（金融学专业论文）国有商业银行薪酬分配制度研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 中国金融市场的全面开放，意味着我国金融业竞争的进一步加剧，国有商业 银行将面临外资银行和国内股份制银行的双重竞争。相对于国有商业银行，外资 银行市场运作更加规范，资本实力雄厚，具有更强的防范风险能力、赢利能力和 创新发展能力。随着外资银行“本土化一战略的实施，必然会利用其优厚的薪酬 待遇抢夺国有商业银行的经营管理核心人才，这可以称之为继国内新兴股份制商 业银行抢夺人才后的“第二次人才侵略。面对这种情况，加快推进收入分配机 制改革，强化薪酬制度设计，完善激励约束机制，从根本上调动员工的积极性， 增强员工的凝聚力和向心力，变得更为迫切。 薪酬是银行激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，激发员工工作 动机，增强银行凝聚力等方面起着重要的作用。本文以国有商业银行的薪酬分配 制度为研究对象，借鉴国外商业银行薪酬领域的先进做法，对国有商业银行目前 薪酬分配现状进行详细分析，并指出存在的问题，对国有商业银行的薪酬分配制 度提出自己的建议。本文得出结论，国有商业银行进行薪酬分配制度构建，必须 以银行的发展战略为出发点，在充分市场调研的基础上，建立包括基本薪酬、可 变薪酬、福利与长期激励相结合的薪酬体系。在薪酬分配制度设计中，应合理区 分一般员工、管理人员与业务条线核心人才，分别确定各种薪酬的比例。基本薪 酬应综合利用职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬，坚持宽带薪酬原则，按业务流程 与业务条线划分员工，拓宽级差范围，模糊职等界限，拓展员工晋升空间；可变 薪酬中通过绩效考核激励突出贡献的员工，还应突出团队贡献和业务条线贡献， 并贯串发展战略，突出战略性业务，给分支行以充分自由度。再辅之以福利薪酬， 并不断创新其形式。在长期激励中应区分不同人员类别，对管理人员、核心人才 实行年金、持股、期权等长期激励，突出管理者的职业生涯设计，鼓励长期奉献， 建立具有竞争力的薪酬分配制度。 本文采用理论分析与实际案例分析相结合的方法，主要内容包括六个部分： 一、引言。首先对本论文的选题背景和选题意义分别进行了阐述，并对本文 的研究思路和方法进行了说明。 二、文献综述。对国内外关于薪酬的理论和文献进行概括和总结，分析他人 山东大学硕士学位论文 的研究方向与方法，找出其中的优点与不足，确定本文的研究重点。 三、理论依据。主要介绍国外有关薪酬理论，从经济学与管理学角度分别加以分析，并 进行分析与比较。 四、国外先进的薪酬分配模式。对国外比较成熟的薪酬管理方法进行研究和 借鉴。 五、国有商业银行薪酬分配现状、存在问题及原因分析。对我国商业银行目 前通行的薪酬分配制度进行全面总结。并从六个方面对国有商业银行薪酬管理中 存在的问题进行分析。 六、薪酬分配制度的完善。基于上述薪酬制度的改进方案，从外部竞争性、 内部一致性、合理衡量员工贡献、可能的薪酬分配制度设计及持续的薪酬管理等 方面给出完善国有商业银行薪酬分配制度的建议。 2 关键词：商业银行中国建设银行薪酬分配制度激励机制 辛“ 舫 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t c h i n a sf u l ll i b e r a l i z a t i o no ff i n a n c i a lm a r k e t sm o a n st h a to u rc o m p e t i t i o ni n f i n a n c i a li n d u s t r yf u r t h e ri n c r e a s e t h es t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sw i l lf a c e d o u b l ec o m p e t i t i o nf r o mf o r e i g nb a n k sa n dd o m e s t i cj o i n t - s t o c kb a n k s c o m p a r e dt o s t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ，f o r e i 盟b a n k s o p e r a t e i n r e g u l a t e d m a r k e t e n v i r o n m e n t , 丽t l ls t r o n gc a p i t a la n das t r o n g e ra b i l i t yt oa v o i dr i s k s ，w i nt h ep r o f i t s a n dh a v et h ed e v e l o p m e n to fi n n o v a t i v ec a p a c i t y w i t ht h e n a t i v e s t r a t e g yo ft h e f o r e i g nb a n k s ，i ti sb o u n d t ou s et h e i rg e n e r o u ss a l a r i e st os n a t c ht h ec o r em a n a g e r so f t h es t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s i tc 趾b ec a l l e d “t h es e c o n dt a l e n t sa g g r e s s i o n a f t e rt h en e wo p e n e dd o m e s t i cj o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n k ss n a t c ht a l e n t s i nt h e f a c eo ft h i ss i t u a t i o n , a c c e l e r a t i n gt h er e f o r mo ft h ei n c o m ed i s t r i b u t i o nm e c h a n i s m ， s t r e n g t h e n i n g t h ep a ys y s t e m d e s i g n ，i m p r o v i n gt h ei n c e n t i v e a n dr e s t r a i n t m e c h a n i s m s ，m o b i l i z i n gt h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f fa n ds t r e n g t h e n i n gs o l i d a r i t ya n d c o h e s i o no fs t a f f , h a v eb e c o m em o r eu r g e n t c o m p e n s a t i o ni so n eo ft h ei m p o r t a n tp a r t so fi n c e n t i v em e c h a n i s m i nb a n k i t p l a y sas i g n i f i c a n tr o l ei ns u c ha s p e c t sa sd e t e r m i n i n gj o bs a t i s f a c t i o n , m o t i v a t i n gt h e s t a f fa n ds t r e n g t h e n i n gc o h e s i o no ft h eb a n k t t l i sa r t i c l ei sw r i t t e nf o rt h er e s e a r c h o b j e c t 、析廿lt h ec o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o ns y s t e mo fs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s 多跆a n a l y z et h ec u r r e n t l yp a yd i s t r i b u t i o no fs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sa n dt h e e x i s t i n gp r o b l e m s w el e a r nd o m e s t i ca n df o r d 印a d v a n c e dp r a c t i c ei nt h ef i e l do f c o m p e n s a t i o n , a n dp u tf o r w a r do u ro w np r o p o s a l sa b o u tt h es t a t e - o w n e dc o m m e r c i a l b a n k sc o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o ns y s t e m t l l i sa r t i c l ei sc o n c l u d e dt h a t , 谢mt h e b u i l d i n go fc o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o ns y s t e mo fs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ，i ti s i m p o r t a n tt ot a k et h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo f b a n ka st h es t a r t i n gp o i n t i nt h eb a s i s o fa d e q u a t em a r k e tr e s e a r c h , w eb u i l dt h ep a ys y s t e mi n c l u d i n gt h eb a s i cs a l a r y , v a r i a b l ep a y , w e l f a r ea n dl o n g - t e r mi n c e n t i v e i nt h ed e s i g no ft h ec o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o ns y s t e m ，i ti sn e c e s s a r yt od i s t i n g u i s ht h eg e n e r a ls t a f f , m a n a g e r sa n dc o r e t a l e n t so fb u s i n e s sl i n e s ，f o ri d e n t i f y i n gt h ep r o p o r t i o no fp a y 1 1 1 eb a s i cs a l a r ys h o u l d 3 山东大学坝士学位论文 e x p a n ds p a c ef o rs t a f fp r o m o t i o no nt h eg r o u n d so fj o b s ，s k i l l s ，w a g e s ，s a l a r i e s c a p a c i t y , b r o a d - b a n d i n gs a l a r y v a r i a b l ep a ys h o u l dm o t i v a t es t a f fw i mo u t s t a n d i n g c o n t r i b u t i o n s ，a n de m p h a s i z et h ec o n t r i b u t i o no ft h et e a ma n dt h eb u s i n e s sl i n e s a c c o r d i n gt ot h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s ，b r a n c h e ss h o u l dh a v ef u l lf r e e d o m t h ef o r m o fw e l l - b e i n gn e e dt oc o n t i n u o u s l yi n n o v a t e i nt h el o n g - t e r mi n c e n t i v e ，w es h o u l d d i s t i n g u i s hm a n a g e r sa n dg i v ep e n s i o n , s t o c k , o p t i o n so ro t h e rl o n g - t e r mi n c e n t i v e a n dt a k ec a r e e rd e s i g no f m a n a g e r ss e r i o u s l ya n de n c o u r a g el o n g - t e r mc o n t r i b u t i o n a n de s t a b l i s hac o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o ns y s t e m t h er e s e a r c hm e t h o d s a d o p t e dh e r e a r et h e o r e t i c a l a n a l y s i s a n dc a s e s t u d y a r t i c l eb ys i xc o m p o n e n t s ： l ，f o r e w o r d a m o n gt h et o p i c so nt h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h e r e s p e c t i v et o p i c s ，a n de x p l a i n s a n dt h i ss t u d yi d e a sa n dm e t h o d s 2 ，l i t e r a t u r er e v i e w r e s e a r c hc a r r i e do u ta th o m ea n d a b r o a dh a v eb e e n r e v i e w e dt o a n a l y z e t l l e i rr e s e a r c hm e t h o d sa n di d e n t i f yt h ea d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e st od e t e r m i n et h ef o c u so ft h i sa r t i c l e 3 ，n l e t h e o r e t i c a lb a s i s i n t r o d u c et h e f o r e i g n t h e o r e t i c a lr e s e a r c ho n c o m p e n s a t i o n f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n tw ea n a l y z ea n d c o m p a r ew i m t h i st h e o r i e s 4 ，n ea d v a n c e dm o d e lo ft h ed i s t r i b u t i o no fp a y l e a r na n ds t u d ym o r em a t u r e f o r e i g np a ym a n a g e m e n tm e t h o d s 5 ，叻ec u r r e n t l yp a yd i s t r i b u t i o no fs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sa n dt h e e x i s t i n gp r o b l e m s w em a k eas u m m a r yo fc h i n a sc o m m e r c i a lb a n k sc u r r e n t l y c o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o ns y s t e m a n dw ea n a l y z et h ee x i s t i n gp r o b l e m sa b o u t c o m p e n s a t i o nf r o mt h es i xa s p e c t s 6 ，t h ei m p r o v e m e n to fc o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o ns y s t e m a c c o r d i n gt ot h ea b o v e p r o g r a m s ，f r o mi n t e r n a lc o n s i s t e n c ya n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s s ，t h er e a s o n a b l e m o a s u r eo fe m p l o y e ec o n t r i b u t i o n , r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o ns y s t e m d e s i g na n dc o n t a n tp a ym a n a g e m e n t , w et a k eo u ro w np o l i c yr o c o m m e n d a t i o n st o i m p r o v et h ec o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o ns y s t e mo fs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s 4 山东大学硕士学位论文 k e yw o r d ： c o m m e r c i a lb 锄_ k ；c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k ；c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o ns y s t e m ；i n c e n t i v e s 5 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：彦翌：墅 e l 期： 论文作者签名：色翌翌 期： 川 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和 电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：声啤导师签名：缬 期： 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第l 章引言 进入二十一世纪，随着金融业的逐步开放，西方各大银行己经把目光对准了 中国。与世界发达国家的银行业相比，我国商业银行在诸多方面存在着很大差距 和问题，诸如盈利能力较差；资本金相对不足，抗风险能力较低；资产质量较差； 体制性问题相对突出，机构扁平化欠缺，部分结构设置重复，服务质量有待提高 等；市场经济的本质特征之一是竞争，对我国商业银行来说，金融业的逐步开放， 所带来的挑战来自于早已掌握市场经济运行成熟经验的国外商业银行，其科学的 管理体制、灵活的经营机制、完善的服务体系和健全的信息网络等均带来巨大威 胁。然而，更大的威胁恐怕莫过于我国国有商业银行在内部管理机制和竞争机制 上存在的相当大的差距。从这个意义上讲，w t o 的最大挑战来自于国有商业银行 的内部。目前，我国的国有商业银行改革已到了攻关阶段。以往我们在金融管理 体制上所取得的改革成果，并没有真正触动阻碍商业化。市场化运作的落后管理 体制、运行机制的壁垒，需要同国外商业银行管理运行机制的接轨、竞争激励约 束机制的接轨、人力资源管理的接轨的任务仍十分艰巨。基于此，我们认为，加 入w t o 以后，我们的国有商业银行在寻求与国外商业银行之竞争对策的同时，必 须加大内部改革的力度。 现阶段，金融竞争在很大程度上就是金融人才的竞争。我国国有商业银行与 国外银行的竞争主要是人才的争夺，这实质上是一个劳动报酬即分配制度问题。 如果不能在薪酬分配制度上有重大突破，则很难留住人才。如何打造吸引人才， 留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬分配制度扮演着重要的角色。 1 2 研究意义 随着国内金融行业竞争的日益加剧以及各商业银行和金融机构围绕金融人 才所展开的“人才竞争 日趋严峻，薪酬分配制度重构问题引起企业领导和学者 的关注。虽然国内外专家学者在人力资源管理、管理哲学、企业文化等方面对激 励理论取得了一定的成果，但专门针对金融业，特别是针对我国国有商业银行薪 6 山东大学硕士学位论文 酬分配制度设计问题的系统研究尚不多见，而本文把薪酬分配制度建立问题作为 研究对象，视其为关系到金融行业对外资开放后我国企业人才竞争面临的最核心 问题，力争科学严谨而富有活力，做到理论与实践相统一，科学论证与实际案例 分析相结合，以求揭示目前我国国有商业银行薪酬分配的主要特点及其存在的一 系列问题，进一步优化薪酬激励，并促使每个人由单纯执行型行为模式转换为执 行创造型行为模式，推动岗位工作的创新质量不断提高，从而推动企业持续稳定 的发展。 1 3 研究方法 在本文中，笔者主要采取的是理论分析与实际案例分析相结合的方法。通过 对有关薪酬理论的介绍，对照我国国有商业银行薪酬分配现状，通过剖析其存在 的问题，结合工作实践，对有关案例进行结合分析，力图从相关薪酬理论出发， 构建我国国有商业银行公平高效的薪酬体系，为完善我国国有商业银行薪酬分配 制度提供实证支持。 1 4 创新点与不足 本文力图摆脱单纯描述性理论分析，避免单纯的理论罗列，同时，结合薪酬 理论的要求，力争找准目前国有商业银行薪酬分配存在的主要问题，同时，按照 现代薪酬理论的基本要求，力求从国有商业银行的实际出发，务实的探讨在解决 薪酬分配方面的政策导向。对国有商业银行薪酬内部一致性和外部竞争性的分 析，是本文的创新点，引入福利和长期激励，是笔者的一点创新思索。关于构建 薪酬多元结构，充分发挥薪酬各要素的独特作用，同时，将职位薪酬、技能薪酬 与能力薪酬相结合，综合确定员工基础薪酬，实现宽范围激励，而不仅仅拘泥于 某一种薪酬形式，是笔者的思索。通过合理的薪酬分配制度设计，加大对一般员 工、管理人员以及核心人才的激励，提升员工贡献度是本文的结论。坚持战略管 理与薪酬管理相一致的观点，是本文所贯串的思想，所有的探讨，都从实际分析 出发，结合工作实践，力求对实际工作有所裨益。 不足之处有很多，比如理论分析相对浅薄，数据分析欠缺，缺少相关理论模 型的创新与构建等等，不一而足。 7 山东大学硕士学位论文 第2 章文献综述 2 1 国外关于商业银行和国有商业银行薪酬制度文献综述 商业银行的本质是企业，国外的银行主要是企业化操作，因此银行的薪酬激 励与一般企业薪酬激励有许多共通之处。国外对于企业薪酬制度的研究主要集中 于管理者层面。 2 1 1 关于企业管理者薪酬研究文献综述 主要包括管理者薪酬与企业绩效，管理者薪酬的影响因素，管理者薪酬的效 应等方面。对于管理者薪酬与企业绩效的关系，不同的学者得出了不同的研究结 论。m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 利用美国1 9 6 4 1 9 8 1 年7 3 个大型制造企业的5 0 位管理人员的 报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行研究他发现总报酬的变化与股 票收益之间、现金报酬与股票收益之间存在着正的相关关系l e w e l l e n 和 h u n t s m a n ( 19 7 0 ) 发现经理人薪酬变化与r o e 和e p s 代表的业绩之间存在一定的 相关性，j e n s o n 和m u r p ( 1 9 9 0 ) m 发现薪酬与股票回报之间存在正相关性，但是薪 酬对业绩的敏感性非常小，因此不能对管理层构成有效激励。b a s u s h a r m a 和 a n t h o n y ( 2 0 0 1 ) 对加拿大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的薪酬更多 地决定于公司收入增长而不是利润增长。在薪酬的影响因素方面，j o n s o n 和 m e c l d i n g ( 1 9 7 6 ) 发现，公司往往根据经理所能带来的预期股东财富的增加值，提 供系列的管理报酬体系来吸引和留住管理人才。由于股东总财富由公司的业绩决 定，因此股东将根据公司业绩支付管理报酬。0 ，r e i l l y m a n 和c r y s t a i ( 1 9 8 8 ) 基于 1 9 5 4 年的1 0 5 个公司薪酬的分析检验了c e o 的薪酬水平是由锦标理论解释较好 还是由社会比较理论解释较好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进 行了分析，发现c e o 薪酬与委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关，他 们将此解释为对社会比较理论的支持。关于管理者薪酬的效应，有正反两方面的 研究结果。a b o w ( 1 9 9 0 ) 通过建立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基于股 票价格绩效的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的，但没有证据表明在基于 会计绩效的奖励之前有较好的会计绩效。d e c h o w 和s l o a n ( 1 9 9 1 ) 分析了接近退休 的c e o 是否在研发费用上作出无效率的削减，从而以未来利润为代价来增加现 8 山东大学硕士学位论文 在的利润及奖金。他们最后发现，基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使这 些接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造。 2 1 2 关于商业银行管理者薪酬研究文献综述 国外文献更多从银行业放松管制所产生的各种影响来分析高管薪酬与银行 绩效之间敏感性，从而验证长期股权激励计划的合理性。j a s o nr b a r r oa n dr o b e r t j b a r r os o u r c e ( 1 9 9 0 ) 分析了1 9 8 2 1 9 8 7 年一些大型商业银行c e o 的数据，发 现对于新聘任的首席执行官来说，他们的报酬和资产的弹性大概是1 3 ：对于连 任的首席执行官来说，薪酬的变化在于他们的薪酬依赖于银行的绩效，这种绩效 通过股票和帐面收益来进行测算。在这里我们假设在整个论证中薪酬的变化是与 期望的边际产品的变化相一致的。这样就从分析中产生了一个观点：报酬对绩效 变化的灵敏性随着c e o 的经验增加而减小。文章从三方面论述，首先，从新聘 任的c e o 薪酬的水平和银行的资产之间的关系来进行实证分析。接着分析连任 的c e o 的薪酬和以股票利润和帐面收益为基础的绩效之间的对应关系。调查了 c e o 的经验如何影响了报酬对绩效的灵敏度。其次，探索了薪酬的水平和银行 资产之间的相互关系是如何随着c e o 的经验变化的。考虑到前一部分的论述， 这中相互关系的变化依赖于薪酬的增加，也依赖于资产的增加，同时这种相互关 系也将受到c e o 更换的影响。第三，运用l o g i t 回归分析c e o 的更换率与年龄 和绩效的关系，其中考虑市场和帐面收益的影响，实际和相对绩效的差别，和 c e o 经验的影响。a n t h o n yj c r a w f o r d ，j o h nr e z z e u ，j a m e s a m i l e ss o u r c e ( 1 9 9 5 ) 以1 9 7 6 1 9 8 8 银行c e o 的数据作为样本给出银行c e o 薪酬和银行绩效之间关系 的估计。来验证这样一个假设：当银行管理业务越少被干预，银行c e o 薪酬对 绩效越具有敏感性。文中定义c e o 绩效薪酬敏感性为c e o 收入的增长额与银行 股东财富增长额的比率。并通过考察银行c e o 薪酬构成的三部分一工资，奖 金，股票期权和所持股票放松管制前后绩效薪酬敏感性的变化。结果发现一 个银行c e o 绩效薪酬敏感性水平在1 9 8 2 年之前与1 9 8 2 年之后两段时期之间显 著增加。本文又从两方面假设分析放松管制产生的影响，一是由于放松管制而创 造的更多的投资机会包括具有正的净现值的真的增长机会；二是放松管制增加投 资负净现值的机会的可能性。数据验证显示：对于风险更多的银行来说c e o 绩 9 山东大学硕士学位论文 效薪酬敏感性更大。m i c h e ll m a g n a na n ds y l v i es t - o n g es o u r c e ( 19 9 7 ) 认为银 行绩效与银行高级管理者薪酬之间的关系是受高级管理者自主管理权的影响的。 自主管理权的大小可以从银行业的两个方面来进行考察：银行战略领域及其监管 程度。研究发现，在拥有较高的管理自主权的银行中高级管理人员的薪酬和银行 绩效的关系相对于拥有较低管理自主权的银行来说更为紧密。 2 2 国内关于商业银行和国有商业银行薪酬制度文献综述 建国初期，全国实行统一的按劳分配的工资等级制度，职工工资与所在企业 效益无关，造成企业之间分配的平均主义与职工之间分配的平均主义。这时期对 薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩，而且研究较少。十一届三中全会后， 随着市场经济的发展，这方面的研究才逐渐增多。在由计划经济向市场经济转变 的过程中，原有的工资制度便产生了许多问题，所以对于薪酬问题的研究便多集 中于对原有的制度的改进上。薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩，而且研 究较少。已有的文献主要从两个方面来研究这个问题： 2 2 1 企业整体薪酬制度的研究 林筠，桂勇( 2 0 0 2 ) 分析了我国薪酬制度发展的沿革，从建国初期到改革开 放以后我国的工资制度作了梳理；分析目前企业薪酬改革的类型和优缺点指出薪 酬改革中存在的问题和改革面临的困境，提出薪酬改革对策和建议。钟定国 ( 2 0 0 2 ) 认为现实中许多公司的人力资源管理者并没有掌握薪酬体系的设计方 法，而作为一家现代公司应具有与公司目标相匹配的薪酬制度。作者首先从薪酬 内涵、设计原则、设计依据三个方面进行的研究，其次从薪酬体系的设计方法、 设计基础两个方面进行详细深入地探讨，提出具体的设计方法和设计基础。张建 国( 2 0 0 3 ) 提出战略导向的企业整体薪酬策略，它是指企业的薪酬策略必须以企业 整体战略和核心价值观为基础，系统化设计薪酬制度。 2 2 2 对企业不同类型人员的薪酬设计研究 1 9 9 7 年党的十五大报告提出“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的 制度 和“把按劳分配和按生产要素分配结合起来 ，以及政企分开的脚步加快 i 0 山东大学硕士学位论文 后，薪酬问题引起了人们的极大关注。但大多数都集中在对企业经营者的薪酬分 配上。学者们主要对股票期权和年薪制进行了研究探讨，金雪军、余津津( 2 0 0 0 ) 认为“股票期权 激励机制有许多优点：它是一种低成本的激励机制；能有效抑 制经营者的短期行为等。但也有学者认为，股票期权激励机制是从国外引入的一 种激励机制，因此它的本土化需要一个过程。高良谋( 1 9 9 7 ) 对经营者年薪制进行 研究后提出，在目前实行年薪制存在很多问题：对企业家承担的风险和经济责任 没有一个衡量的标准，考核很难到位：将利润作为主要甚至是唯一的考核指标， 容易诱导经营者只顾眼前利益而忽视长远利益等等。目前对年薪制的研究又出现 了一些新的理论和发展，比如王焕宁( 2 0 0 4 ) 基于e v a 的年薪制的提出等等。白 丁，王僖，徐茜( 2 0 0 7 ) 认为薪酬管理中相当重要的一个内容就是薪酬结构的设 计，薪酬结构指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工 作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。同一职务 阶层中的雇员，由于岗位的不同，所做出的贡献也各不相同，简单的根据职务阶 层来划分和界定薪酬层次是行不通的。绩效考核的方法可以解决这一问题，作者 引入模糊数学中的模糊模型识别的方法进行薪酬层次的界定，根据模糊模型识别 方法构建绩效考核的薪酬层次归类问题，并利用计算贴近度的方法列出求解方法 和应用实例，提高绩效考核的科学性和可靠性。 在对薪酬问题微观层面的研究中，我国学者突出运用了委托代理理论和人 力资本理论。用委托代理理论分析企业家报酬实质，就是如何根据他的行为成本、 机会成本和企业的收益，确定报酬( 刘洪，赵曙明，2 0 0 0 ) 。周其仁从产权理论和 人力资本理论角度来解释市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资 本与非人力资本的特别契约 ，因此企业中分配形式也有所不同。 2 2 3 国有商业银行薪酬分配制度 就我国而言，商业银行的薪酬制度是传统的计划经济的产物，计划经济的银 行薪酬制度的特点就是“平均主义”固定工资制。平均主义和不与员工的工作业 绩相联系，严重损伤了银行员工，特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作 的积极性。虽然伴随着计划经济向市场经济的转变，以股份制商业银行为先导，各 家银行均进行了不同程度的薪酬制度改革的尝试，有了一定进步，但还存在着种种 山东大学硕士学位论文 问题。而国内关于商业银行薪酬分配制度的理论研究起步较晚，文献较少，近几 年才引起广泛关注。我们从三个方面来归纳这些观点： 1 国有商业银行薪酬分配制度问题分析 许多文献针对我国商业银行在计划经济体制下薪酬体制存在的各种问题进 行分析，并从总体上提出不同的改进措施。唐玉宁( 2 0 0 2 ) 分析了我国加入w t o ， 国有商业银行将面临的内部和外部挑战，认为银行采取何种薪酬策略，其竞争力 水平、薪酬形式、着重长期或短期等往往与其发展阶段和战略、财力水平、所需 人才可获得性的高低、所想保留人才的市场价格等具体条件决定。李华民( 2 0 0 3 ) 对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制进行了调 研，调研结果表明，我国国有商业银行员工收入水平处于较低层次。认为这不利 于其外部市场人力竞争能力的提升，其分配结构有欠合理，阻碍了其内部激励效 率的发挥。要改变其人力竞争劣势，国有商业银行必须改革其薪酬制度：一方面， 国有商业银行薪酬决定体制应该规避政府的管制政策，真正建立企业薪酬体制；另 一方面，银行应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重，以保证其薪酬体 制能够真正激励员工努力。国有商业银行人力资源管理模式的改进必须关注员工 职业价值取向的转变，这是外资银行进入所带来的最大的挑战。高慧( 2 0 0 3 ) 认 为随着我国商业银行的快速发展和外资银行的涌入，银行间人才的流动日益频繁， 如何吸引和留住人才，成为各行领导关注的焦点。文章通过分析商业银行的薪酬 管理现状和形成原因，结合西方薪酬管理理论，提出改进对策。戴家谊，周葆生 ( 2 0 0 5 ) 完善的激励机制是商业银行治理取得成功的重要因素。文章首先介绍了 完善国有商业银行激励机制的必要性，通过对国有商业银行薪酬制度的博弈分 析，说明了股票期权激励的合理性，并在此基础上提出了完善国有商业银行激励 机制的思路和建议。李杰，周勇( 2 0 0 5 ) 认为建立与现代企业制度相适应的工资 制度和符合市场经济要求的薪酬分配体系，有利于我国国有商业银行吸引人才、 激励人才、留住人才，增强市场竞争力。公平理论和全面薪酬制度为国有商业银 行薪酬制度的改革提供了有效途径。胡晔，黄勋敬( 2 0 0 6 ) 认为国内a 股上市 银行注重薪酬的激励作用，对关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位实行 倾斜性分配政策。同国内上市银行相比，国有商业银行薪酬机制还没有建立起规 范的岗位职级体系，工资总额核定不够科学，薪酬制度缺乏科学规范的业绩考评指 1 2 山东大学硕士学位论文 标体系支持。为加强国有商业银行薪酬市场竞争力，国有商业银行应改革现行工 资总额分配体系，构建以业绩为导向的考评指标体系，并建立长效分配激励机制。 李心嫡，梁泉生( 2 0 0 7 ) 在我国国有商业银行股份制改造过程中，组织管理的扁 平化、公司治理结构的完善、股权多元化客观上要求重新塑造有竞争力的薪酬体 系。新型的薪酬体系应以岗位为参照、以绩效为导向，兼顾银行长期、中期、短 期发展的关系，注重满足员工需求多元化，拓展员工职业生涯。从相关措施来看， 采取四位一体的措施来塑造薪酬体系是十分有必要的，即缩减等级，实施宽带薪酬； 增强柔性，实施整体薪酬；打破官本位，实施多元薪酬；克服短期行为，实施战略薪 酬。 2 我国商业银行薪酬与绩效实证分析 一些文献对我国的商业银行的薪酬与绩效进行了实证分析，验证银行薪酬与 绩效之间的相关性。陈学彬( 2 0 0 5 ) 对中国商业银行薪酬激励机制的现状、薪酬 与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问 题进行了讨论。文章认为，中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬 激励机制；员工薪酬水平和银行效益水平较低，并呈现上市、非上市和国有银行递 减系列；股份制银行高管人员薪酬差异大，基本与其经营业绩联系；股份制银行高 管人员薪酬与员工薪酬水平差距逐步扩大；中国商业银行人力资本成本较低，但使 用效率也较低；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段；薪酬形 式单一，长期激励机制缺乏。回归分析显示样本银行高管人员和员工薪酬与银行 资产规模、资产收益率有较强的正相关性，与净资产收益率和资本充足率负相关， 与每股收益和不良贷款比率负相关，但统计不显著。说明其薪酬水平与银行规模 业绩联系较紧密，而与资产效率业绩的联系相对较弱。文章提出了以r o a n p 修 正的薪酬利润率评价银行人力资本使用效率和薪酬水平的合理程度。文章提出完 善中国商业银行薪酬激励约束机制的建议：真正建立以绩效薪酬为主，基本薪酬和 福利保障为辅的员工薪酬激励约束机制；确定合理的综合业绩考核目标；薪酬水平 必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素；调整薪酬结构，注重长期激励和提高高管 人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督。连太平( 2 0 0 8 ) 认为薪 酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度不但能有效激发员 工的积极性，提高银行效益，而且能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和保留住一 1 3 山东大学硕士学位论文 支具有竞争力的员工队伍。对于中国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工 和管理人员的积极性，建立高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义商业银 行员工薪酬水平已经与银行绩效联系起来了。中国国有商业银行在工资报酬设计 上的传统“职务级别工资制度 开始削弱，并逐渐开始重视反映资本使用效率的 净资产收益率、资金成本率和资产优良率等方面的因素。员工薪酬与银行净利润、 资本充足率、资产收益率显著正相关，说明薪酬与绩效是挂钩的；员工薪酬与不良 资产率负相关，说明控制风险问题已经成为衡量银行员工业绩和奖励的重要内 容。 3 、对商业银行高级管理人员长期激励实务分析 其他文献主要是从实务角度分析银行高级管理人员的长期激励问题。谢兴云 ( 2 0 0 3 ) 认为科学设计对经营者的激励机制是国有商业银行市场化改革的重要内 容。在借鉴西方商业银行经验和做法的基础上，探讨了国有商业银行现阶段经营 者收入分配模式的制度选择和发展取向。并结合国内银行的实际，重点讨论了如 何设计激励与约束并重、短期与长期结合的综合化、系统化的激励制度，结合我 国国有商业银行目前的实际情况，认为对经营者采取二元结构的年薪制、风险资 金池的远期账户和系统化的综合福利计划三位一体的激励模式是有效的现实选 择。苟开红( 2 0 0 4 ) 以美国银行业的薪酬水平及构成为参考，以国内上市股份制 商业银行为研究样本，比较研究发现我国银行高管薪酬结构还很不合理，高管薪 酬与业绩的挂钩程度不高，而在美国高管薪酬构成中最重要的长期激励计划在我 国商业银行几乎还是空白。我国银行业要应对w t o 的竞争，必须提高薪酬与业 绩的相关性、改善薪酬构成结构，尤其是要引入高管长期激励机制。彭小兵，马 泉，蒲勇健( 2 0 0 7 ) 认为，我国股份制商业银行还没有一种严格意义上的股票期 权制度，也没有解决如何制定基于股票期权的最优激励约束合同的理论问题。文 章对传统薪酬制度的激励机制和股票期权制度的激励机制进行了对比研究，然后 利用博弈论的基本原理构造导入股票期权的商业银行经理人激励约束机制。研究 表明，基于股票期权的薪酬制度优于传统固定薪酬制度和经营者年薪制；引入股票 期权制度后在激励约束机制的相互制衡作用、以及银行股东和经理人在个人效用 最大化条件下。可以达成最优合同。丁雅嫣( 2 0 0 8 ) 认为现今我国的银行体制改 革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈， 1 4 山东大学硕士学位论文 首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬 结构是我国银行改革的热点问题。文章对银行高管人员薪酬现状及银行高管薪酬 存在的问题进行了分析，并提出解决我国银行高管薪酬问题的对策。 2 3 综述小结 综合以上文献来看，目前国内学者对于我国商业银行的薪酬体系进行了理论 和实证分析，分析了薪酬策略应该考虑的因素( 唐玉宁，2 0 0