（西方经济学专业论文）中国民营企业治理结构与经理人流动性：理论与经验研究.pdf

摘要 改革以来，民营经济的发展不仅成为我国经济增长的主要力量还成为我国剩 余劳动力的吸纳主体。经过二十几年的发展，随着我国民营企业的规模不断扩大、 资产不断增长，民营企业的发展也明显地遇到了发展的管理瓶颈。然而，尽管民 营企业对管理人才求贤若渴，民营企业中的人才却呈现出了很高的流动性，而且 这种流动性要高于同时期的三资企业。 了解造成民营企业经理人流动性高的原因能够帮助我们了解在转轨条件下 民营企业发展的一些特点。从目前的研究文献看，对这一问题的研究主要是从企 业的家族特点和经理人市场的发育程度展开的。我们认为引进职业经理人的过程 其实质上就是企业主对企业的控制权进行分割分配的过程，从这个观点出发，我 们试图找到企业内部治理结构与外部经理人之间的关系。我们通过经理人流动模 型对企业治理结构和与经理人流动之间的关系进行了研究。我们将企业控制权收 益引入到经理人的效用函数中，对经理人的流动与企业治理结构之间的关系进行 了理论推导。我们的结论是我国民营企业治理结构的集权特点是影响到企业对控 制权分配的并导致了民营企业内人才的高流动性。从这个角度不仅能够理解为什 么不同类型的企业在同一个市场上会有不同的“遭遇”，还能够解释为什么家族 在人力资本上不断突破家族封闭的家族企业为什么会有“集权情节”。 本文的内容安排是：第一章对民营企业经理人流动性问题进行描述提出问 题；第二章是相关理论的文献综述；第三章论述企业治理与企业控制权安排的相 互关系；第四章运用以上理论对民营企业的两个案例进行分析；第五章是相应的 政策建议部分。 关键词：民营企业企业治理控制权安排 a b s t r a c t c h i n a ，sd r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v eb e i n gt h ei n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l ei nc h i n a s e c o n o m y ，a c c o u n t f o rt h em a j o r i t ys u r p l u sl a b o rr e s o h r c ea l t h o u g hc h i n a sp r i v a t e e n t e r p r i s e sh a v ee n l a r g e di nt h e i rs c a l ea n da s s e t st h r o u 曲m o r e t h a n2 0y e a r s ，t h e y a r ef a c i n gt h el a c ko fm a n a g e m e n t t os o l v et h i sp r o b l e mt h e yh a v eb e g u n t oe m p l o y m o r ea n dm o r en o n f a m i l ym a n a g es p e c i a l i s t sa sm a n a g e r ，w h a ti n t e r e s t su si st h o s e w h oa r ee m p l o y e d b y t h e s e p r i v a t eb u s i n e s s e sa r e m o r eo f t e nt or e s i g nt h a nt h o s ew h o a r ee m p l o y e di nj o i n tv e n t u r e s t ou n d e r s t a n dt h er e a s o n ，w h i c hc a u s e dt h em a n a g e r si nt h ec h i n a sp r i v a t e e n t e r p r i s e sm o r eo f t e nt or e s i g nt h a nt h e i rc o u n t e r p a r t si nt h ej o i n tv e n t u r e sc a nh e l p n st ou n d e r s t a n ds o m ef e a t u r e so fc h i n a sp r i v a t ee n t e r p r i s e si nt r a n s i t i o n n o wt h e r e a r em a n yr e s e a r c h e so nt h i sa r e a ，t h e ya t t r i b u t et h i st ot h ei m p e r f e c tm a n a g e rm a r k e t a n dm o r a lh a z a r d h o w e v e r w ec o n s i d e rt h e h i r i n gn o n f a m i l ym a n a g e r sa s t h e p r o c e s s o fr e a r r a n g e m e n to fc o n t r o l p o w e r f r o mt h i sp o i n t ，w ee x p l o r e t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o r p o r a t eg o v e r n a n c e a n dt h et i m eo fam a n a g e r h o l d i n g h i sp o s t b yb u i l d i n gu pau t i l i t y f u n c t i o no fm a n a g e r so nt h eb a s i so fc o n t r o lr e t u r n ，w e c o n c l u d et h a tc h i n a sp r i v a t ee n t e r p r i s e s c o r p o r a t eg o v e m a n c eg o e sa g a i n s tk e e pt h e m a n a g o r t h i sp a p e ri s a r r a n g e da sf o l l o w ：i ns e c t i o no n ew ed e s c r i b e0 1 1 1 f i n d i n g si na s u r v e ya n db r i n gf o r w a r do u rq u e s t i o n ；s e c t i o nt w oi sap a p e rr e v i e wo fc o n c e r n i n g t h e o r y ；i ns e c t i o nt h r e ew ee x p l o r e t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n c o r p o r a t eg o v e r n a n c ea n d p o w e ra r r a n g e m e n t ；a n dt h e ni sac a s ea n a l y s i si nt h ef o l l o w i n gp a r t ；i nt h el a s tp a r t w eo f f e r e ds o m e s u g g e s t i o n s k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e sc o r p o r a t eg o v e r n a n c e c o n t r o la r r a n g e m e n t 3 第一章引言：问题的提出 中国非国有经济的发展对中国经济的贡献最常被提及的是成为改革以后中 国经济增长的动力之一，并成为中国农村剩余劳动力的吸纳主体。然而，我们不 应该忽略的是中国非国有经济的发展还孕育了中国的经理人阶层。从企业发展的 角度来说职业经理人出现不仅为国有企业的改制提供了外部条件也成为了或将 成为中国众多民营企业的不断扩展的基础。 有调查显示，中国的民营企业经过二十几年家族式的发展以后面临的最大的 发展阻力不是来自资本、原材料等物质要素市场，丽是来自专业管理经验的缺乏。 因此从这个意义上来说，经理人市场的有效性决定了中国民营企业的发展空间。 然而，无论是从企业还是经理人市场的角度来看，我国的“经理人”革命还是处 在刚刚起步的阶段，在这场“革命”中还隐藏着许多问题。1 9 9 9 年的黄河集团 事件、创维集团的经理人带领其手下的1 5 0 多个营销骨干集体跳槽高路华事件都 表明，我国的民营企业在引进职业经理人的过程中还存在着许多问题。有些学者 认为产生这些现象的原因是来自我国的经理人市场发展还不成熟，经理入还没有 形成一定的职业道德规范。在另一份中国企业家调查系统的 o 是参数。i = i ，2 ；j = 1 ，2 ) ( 1 ) a 是“企业制度系数”，代表企业投入“企业家能力”的“边际生产率”，或者 称之为“企业家能力产出系数”。引入这个参数是因为不同的企业有不同性质的 合约，这些合约是在经济体制背景下不同经济主体相互交易的产物，它们构成企 业制度内涵，从而使企业表现为不同的类型，比如财产所有权特性使一部分企业 归类为公有制企业，另一部分企业归类为非公有制企业。显然，经济体制环境不同 经济交易方式也会有不同的表现。实际经济中，不同类型的企业交易方式和合约 安排会呈现不同的特征。企业制度决定、影响企业家在生产过程中所要面对的新 的后续交易，从而影响企业与企业家的交易剩余。至于是那个企业家进入到那种 性质的企业，取决于经理市场上企业家和企业的交易。这种交易过程表现为“企 业家活动”，具有不确定性，因此必须引进随机变量ej ，e ej = o 。 对企业而言，如果鼠 幺，表明企业家1 的能力高于企业家2 ，两家企业都愿 意选聘企业家1 ，反过来，都愿选聘企业家2 ；对企业家而言，如果豳 o r ，表明企 业l 的“企业家能力产出系数”( 也称“企业制度系数”) 高，两个企业家都愿意 进入企业l ，否则，就都愿进入企业。最后，企业家到底在那家企业任职，取决于经 理市场中企业和企业家的策略和所达到的博弈均衡。 有了上述假定和推论，就可以进入分析。要使企业l 的制度产出高于企业2 的制度产出( “制度产出”即“交易剩余”) ，当且只当 1 i 2 1 才能成立：要使 企业2 的制度产出高于企业1 的制度产出，当且仅当x2 i 1 i 才能成立。 j i 表示第j 个企业“引进”第i 个企业家的“制度产出”，j = 1 ，2 。要使九l i 2 i 成立，须满足下式： 厂a 、r a 、 q l ij + q 口z i ij + 毛 ( 2 ) 令f ( 乞一q ) 和f ( 岛一q ) 分别为( 岛一毛) 的分布函数和密度函数。给定企业 类型和企业家能力 ，口：日，岛) ，企业l 得到首先挑选企业家机会的概率是( 注意 此时，企业1 占优) ： p l ( z l ，口2 ：q ，岛) = p r o b ( 丑 如) 州咖( 基 同样，企业2 赢得最先选聘最优秀企业家的概率是： p 2 ( a l ，a 2 ：岛，岛) = p r o b ( a l ) ( 3 1 ) 水( 扣( 鲫 c 。- z ， 现在，分别给出企业和企业家的生产函数和效用函数，按假定( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) 及其推论，得出企业j 的生产函数；( j = l ，2 ) ： f f ( a ：j 十q ) 岛一w ，如果企业家l 进入企业j 7 if ( a ，+ 啦) 岛一w ，如果企业家2 进入企业j 企业家i 的效用函数为： 川f w 十( d 。口。) q + q - c ( a 。，a a ) ，如果企业家1 由企业2 进入企业1 1 w + ( d ，a 2 ) q + t - - c ( c 1 ，口) ，如果企业家l 由企业l 进入企业2 ( 4 ) ( 5 ) 同样，企业家2 的效用函数为： mf w + ( d 2 q ) 岛+ g l c ( a 2 ，口) ，如果企业家2 由企业2 进入企业1 “ 1 w + ( 口2 - 0 2 2 ) 岛+ e 2 一c ( a 2 ，a a ) ，如果企业家2 由企业l 进入企业2 ) 这里假定：企业家是风险中性的，企业家所得工资收入w 和制度性的交易剩 余收益入j ( j = t ，2 ) 具有正效用：企业家在企业内的生产性努力口所导致的成本 q ( q ) 和企业家流动成本曩带来负效用。这里，c ( q ，a o j j ) = c i ( q ) + 曩( a d ，) ，是严 格单调递增凹函数。 模型中，口。，a ，口，是选择变量，其他各量是参数。企业选择类型，企业家 决定流动，必须满足如下条件：企业类型使企业家预期在相应的企业体制条件下， 通过生产性努力日，能够得到净收益的期望效用最大化。如果企业家预期在两个 不同类企业里获得的效用一样，他将选择“不流动”，这是市场经济条件下的一种 极端情况。另一种极端情况是，计划经济体韦4 条件下，个人不拥有完整的人力资源 所有权，企业经营者也不流动。通过比较企业家在不同企业的效用函数，我们知 道不同企业对同一个企业家的效用的不同主要来自于五，和f ( 口，a a ) 部分，由于中 国目前的市场条件下，这种体制障碍主要是来自国有企业，非国有企业之间的流 动成本相同。因此，对经理人效用产生的影响主要来自于企业的制度函数。当企 业家预期在企业1 得到的期望效用大于在企业2 的期望效用，他就会决定从企业 2 向企业l 流动( 如果他本来就在企业2 供职的话) ，或者决定不流动( 如果他本来 就在企业1 供职的话) 。此时，即要满足条件天l 凡2 ，企业家1 的预期效用为： _ 搬( q q 一口2 0 2 ) - w + q ( q 岛) + 毛- c ( a i ，一q ) 】+ q 2 0 ( 7 ) 【1 一g ( a 。q 一吃岛) - w + 口：( q b ) + q - - c ( a i ，q 一) 】 对a 求一阶导数，得： g ( ) 髓- q + 1 一g ( ) 】( c t 鼠) = ( a t ，a ：一口。) 一 1 一g ( ) 】 ，n 、 c a i ( a l 崩一c q ) l 6 j ( 8 ) 的经济学意义可描述为：企业家i 被企业l 优先选中或者企业家l 优先进 入企业l 后企业家l 的最佳努力能够保：企业家1 向企业1 流动后在企业内所获 得的交易剩余或制度性收益( 左边) 应至少等于企业家1 向企业1 流动后所由于生 产性努力而导致的劳动成本。否则，企业家就不会向企业l 流动。 对( d ，一d ，) 求阶导数，得 g ( ) c a a ( a 【，a a ) 一c ( q ，口) j = c ( a l ，- a c z ) ，n 、 g ( ) c 口( q ，口) = 【1 一g ( ) c ( q ，一d ) h 7 条件( 9 ) 表示企业家1 向企业流动的可预计的边际成本应至少不高于向企业 2 流动的可预计的边际成本，此条件与( 8 ) 构成企业家1 向企业1 流动的“均衡条 件”。至于企业家1 向企业2 的最优流动分析遵循同样的逻辑理路，本文不一一列 出。 类似地，企业家2 优先进入企业1 或者说企业l 优先选聘企业家2 的最优化 一阶条件为( 这里不考虑企业家2 优先进入企业l 的条件，是因为分析过程和进入 企业1 一样) ： 对a ：的一阶条件是： g ( ) q 岛+ 1 一g ( ) 】 ：岛) = c 叱( a 2 , 一q ) 一 1 一g ( ) 1 ( 1 0 ) 。c m ( a 2 ，口l 一口2 ) 对a 口的一阶条件是： g ( ) c a o c ( a 2 ，a c t ) = 【1 - g ( ) 】c ( a 2 , - a a ) ( 1 1 上述方法比较了企业家1 之所以选择企业1 而不选择企业2 的条件。但是， 这两个条件并不必然保证企业1 会选聘企业家l 。如果企业家1 最后被企业1 所 聘用，意味着同等条件下，企业2 不能像企业家1 那样为企业1 创造更多的货币 收益。要满足这个要求，即意味着企业家l 在同等概率下进入企业l 的预期收益 要大于企业家2 进入企业1 的预期收益，且对企业家1 来说，进入企业l 比进入企 业2 的预期收益更大。因此，( 8 ) 、( 9 ) 、( 1 0 ) 、( 1 1 ) 四个条件是企业家优先向企 业l 流动的必要条件而非充分条件。 再从企业角度看，无论企业1 还是企业2 ，它选聘某企业家是因为该企业家能 为企业创造更多的预期收益。为简便起见，本文只讨论企业1 优先选聘企业家l 的条件。至于企业l 优先选聘企业家2 ，企业2 优先选聘企业家l 或2 的条件可 以类似求得。据( 2 ) 和( 4 ) ，企业l 优先选聘企业家l 而非企业家2 是因为企业家 1 的生产性努力为企业l 带来的边际预期收益率大于企业家2 为企业1 带来的边 际预期收益率，亦即： 【( 口，+ ) q w g ( 岛一口：岛) + ( n 。+ ) b w 【1 一g ( 口。岛一岛) q 0 2 ( 1 3 ) ( 1 3 ) 的经济学含义是：给定其他条件不变，企业1 优先选聘企业家1 而非企业 家2 是因为企业家l 的能力大于企业家2 的能力。 实际上，上述分析和推论隐含了一个前提，即参与者的收益函数是共同知识， 但是收益函数具体在企业和企业家的分布则只有靠参与人的主观评价。参与人 ( 企业和企业家) 可以同时从各自的可行集中选择行动，比如企业1 选聘企业家l ， 企业2 也选聘企业家1 ，或者企业1 选聘企业家2 ，企业2 也选聘企业家2 ，或者企 业l 选聘企业家1 ，企业2 选聘企业家2 等等，后续参与者将观察到这些行动结果， 然后同时从各自可行集中选择行动。这个过程一直持续下去，最后，有竞争优势的 企业将选聘有竞争能力的企业家，另一家企业就只能选聘能力稍逊的企业家( 当 然，这个结论必须在本模型的假定条件下才能成立) 。从这个模型里，我们就可以 推知： ( 1 ) 追求企业家的福利( 收入、偏好的实现、声誉) 是企业家做出退出某企 业进入另企业的重要考虑因素； ( 2 ) 企业家进入或者退出某一企业所要考虑的是在未来时间内福利最大化。 虽然模型表示的是在一个阶段中，将企业的制度性因素作为稳定变量考虑，只能 静态地考察企业制度性因素对经理人流动的影响；但是，如果做一个多期的考察， 企业治理因素会通过改变五而影响经理人的流动； ( 3 ) 从企业方面而言，企业的内部治理结构是一种长期的、重要的制度参量。 优化企业内部治理结构将会赢得更优秀企业家的“青睐”。 实际上，进一步的推论会得出：如果引入更多的潜在企业家，并且在企业内部 有更多的企业经营者( 比如各级管理人员) ，企业家市场竞争和产品市场竞争会促 使企业内部也产生出一个“内部人力资本市场”或者说“企业内部管理者市场”。 这个市场使企业内部各级经理彼此竞争以追求个人福利最大化，他们彼此竞争企 业家声誉和企业家高额报酬。这个趋势会使企业家市场的竞争维度增大了，延伸 到了企业内部，甚至延伸到了股东会内部。这便董事会劳动力市场得以形成。企 业内部各级经理竞争也是产生企业家的好土壤。虽然，我们从这个模型可以知道 经理人流动的逻辑，但该模型没有充分刻画企业内部治理对经理人流动的影响， 他只是将企业的治理和市场条件作为外生变量考虑的。 2 、对经理人流动的补充分析 在这个分析框架中，我们运用经理人流动模型中的一些基本假设对企业治理 影响到经理人流动的问题进行进一步的探讨。 通过我们上面对企业治理结构与控制的关系的分析，以企业所有权安排为基 础会形成两种形式的治理结构：一种是集权形式，另一种是分权形式；在分权形 式下，存在着科层决策和层级之间的互相监督体系，这种体系保证了在既定职位 上的相对充分的授权；而在集权形式下，由作为企业剩余索取者的企业主掌握企 业的所有控制权，而且他主要是通过直接监督来对代理入进行监督，没有可靠的 分层治理监督体系，被授予的控制权随时要受到来自企业主的直接监督的干涉。 虽然这两种不同的治理结构的形成受到最初所有权结构的影响，但是在企业的发 展过程中会遇到种种因素引起企业治理结构的变迁，与这种变迁相适应企业的控 制权安排也会发生变化。( 其实在现实中有很多因素会阻碍这种治理结构的变迁， 这个问题不是我们这里要讨论的重点) 。 因此我们假定：企业控制权的安排情况与企业的治理情况相关，并且治理结 构越偏向分权治理的形式，控制权的授予越充分，反之，企业治理结构越接近集 权的治理结构，控制权的授予越少。 但是另一方面，正如我们上面对经理人所做的分析。经理人不同于一般的管 理资源，他的能力发挥与他的工作发展空间相联系。工作发展空间意味着运用他 的专业知识对企业的资源进行管理、配置，从而发掘企业的利润。而且，他的工 作直接影响到他人力资本的积累，这种积累意味着他能够通过内部或市场流动获 得更高的货币收益和控制权，也就是说这种人力资本的积累通过影响到经理人未 来的收益而影响了经理人。所以，追求个人效应最大化的经理人，在他的职业发 展空间受到限制的时候，他的效应耍受到损失。当这种损失足够大的情况下，企 业的经理人就会选择离开企业。 据此我们假定： ( 1 ) 经理人员的人力资本积累h 与他所掌握的控制权am 有同方向变动的 趋势。这是因为经理人在即定职位上拥有更多的控制权，他就有更多的个人职业 发展空间，他可以通过更多的锻炼而增加自己的人力资本积累；而且更多的控制 权往往与更高的职位相联系被授予更高的职位就意味着更多的人力资本积累。 ( 2 ) 经理人的货币收益分为两个部分：一部分是固定工资w o ，另一部分与企 业的产出有关，是产出的一个固定份额w ，= 6y ； ( 3 ) 企业的产出与经理人的所掌握的控制权nm 正相关，这是因为，当经 理人拥有更多的控制权的时候意味着企业家的职能在企业中得到了充分的分解 延伸，经理人的经营才能在企业中充分发挥，企业也更多地享受到了经理人职业 化的好处，所以有y = f ( m ) ，y 是om 的单调增函数。 ( 4 ) 假定其他因素不变，影响企业家从个企业向其他企业流动就取决于该 企业家在不同企业所能获得的预期收入的比较，即企业家总是从预期效用低的企 业流向预期效用较高的企业。 ( 5 ) 假设在其他情况不变的情况下经理人努力工作，以p 的概率达到企业 的预定目标，这个时候企业的经理人的总的货币收益为固定部分和变动部分的总 和：以1 一p 的概率未到达企业的预定目标，这是经理人职能获得固定部分的货 币收益；而无论他十分完成企业的预定目标，他都能获得人力资本的增加； 从上述假设出发，我们构造经理人的效用函数为： u = p u ，“甄+ ( 占尺盘。) ) l ，日 。) + ( 1 一p ) u 2 w o ，h ( a ) ( 1 ) u 对am 的一阶倒数为： 盟：p l 盟，盟+ 盟塑h p ) 一d u 2 塑 ( 2 ) 面d a 邓l 赢嵩+ 萧瓦r 叩面。瓦 皑 。l d d 口。d 日d 口。j 、 1 掰d 口。 根据假设，我们可以知道( 2 ) 式大于零，所以，经营者的效用与其所掌握 的控制权大小之间存在正向变动关系。也就是说，在其他情况相同的条件下，经 理人取向与流向企业控制权比较大的地方，这种情况或者是职位的升迁或着是相 同职位下，拥有相对更大的控制权的企业。 如果将企业的治理结构与企业控制权的关系考虑进去，我们也就可以推断， 在其他情况相同的条件下，由于治理结构的差别而引起了企业对控制权不同授予 程度的安排会导致控制权授予程度低的企业的经理人比控制权授予程度高的企 业的经理人有更高的流动倾向，因为他们可以通过流动来增加自己的效用。 从这个角度看，我国民营企业与职业经理人难以融合的内部原因就是，企业 无法实现有效监督。这里有效的监督是指企业即能够满足对外部经理人充分授权 的需要又能够实现企业主对企业的控制。因此，我们就不难理解为什么会出现民 营企业的经理入离职率高于三资企业。 3 、经理人流动差异性分析 ( 1 ) 民营企业治理结构 经过二十几年的发展，我国的民营企业从最初的家庭作坊式生产发展到了 比较大的规模。然而，我国大部分的民营企业的治理结构却仍旧没有根本性的改 变： 股权仍旧相当集中。在我国的民营企业中无论企业注册的是何种形式，企业 的所有权都相当的集中于个人或家族成员手中。据1 9 9 9 年一份对私营企业治理 结构的调查表明，私营企业股权结构基本情况是：私人股份占比达9 2 ，其中企业 主个人股份占比达6 6 ，同姓弟兄( 2 - 3 人) 股份占比达1 4 ，异姓弟兄( 2 3 人) 股份 占比3 ：技术人员、管理人员和其他成员各占3 的股份：集体股份约占3 ，其他 法人股份约占2 ，乡镇政府约有2 的股份。从私营企业中企业业主和其亲友股份 占比高达8 0 以上可以看出，这类企业具有典型所有权集中的特征，这就为企业 的集权治理模式奠定了基础。 内部治理仍是集权式的治理结构。在这种所有权在个人和家族成员手中高度 集中的民营企业中，其内部治理机制是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和 制衡为核心的，他们对各自的监督大多来自企业主的权威和对他们的直接监督。 尽管在企业控制权在企业内部有所扩展，但这种扩展基本上是在企业的家族成员 内部进行。私营企业的董事会成员、经营管理人员的来源仍具有封闭性和家族化 特征。1 9 9 8 年第三次全国私营企业普奁资料显示，私营企业中，已婚企业主的配 偶5 0 5 在本企业中从事管理工作，9 8 负责购销：企业主的已成年子女2 0 3 在 本企业中从事管理工作，1 3 8 负责购销。同时，企业决策通常以企业主个人决策 为主( 见表1 ) ，董事会、股东会和经理办公会的决策功能