系统以及各种工 具软件都是自己开发的，和别人不同。在华为工作，首先必须学会熟练使用这些软 件并且还要熟悉与自己岗位相关的各种流程，这要花费4 6 个月。但是这些华为 自己用的软件和华为的工作流程对一个人在离开华为后并无任何益处。因此华为必 须做到以下两点：( 1 ) 创造给新员工培训的环境并且支付全部费用( 2 ) 对员工在 参与培训期间的劳动进行补偿。做到第二点一般包含给员工在培训期间就付薪，如 果学习有一定难度，那么还要给学得好的员工在将来提薪。其实，华为也是这么做 的。也就是说，在市场经济环境下，各方的讨价还价会基本上使人力资本投资达到 一个合理的水平。 就像资产有专用性问题样，人力资本也有专用性问题。譬如刚才说的华为公 司的那些软件的使用知识就是典型的专用性人力资本。资产专用性并不是一个新概 华中科技大学硕士学位论文 念，新制度经济学认为其是导致交易成本的重要原因【2 引。威廉姆森w i l l i a m s o n 在其 系列著作中对交易成本产生的原因进行了研究，认为交易成本产生的原因是因为 人的有限理性，机会主义，和资产专用性，其中对资产专用性概念的理解是理解威 廉姆森的交易成本理论的关键【2 9 】。如果一项投资完成后，其用途主要针对某一特定 客户的某种业务，如果转为他用，则残值很低，这时候，资产就有了专用性。姿产 专用性要求专用性资产的投资完成后要被长期按其初始用途使用，不然投资方就不 能收回投资。但是由于人的有限理性，在投资前专用性资产的投资方和使用方不能 签订一份尽善尽美的长期合同。因此，专用性投资完成后，专用性资产的使用方由 于机会主义( 譬如为了自己的利益不诚实，虚伪，进行欺诈，敲诈等) ，就用不再使 用专用性资产相威胁，用种种理由要求改变交易条件为自己牟利。资产专用性会产 生很高的签约成本，监督成本，诉讼成本，并且导致事前的专用性资产投资不足 3 0 j 。 企业的专用性人力资本就是只对特定企业有用的专用性人力资本。企业专用性 人力资本的问题就是：投资企业专用性人力资本必须包含职工的参与和努力，但是 职工参加这种人力资本投资付出的努力如何得到回报? 如果企业承诺只要职工努力 参与学习，将来一定让职工得到合理回报，那么用什么保证企业不找借口爽诺；如 果企业在事前就给职工以回报，那么用什么来保证职工还努力参与学习? 这种契约 的完成要历经一段时间，其中的很多细节难以一明述，这两点决定了企业专用性 人力资本是一个值得深入探讨的话题。 4 2 企业专用性人力资本的内容与中国的情况 企业的专用性人力资本一般包含以下几个方面：( 1 ) 企业的专门技术。企业是 有差异的，他们生产的产品总是各具特色，以求占领特定市场。各个企业要求职员 掌握企业的专门生产技术，譬如华为的专门的操作软件、办公软件、还有开发软件。 ( 2 ) 企业的生产过程和企业环境。这包含企业的部门设置，各个部门的职能，生 产的过程，企业的运行过程，还有企业面临的市场环境甚至竞争对手的情况。只有 掌握了企业的这些相关知识，职员才能融入企业的运行并对企业有所贡献。很多企 业通过轮岗制就是要培养职员这种人力资本。( 3 ) 企业组织内通过长期工作产生的 华中科技大学硕士学位论文 ：= ：= 自= = = = = = = = ；= # = ；= ；= ；= ；= = = = = ；= 一 协调能力和对同事能力，特点的把握，这一点在罗森和普雷斯科特的著作中称为企 业专属非管理人力资本。罗森 3 t 和普雷斯科特 3 2 1 提出了对组织资本最为详细地论 述。组织资本一般可以分为三种：一般管理能力，行业专属管理能力和企业专属非 管理人力资本。企业专属非管理人力资本由企业内人员的长期共处获得，每个人都 知道同事的能力和性格特点以及适合于哪些工作，工作默契，配合良好，协调容易。 企业专属非管理人力资本基本上不能转移，当企业解散，这种资本就消失了。因此 企业专属非管理能力也是一种专用性人力资本。 本文第二章曾经论述了中国的新型企业制度走的是美国的模式。可以说，中国的 企业的专用性人力资本存在量是相对较少的。也就是说，中国的企业希望尽量减少 企业运行必须的企业专用性人力资本，最好是从人才市场引进员工后就可