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工程硕士学位论文信息化_ t 程人力资源子系统研究 摘要 信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。e r p 系统以管理信息的高度 集成而成为企业信息化建设中首选的管理软件，人力资源管理已成为e r p 系统新扩 展的重要模块。 本文着重研究并建立企业信息化环境下的现代人力资源管理新体系，设计现代人 力资源管理的功能和信息模型、相关规范及规程；针对南京康尼机电新技术公司的人 力资源管理需求，创建康尼公司人力资源管理信息系统的总体框架和体系结构：进行 了康尼公司人力资源管理系统的总体设计、功能模型与信息模型设计、各功能模块划 分及详细设计、软硬件配置和接口设计；完成了绩效评价系统的设计与评价。 本文设计的系统体现了“以人为本”的管理思想，能实现与其他管理系统的集成， 满足了康尼公司人力资源管理的需求。 关键词：企业信息化人力资源管理体系结构功能模型绩效评价 工程硕士学位论文 信息化工程人力资源子系统研究 a b s t r a c t i n f o r m a t i o ni st h ei n e v i t a b l ec h o i c et os p e e dt h ea c c o m p l i s h m e n to fi n d u s t r i a l i z a t i o n a n dm o d e r n i z a t i o no fo u r c o u n t r y t h e e r p s y s t e m ，b e c a u s e o fi t s c o m p o s i t i v e m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o n ，i sb e c o m i n g av e r y p o p u l a rm a n a g e m e n ts o f t w a r e i nt h e i n f o r m a t i o no fb u s i n e s s a tt h es a m et i m e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n t m o d u l eo f t h ee x t e n d e de r p s y s t e m t h et h e s i st r i e st ol a ys t r e s so nt h er e s e a r c ha n df o u n d a t i o no fn e wh a m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mi nt h eb a c k g r o u n do f i n f o r m a t i o no fb u s i n e s sa n dd e s i g n st h ef u n c t i o n m o d e l ，i n f o r m a t i o nm o d e l ，r e l e v a n tc r i t e r i o na n dr e g u l a t i o no fm o d e mh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m i no r d e rt om e e tt h er e q u i r e m e n to fh a m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f n a n j i n gk a n g n in e wt e c h n o l o g yo f m e c h a n t r o n i cc o m p a n y l t d ，t h et h e s i sa t t e m p t st o s e t u pag e n e r a l f r a m e w o r ka n ds t r u c t u r eo ft h e s y s t e m ，d e s i g nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，t h em o d e lo ff u n c t i o n ，t h em o d e lo fi n f o r m a t i o n ，a r r a n g e m e n to f s o f t w a r ea n dh a r d w a r e ，t h ec l a s s i f i c a t i o no fd i f f e r e n tf u n c t i o nm o d u l e sa n di n t e r f a c e s f u r t h e r m o r e ，t h ed e s i g na n d e v a l u a t i o no f t h ee f f e c te v a l u a t i o n s y s t e m i sa c c o m p l i s h e d t h es y s t e md e s i g n e di nt h et h e s i sc a nb eo p e r a t e de a s i l yb yu s e r sa n di n t e g r a t e di n o t h e rm a n a g e m e n ts y s t e m s a sar e s u l t ，i tc a l lf u l f i l lt h er e q u i r e m e n to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to f k a n g n ic o r p o r a t i o n w e l l k e y w o r d s ：i n f o r m a t i o no f b u s i n e s s f r a m e w o r ko f s y s t e m h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f u n c t i o nm o d e le f f e c te v a l u a t i o n 声明 x5 7 1 8 7 6 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包括其他人已经发 表或公开过的研究成果，也不包括我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：j i2 星莲，驴年7 月仡日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：z 一妒年7 月，t 日 工程硕士学位论文 信息化工程人力资源子系统研究 1 概述 1 1 信息化的发展 2 1 世纪，随着经济发展的全球化和信息化，任何企业要在激烈的市场竞争中取 得优势，必须提高获取信息、利用信息的能力，使用先进的管理方式和技术手段实现 信息的高度集成，从而降低生产成本，提高经济效益。 2 0 0 0 年6 月，国家经贸委经济信息中心研究提出：“国民经济信息化是实现现代 化的基础，企业信息化是国民经济信息化的核心。企业信息化作为电子商务的基础， 现阶段的重点是实现企业管理信息化。” 我国的“十五”计划中指出要“以信息化带动工业化，发挥后发优势，实现社会 生产力的跨越式发展。”实现企业信息化管理技术，从而推动工业生产的进步，促使 我国的社会发展，成为我国现代化建设的重要组成部分。 企业信息化是指在企业生产运作、管理决策、经营销售等各个领域、各个层次， 以开发利用企业内外信息资源为核心，以采用计算机、通信和网络等现代信息技术为 手段进行有效整合，支持企业的产品研发、生产、销售和服务等诸多环节，实现信息 采集、加工和管理的系统化、网络化、集成化，全面实现企业运作的自动化，从而对 企业资源进行有效配置，提高企业隐性效益和核心竞争力。 企业信息化管理技术的发展阶段主要分为0 1 ：电子数据处理阶段、管理信息系统 阶段、决策支持系统阶段、信息资源管理阶段、知识管理阶段。 信息化技术最先在制造业得到应用。随着信息技术在制造业的广泛应用，信息技 术也渗透到企业的所有生产过程，例如数据处理、过程自动化、管理控制决策、企业 战略支持等。同时，信息技术的使用也使得企业可以将上下游集成，即把供应商、生 产厂、销售商和顾客整合在起，形成流畅的一条龙的供、产、销的系统，从而获得 竞争优势。 制造业信息化的发展主要经历了以下三个过程。1 ： 物料需求计划( 简称m r p ) ：产生于2 0 世纪6 0 年代，它是使用物料清单、库存 数据和主生产计划，计算物料需求的一组技术。它克服了单纯库存控制的盲目性和忽 略不同物料采购区别的弊端，实现了对物料需求的精确计划和控制，是生产管理上的 一大进步。 制造资源计划( 简称m r p i i ) ：1 9 7 7 年，美国著名生产管理专家o l i v e rw i g h t 提出了m r pi i ，它由彼此集成的若干功能模块组成，包括经营计划、销售和作业计划、 生产计划、物料需求计划、能力需求计划、能力和物料的执行支持系统，是对制造企 t 程硕士学位论文信息化工程人力资源予系统研究 业全部资源有效计划的一种方法。m r p i i 在合理利用资源与优化内部管理、有效控制 库存与资金占用、缩短生产周期和降低成本、灵活快速的响应市场变化、提高企业的 竞争能力与获取最大利润上表现出卓越的效果。 企业资源计划( 简称e r p ) ：e r p 是全面的企业管理系统，它是m r p 的扩展和升级。 e r p 帮助企业管理业务的主要部分，如产品计划、零部件购买、目录维护、同供应商 对话，提供客户服务和跟踪订单等；e r p 还包括某种业务的财务和人力资源应用模块。 它强调以企业的财务或成本核算为核心，覆盖了现代企业的决策分析，人、财、物的 全面管理，生产与销售的各个领域，包含资金流、物流、信息流、业务流等各方面的 管理。 e r p 以管理信息的高度集成，成为计算机集成制造系统( 简称c i m s ) 的组成部分 之一，也是当今制造业改进管理和构成c i m s 系统首选的集成化管理信息系统软件。1 。 但是，不少企业进行信息化建设中存在的问题有： 企业管理现状达不到要求； 把企业信息化建设作为一项技术工程看待； 认为信息化建设是企业信息部门的工作，缺乏企业一把手的统筹领导； 缺乏统一的认识和理解； 实施信息化建设中急于求成。 1 2 人力资源管理的进展 1 2 ，1e r p 软件与人力资源管理系统 从2 0 世纪8 0 年代开始，我国一些企业开始认识到实施e r p 系统可以有力提高企 业管理水平、增强企业的竞争力。特别是最近几年，由于市场竞争的加剧，很多企业 管理者希望借助这种先进手段对企业进行创新管理，增强市场竞争力。于是，在我国 企业中掀起了实施e r p 系统的高潮。 相应地，e r p 软件市场也得到迅速发展。许多国际著名的e r p 供应商纷纷在华设 立分公司或授权代理商。 e r p 系统世界排名第一的德国s a p 公司，其e r p 产品r 3 系统在我国有上百家用 户，大部分都是知名的大企业，如北京联想集团、天津顶新国际、广东今同集团等。 美国的o r a c l e 公司不但在数据库系统方面有巨大的优势，其e r p 产品也具有相当强 的实力。国内的一些软件公司经过长期的探索和实践。也取得了长足的进步，利码、 开思、金航联、和利时、用友、金蝶、金思维等公司都开发了较为完善的e r p 系统， 并在不同的行业拥有相当数量的用户“3 。 人力资源管理是近年来e r p 系统中一个新的扩展模块。它不再只是停留在传统的 2 工程硕士学位论文 信息化t 程人力资源子系统研究 人事档案、职工考勤、工资等管理，而是能够制定人力资源发展规划，做到在适当的 时间，聘任适当的人才来担任合适的职位，将人力作为一种资源来进行管理。 随着知识经济的产生和发展，人力资源管理逐渐成为组织发展战略的核心管理战 略，其主要表现有：人力资源取代原材料、资本成为最主要的资源；人力资源开发成 为吸引、留住人才的主要途径与措施；科学地规范人力资源能力开发的具体内容结构； 对员工进行职业发展指导，帮助员工制定职业发展规划，并提供实施职业发展规划的 时空条件；实施全员职业终生全方位的素质丌发；制定并实施适应组织发展的人力资 源计划；重视人力资源开发研究，提供科学的人力资源开发理论指导、方案设计；人 力资源管理成为组织管理的重中之重。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、激励、控制、调整与开发，因而 企业人力资源管理工作是一大系统，其工作内容的烦琐是可想而知的。许多的人力资 源管理者在制订了详尽的管理制度后，却在执行时发现自己整天忙于处理各种繁杂的 行政事务，理顺各种关系，工作流程不畅，效率不高，自身的管理层次也得不到提高。 信息科学技术应用于人力资源管理中，建设和实施高效的人力资源管理系统，将有力 地帮助人力资源管理者在多变的环境中准确、快速地分析和决策。同时，信息科学技 术将使人力资源管理体系随着信息流的延伸或改变而突破过去封闭的管理模式，延伸 到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到人力资源的管理 活动中来，并利用信息高速公路与企业外部建立各种联系。 目前，国内、外的人力资源管理软件多是在局域网上运行，主要模块包含：组织 管理、员工信息管理、社会保险、薪资管理、考勤管理、绩效管理、教育管理、招聘 管理、合同管理、员工信息统计与分析等。但国内由于管理模式与国外有很大不同， 很难真正做到如此全面的管理。 企业建设和实施具备以上功能的人力资源管理系统，不仅提高了人力资源管理部 门的工作效率，规范了人力资源管理部门业务运作的流程，优化了人力资源管理者的 工作，而且能提高这一职能部门的服务质量、服务档次。从发展的角度看，人力资源 信息化的过程还可以使人力资源管理部门在作好基本行政工作的基础上，为企业与员 工提供增值服务，如根据企业发展战略进行人力资源规划、招聘合适的人才；通过岗 位分析，绩效评估体系来提升企业和员工的绩效：企业高级管理者方便地了解整个企 业人力资源的各种状况等”1 。 1 2 ，2 中国企业的人力资源现状和问题 每年国际机构都要公布主要国家( 大约4 6 - 一4 8 国) 的竞争力排行榜。中国在榜 上连续几年徘徊在3 3 名左右。1 9 9 5 年中国竞争力名列第3 4 位，2 0 0 1 年为第3 3 位。 1 9 9 5 年，8 项分指标的排名分别为：国内经济实力第1 2 位，国际化程度第2 7 位，政 工程硕上学位论文信息化工程人力资源子系统研究 府政策导向第2 1 位，财政金融第4 4 位，基础设施第4 5 位，管理水平第4 7 位，科学 技术第2 6 位，人员素质第4 0 位。值得注意的是，中国的人员素质第4 0 位，其中子 项目：劳动力特征第4 6 位，教育结构第4 5 位，生活质量第4 5 位，劳动力的心态第 4 2 位，这都说明中国的人力资源开发与管理是相当落后的。更值得关注的是，管理 水平名列倒数第2 名( 4 7 位) ，其中子项目：生产率第3 8 位，企业效益第4 5 位，企 业家精神和管理效率均为4 7 位，即倒数第二! 这说明中国企业管理水平低下。这一 切说明我国企业迫切需要将人力资源开发与管理理论与实践相结合，增强企业的国际 竞争力。 中国企业的人力资源现状和问题主要表现为： 总量过剩与结构性短缺并存： 缺乏合格的经营者，更缺乏企业家； 缺乏拔尖的技术人才( 指有能力开发出与跨国大公司相抗衡的新技术、新产品 的人才，是企业的核心能力持有者) ； 缺乏熟练的骨干技术工人； 缺乏强有力的主要经营者激励约束机制，旧有的无私奉献机制大多失灵，而新 的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制也至今难以奏效。 员工缺乏劳动热情和工作积极性； 员工缺乏精神支柱； 1 2 3 人力资源管理信息系统建设的主要任务 j 每企业传统的人事管理转为现代人力资源管理： 提供有效的人力资源支持； 解决企业人力资源高素质要求与企业机制改革之间的矛盾。 1 3 康尼公司面临的挑战及应对策略 1 3 1 康尼公司面临的挑战 中国于2 0 0 1 年1 2 月1 1 日正式加入世界贸易组织。世纪之初的中国，机遇与挑 战并存。企业将直接参与全球一体化市场竞争，全方位提高企业竞争力是当务之急， 特别是管理水平的竞争力。同时，企业之间的竞争更多地体现在供应链与供应链之间 的竞争。 知识经济时代的来临，也使得掌握知识的人力资源成为企业最重要的资源。人力 资源开发与管理成为企业战略发展的重要支持。 4 工程硕士学位论文 信息化工程人力资源子系统研究 如何获得高素质的员工、如何让员工更少地从事低层次的工作，更多地从事高层 次的工作、如何对市场作出快速响应、如何使自己的产品在市场上畅销、如何降低经 营风险、如何降低生产和销售成本、如何建立有竞争力的供应链等都是康尼公司面临 的挑战和必须解决的问题。 1 3 2 康尼公司的应对策略 ( 1 ) 企业实施信息化工程。 粗放式管理的康尼公司，必须借助信息技术和手段来提高企业的素质和管理能 力，这样才能使企业在残酷的市场竞争中不被淘汰。通过企业信息化建设，进一步降 低成本、提供更多的个性化产品、更迅速地获取更准确的生产信息和市场信息，形成 了对内以e r p 为核心，对外以客户关系管理( 简称c r m ) 为依托的现代信息化管理模 式。通过信息化建设，集合企业内外部的所有资源，并进行有效的计划和控制，以达 到最大效益的集成系统。 ( 2 ) 提高人员素质，加强人力资源的开发和管理。 e r p 的成功实施离不开企业员工的参与和支持，特别是具有技术、管理以及业务 等方面知识的人才是其成功开发、实施和应用的关键，因此，企业方面要全方位、 大范围的进行相关知识的培训，提高整体员工的素质，同时还要注重复合型人才的培 养和开发，这样企业才能对电子商务环境下的e r p 需求有清楚的认识，才能保证e r p 的开发和实施符合企业的实际情况，满足企业业务需要”1 。 1 4 课题的研究内容与目标 1 4 1 研究内容 建立康尼公司人力资源管理新体系； 对康尼公司人力资源原管理系统进行需求分析； 设计康尼公司员工绩效评价体系 构建人力资源管理信息系统框架和各主要功能模块； 实现康尼公司人力资源管理绩效评价系统操作。 1 4 2 关键问题及技术难点 信息系统需求分析； 系统体系结构和功能模型的建立； 信息系统信息模型的建立。 绩效评价指标体系的建立。 绩效评价分析模型的建立。 工程硕士学位论文信息化工程人力资源子系统研究 1 4 3 研究目标 国情不同，人力资源开发与管理的内容和方法也不尽相同。只有建立一套适应我 国工商企业需要的人力资源开发与管理系统，才能真正有效促进企业的发展。 本课题的研究目标是：建立康尼公司现代人力资源管理新体系，设计现代人力资 源管理的主要功能模块和相关规范及规程。提出相应的人力资源管理信息系统框架结 构，为进一步提升康尼公司管理水平奠定基础。 1 5 小结 企业信息化建设是企业增强竞争力的必然选择。e r p 系统作为一种全面的企业管 理系统成为企业信息化建设的首选。人力资源管理是e r p 系统新增加的一个功能模 块。人力资源管理信息化既是中国企业目前急需解决的主要问题，也是康尼公司进一 步提高管理水平的要求。 6 工程硕士学位论文信息化_ l _ = 程人力资源于系统研究 2 康尼公司人力资源管理系统需求分析 2 1 康尼公司介绍 康尼公司是1 9 9 2 年从一个校办工厂发展起来的国营企业，坐落于南京市区的研 发中心占地6 3 0 0 平方米，在新港经济技术开发区的生产基地占地1 4 0 0 0 平方米。现 有固定资产1 2 7 5 万元，2 0 0 3 年实现销售约8 0 0 0 万元。现有职工约2 6 0 人，各类专 业技术人员占职工总数的5 2 ，具有雄厚的技术力量和产品开发生产能力。 康尼公司是江苏省和南京市的高新技术企业，也是国内唯一开发生产具有自主知 识产权的铁路客车自动门系统的企业。产品采用国际先进标准组织生产，1 9 9 9 年已 获得i s 0 9 0 0 1 质量体系认证证书。 康尼公司研究的成果已获得多项国家专利，所开发的产品曾荣获国家重大科技攻 关成果奖、国家重点新产品、机电部科技进步一等奖。公司研制的k c 2 0 大容量电力 连接器、国产化铁路客车自动塞拉门系统，均通过部级鉴定并批量生产，产品被铁道 部各路局和铁路工厂广泛采用，取得了较好的经济效益和社会效益。 康尼公司于1 9 9 6 年8 月被授予“江苏省高校明星企业”称号；1 9 9 7 年7 月被认 定为“南京市高新技术企业”，同年1 2 月被认定为“江苏省高新技术企业”；1 9 9 4 年 至1 9 9 7 年，k c 2 0 型大容量电力连接器荣获“江苏省技术创新优秀项目奖”；1 9 9 7 年 9 月，z k n 数控钻铣床被认定为“南京市高新技术产品”；1 9 9 8 年1 1 月，m 7 3 0 型铁 路客车塞拉门被评为“国家重点新产品”。 2 0 0 1 年康尼公司获得了更大的发展，被确认为江苏省轨道交通工程研究中心； 完成了全公司真正意义上的股份制改造，由原来国家股占6 0 ，员工股占4 0 ，调整 为国家股占4 0 ，员工股占6 0 ，从而实现了经营体制的重大变革，为现代企业制度 的实施奠定了基础。 康尼公司领导层并没有陶醉于已取得的成就，而是不断寻找自身的不足，抓住国 家轨道交通大发展的宏观机遇。为轨道交通设备国产化作出应有的贡献而不懈努力。 2 2 公司组织结构与管理流程 2 2 1 组织结构 康尼公司现行组织结构如图2 1 所示： 工程硕士学位论文 信息化工程人力资源子系统研究 目引 ，一 董事会 i 一一 i 一董事kr i 一 l总经理 一 。一一 。 - - t 管理者代表j l 一j 财 务 胃 件 分 公 司 图2 1 康尼公司组织结构图 2 2 2 人力资源管理流程 人力资源管理流程如图2 2 所示 jf 平 一 综 合 邮 一 l j 引 t 程硕士学位论文 信息化工程人力资源子系统研究 图2 2 人力资源管理流程图 9 工程硕士学位论文 信息化工程人力资源予系统研究 2 3 管理特点 管理思想解放，勇于创新，逐步形成了自己独特的管理理念与方法： 管理体制还是延用传统模式，具有典型国有企业和民营企业的结构不完善、现 代企业制度尚待建立和校办企业特有的随意性等特点； 人力资源管理尚处在劳动人事管理阶段，重点放在劳动效率的提高上。诸如如 何建立员工档案、如何正确进行考核和支付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷、如何维护 劳动力以维持再生产等，还是管理的重要内容。 2 4 当前康尼公司人力资源管理现状 缺乏适应公司发展的人力资源开发与管理系统，不能详细、有效地对公司员工 的所有信息进行管理； 尚未形成一个明确、有凝聚力的、催人奋进的企业文化氛围，而企业文化是公 司长期发展所必须具有的精神支撑，是企业吸引高素质人才的“沃土”，最终将成为 企业的无形资产，为企业带来巨大效益，尤其是当企业出现困难时，因此，优良的企 业文化是一个“长寿”企业的最主要特征之一； 大量工作是忙于事务性的工作，不能动态及时的掌握全公司的情况，也无法根 据公司的发展战略来制定人力资源发展计划； 由于缺乏人力资源实时数据支持，所以不能根据本人的实际状况，而是依据部 门推荐来进行人才的发现和培养； 薪金的发放只能在每年根据评价和主要业绩给出基数，缺少强有力的数据平台 支持； 人力资源开发与管理人员尚须进一步提高业务能力，掌握现代人力资源管理思 想和实施能力，适应企业发展的需求； 尚未具有与公司信息化建设相适应的人力资源管理信息系统。 2 5 康尼公司人力资源管理系统的需求 创新人力资源管理观念，发挥人力资源管理在公司战略发展中的作用； 完善人力资源管理体制，建立现代人力资源管理模式，为公司发展提供人力资 源的支持； 建立“以人为本”的管理机制，形成吸引人才、留住人才、有利于人才创新的 工程硕上学位论文 信息化t 程人力资源子系统研究 企业文化： 建立人力资源管理信息系统，将与员工个人有关的各种信息如招聘、培训、技 能、业绩、薪资、假期等储存到数据库，完整记录员工从面试开始到离职整个周期的 薪资、绩效、培训和岗位变迁等信息。 形成包括人员信息管理、组织管理、人力资源计划、绩效考核、薪酬管理、培 训进修、人才招聘与测评、人事服务、系统管理等功能模块，从而将员工信息统一管 理起来。 利用这些信息生成各种报表和统计分析，为决策提供依据。 提高工作效率，确保信息准确，降低人工成本，并使人力资源管理人员从以往 繁琐的日常事务中解脱出来，将主要精力集中于人力资源规划、培训开发等战略性、 前瞻性工作之中。 2 6 小结 将人力资源建设作为跨跃式发展的一项重要战略，在企业信息化建设中把人力资 源管理系统建设作为重要组成部分，使其在康尼公司的发展中发挥战略性的作用。 工程硕士学位论文 信息化工程人力资源了系统研究 3 康尼公司人力资源管理系统的总体设计 3 1 设计原则 以公司信息化总体架构和集成体系为依据； 以公司管理咨询与改革的目标和进程相配套 先进性、适用性与可操作性三者兼顾； 总体安排，分段实施，稳步推进； 要继承和强化康尼公司的特色。 3 2 实施步骤 第一步：与康尼公司有关人员进行广泛的信息交流，通过问卷调查、反复交谈等 方法尽可能调研清楚企业的基本需求，整理出详尽的需求分析报告； 第二步：调查研究有效实验企业信息化工程公司的成功经验； 第三步：在大量查阅详细资料的基础上设计出2 - 3 种方案并进行各种相关分析； 第四步：配合公司重组业务流程以及调整组织结构，进行定编定员、工作分析、 职位评价等工作； 第五步：配合公司的管理咨询，制定人力资源计划、绩效考核、薪酬管理、人员 培训、职业管理等规范和规程； 第六步：建立人力资源开发与管理信息系统框架，包括基本信息模块、薪酬管理 模块、绩效考核模块、培训进修模块、职业管理模块、组织文化模块等： 第七步：根据管理信息系统框架，与软件公司合作，开发使用适应康尼公司信息 化建设的人力资源开发与管理信息系统。 3 3 技术路线 根据公司的实际情况，制定合理的、有选择的、实用先进的管理模式和方法， 重在哲理的灵活运用：结构设计中不搞烦琐哲学，以简单、实用的方法进行功能设计 和信息设计； 根据公司发展战略，分阶段、有步骤地落实人力资源开发与管理的各模块； 尽量保护和利用现有的软件资源和数据资源； 做好人力资源开发与管理的基础工作，即组织结构设计、定编定员管理、工作 分析、职位评价； 与康尼公司信息化专家服务队工作安排相配合； 1 2 t 程烦士学位论文 信息化t 程人力瓷源子系统研究 与管理咨询小组的有关活动相结合； 与公司的信息化建设工程进度相协调。 3 4 组成结构 根据康尼公司人力资源开发与管理的需求，我们确定系统由1 2 个功能模块组成， 具体为： 组织管理 定编定员管理 工作分析管理 职位评价管理 人力资源规划 人员招聘与测评 人员使用和调配管理 绩效评价管理 薪酬管理 人员培训进修管理 职业生涯管理 企业文化建设 3 ，5 模块的功能和内涵 3 5 1 组织管理 面对变幻莫测的全球化市场、日新月异的科学技术，需要层次各不相同的员工满 足日趋激烈的竞争需求，任何组织的领导者都会发现自己的知识面太窄，需要决策的 事太多，时间不够用，能力不够大。在这种情况下，唯一的选择是由一群人来管理。 这就存在一个权力和责任的划分问题，分工与协调问题，所以必须设计出相应的组织 结构。组织管理的基本任务，就是如何发挥管理者群体的作用，有效地管理复杂多变 的对象，发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果，主 要包括： ( 1 ) 工作划分：根据目标一致和效率优先的原则，把达成组织目标的总任务划分为 系列各不相同又互相联系的具体工作任务； ( 2 ) 建立部门：把相近的工作归为一类，在每一类工作之上建立相应部门，这样在 组织内根据工作分工建立了职能各异的组织部门： t 程硕士学位论文信息化工程人力资源子系统研究 ( 3 ) 决定管理跨度：所谓管理跨度，就是一个上级直接指挥的下级数目；应该根据 人员素质、工作复杂程度、授权情况等合理地决定管理跨度，相应地也就决定了管理 层次和职权、职责的范围； ( 4 ) 确定职权关系：授予各级管理者完成任务所必需的职务、责任和权力，从而确 定组织成员间的职权关系”3 。 3 ，5 2 定编定员管理 根据不同的工作性质，采用不同的计算方法，分别确定各类人员定员，为企业编 制劳动计划和进行劳动力调配提供依据，为企业充分挖掘劳动潜力、节约使用劳动力 提供依据”1 。 3 5 3 工作分析管理 科学管理必须建立在详尽的分析基础之上。工作分析是一个描述和记录工作各个 方面的过程，它需要收集和工作本身相关的各项信息，为组织人力资源计划的编制、 人力资源的调配和人力资源的开发提供理论基础，实现定员定编，规定某项工作的任 务、责任、权力及在组织中与其他工作的关系，进而认定工作规范”3 。 3 5 4 职位评价管理 建立评价指标体系信息，对所有职位进行科学分析、评价，确定各个岗位相对价 值的大小，得到各个岗位的薪点，为薪酬管理提供科学的工具。职位评价以工作分析 的结果来作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果一薪点，又是科学的薪酬制 度设计的理论依据。“ 3 5 5 人力资源规划 入力资源计划是根据公司发展战略，对公司近十年内的人力资源的管理作出预测 和计划，加强企业对环境变化的适应能力，科学预测人力资源的供给和需求状况，为 企业的发展提供人力保证，确保在需要的时候和需要的岗位上能够得到所需要的人 才：合理配置企业内部人力资源，优化企业内部人员结构，满足企业成员的需求和调 动职工的积极性与创造性，使企业和员工得到长期的利益。1 。 3 5 6 人员招聘管理 采取多种方法和方式，吸引应聘者，并本着公平、公开、公正的原则，通过科学 的测评手段，获取可能长期在公司服务的适用人才，并树立公司的良好形象，吸引更 多优秀人才。 工程硕士学位论文 信息化工程人力资源予系统研究 3 5 7 人员使用和调配管理 人力资源管理的目的就是合理、有效地使用人员，通过改变人员的工作岗位或职 务，促进人与事的配合及人与人的协调，使得人适其事、事得其人、人尽其才、事竟 其功，充分开发人力资源。 35 8 绩效评价管理 绩效评价是人力资源管理的核心职能之一，通过收集、分析被测评者在其工作岗 位上的工作行为和工作业绩的信息，评价其贡献大小，为人员任用、调配、晋升、培 训、薪酬等提供依据。 3 5 9 薪酬管理 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和股权，间接薪 酬即福利。通过薪酬管理，吸引和留住组织需要的优秀员工，鼓励员工积极提高工作 所需要的技能和能力，高效率地工作，创造企业所希望的文化氛围，激励和凝聚员工， 降低员工流动率，控制运营成本，提高企业经济效益9 1 。 3 5 1 0 培训管理： 通过培训需求分析，制定培训计划，组织实施，提高人员素质和业务能力，促进 企业发展。 3 5 1 1 职业生涯管理 了解员工需求，保持员工可持续发展的职业生涯途径，协调企业目标与员工个人 目标，使企业与员工结为利益共同体，共同发展。职业生涯管理分为员工职业生涯自 我管理和企业帮助员工规划和实现职业计划管理。 3 5 1 2 组织文化管理 组织文化管理就是弘扬组织所倡导的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范， 形成企业特有的文化理念和特色，建立独有的组织文化，传播企业精神、培养良好的 企业文化。 3 6 与c l m s 、l $ 0 9 0 0 0 的集成机制 本系统与c i m s 、i s 0 9 0 0 0 间通过数据共享有效集成。从c i m s 系统中采集到出勤、 工作业绩、成果等数据，从i s 0 9 0 0 0 系统采集人员工作质量，是否有失误等，并做出 相应处理。同时，c i m s 、i s 0 9 0 0 0 系统也可查阅管理权限内的人员信息进行工作安排。 工程硕士学位论文信息化工程人力资源子系统研究 3 7 小结 本章根据康尼公司的需求，将人力资源管理系统划分为1 2 个功能模块，建立起 适应现代人力资源管理观念的新体系。 工程硕士学位论文 信息化工程人力资源子系统研究 4 绩效评价的研究与设计 绩效评价是人力资源管理的重要部分之一。建立有效的员工绩效评价体系，是我 国企业人力资源管理工作中首要解决的问题。 4 。1 绩效评价的重要性 为人员的合理调配提供依据： 员工是否能在本岗位发挥良好的绩效，是否具备所需要的能力，只有通过绩效评 价，组织才可以知道所选用的人才是否合适，是否能融入到所在的团体中。 为人员的晋升、解聘等提供依据； 人员的晋升和解聘必须有一定的依据，而通过科学的绩效评价可以反映员工的素 质和能力是否已超过了岗位的要求，可将其升职去担任更具挑战性的工作，对其素质 和能力不能满足岗位要求的，可降职或解聘。 为薪金、奖金的确定提供依据； 我们现在遵守的是“按劳分配”原则，劳动的数量和质量只有通过绩效评价才能 比较准确地反映出来，才能正确发放薪金和奖金，真正起到激励先进的作用。 为制定企业的培训进修计划提供依据； 通过绩效评价可以了解员工的优势和不足，知道所需补充的知识和技能，才可以 有针对性地制定企业的培训进修计划。 为员工职业生涯发展计划提供参考。 通过绩效评价，可以充分了解员工的特性、知识和能力结构、善长，可以帮助员 工分析其适于从事的工作和发展的可能性，为其今后的职业发展计划提供意见。 4 2 绩效评价的要素 在绩效评价中要充分考虑的要素有： 客观性和公正性 激励性 适应性 4 3 绩效评价的方法 为保证绩效评价的有效性，评价方法的选择也很重要。一般在企业中运用的方法 工程硕士学位论文 信息化工程人力资源子系统研究 有量表法、等级评估法、排序法、成对比较法、强制比例法、关键事件法、评语法、 目标管理法等。其中量表法是应用最广泛也最易进行量化统计的方法。首先根据各个 岗位的不同工作内容和性质，结合考评者和被考评者的实际情况，设置出不同的评价 指标并将之细分为具体的绩效指标，每个绩效指标的评价标准用明确的语言加以描述 并赋予一定的价值，最终设计成量表。考评者根据被考评者在各个绩效指标上的表现 情况做出评判，在量表上进行打分，最后汇总计算出的总分即为被考评者的评价结果。 在设计量表时，还可与等级评估法结合起来，将绩效指标的标准分为几个等级选项， 如“特优、优、甲、乙、丙”等，借以拉开评价的差距：不同考评等级的描述也应尽 可能具体、明晰，避免考评者因主观判断产生误差。在对具体评价指标进行评分时， 还可利用关键事件法、目标管理法等评价方法，提高评价结果的有效性“。 目标管理法“。其核心内容是将所有工作内容目标化，包括对员工工作目标清晰 和准确地界定、陈述、制定、指明如何实现目标的行动计划，让员工实施行动计划， 衡量目标的实现程度，必要时采取纠正行动建立新目标等。此方法普遍用于对专业人 员和管理人员的评价，被世界上一些大的集团如通用电气采用。由于目标管理法需要 用清晰的语言界定任务，若在小企业中完全照搬有一定难度，因为小企业的特点之一 就是处于不断的变化中，业务的突发性和市场机会的转移都不可能完全按照预期进 行，所以应有选择地运用目标管理法，如在常规职能部门，可以制定相应目标并按计 划执行。 文字叙述评价法“”。要求评价者以文字叙述的形式描述员工绩效，对所涉及的话 题给出指示。这种方法的缺点是由于评价者不同，文字描述的长度和内容会有极大差 异，评价者的写作技巧也会影响评价，所以这种方法仅适用于标准考核之后，在同等 条件下对被考评者的一种概括式的主观评价。一般在向上一级推荐员工时，在可测量 性的绩效考核表后可附带文字叙述的评价。在小企业中可适当采用此方法，但必须有 更客观的考核方式与之结合。 图表等级评价法“”。采用这种方法时，考评者应根据工作量、工作知识、出勤率、 团队合作等要素对员工综合评价，包括数字排列和文字描述两种方式。无论在何种企 业运用，图表法有一个共同缺点，即难以制定评价的要素和表单，不同评价者会对同 一项文字描述有相异的理解，而且对评价标准的确立也会意见不一。所以企业在运用 这一客观性较强的评价方法时，需要在评价标准的制定和选择上仔细斟酌。 关键事件法“”。这种方法要求评价者对发生的事情进行书面记录，这些事情应是 说明导致被评价员工令人满意和令人不满意的绩效的工作行为。关键事件法的缺点也 是对客观标准的定义模糊，首先对关键事件的定义容易产生歧义，不同的人会有不同 理解，应与其它方法结合运用。在小企业中，主管最容易用关键事件法来判断员工业 绩的优劣，某项重要业务或某个关键的商务谈判很可能成为评判员工能力的点。 t 程硕士学位论文信息化工程人力资源子系统研究 4 4 平衡记分卡 平衡记分卡是美国哈佛商学院教授罗伯特s 卡普兰和美国复兴战略集团总裁戴 维p 诺顿在对美国绩效评价方面处于领先地位的1 2 家公司进行为期一年的项目研究 后提出的绩效评价指标设定的思想和方法。其核心思想是通过财务、客户、内部经营 过程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效 评价一绩效改进以及战略实施一战略修f 的目标。平衡记分卡的绩效考核评价指标既 包含财务指标，同时又通过客户满意度、内部经营程序及组织的学习与成长等非财务 指标来补充非财务指标，并由这些处在因果关系链上的非财务指标共同作为公司“未 来财务绩效的驱动器”。这些财务与非财力的评价指标都来源于企业的战略，是对他 们自上而下进行分解的结果，这样，在战略与目标之间就形成了一个双向的形成与改 进循环。平衡记分卡为企业提供了一种创新的绩效评价系统框架，同时也为企业的战 略管理与绩效评价之间建立系统的联系提供了思路与方法，使绩效评价体系成为企业 战略管理的组成部分“。 4 5 3 6 0 。绩效评价 即运用主管评价、自我评价、同行评价、下级评价、客户评价等包含外部和内部 的各种来源，收集有关员工工作的各种反馈，然后全面客观地得出对员工的综合评价。 但该方法占用的时间多，费用也比较高“。 它是一种全方位的评价方式，让管理人员、同行、客户、供应商或同事及被评价 员工自己填写有关问卷调查表。3 6 0 度反馈克服了传统评价的单向性，更能客观反映 被考评者的绩效、品质及其它1 。 据最新调查，在财富排出的全球1 0 0 0 家大公司中，超过9 0 的公司在职业 开发和绩效评价过程中应用了3 6 0 度绩效评价系统“。 4 6r & d 绩效评价 在技术型企业，研究开发( r & d ) 活动的绩效评价一直是管理者关心的问题。目前， r d 绩效评价的难点主要有：r & d 活动的产出和绩效难以直接量化；r & d 活动的绩效 评价难以和利润建立联系。2 0 世纪9 0 年代以来，许多高技术公司在获取r & d 部门员 工绩效的基础数据与信息上进行了一系列的实践：强调绩效评价基础信息多重来源之 间的互补，突出表现在“3 6 0 度考评”和“用户导向”观念的引入：在绩效评价内容 的选择上，寻求将短期与长期目标的均衡；在员工绩效的评价信息获取上，除了来自 于考评问卷的信息，大量评价信息将取自于公司r & d 部门的项目管理系统和目标管理 1 9 工程硕士学位论文信息化工程人力资源子系统研究 体系。由于项目制在r & d 部门中的大量运用，因此包括微软公司在内的许多高技术企 业都建立了较为完善的项目管理体系，在对r & d 项目的分类管理基础上( 典型地，r s t d 项目被划分为平台项目、改进项目、应急项目、潜力项目等类型) ，通过标准化的项 目管理文档实时地记录了研究开发活动进行中的许多信息。这些信息除了一些项目相 关的技术信息，还包括了项目价值( 货币价值与潜在价值、技术价值与市场价值) 、成 本、难度、质量、进度的相关信息和数据，以及这些绩效数据在员工个体上的分配“。 4 7 康尼公司绩效评价中存在的主要问题 科学的绩效评价体系还没有建立，评价标准不规范； 绩效评价标准不规范，难以避免主观因素的影响； 评价的结果是相对的； 绩效评价没有得到充分重视，评价结果没有起到应有的作用； 4 8 康尼公司员工绩效评价体系设计 4 8 1 绩效评价设计原则 评价内容尽可能全面、完整的包含影响工作绩效的各个主要方面： 评价目的是有利于实现企业发展的目标； 评价标准的定义要明确而具体； 评价过程、结果等要本着公开、客观的原则； 以年度工作业绩为评价的重点； 重视评价结果的反馈，以确定部门和员工的改进目标； 目标考核为主。 4 8 2 绩效评价指标体系设计 4 8 2 1 绩效评价指标体系设计的原e l - 评价指标的设计应有助于企业目标的完成： 评价指标的设计应尽量可以形成量化指标； 评价指标的设计应全面包含工作时涉及的各种指标； 评价指标的设计应合理、科学，符合现代人力资源管理发展趋势。 4 8 ，2 ，1 绩效评价指标体系 绩效评价指标主要含绩效、能力和态度三类指标”1 。各类人员所需的能力和态度 评价指标见表4 1 。 工程硕士学位论文信息化工程人力资源了系统研究 绩效：指被考评人员通过努力所取得的工作成果。绩效指标包含工作业绩分、工 作质量