（服装设计与工程专业论文）民营服装企业的人性化管理.pdf

abstract humanism management in private fashion company ii humanism management in private fashion company abstract china is the largest producer and exporter of clothing in the world, but it is not powerful in clothing. our clothing brands are lack of independent innovation of power, enough patience and abilities. our clothing brands are not advanced especially in management. therefore, for private clothing enterprises, to strengthen the management has great significance on their development. as a modern enterprise management, humanism management is a fundamental transcendence with a higher level than other types of management. and it is precisely the key to solving all problems mentioned above. this article mainly explores how to establish and carry out internal human management in private clothing enterprise. the cure for improving management efficiency and breaking through the development is searched from the two factors: system and humanity. this study focuses on the proposed construction of human management system. based on the analysis of psychological behavior of employees and law of their demand, the internal management in private clothing enterprise should be improved to be more human. that is helpful to strengthen the sense of belonging and degree of satisfaction of employees, so as to enhance the performance of employees as well as organizations and promote long term development of enterprises. in this article, the basic human management system framework and the perfect response are also described in details. the result of this research can promote to enhance the management level as well as theory for private clothing enterprises, and make the focus of management shifted from the control of organizational behavior to develop a positive behavior or spontaneous self-organization. key words: private clothing enterprises; management; human; system written by wu hongliang supervised by chen yan 民营服装企业的人性化管理 第一章 绪论 1 第一章 绪 论 1.1 研究背景 1.1 研究背景 在经历了 30 多年的发展， 我国的民营服装企业比例占到国内服装企业 90以上， 是我国服装业的主力军。由于人民币升值和欧美经济衰退等原因，消费品出口受困。 为应对多变、复杂的国际经济形势，中国服装行业尤其是民营服装企业必须进行战略 调整。 现在民营服装企业恰逢行业高速发展的良好时机。这时企业的管理特别重要，管 理者的素质直接影响到企业的兴衰。俗话说：一头狮子带领的一群绵羊，能打败一头 绵羊带领的一群狮子。由于一些企业经营者管理素质原因和对外来务工者的不信任， 造成一些有才能的务工者不愿为企业贡献才能， 更有个别企业甚至对较高管理素质的 人才在其管理方案出台或企业稳定后，采取“卸磨杀驴”的手段，达到减少支出，甚 至免费用工的目的。在一些服装加工企业，出现员工一离开就是一条生产线，甚至一 个车间的，可有的经营者还认为是正常现象。在这种环境中的企业与务工者之间往往 陷入互不信任的恶性循环之中。在高度信息化的当代，好企业不用抢夺技术工人，他 们的吸引力在任何时候都能让技术工人去选择企业。 越是长时间经常性打招工广告招 工的企业，可能就是管理水平或务工环境欠缺的企业。虽然现在表面上还有许多求职 者在找工作，但事实上是很多有工作的务工者因不满现状，在努力寻找一个好一点的 工作。当他们感到失望时，他们就会转移到适合他们的地方去打工挣钱，也许也就永 远不会再来这个地方，一些企业招工遇到的也将不是春荒而是四季荒。人性化差就是 导致这种后果的直接原因。 可以看出，虽然我国是世界最大的服装生产和出口国，但我国服装品牌自主创新 的动力不足、耐心不够、能力落后，并不是服装强国，尤其是管理方面落后，因此加 强民营服装企业的管理对我国民营服装企业的发展具有重要意义。 人性化管理作为一 种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越， 是更高层次的管理方式，正好是解决这类问题的关键所在。 目前 “人性化”这个词，使用还比较流行，如 人性化设计、人性化服务、人性 化功能、人性化处理、人性化教学、人性化执法等等，人性化管理的需求已经深入人 第一章 绪论 民营服装企业的人性化管理 2 心。那么，企业对于人性化管理该如何理解，如何去做呢？关于这方面的评论很多， 各有各的看法。 本文主要将探讨民营服装企业如何实施和建立企业内部的人性化管理 体系，从制度、人文这两个环境上寻求提高管理效率和发展突破的良方。 1.2 国内外相关研究 1.2 国内外相关研究 在国外研究上，主要的方向有：服装企业战略管理、世界服装品牌运作与管理、 企业文化与人性管理等方面， 相关的著作多为外文资料， 不便摘录和整理， 不在赘述。 在国内研究上，人性化管理的提法和研究很多，各种观点和理论丰富，但是，面 向民营服装企业谈人性化企业管理的内容还不是很多。 本文这里主要选择几个有代表 意义的研究结果提出来、多是与本人研究并行、但不重合的成果。主要包括有： （1）服装企业管理的研究方向 常亚平的服装企业管理模式一书中，分为理论和实践两部分，理论部分主要 介绍了设计管理模式的一般方法， 实践部分具体介绍了服装企业各个部门的管理模式 的具体案例。 吴卫刚的 服装企业管理与制度 一书中， 立足于目前我国服装企业的实际情况， 主要介绍了企业管理基础、服装企业的工艺流程管理、服装企业的行政管理、服装企 业人力资源管理、 服装企业质量管理制度、 服装企业技术管理制度、 供销及传递制度、 财务管理制度、设备管理制度及安全生产管理制度等应用实例。 （2）人性化管理的研究方向 于长江.一文 “和” 、 “利”是中国企业人性化管理的两翼 ，提出了和（人和） 与利（利润）在人性化管理中的含义和理念。认为美国企业以“利”作为管理基本理 念，日本企业以“和”作为管理基本理念。中国企业若是套用美国的管理理念，片面 强调“利”，势必导致企业员工间的不团结；若是套用日本的管理理念，片面强调 “和”，势必束缚企业发展活力。因此我们只能是借鉴美、日企业的一些做法，但这 种借鉴绝不是把二者简单相加，加以糅合。而是要以中国国情为基石，创造出中国特 色的企业人性化管理道路。 黄胜杰一文略论企业人性化管理 ，认为企业管理从物质化管理到制度化管理 是一个进步,再从制度化管理到人性化管理又是一个进步.企业人性化管理是新经济 民营服装企业的人性化管理 第一章 绪论 3 形态下一种新型的管理理念和管理方式,是企业能够在经济全球化、 科技进步环境中, 保持强劲的竞争力,进而能够在更大范围和更深程度参与国际经济竞争与合作,实现 可持续发展的重要条件. 李建国一文对新形势下企业人性化管理的思考 ，认为人性化管理把人看做管 理活动的核心,注重人的价值,这样便能更好地激发人的热情、调动人的积极性。增加 沟通、倡导诚信、实施情感管理,注重人的自身价值实现是人性化管理的基础,文化管 理是人性化管理的最高层次。 1.3 研究内容和意义 1.3 研究内容和意义 1.3.1 研究内容研究内容 民营的服装企业一般设有九大部门，包括：供应部、生产部、市场部、销售部、 人力资源部、技术部、办公室、计划协调部和配售部。这样的管理模式。对于服装企 业管理人员，尤其是对缺乏办厂经验但又有志于自创品牌的服装企业而言，人性化管 理是最容易被忽视和难以形成的。 人性化管理是以人为本、创建和谐社会的时代要 求，是现阶段企业管理的发展方向。 本文研究内容的重点是提出人性化管理体系的构建， 指出了企业应基于对员工心 理行为、 需求规律的分析， 对内部管理制度进行人性化改进， 使其满足员工需求心理， 增强员工归属感和工作满意度，提升员工和组织的绩效，推进企业长远发展。并且， 详细阐述了人性化管理体系的基本内容框架和完善的对策。 1.3.2 研究意义研究意义 人性化管理的目的是人的全面发展，自由、平等、创造，是对人的平等权利的体 现和尊重，是对公正的渴求。以人为本作为一种管理理念，不是企业家手中的一种获 利工具和打造企业形象的手段， 也不是理论家对未来社会的一种想象。 它是社会正义、 自由秩序和个人欲望三者的平衡和相互制衡，人性化管理可以兼容一切合乎正义、人 道、更符合人性的制度改进，应该是和谐社会人们的一种日常心态。 本文的研究能够对服装企业的管理理论和管理水平的提高有一定的促进意义， 使 管理的重点从控制组织行为转向培养积极自发行为或自发组织，最终达到社会和谐。 第一章 绪论 民营服装企业的人性化管理 4 1.4 研究方法和步骤 1.4 研究方法和步骤 1.4.1 研究方法研究方法 本文通过运用调查分析、资料对比研究、比较借鉴、归纳与推演等方法，分析我 国民营服装企业的生存与发展现状， 总结民营服装企业在企业管理方面的问题以及在 人力源管理方面的失误， 最终提出民营服装企业构建人性化管理体系的建议与实施对 策。 本文通过调查分析法、实证研究法，重点调查、综合分析了民营服装企业管理的 现状、制约因素、人性化管理的缺失。对企业内部人性化管理体系的构建、基本框架 内容做了简要而全面的总结和深入研究。 1.4.2 研究步骤研究步骤 本文从我国民营服装企业的生存与发展谈起，将理论分析和综合推理相结合，剖 析民营服装企业在管理制度、人员管理、企业文化建设等方面的问题与不足，综合性 地研究民营服装企业的管理问题、文化误区，总结得出企业构建人性化管理体系的方 略、以及完善该体系的措施等方面的内容。 民营服装企业的人性化管理 第二章 民营服装企业发展与管理现状 5 第二章 民营服装企业发展与管理现状 2.1 民营服装企业的生存与发展 2.1.1 民营服装企业发展特点 2.1 民营服装企业的生存与发展 2.1.1 民营服装企业发展特点 改革开放 30 年来，民营经济对中国服装产业持续、稳定和健康发展做出了巨大 的贡献，已经成为推动我国服装产业的生力军，民营服装企业比例占到国内服装企业 90以上。 我国的服装产业从上世纪九十年代出现，发展至今已经历了十余年的风风雨雨。 近年来，随着服装行业的快速发展，服装产业获得了长足进步。一些起步早、基础好 的集群已步入成熟期，为我国服装产业的深化发展积累了成功经验。 目前我国服装产业日益向集群化发展，以长江三角洲、珠江三角洲、环渤海三角 洲三大经济圈为辐射中心，在服装主产区广东省、浙江省、江苏省、山东省、福建省 等地，围绕着专业市场、出口优势、龙头企业形成了众多以生产某类产品为主的区域 产业集群。如河北容城的衬衫，山东诸城的男装、即墨的针织服装，江苏金坛的服装 出口加工、常熟的羽绒服，浙江省杭州的女装，宁波、温州的男装，嵊州的领带、织 里镇的童装、枫桥的衬衫、平湖的服装出口加工，福建省晋江、石狮的休闲服，广东 中山的休闲服，南海的女士内衣，虎门、深圳的女装，大朗的毛衣，均安、增城、开 平的牛仔，潮州的婚纱晚礼服、江西共青的羽绒服这等等。这些服装产业集聚地产业 链完善，呈现良好发展势头，已成为当地经济发展的主体，人口、企业和产业的集聚 促进了区域经济迅速发展，对当地经济发展的贡献率日益增长。 在先后 6 批 133 个纺织产业集中的县(市、区)、镇试点地区中，共有 35 个服装 产业特色名城(镇)，其中福建省 8 个，江苏省 8 个，浙江省 6 个，广东省 5 个，山东 省河北省各 2 个，上海市、江西省各 1 家。这些带有集群特征服装产业的发展格局， 使得服装产业表现出以下几个方面的集体特征 1。 发展特点: （1）民营服装企业在我国服装产业发展中具有重要作用 我国服装生产越来越向产业集群集中，目前，各产业集群的服装总产量已占到全 第二章 民营服装企业发展与管理现状 民营服装企业的人性化管理 6 国服装生产总量的 70%以上。产业集群的发展变迁影响着产业区域和产品布局，影响 着产业资源的流动和重新配置， 同时， 产业集群在发展过程中带动和加速了产品细分、 市场细分和专业化的步伐。产业集群利用它得天独厚的优势在促进科技进步、促进品 牌诞生方面起到了不可低估的作用。 产业集群的升级有效地促进了全国服装产业的升 级。 （2）大多民营服装企业属于专业市场依托型 目前，我国服装产业集群大多属于专业市场依托型集群，即集群内企业主营同一 种产品，并通过区域内或邻近地区专业市场进行经营。这类集群占全部服装产业集群 的 60%以上。有些集群是企业或手工业者在多年中逐渐密集而自发形成；一些是在地 方政府对地方具有一定产业基础的产业进行扶植而发展形成的， 这类产业集群内部以 中小企业为主，单个企业在国内产业的优势均不明显，专业市场对企业生产管理和经 营起到了导向性作用。这类集群内企业的更迭速度较快。也有部分属企业领导型集群 和混合型集群。这些集群通常是当某个或某几个企业发展壮大后，带动更多企业创业 而形成的。由于有占绝对领导地位的成熟企业的示范和带领，这类集群通常发展较为 成熟，集群内企业较为固定、数量不甚巨大，集群内竞争合作秩序较强。 （3）民营服装企业高度集中于东南沿海地区 目前，我国服装产业集聚主要分布在江苏、浙江、广东、福建和山东几个省。 （4）多数集群处于形成期或成长期，少数集群步入成熟期 从产业集群发展的历史阶段来看， 目前我国大多数服装产业集群仍处于形成期和 成长期。这个时期集群内企业较多，同质化竞争现象较为严重，集群中企业的合作关 系多为利用一定规模的上游市场降低采购成本、利用统一专业市场降低交易成本、利 用集群规模效应降低生产和管理成本 2。集群内部竟合机制不甚健全，公共基础设施 建设不甚完善，企业间的竞争比较激烈，并趋于价格竞争模式。协调、稳步、持续发 展是多数集群面临的现实课题。 （5）民营服装大企业的地位彰显突出 统计表明，服装产业集群内规模以上企业个数仅占产业集群企业总数的 25.37%， 而工业总产值则占到产业集群工业总产值的 67.41%，销售收入占 61.69%，利润总额 占 70.24%，平均职工人数占 56.87%，产量占产业集群总产量的 50%。仅占 1/4 的企 民营服装企业的人性化管理 第二章 民营服装企业发展与管理现状 7 业，用一半多的职工，创造出 70%以上的利润，足见规模以上企业在产业集群中的地 位，这些企业的劳动生产率和盈利能力均明显高于产业集群平均水平，成为带动产业 集群发展进步的中坚力量。 2.1.2 民营服装企业发展环境分析 2.1.2 民营服装企业发展环境分析 民营服装企业的发展是在我国服装产业发展的大环境下的过程， 我国服装产业的 发展对民营服装企业的发展起到了主要的推动作用，同时也会起到一定的制约作用。 我国服装产业发展具有以下几个方面的特点： （1）品牌化发展带动产业竞争形式变化 品牌化发展将服装企业带入了价值竞争的良性竞争阶段。 品牌化对区域内品牌提 出个性化、差异化、高品质、高性价比的要求。同时，品牌化发展带来了销售渠道的 变革和创新。域内企业销售渠道由单一的批发市场走向多元化。特许加盟、连锁专营 等销售渠道的普遍应用使销售环节的经销商与产业集群联系更为紧密， 频繁的往来交 流为行业内企业带来了更多商机。 （2）人才集聚和培育带动产业创新能力提升 随着人才的不断引进有效地提升了企业的整体素质， 高素质的人才队伍又促进了 集群人才的学习能力和集群对人才的培育力度。不少服装企业与服装专业院校合作， 有的放矢地培育人才，一些企业甚至把学校引进区域。有些企业与纺织服装研究机构 合作，有的甚至成立了自己的科研院所。人才的引进培育、人员整体素质的提高有效 地增进了服装行业创新能力的提升。 良性竞争氛围和品牌可持续发展的客观要求促使 人脑资源转化为创新资源，人力素质转化为企业素质。人才在各个方面积极发挥着创 新作用，通过提升单个企业单个环节的竞争力，乃至提升品牌竞争力，最终提升了企 业的市场竞争力。 （3）产业链整合提升集群功能灵活性 随着服装产业的发展壮大，产业链的延伸成为了客观必然。很多服装产业集群由 原来的单一服装企业的聚集，形成了由织造、染整、水洗、绣花、辅料到服装企业皆 备的企业聚集。多数服装企业内或周边地区都建设有面、辅料市场、机械设备配套服 务市场。在较为成熟的产业集群内，一个企业甚至能够在一个小时以内采购到生产所 第二章 民营服装企业发展与管理现状 民营服装企业的人性化管理 8 需的全部材料，大大提升了行业群内企业的生产和交货能力，降低采购成本和采购风 险，使整个产业的功能性更加灵活，服务能力增强。完整、强供给能力、多选择性的 产业链也大大地提高产业内企业的差异化和创新能力 3。 （4）公共服务平台和配套设施的完善助推区域产业进步 目前， 大多数服装企业都在着力兴建公共服务平台。 通常是都是由当地政府倡导， 产、学、研各方优势结合形成的。公共服务平台主要承担着公共信息服务、行业信息 服务、培训咨询、检验检测、专业设备设施共用、电子商务和信息化服务、与政府和 其他部门的联系和合作、以及中小企业产品研发服务等。一些服装密集区域的产业集 群成立了商协会等中介服务机构，专门从事公共服务平台的建设和管理。公共服务平 台的建立为服装产业中最大的企业群体中小企业创造了有利的发展条件、 降低成 本、提高创新能力，从而推动了产业的整体进步。 另外，在很多成熟的服装密集区域中，现代化物流配送体系、金融服务系统、商 旅商洽设施、排污处理等环境保护设施、水煤电油等能源供给系统、职工生活保障设 施等配套设施比较完善，提升了产业的竞争力，是服装产业可持续发展的保障之一。 2.2 民营服装企业的管理现状分析 2.2 民营服装企业的管理现状分析 虽然我国是世界最大的服装生产和出口国，但我国并不是服装强国，尤其是服装 品牌方面落后，行业缺乏核心竞争力。因此当前加强民营企业的核心竞争力的培养对 我国民营服装企业的发展具有重要意义，而且企业的文化建设是一个重要的手段，管 理其实就是文化的创建与实现。而我国民营服装企业的管理文化还存在诸多问题。 2.2.1 人才缺乏 2.2.1 人才缺乏 近年来，我国民营服装企业迅速发展，很多已经上了规模甚至接轨了现代企业， 但人力资源开发和管理的现状却不容乐观。 虽然大部分的民营服装企业已经意识到人 才开发在企业发展中的重要性，但其相关的观念和机制却远远落后于外企，还有待大 力提高和改进。 大多数的中小民营服装企业都是从零售业、 小作坊或加工业蹒跚起步， 一般都带有短期性、随机性，缺乏持续性、战略性的经营理念；由于规模小、实力弱、 “事业感”差， 自然难以吸引好的人才； 其本身在资金、 实力、 品牌等方面都可谓“捉 民营服装企业的人性化管理 第二章 民营服装企业发展与管理现状 9 襟见肘”，要支付给人才有竞争力的薪酬待遇也不可能；多种因素的沉积致使优秀的 管理人才和技术骨干不愿迈进民营服装企业，民营服装企业就更谈不上去留住人才。 特别是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的市场竞争力 和从业背景已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟 的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，自然能够吸引更多的眼球，吸 引拔尖的人才。而发展中的民营服装企业即便是做出种种承诺的姿态，但在对人才的 吸引力上，还是逊色不少。这种“难招人”状况，又进一步直接制约了这类公司的发 展和资源积累的速度。 2.2.2 家族化经营 2.2.2 家族化经营 经营管理家族化的起因， 一方面是无法保证关键职位人力资源的有效供给不得已 而为之；另一方面也是民营企业出于对自身财产权益的高度关注，对外部人才有天然 的不信任。家族化最初培养了第一代的具有高度忠诚和献身精神的经营管理者，但随 着企业规模的扩大和企业素质的提高，家族人员无论在数量和素质上都难以满足需 要， 同时， 外部人才的实际作用与其应有地位待遇不相称， 产生不满情绪和消极态度， 外部人才队伍扩大和力量增强，与家族力量形成摩擦对抗，最高管理层往往采取平衡 手法，既继续使用家族人员控制财务、采购、供销直接涉及资金、物资等关键部门和 岗位，又使用外部人才在技术、质量控制和行政管理等方面发挥作用。家族化管理的 弊端在于任人唯亲，缺乏公平激励机制，效率低下，派系纷争。 2.2.3 员工流动频繁 2.2.3 员工流动频繁 民营服装企业目前面临的一个主要问题就是员工的频繁流动。 服装生产是劳动力 密集型的活动，操作人员的技能水平、努力程度对服装生产的质量和效率都有很大的 影响。另外，服装生产是以流水线的形式进行，员工的频繁流动对生产线的稳定也是 非常不利的。 民营服装企业员工流动频繁的原因可以总结为以下几个方面： （1）工作负荷比较重 许多民营服装企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普 第二章 民营服装企业发展与管理现状 民营服装企业的人性化管理 10 遍超过 12 小时，不仅一线生产员工如此，车间管理人员和生产相关部门经理在内的 中层干部。 调查表明，多数民营服装企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量 付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，甚至 还有的企业不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常 24 小时开着手机， 随叫随到。 无论是否发加班工资， 但毫无疑问， 员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。 即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。 （2）处罚力度比较大 30 多年，民营服装企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企 业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。 例如，处罚制度是这些民营服装企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的 数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。某知名服装厂员 工规章制度规定技术员工必须做满 6 个月，否则就不予结钱。另外，迟到、旷工、 打架等罚款 200 元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名 字。 更甚至有的民营服装企业三天两头地下达文件，使得员工有一种茫然的感觉，常 常使手头上的工作发生停顿，严重影响了工作的进程和员工的工作状态。 （3）员工没有归属感 员工应聘到民营服装企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，他们被优厚的待 遇所吸引，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理 人身上体现得较为明显。 在民营服装企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到 高逐级上升。有很多人往往拿民营服装企业作为自己就业的跳板，当他具备了一定的 工作经验之后，如果发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。 （4）企业内部管理混乱 企业内部管理混乱， 在企业内部缺乏基本的管理制度， 使得企业管理无秩序可言， 从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板“一言九 民营服装企业的人性化管理 第二章 民营服装企业发展与管理现状 11 鼎”，没有明确的工作标准，员工即使再怎么努力工作，也难以获得认可。“企业内 部管理不正规”，员工哪里还有安全感？当然会去寻觅其他工作环境更稳定的企业。 第三章 民营服装企业人性化管理的实际关联问题 民营服装企业的人性化管理 12 第三章 民营服装企业人性化管理的关联问题 3.1 人性化管理的概述 3.1 人性化管理的概述 古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的 认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人 的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充 分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战 略，制订员工的生涯规划等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本 属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。 人性化管理是一个动态发展的 过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性 化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、 奉献管理阶段。 这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的 过程。 人性化管理分为以下四个阶段： （1）人际权力管理阶段。由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而 可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制 度，促使员工服从企业管理。 （2）人际沟通阶段。其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业 发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建 立共同的价值观。 （3）合作管理阶段。这是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分 析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将 是一个漫长的发展过程。 （4）奉献管理阶段。这是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特 的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企 业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策 4。 民营服装企业的人性化管理 第三章 民营服装企业人性化管理的实际关联问题 13 3.2 民营服装企业人性化管理的意义 3.2 民营服装企业人性化管理的意义 人性化管理就是以人为本，一切围绕以人为中心的管理。人性化管理，它是社会 发展到一定阶段之后形成的一个管理理念， 是管理进步的体现。 人们面对纷杂的世界， 有许多局限性，还有许多无奈，而人性则具有无穷的开发价值。人性化管理的特征就 是运用人的心理因素和情感因素来激发工作活力和热情， 最大限度地调动每一个人的 积极性、主动性和创造性，从而提高工作业绩，达到管理目的。 目前，部分民营服装企业都处于传统的行政性劳动人事管理阶段，这种命令加控 制模式注重的是静态的管理和控制，管理的目的是控制人，关注的是成本、使用和控 制，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。既然人是管理的主体，是管理的 关键。那么企业的进步和发展，就需要由人性化管理来助力。因为只有员工与企业齐 心协力，企业才会赢得顾客的心，市场的心。可以说人力资源是当代企业最宝贵的资 源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比 拟和替代的。人力资源是新世纪竞争致胜的首要战略资源 5。 3.3 民营服装企业人性化管理的方法 人性化管理的最终目标是激励职工的主观能动性，最大限度地发挥自己的潜能， 让每个职工都能够了解并认同企业的发展目标， 从而自觉地将企业目标化为自己的目 标，并为实现这一目标而同心协力、自觉奋斗。 企业管理者要通过一定的方式及时让职工了解企业在实现目标的过程中所遇到 的困难以及相应的对策，并广泛组织职工参与企业决策的讨论，听取他们的意见和建 议。这样既可兼收集思广益的效果，又可以刺激职工增强对企业的归属感。当职工真 切感受到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展的时候，便形成 了对企业深深的依附感，在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体 化，从而自觉为之奉献，最终形成企业的“命运共同体”。提高职工参与意识，形成 一个合理的需求前提，与职工共同探讨参与途径，让职工切实感受到参与管理的可信 度，有助于增强职工对企业的归属感和认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要， 才能实现调动员工积极性的目的。 这种方式也可以叫做“制度+平台+感情”的人性化 管理模式。 这种“制度+平台+感情”的人性化管理模式可以分解为以下三个方面： 第三章 民营服装企业人性化管理的实际关联问题 民营服装企业的人性化管理 14 （1）制度 严格来说是指执行制度和改变制度。管理有个很重要的原则就是严格执行制度， 在制度面前人人平等。在认可这条原则的同时，人性化管理还要求执行制度和改变制 度相结合。制度要合理、要适用，其重要标志是符合封闭原则，各个部分和环节必须 相联接，能够构成封闭回路。如果发现了缺陷，或者制度随形势的发展、环境的改变 不适用了，落后了，就必须去改变它，然后再严格执行新的制度。 （2）平台 执行制度和改变制度过程，可以理解为管理上的与时俱进，在搭建的制度平台上 为每个员工(包括各类各级管理者）架构施展才华提供机会，也就是提供创造价值的 机会。这样，所有的员工都能与企业共同成长。 （3）感情 在充满活力的工作环境中，职工的思想和行为与企业目标自觉等高，员工为企业 创造价值，企业也同时为员工创造价值，实现“合作共赢”。合作共赢，这是人性化 管理中感情。 人不仅有理性，而且还有感情，人的行为既受理智的控制，又受感情的支配，对 于大多数人来说，当理智与感情发生冲突的时候，常常服从于感情而不是理智，因而 越是感情相通的人越会产生一致的行为，他们之间的凝聚力和吸引力就越大，心理学 上称为“感情移入” 6。有了这样的人性化，管理上就能实现通畅和高效。 3.3 人性化管理关联问题分析 3.3 人性化管理关联问题分析 现代社会经济体制的变化已经给原有的风险投机者和智慧者以良好的创业机遇， 一批批的民营服装企业就在 90 年代初期后快速迅猛的发展起来，打破了国资独霸一 方的格局，同时也由于政府对行业和整个市场的整顿与开放，给了所有企业一个平等 自由竞争的空间。 然而就在这样的同等机遇条件下确有一些企业迅速壮大、上市成为业界的黑马， 也成为福布斯、胡润富豪排行榜的新宠，一些企业却在固守原有资本规模下停步不前 甚而发生生存危机。固然有些是在企业经营模式、产品定位和营销手段、经营理念上 存在差异， 但是在市场相同的外在因素下会造成如此巨大悬殊的原因之一就是企业的 民营服装企业的人性化管理 第三章 民营服装企业人性化管理的实际关联问题 15 有效管理，以及一个企业决策者应该具备的管理意识的忽略。 分析民营服装企业人性化管理有关联的问题可以从以下几个方面来认识。 3.3.1 思维习惯3.3.1 思维习惯 很多民营服装民营企业老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行业中积累 了一定的人脉和实际运作经验，同时也积累了资本。由于这些资本的积累使得这些企 业者们常常会凭着自己的经验和直觉去经营企业， 认为经验会对企业的发展有很多的 帮助和裨益，因此在企业实际管理中只是凭借既往所经历的经验累积而进行管理判 断，按照行业经验进行管理，形成的惯性思维方式无法摆脱。对人性化管理产生影响 的具体管理行为有不同的形式。 （1）人为监控 也正是由于这些私营业主的固性思维，企业只能够按照原有的传统模式进行管 理，缺乏有效的整体管理运作体系，无法形成相互间的管理交叉控制和特定行业管理 模式，更多的是采用人为监控。 实际上，在人为管理监控条件制约下，对企业人员管理上容易产生主观臆断，更 多的是受到管理者个人好恶的情绪判断左右， 从而使得企业管理产生偏颇和员工公平 信任感丧失。同时也造成员工缺乏管理信任和企业安全感，因此使得员工情绪波动和 人员流动。 （2）岗位职责不清 同时，也由于没有规范的管理运作体系，在岗位设定和人员操作流程设定上存在 经验判断，没有办法合理评估人员能力与工作量，只是一味强调工作量和成本，造成 一人多岗或者岗位职责模糊，无形中人为制造了企业的内部管理问题，再由企业管理 者充当“救火队员”，凭着经验和直觉不断的去解决。 （3）缺乏数据分析 由于企业管理者凭借经验进行管理，往往会缺乏相关的数据分析作为决策依据， 生产型企业只是有基本的生产成本概念，没有开机率、生产料耗、不良品率、返工生 产成本、生产工具折旧分摊、仓位周转率统计等等数据分析，销售型企业没有市场费 第三章 民营服装企业人性化管理的实际关联问题 民营服装企业的人性化管理 16 用预算和市场费用 ap 的费用分解分析，更不做企业内外部 swot 分析，只是凭借所谓 阶段时期的经验在摸石头过河 7。 3.3.2 保守经营 3.3.2 保守经营 管理是需要成本的， 任何企业的管理行为模式改变都会使得企业在改变过程中产 生阵痛和成本投入，但是民营服装企业在经营中采取了保守的策略。保守经营对人性 化管理有关的表现有如下几个方面。 （1）不愿投入管理成本 人性化管理需要投入一定的成本，例如在表单控制时的印刷费用、制度建立前的 调研成本、制度执行中的管理成本等等。然而过惯“节衣缩食”的企业者们对于企业 变化还不知道结果时往往对于管理的前期投入都抱着小心再小心或者干脆没有必要 的心态进行。 （2）不愿投入奖励成本 人性化管理中员工奖励是非常重要的。首先，奖励制度的建立需要做大量的企业 数据分析和调查研究工作。另外奖励制度的执行也需要企业进行投入。民营服装企业 的高层比较注重眼前利益，比较关心收入。因此往往会忽略了这部分的管理成本。 不愿意冒风险进行变革。这些当然与民营服装企业经营者自身利益涉及有关，但 是更多的是他们缺乏专业管理意识， 不明白“管理出效益”的真谛。 认为只要有产品， 现在企业运行能够平稳满足现状，资金能周转就是上上大吉。殊不知企业的发展壁垒 就是在这样的故步自封和小心翼翼中产生。 3.3.3 裙带关系 3.3.3 裙带关系 在企业创建初期，由于资金和其他各项条件的限制，家族式共同经营确实在那个 时期让大家一起拼搏，给企业经营者带来了安全感，让企业得以生存和发展。然而企 业发展到一定规模和时期后，家族的管理模式将给企业带来很多制约，这些方面表现 在股东多头性的决策，管理人员的专业缺乏，越权管理、员工与管理层的沟通障碍等 等方面。 民营服装企业的人性化管理 第三章 民营服装企业人性化管理的实际关联问题 17 然而很多的民营企业在一定规模后必然需要使用一部分职业经理人员， 这部分人 的立场和观点与民营服装企业的家族体系是完全不同的。 由于职业经理人的专业水平参差不齐，因此在岗位的表现上也多各有短长，由于 表现的差异，导致企业主要决策者对职业经理人的评价也不一，信任程度也随之出现 差异。但是无论职业经理人如何表现，在企业者心目中的信任水平永远都是有个恒定 位置。只要是职业经理人在出现工作部分失误后，在企业中的裙带忠诚立即就将以爆 发性表现，给予相关人员很大的思想和工作压力。 然而裙带员工在企业中如果是因为工作能力或者绩效被调整岗位或者处罚时， 外 来的这些职业经理人都会有所顾虑，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能 与其他员工等同，由于身份悬殊在处理这类问题时候还往往“殃及池鱼”。 这也是很多职业经理人为什么不能在一个民营企业长时间发挥其效用和企业员 工快速流动和缺乏企业忠诚的一个原因。 3.3.4 注重短期利益 3.3.4 注重短期利益 大多数民营服装企业者，由于自身学历文化和创业背景的限制，在考虑企业发展 的过程中往往是凭自身的直觉和对行业敏感而进行的， 对企业的长远规划没有一个设 计，只是根据企业现有规模经营投入了更多的思维时间。 另外在企业整个经营过程中过于注重企业的资金变化收益， 很少去考虑品牌和企 业文化建设，从另外一个角度讲，就是过于现实、急功近利。 作为企业者应该具备一个良好的心理素质，也应该明白过程的重要，任何事情都 要在一个计划的前提下按部就班的顺序操作，如果企业没有计划，“头痛医头，脚痛 医脚”那企业将永远是在一个整理和解决的过程，结果是一个永远的未知数。 3.4.5 过分集权 3.4.5 过分集权 企业是一个金字塔型的组织结构，核心管理是决策性管理，在组织架构上我们就 可以清晰的看到，层级的排布就意味着地位的权利。 目前在民营服装企业的组织结构设定存在一些问题， 现代化的企业管理思想和策 略往往智能停留在纸上谈兵的层面。一些企业具有组织结构的框架，但没有执行各自 第三章 民营服装企业人性化管理的实际关联问题 民营服装企业的人性化管理 18 的权力和职责，实际上部门是虚设的。还有一些企业的组织结构存在管理无权限的问 题。 对于上述两种情况需要采取不同的方法应对。架构虚设这类问题处理相对简单， 只要完善体系，组织架构后就可以顺畅执行工作。但是对与第二者组织结构存在管理 无权限，确是难以突破的障碍，原因在于一个企业者的思维方式和他的内涵、性格。 工作程序要顺畅就要跟进管理监督机制，但是管理人员没有相应权利，使得管理人员 的心态和工作方式就会发生被动性改变。 过于集权的后果是一部分人没有或无法发挥自己的作用， 而少数企业者又被很多 的批阅、签字等琐碎的杂事所困扰，因此也形成整体上的工作效率低下的状态，而职 业经理人也无法发挥应有效果，企业更谈不上快速发展了。 纵观企业管理实际就是人、财、物的管理。但是企业在实际操作中却不能针对这 些进行有效的细节管理，交叉控制管理。追其原因最终都是企业决策者-老板的思 维所决定的一切， 因此在民营企业者能静下心来检讨一下所有的思维方式和企业经营 管理行为，这样也许有助于企业的管理发展。企业者的管理思维和行为将决定企业的 生存。 民营服装企业的人性化管理 第四章 民营服装企业人性化管理体系的构建 19 第四章 民营服装企业人性化管理体系的构建 4.1 构建的基本原则 4.1 构建的基本原则 民营服装企业的人性化管理与其他类型的企业有着很多共同之处， 应该遵循以下 原则。 4.1.1 系统性系统性 企业管理像人体一样是一个系统工程，管理制度、管理流程只是企业管理体系的 一部分，就像神经系统是人体的一部分而不是全部一样。完整的管理体系还应该包括 企业战略、组织、人力资源管理、业务、信息、文化等其他体系，这些体系和制度流 程体系一道相互影响，相互依存，相互关联，其中每一部分的变化都会影响其余部分 的改变，就像人体除了神经系统之外还有泌尿、呼吸、循环、消化等多个系统，这些 系统也相互影响，相互依存，相互关联一样。 4.1.2 实践性实践性 观念的东西只有通过实践才能转化为现实。任何一种科学理论只有转化为现实才 能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付 诸实践，在民营服装企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学 的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任 何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。价值层面的人性 化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系 类似于内容和形式、目的和手段的关系 8。 4.2 人性化管理体系构成及建设重点4.2 人性化管理体系构成及建设重点 人性管理,从本质上说是一种针对人的思想的“稳定和变化”同时进行管理的新 战略。人性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的 特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。在表面上混饨的纷 第四章 民营服装企业人性化管理体系的构建 民营服装企业的人性化管理 20 杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在 的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是现代企业人 性管理的任务。人