人力资源规章管理制度--奖励条例.doc

. 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 第一章第一章 总总 则则 第一条：目的第一条：目的 公司的健康发展离不开全体员工的共同努力，为了表彰在日常工作中作出突出贡献的员工， 同时处罚违纪、违规行为，特制定本条例。 本条例具体明确的列出可以获得嘉奖的工作表现和嘉奖措施，属于违纪、违规的行为及处 罚措施，共四章二十条。 第二条：适用范围第二条：适用范围 本条例适用于总公司、各地分公司及各地办事处的正式职员、试用期职员、外籍职员及港 澳台职员。 第二章第二章 员工奖励条例员工奖励条例 第一节第一节 嘉奖行为嘉奖行为 第三条：优异表现第三条：优异表现 1、连续三个月考勤记录保持全勤者； 2、工作效率高，有良好的团体协作意识； 第四条：杰出表现第四条：杰出表现 1、出色完成本职工作，客户提出表扬者； 2、在工作中为公司挽回一般经济损失者； 3、对公司的管理建设提出合理化建议并被公司采纳者； 4、严格控制成本，节约费用有显著成效者； 5、重视本部门的管理建设，领导得力，本部门全年无重大工作失误的部门经理（主管）； 6、领导本部门全体销售人员完成当年销售任务的部门经理（主管）。 第五条：卓越表现第五条：卓越表现 1、连续三年超额完成销售任务的销售人员； 2、技术发明、革新改造成果为公司带来直接经济效益者； 3、在工作中为公司挽回或避免较大经济损失者； 4、对社会作出贡献，为公司争得荣誉者。 第二节第二节 嘉奖措施嘉奖措施 第六条：口头表扬第六条：口头表扬 1、有本条例第三条所列之优异表现者； 2、本条例第三条未列之其他优异表现。 第七条：通报表扬第七条：通报表扬 1、因日常工作表现优异而获得五次口头表扬者； 2、有本条例第四条所列之杰出表现者； 3、本条例第四条未列之其他优异表现。 第八条：休假奖励第八条：休假奖励 1、全年度考勤全勤者，奖励休假一日； 2、连续三年考勤记录为全勤者，奖励休假五日； 3、年度优秀员工，奖励休假五日； 第九条：经济奖励第九条：经济奖励 1、全年度被通报表扬三次以上者，奖励￥1000 元； 2、年度优秀员工，奖励￥5000 元； 3、符合本条例第五条第一款者，奖励￥5000 元； 4、符合本条例第五条第二款者，奖励由此产生的经济效益额的 5%，最低不低于￥500 元， 最高不超过￥50000 元。 5、符合本条例第五条第三款者，视具体情况奖励￥500 至￥3000 元； 7、符合本条例第五条第四款者，视具体情况奖励￥500 至￥3000 元。 第三章第三章 员工惩罚条例员工惩罚条例 第一节第一节 惩罚行为惩罚行为 第十条：轻微过失第十条：轻微过失 1、无特殊理由，当月迟到、早退月累计三次以上者； . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 2、无特殊理由，当月有一次迟到、早退超过两小时以上者； 3、违反考勤规定，请人或替人代签考勤初犯者； 4、病假、事假等未预先申请者； 5、未经请示擅离职守者； 6、工作效率低下、态度懒散者； 7、无正当理由干涉、骚扰他人正常工作者； 8、在办公时间内长时期拨打私人电话，经劝阻不听者； 9、因疏忽或过失损坏公司财物程度较轻者； 10、被客户投诉，经公司核查确属本人工作处置不当但未造成一般经济损失或一般损害者； 11、违反公司其他管理规章制度，但未造成一般经济损失或一般损害者； 12、在工作时间做与工作无关的行为，包括：聊天、打牌、玩电脑游戏、长时间浏览与工 作无关的网站等。 第十一条：一般过失第十一条：一般过失 1、当月无故旷工一天者； 2、违反考勤规定，请人或替人代签考勤再犯者； 3、没有正当理由而不服从上级合理指令或工作安排者； 4、在办公场所行为不当，包括：吵架、打斗、聚赌等； 5、散布谣言、诋毁他人名誉者； 6、因疏忽或过失损坏公司财物造成一般经济损失者； 7、对给公司造成较大经济损失或较大损害的事件负有间接责任者； 8、被客户投诉，经公司核查确属本人直接责任，并造成一般经济损失或一般损害者； 9、泄露公司商业和技术秘密，给公司造成一般经济损失或一般损害者； 10、使用公司资源、设备用作私人用途或谋取私利给公司造成一般经济损失者； 11、违反公司人事管理制度，伪造个人履历或其他相关资料，隐瞒事实者； 第十二条：重大过失第十二条：重大过失 1、全年度累计无故旷工三天以上者； 2、违反财务制度，利用涂改、伪造票据等手段谋取不当利益者； 3、损坏公司财物造成较大经济损失者； 4、对给公司造成严重经济损失或严重损害的事件负有间接责任者； 5、被客户投诉，经公司核查确属本人直接责任，并造成较大经济损失或较大损害者； 6、泄露公司商业和技术秘密，给公司造成较大经济损失或较大损害者； 7、使用公司资源、设备用作私人用途或谋取私利给公司造成较大经济损失者； 8、制作虚假资料、报价，散布不实言论，给公司声誉造成较大损害者； 第十三条：严重过失第十三条：严重过失 1、连续无故旷工三天或全年度累计旷工五天以上者； 2、违反财务或行政管理制度，骗取、挪用、偷盗公司财物者； 3、故意破坏公司财物造成严重经济损失者； 4、被客户投诉，经核查确属本人直接责任，并造公司成严重经济损失或严重损害者； 5、泄露公司商业和技术秘密，给公司造成严重经济损失或严重损害者； 6、使用公司资源、设备用作私人用途或谋取私利给公司造成严重经济损失者； 8、恶意歪曲事实、诋毁公司形象、侮辱谩骂公司领导人，在社会上和客户中造成极为恶劣 的影响，给公司声誉造成严重损害者； 9、利用职务之便收受贿赂、索要回扣、监守自盗者； 10、伙同他人利用虚假合同严重损害公司经济利益，或利用其他手段诈骗公司财物者； 11、因打架斗殴给他人身体或精神造成严重伤害者； 12、触犯国家法律法规，被追究刑事责任者； 第二节第二节 惩罚措施惩罚措施 第十四条：口头警告第十四条：口头警告 1、触犯本条例第十条者； 2、本条例第十条未列之其他轻微过失。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 第十五条：严重警告第十五条：严重警告 1、被口头警告三次者； 2、触犯本条例第十一条者； 3、本条例第十一条未列之其他一般过失。 第十六条：通报批评第十六条：通报批评 1、被严重警告两次者； 2、触犯本条例第十二条者，但经公司研究给其改正机会者； 3、本条例第十二条未列之其他重大过失经公司研究给其改正机会者。 第十七条：解除劳动合同第十七条：解除劳动合同 1、被通报批评两次以上者； 2、触犯本条例第十二条者； 3、触犯本条例第十三条者； 4、本条例第十三条未列之其他严重过失，达到解聘标准的。 第四章第四章 员工惩罚条例执行程序员工惩罚条例执行程序 第一节第一节 评审、执行权限评审、执行权限 第十八条：评审资格第十八条：评审资格 下表所对应之级别，具备评价员工工作表现优劣的权限： 嘉 奖 行 为处 罚 行 为 优劣级别 评审权限 优异 表现 杰出 表现 卓越 表现 轻微 过失 一般 过失 重大 过失 严重 过失 人事部 部门经理 主管副总 公司经营会议 董事会议 第十九条：执行资格第十九条：执行资格 下表所对应之级别，具备根据员工工作表现执行本条例所规定的奖惩措施的权限： 嘉奖措施处罚措施奖惩措施 执行资格口头 表扬 通报 表扬 经济 奖励 休假 奖励 口头 警告 严重 警告 通报 批评 解除 合同 人事部 部门经理 主管副总 公司经营会议 董事会议 第二节第二节 评审、执行程序评审、执行程序 第二十条：适用范围第二十条：适用范围 本程序适用于公司主管级以下员工；经理级员工的表彰处罚权限在公司经营会议，副总经 理以上级员工的表彰处罚权限在公司董事会。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 第二十一条：员工优异表现获得口头表扬程序第二十一条：员工优异表现获得口头表扬程序 第二十二条：员工杰出表现获得通报表扬程序第二十二条：员工杰出表现获得通报表扬程序 第二十三条：员工杰出表现获得经济奖励程序第二十三条：员工杰出表现获得经济奖励程序 第二十四条：员工获得休假奖励程序第二十四条：员工获得休假奖励程序 员工获得休假奖励由人事部提案，报主管副总经理审批。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 第二十五条：员工轻微过失受到口头警告的程序第二十五条：员工轻微过失受到口头警告的程序 第二十六条：员工一般过失受到严重警告的程序第二十六条：员工一般过失受到严重警告的程序 第二十七条：员工重大过失受到通报批评的程序第二十七条：员工重大过失受到通报批评的程序 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 第二十八条：员工严重过失公司解除劳动合同的程序第二十八条：员工严重过失公司解除劳动合同的程序 第二十九条：职责第二十九条：职责 1、各部门经理是员工奖惩条例执行程序中的主要执行人，负责收集整理员工日常工作表现， 提出书面奖惩意见，并按照程序报批。 2、在员工奖惩条例执行程序中，人事部负责监察各部门的执行情况，有权向各部门经理提 出对某一员工的奖惩意见，指导程序正确运作，并负责将公司作出的奖惩意见存档备案。 3、程序中涉及董事会权限决定的条款，董事会可授权总经理执行。 第五章第五章 解释说明解释说明 第三十条：奖惩记录第三十条：奖惩记录 员工所获本条例所列之所有嘉奖、惩罚均需记入个人档案，作为员工晋升、降职、调薪、 优先安排培训等的依据。 第三十一条：名词解释第三十一条：名词解释 1、一般经济损失：指员工因工作处置不当等行为，给公司带来可计算的财务、合同、销售 等损失额在人民币 5 仟元以下的一般经济损失。 2、较大经济损失：指员工因失职、泄露商业技术秘密等行为，给公司带来可计算的财务、 合同、销售损失额在人民币 5 仟元以上至 10 万元以下的较大经济损失。 3、重大经济损失：指员工因严重失职、玩忽职守、泄露商业技术秘密等行为，给公司带来 可计算的财务、合同、销售损失额在人民币 10 万元以上的重大经济损失。 4、一般损害：指员工因工作处置不当等行为，给公司声誉、行业地位、技术能力、社会评 价等无形资产造成不良影响的损害。 5、较大损害：指员工失职，泄露商业技术秘密、散布不实言论等行为，给公司声誉、行业 地位、技术能力、社会评价等无形资产造成较大影响，致使公司潜在客户流失的较大损害。 6、重大损害：指员工因严重失职、玩忽职守、泄露商业技术秘密、散布不实言论、诽谤公 司领导人、勾结竞争对手出卖公司利益等行为，给公司声誉、行业地位、技术能力、社会 评价等无形资产造成严重影响；致使公司客户投诉、退货、解除合同，影响公司内部团结、 员工情绪稳定；或帮助竞对手拉拢、游说，使公司技术、销售骨干流失，从而给公司造成 无法估量的重大损害。 第三十二条：补充说明第三十二条：补充说明 1、本条例的解释权在公司人事部。 2、如本条例中涉及的某项具体行为的奖惩措施，与公司就此行为单独制定并颁布的专项制 度相关冲突时，以专项制度为准。 3.23.2 员工聘用制度员工聘用制度 返回顶端 一、申请：一、申请： 各部门经理应于年初根据工作情况对本部门进行定岗定编，制定全年度用工计划并提交行 政部门备案，如无特殊情况全年度实际招聘人数不得超过年度计划招聘人数。各部门需要 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 招聘人员时应填写聘请员工申请表提交行政部，行政部核查该部门本年度用工计划后， 报总经理批准。 附表一：聘请员工申请表 二、招聘二、招聘 招聘工作由行政部负责。行政部通过报刊广告、招聘会、电脑查询等方式收集应聘人员资 料，经过初选后统一安排面试。面试由用人部门和行政部共同主持，应聘人员需填写招 聘员工资料表，主持面试人员应填写招聘（面试）情况记录表，如需要进行复试， 可由用人部门单独进行。 附表二：招聘员工资料表 附表三：招聘（面试）情况记录表 三、试用三、试用 经过面试合格决定试用的人员，录用部门应填写试用员工审批表提交行政部，由行政 部签署意见后报总经理批准。试用人员上岗报到日期由行政部与录用部门会商，行政部负 责通知。试用职员的试用期一般为三个月，试用职员因工作表现出色经总经理批准可提前 转正，试用期表现不佳者经总经理批准，可延长试用期，但延长期不得超过三个月。 附表四：试用员工审批表 四、转正四、转正 试用职员试用期满后，由所属部门对其在试用期内的工作表现进行考评。考评合格可以转 正的职员，由经理填写员工转正审批表提交行政部，由行政部签署意见后报总经理批 准。试用期考评不合格者，可报总经理批准延长其试用期，但一般不得超过三个月。 附表五：员工转正审批表 五、升职、降职、平调五、升职、降职、平调 正式员工升职、降职、平调时，所属部门经理应填写员工职级变动审批表对职该员作 出工作鉴定（如属于平级调动，则同时需要接收部门部长签署意见），交行政部审核后报 总经理批准。 附表六：员工职级变动审批表 六、离职六、离职 员工离职需履行以下程序：试用期员工应提前一周，正式员工应提前一个月提出书面申请。 办理交接职员填写员工离职手续审批表，按照顺序逐部门办理审批手续，报总经理批 准后，方可结算工资。 附表七：员工离职手续审批表 3.33.3 分公司员工聘用制度分公司员工聘用制度 返回顶端 一、总则一、总则 宇信鸿泰公司下属各分公司之人事主管部门为北京宇信鸿泰公司行政部。分公司人员聘用 程序参照北京宇信鸿泰公司行政部一九九九年九月一日颁布之相关规定执行。 二、分公司人事报批程序二、分公司人事报批程序 1、各分公司经理应于年初制定本年度用工计划，并报总公司行政部备案。分公司各部门申 请招聘人员时所填写聘请员工申请表由各分公司经理签字即可，不需上报总公司；分 公司招聘编制额度外人员，需上报总经理批准。 2、分公司自行组织人员招聘、面试工作，经面试决定试用的人员分公司经理签字后，将其 资料（包括招聘员工资料表、招聘（面试）情况记录表、试用员工审批表） 提交总公司行政部及对口部门部长审批，行政部报总经理批准后分公司方可通知其上岗试 用。 3、分公司所属人员之转正、升职、降职、平调、离职等，需履行相同报批程序。如图： . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 3.43.4 员工培训制度员工培训制度 返回顶端 【管理层培训部分管理层培训部分】 一、参加培训的对象：一、参加培训的对象： 总公司部门经理以上人员，分支机构副总经理以上人员。 二、管理层培训规定：二、管理层培训规定： 管理层培训类别包括专题讲座、短期培训、在职教育三类形式。 1、专题讲座： 定义：通常每次只讲单一课题，讲座时间一般在两天以内，培训费用约在￥3000 元以下， 无须参加考试。 A、由人事部负责每年组织两至三次针对全公司管理层人员的专题讲座，要求管理人员必须 参加，费用由公司承担。 B、管理层人员每年还可自行联系参加两次专题讲座，￥3000 元以下的培训费用由公司承 担，超过￥3000 元以上的费用个人自付。 C、所有管理层人员每年必须参加至少两次专题讲座。 2、短期培训： 定义：追踪最新管理理念、管理技术，提高管理者实际操作能力，培训时间在半年（300 小时）以下，费用约在￥3 万元以下，有结业证书。 A、参加此类培训应以书面的形式上报给总公司相应的主管副总经理批准，分公司经理及总 公司副总经理以上人员须上报给总经理批准。 B、培训费用公司承担 60%，个人自付 40%。 C、若参加此类培训需占用工作时间在每周半天、每月两天以内，考勤可不以请假记录；每 月超过两天以上，超过部分记录为事假。 D、公司为员工支付培训费用，员工应与公司签订培训协议，其服务期要求及赔偿规定， 参照培训协议条款执行。 3、在职教育： 定义：为提高自身综合素质，获取更高的学位而参加的在职学历教育，培训时间在一年 （600 小时）以上，费用以在￥3 万元以上，有毕业/结业证书。 A、参加此类培训需本人以书面的形式报请总经理批准。 B、培训费用公司承担 50%，个人自付 50%。 C、若学习需占用工作时间在每周一天每月四天以下，考勤可不以请假记录；每月超过四天 以上，超过部分记录为事假。 D、公司为员工支付学习费用，员工应与公司签订协议，协议条款由人事部单独制定，其服 务期要求及赔偿规定，参照协议条款执行。 三、培训管理：三、培训管理： 1、所有管理层人员每年必须至少参加两次专题讲座，短期培训和在职教育根据个人情况自 觉参加。在对管理层人员进行年终工作考核时，是否积极参加各种培训将成为考核指标之 一。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 2、管理层人员参加所有公司付费的培训及在职学历教育，人事部应予备案并负责和本人签 订相应培训协议。 本规定自颁布之日起开始实施。 【员工培训部分员工培训部分】 一、参加培训的对象：一、参加培训的对象： 总公司部门经理以下员工，分支机构副总经理以下员工。 二、员工培训规定：二、员工培训规定： 员工层培训类别包括新员工入职培训、专题讲座、短期培训等形式。 1、新员工入职培训： 定义：新招聘员工上岗前培训。 A、公司各系统新招聘员工上岗前必须参加培训。 B、新员工培训由人事部组织，并将各部门负责讲课人员的讲议汇总成册。 C、人事部记录新员工参加入职培训的情况，作为员工转正时的必要条件。 2、专题讲座： 定义：通常每次只讲单一课题，讲座时间一般在两天以内，培训费用约在￥3000 元以下， 无须参加考试。 A、由人事部根据各部门需要组织的销售、项目管理、人员管理等专题讲座，要求相关部门 员工必须参加，费用由公司承担。 B、由政府部门组织的强制性参加的专题讲座，费用由公司承担。 C、员工参加由公司出资的培训活动，应与公司签订培训协议，其服务期要求及赔偿规 定，参照培训协议条款执行。 3、技术类培训： 定义：专指厂商举办的各类研讨会、产品培训、认证考试等类的培训。 A、总经办、商务部、人事部协同收集发布培训信息，开发中心、技术部、销售部经理指派 员工参加。 B、培训费用由公司承担，但员工应与公司签订培训协议，其服务期要求及赔偿规定， 参照培训协议条款执行。 C、若公司为申请厂商代理资格，指派员工参加某种付费培训或考试，此种考试确与员工自 身业务提高和工作领域无直接关系，则此项培训或考试的费用可不累计入员工参加培训的 总费用当中，但通过考试获得的证书应由公司相应部门保存。 4、其他培训： 定义：除以上三类培训外，员工自行参加的其他培训及在职学历教育等 A、员工参加其他培训及在职学历教育，若占用工作时间的，应以书面形式向本部门经理提 出申请，并得到批准。 B、培训费用由员工本人自付，公司不与承担。 C、员工参加在职学历教育占用工作时间，每周半天、每月两天以内，考勤可不以请假记录； 每月超过两天以上，超过部分记录为事假。 三、培训管理：三、培训管理： 1、所有员工每年应至少参加一次专题讲座，技术培训一般由部门统一安排，其他类培训和 在职学历教育员工可自行参加。在员工年终工作考核时，是否积极参加各种培训将成为考 核指标之一。 2、员工参加所有公司付费的培训及在职学历教育，人事部应予备案并负责和本人签订相应 培训协议。 本规定自颁布之日起开始实施。 3.53.5 员工考核制度员工考核制度 一、总则一、总则 1、考核对象：公司副总经理以下的已转正员工。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 2、考核目的：本制度主要从工作绩效和综合素质两方面对员工进行考核。主要考查员工当 年工作完成情况及个人综合素质水平，从而为公司年度奖励、薪资调整、职位变动、续聘 解聘及人才开发提供客观依据。 3、考核时间：每年 1 月中旬对上一年度员工工作情况进行考核。 4、考核方法： A、年终考核采取考核量表及考核面谈相结合方式，各岗位使用相应考核量表。 B、考核量表填写采取双重考核方式，即每个员工的直接上级领导（简称直属领导）和该领 导的上级领导（简称上级领导）共同对该员工进行考核，尽可能使个人感情因素对考核成 绩的影响降到最低，从而得出客观结论。 C、考核量表包含员工绩效考核、综合素质考核两大项内容。此两大项考核分数不累加计算。 D、在完成考核评分后，应将考核结果对员工本人公开，进行考核面谈，听取本人意见，从 而得出最终考核结论。 5、考核成绩：绩效考核、综合素质考核满分各为 100 分，及格线为 60 分。 A、100-85 分：考核成绩在 85 分以上者，上年度表现十分出色，超过本岗位预计工作目标。 考核成绩在此段位且分数位于本部门前四名者，有资格被部门推荐为当年度优秀员工/优秀 新员工的候选人。同时公司采取升职、加薪等措施予以奖励。 B、85-75 分：考核成绩在此分数段的员工上年度工作表现良好，完成本岗位预计工作目标， 各方面素质能够胜任本职工作。公司可以采取适度加薪的奖励措施。 C、75-60 分：考核成绩在此分数段的员工上年度工作表现一般，某些方面没有达到岗位职 责要求，若其个人能力和素质不适应本岗位的需求，公司应采取加强培训或内部调动的方 式来解决。 D、60-50 分：考核成绩在此分数段的员工留用察看三个月，三个月后再对该员工进行一次 考核，若此次考核成绩仍不足 60 分者，公司将予以劝退。 E、50 分以下：考核成绩在 50 分以下者，应立即予以劝退。若因特殊情况需要采取其他处 理方式者，应由用人部门经理以书面的形式请示总经理批准。 6、考核结论：考核结论应视为对员工全年工作的总体与唯一的评价，年度奖励、薪资调整、 职位变动、续聘解聘及制订下一年度培训计划等都应以此为依据。 二、指标体系构成二、指标体系构成 素质测评指标体系由品德素质、身心素质、能力素质、绩效素质四类构成。 1 1、品德素质、品德素质 指各类人员对待事业的态度、思想意识、工作作风、和社会道德等。 指标项：事业心、原则性、责任心、主动性、纪律性、工作态度、协作精神、职业道德、 团队精神等。 2 2、身心素质、身心素质 指各类人员完成各项任务应该具备的身体状况、智力水平、意志力等。 指标项：专业知识、知识面、学习能力、工作经验、观察力、理解能力、工作坚持性、身 体的忍耐力、对环境的适应能力、对重压的承受能力等。 3 3、能力素质、能力素质 指各类人员完成各类专业性活动所具备的特殊能力。 指标项：管理能力、设计能力、评价能力、决策能力、分析能力、公关能力、开拓能力、 表达能力、授权能力、谈判能力、辅助能力、沟通能力、协调能力、改进能力、应变能力、 计划能力、预见能力等。 4 4、绩效素质、绩效素质 指各类人员通过努力所取得的工作成效。 指标项：目标达成、工作质量、工作数量、工作效率、出勤率、奖惩情况、创造性、贡献 率、费用控制能力、工作方法、相关部门评价等。 三、各职级具体考核项目三、各职级具体考核项目 1 1、A1A1 类类 品德素质：事业心、原则性、纪律性等。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 能力素质：管理能力、沟通能力、计划能力、分析能力、评价能力、公关能力、开拓能力、 谈判能力、应变能力、授权能力、决策能力、表达能力、预见能力等。 身心素质：工作经验、观察力、对重压的承受能力、意志力等。 绩效素质：见岗位职责 2 2、B1B1 类类 品德素质：原则性、责任心、事业心、团队精神、职业道德等。 能力素质：管理能力、沟通能力、计划能力、分析能力、评价能力、公关能力、开拓能力、 应变能力、决策能力、授权能力等。 身心素质：专业知识、工作经验、理解能力、对重压的承受能力等。 绩效素质：见岗位职责 3 3、B2B2 类类 品德素质：责任心、团队精神、职业道德等。 能力素质：管理能力、沟通能力、公关能力、计划能力、分析能力、评价能力、应变能力、 授权能力等。 身心素质：专业知识、工作经验、理解能力、对重压的承受能力等。 绩效素质：见岗位职责 4 4、B3B3 类类 品德素质：责任心、职业道德等。 能力素质：管理能力、沟通能力、计划能力、分析能力、评价能力、公关能力、开拓能力、 谈判能力、应变能力、授权能力等。 身心素质：理解能力、专业知识等。 绩效素质：见岗位职责 5 5、B4B4 类类 品德素质：责任心、职业道德等。 能力素质：管理能力、沟通能力、计划能力、分析能力、评价能力、公关能力、开拓能力、 应变能力、授权能力等。 身心素质：理解能力、专业知识等。 绩效素质：见岗位职责 6 6、B5B5 类类 品德素质：责任心、职业道德等。 能力素质：管理能力、沟通能力、计划能力、分析能力、评价能力、公关能力、应变能力、 授权能力等。 身心素质：理解能力、专业知识、知识面等。 绩效素质：见岗位职责 7 7、C2C2 类类 品德素质：责任心、纪律性、工作态度、职业道德、团队精神等。 能力素质：沟通能力、协调能力、计划能力、改进能力、应变能力等。 身心素质：专业知识、学习能力、理解能力、工作经验等。 绩效素质：见岗位职责 8 8、C4C4 类类 品德素质：责任心、工作态度、职业道德等。 能力素质：沟通能力、计划能力、改进能力、公关能力、开拓能力、应变能力等。 身心素质：理解能力、专业知识、工作经验等。 绩效素质：见岗位职责 9 9、C5C5 类类 品德素质：责任心、职业道德等。 能力素质：管理能力、沟通能力、计划能力、改进能力、公关能力、应变能力等。 身心素质：理解能力、专业知识、工作经验、学习能力等。 绩效素质：见岗位职责 1010、D2D2 类类 品德素质：纪律性、工作态度、职业道德、团队精神等。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 能力素质：辅助能力、沟通能力、计划能力、改进能力、应变能力等。 身心素质：专业知识、学习能力、理解能力、适应能力、忍耐力等。 绩效素质：见岗位职责 1111、D3D3 类类 品德素质：纪律性、工作态度、职业道德、团队精神等。 能力素质：表达能力、分析能力、公关能力、开拓能力、谈判能力、应变能力等。 身心素质：理解能力、坚持性、忍耐力等。 绩效素质：见岗位职责 1212、D4D4 类类 品德素质：纪律性、工作态度、团队精神、职业道德等。 能力素质：改进能力、沟通能力、分析能力、表达能力、设计能力、应变能力等。 身心素质：专业知识、学习能力、理解能力、忍耐力等。 绩效素质：见岗位职责 1313、D5D5 类类 品德素质：责任心、工作态度、职业道德、团队精神等。 能力素质：沟通能力、计划能力、改进能力、分析能力、应变能力等。 身心素质：专业知识、学习能力、工作经验、理解能力、身体的忍耐力等。 绩效素质：见岗位职责 3.6 优秀员工评选办法 一、评选对象一、评选对象 部门经理（含）以下且在本公司工作满一年的正式员工。 二、评选目的二、评选目的 表彰在一年当中出色完成本职工作、做出突出贡献的员工。 三、评选时间三、评选时间 每年底在绩效考核的基础上，各部门推荐人选参加优秀员工评选，并经由公司经营会议 讨论通过。 四四、评评选选标标准准 1、各部门所推荐人选必须为已经转正的员工。 2、各部门所推荐人选必须在年终绩效考核中成绩优秀。 3、候选人在按照岗位说明书完成本职工作并达到工作标准的基础上，有超于标准的优 异表现： A、遵守公司各项规章，无违规违纪现象； B、销售部门员工完成本年度销售定额，成功开发新客户新市场； C、技术/开发系统员工高质量完成软件开发或技术服务工作，善于从工作中学习总结，使 自身技术水平不断提高，技术实力在同职级员工中较为突出； D、职能部门员工有出色的服务协调意识，能针对管理体制或工作流程的不足之处提出 合理化建议并被公司采纳，工作认真细致无责任事故。 E、主管以上员工带领所在团队出色地完成本年度预定工作任务，严格执行公司各项规 章制度，有效的指导、管理、激励下属，团队成员遵章守纪、协同互助、积极进取，本 团队成员无被其他部门或客户投诉记录。 五五、奖奖励励方方式式 由总公司人事部统一组织优秀员工出国旅游。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 3.73.7 薪酬管理制度薪酬管理制度 返回顶端 为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬管理制度，建立有效分配激励机制和自我约束 机制，依据中华人民共和国劳动法的有关规定及相关法律、法规制定本制度。 一、总一、总 则则 第一条第一条 本制度适用于与本公司签订劳动合同的所有员工。 第二条第二条 本制度所称工资，为公司以货币形式支付给员工的劳动报酬。 第三条第三条 公司在确定工资政策时遵循以下原则： 1、参照公司所在地劳动力市场工资指导价位，以员工所承担的职责及斯所需要的知识、技 术、体能和工作条件等为依据，合理确定岗位工资标准和工资差距，使员工的工资与其劳 动的付出相适应。 2、适度提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平，充分发挥工资在人 力资源配置和吸引优秀人才方面的导向作用，促进人力资源的合理有效配置。 第四条第四条 工资体系由“基本工资”、“职务工资”、“浮动工资”、“年终奖金”四部分构 成。设立浮动工资和年终奖金，将员工的收入与其工作表现及公司利润增长挂勾，完善公 司激励机制。 第五条第五条 公司的发薪日为每月壹日。工资的计算和发放由财务部负责。 第六条第六条 计算工资总额时尾数为元，元以下的角分数一律四舍五入。 第七条第七条 因计算错误而造成工资溢领时，员工应归还其差额；公司可在下次发薪时予以扣除。 第八条第八条 按照法律、法规规定可以从员工工资中直接扣除的项目有： 1、个人收入所得税； 2、当月因考勤缺勤而产生的扣款； 3、员工个人应缴纳的各项社会保险费用； 4、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 5、员工向公司的借款； 6、按照公司员工奖惩条例给予违纪员工的经济处罚款； 7、法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。 第九条第九条 如员工对某月工资产生疑义时，可在三个月内向人事部提出查询申请，超过三个月 未行使此项权力则视为弃权。 二、细二、细 则则 第十条第十条 采用结构工资制，将现行工资分成“基本工资”、“职务工资”和“浮动工资”三 部分，按月发放，其中“基本工资”占 40%，“职务工资”占 30%、“浮动工资”占 30%。 1、基本工资：为员工的基本月薪。 2、职务工资：按照不同岗位设立的工资。 3、浮动工资：根据员工当月工作表现发放。若员工当月因本人重大责任事故给公司造成损 失或因违反公司其他管理制度，按照员工奖惩条例应受到经济处罚时，扣发其当月浮 动工资。 第十一条第十一条 年终奖金在次年春节前发放，年终奖金计算的依据是公司当年度的效益状况以及 员工年终考核成绩。 第十二条第十二条 公司薪酬标准中涉及的工资均为税前工资，各部门在招聘时不得采用税后工资形 式。自本制度公布当月起，所有原执行的税后工资必须改为税前工资。 第十三条第十三条 在两种情况下，公司可以采取全员发放“基本工资”+“职务工资”的临时应对 措施，但必须经由董事会讨论通过，并通过告知程序向全体员工公布： 1、在发生象非典期间全员放假这类特殊情况时； 2、在公司经营业绩下滑，必须采取降低管理成本来维持公司正常运行时。 第十四条第十四条 各种假期工资计算方法 1、事假：事假期间不计发工资。 2、病假：1 个考勤期内累计 5 天以内的病假，工资按照“基本工资”+“职务工资”发放； 超过 5 天的病假，按照国家规定开始计算医疗期，医疗期内只发放“基本工资”（但不得 低于各地方的最低工资标准的 80%）。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 3、年假、婚假、丧假：发放“基本工资”和“职务工资”。 4、产假：产假工资按照“基本工资”发放（但不得低于各地方的最低工资标准的 80%，各 地方下政府如对产假工资有特殊规定的，按照当地政府规定执行）。 5、哺乳假：每天不得超过 1 小时，哺乳假工资照发。 6、计划生育假：发放“基本工资”和“职务工资”。 第十五条第十五条 招聘员工时的工资给付原则 1、各部门在招聘员工时，由用人部门经理按照当年度公司各岗位薪酬标准确定工资。 2、试用期工资为转正工资的 80%，即“基本工资”+“职务工资”+10%“浮动工资”。 3、若因招聘市场人才紧缺的职位而必须突破公司岗位工资上限时，由用人部门向人事部个 案申请。 4、人事部负责控制招聘活动中的工资给付标准，并有权对用人部门给付的工资提出异议。 第十六条第十六条 离职人员工资给付原则 1、不管何种情况离职的员工，公司与其结清剩余工资和离职补偿金的前提是该员工履行的 公司规定的交接程序，得到员工离职审批手续表国各部门负责人签字认可，并由总经 理最后签字确认。 2、员工离职当月的工资按照其实际出勤天数计算。 3、因公司方面主动提出与员工提前解除劳动合同而产生的经济补偿金，参照各地政府 的规定标准办理。 第十七条第十七条 加薪 1、若企业所在地劳动力市场工资指导价位或市场物价指数明显高于上一年时，参照以上指 标涨幅调整全体员工固定工资。 2、试用期员工在试用期内表现优秀，转正时可以高于当初预计的转正工资，但不得超过该 岗位薪酬标准上限。 3、当员工晋升至更高一级职位时，参照新岗位薪酬标准加薪。 4、对于年终绩效考核成绩优秀的员工，各部门经理可以申请为其加薪，但不得超过该岗位 薪酬标准上限。 5、加薪应在每年春节前一个月由各部门经理以书面形式向总经理提出申请，获得批准后至 人事部备案，于春节后第一个月执行。 第十八条第十八条 减薪 1、若用人部门经理认为试用期员工工作表现与预计水平不符，转正时可以调低当初预计的 转正工资。 2、如果员工在工作中没有达到本岗位质量标准，公司可以将其调整到其他岗位，若调整后 的岗位薪酬低于原岗位标准，则应降低该员工工资以与调整后岗位薪酬标准相符。 3、对于年终绩效考核成绩较差的员工，各部门经理可以申请将其减薪。 第十九条第十九条 扣薪及停薪 1、在员工月薪中所有扣项（包括考勤工资、各项借款和经济处罚金等，但不包括个人收入 所得税及员工个人应缴纳的各项社会保险费用）总额不得超过员工当月“基本工资”+“职 务工资”的 20%，未扣完金额按此要求从以后月份的工资中陆续扣除。 2、停发员工工资只能采用个案申请的形式，由部门经理或人事部以书面形式上报总经理批 准。 第二十条第二十条 人事部会同财务部制订各岗位薪酬标准，并根据所收集的同行业市场薪酬数据及 岗位供求状况，每年年初对标准进行修订。 三、附三、附 则则 第二十一条第二十一条 公司的薪酬制度由人事部负责制订、修订并监督执行，解释权归属人事部。 第二十二条第二十二条 每年修订的岗位薪酬标准由人事部报请公司董事会讨论通过。 第第二二十十三三条条 本制度为试行稿。 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 3.83.8 考勤制度考勤制度 第一章第一章 总总 则则 一、目的目的 考勤管理是企业内部管理的基本组成部分，是计发工资、奖金、劳动福利等待遇的 重要依据；是评选、考核职员的主要方法；是加强职员管理的重要手段。为了加强职员 管理，特制定本制度。 二、管理二、管理 1、人事部负责管理、监督、统计总公司及各办事处考勤情况。 2、公司以考勤卡形式记录当月考勤，以每月 26 日至下月 25 日为一个考勤周期。 3、员工因各种原因请假时，必须事前征得部门经理同意，并在销假上班时及时请部门经 理在考勤卡上注明。 4、员工请年假、婚假或超过 3 日以上的其他假时，需向部门经理提交书面申请，部门经 理在签字同意后，将申请交与人事部备案。 5、各部门经理认真、负责地签注考勤卡，妥善保管各种休假凭证，及时上报人事部。 第二章第二章 打打 卡卡 规规 定定 三三、工工作作时时间间 1、工作时间：9:0017:30 2、午休时间：11:4513:00 四、签到、签退规定四、签到、签退规定 公司除总经理、副总经理、及总经理批准同意的人员以外，其他员工上下班必须严格按照 公司规定打卡。 1、签到规定： （1）全体员工（含销售、技术人员）每天早上必须先到公司报到打卡； （2）考勤签到时间截止 9:00 整，9:10 全体员工必需就位开始工作； （3）如因特殊情况直接外出办事的员工，应事先征得部门经理同意，并在办完事回到公司 后（以进入公司时间为准）打卡，持考勤卡由部门经理签注迟到原因。 2、签退规定： （1）全体员工（含销售、技术人员）每天下班时必需打卡签退； （2）如因工作需要外出，并且在上班时间内无法返回公司的员工，征得部门经理同意后， 在离开公司时必须打卡签退；持考勤卡由部门经理签注早退原因。 五、外出管理五、外出管理 1、员工在签到后如需外出，在上班时间内返回时，应征得部门经理同意，并在前台做外 出登记。 2、员工未经部门经理同意、也未作外出登记而擅自离开公司，记当日旷工。 六六、驻驻外外项项目目组组管管理理 1、驻外项目组上下班时间参照客户规定执行。 2、项目组考勤由项目经理负责管理，员工请假办法参照公司规定执行 3、项目经理应向行政部出具项目组成员名单，在发生人员调情况时，及明通知人事部备 案。 七、考勤卡签注七、考勤卡签注 1、考勤卡签注权力属各部门经理。 2、若部门经理因出差等原因，不能及时给员工考勤卡签注，则由负责行政工作的副总经 理签注。 3、部门经理的考勤卡由负责行政工作的副总经理签注。 4、员工在以下情况下应在两天内主动请部门经理签注，特殊情况补签时间不能超过一周。 （1）员工因工作或个人原因造成迟到、早退； （2）员工因请假、出差、外出培训等全天未到公司致使考勤卡上当日记录空白； （3）忘记打卡等其他需要在考勤卡上补签的原因。 八、考勤汇总八、考勤汇总 . 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 1、人事部每月 25 日下午收卡，26 日作考勤统计并于当日将考勤统计交财务部。 2、员工必须在每月 25 日上午将自己的考勤卡补签完毕，25 日下午人事部收卡后一律不 得再补签。 3、各办事处及项目组，25 日下午必需将考勤汇总表传真至总公司人事部。 九、处罚办法九、处罚办法 1、全体员工 9:10 以后必需就位开始办公，严禁在签到后外出吃早餐或长时间在洗手间整 理私务等。一经发现，初犯者记事假半天；再犯者记事假三天；累犯者记旷工一次，并按 照公司有关旷工管理办法进行处罚。 2、严禁利用各种借口委托他人打卡或代替他人打卡。一经发现，初犯者记旷工一次，并 按照公司有关旷工管理办法进行处罚；再犯者属严重违反公司劳动纪律，公司将解除其劳 动合同。 3、部门经理负责监管本部门的考勤情况，若部门出现代打卡情况，或当月有两人以上考 勤卡出现空白，属部门经理直接领导责任的（即部门经理疏于管理，维护、偏袒下属等）， 处罚部门经理￥200 元。 4、如 25 日下午收卡时，员工考勤卡上仍有空白处，则当日出勤按事假论处，扣除当日工 资；如有三处以上空白，则记一次旷工。 第三章第三章 考考 勤勤 制制 度度 十