（金融学专业论文）基于网络分析法的中国寿险公司绩效评价研究.pdf

每妒 r e s e a r c ho np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fc h i n e s el i f ei n s u r a n c e c o m p a n yb a s e d o n a n a l y t i cn e t w o r kp r o c e s s b y s u i m i n g j i n g b e ( c h a n g s h au n i v e r s i t yo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ) 2 0 0 8 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no f m a s t e ro fe c o n o m i c s f i n a n c e i n t h e g r a d u a t es c h o o l h u n a n u n i v e r s i t y s u p e r v i s o r a s s o c i a t ep r o f e s s o rd e n g q i n g b i a o n o v e m b e r , 2 0 1 0 l 1ili i ， ， 口 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名： 陡胡精 1 日期：伊p 年if 月一e l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密囵。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名： 导师签名： 日期：别。年ff 月7 日 日期：讪f o 年f 月何日 。 一 硕士学位论文 摘要 我国保险业市场秩序不规范，寿险业务偏重于投资型产品的发展导致保障功 能的弱化，以及寿险公司在经营过程中过分注重量的扩张，使我国寿险公司必然 面临经营和发展的瓶颈。为了能克服寿险企业发展困境，就必须对其绩效水平进 行科学地衡量，不断提高经营管理和风险防范能力。目前国内关于绩效评价的研 究方法主要有数据包络分析法、关键指标分析法以及平衡计分卡法等。但由于这 些评价方法本身的缺陷以及国内外寿险业务发展的差异，导致许多研究分析缺乏 相应的时效性和科学性。因而完善的绩效评价指标体系的构建以及综合的评估方 法的应用，对我国寿险公司的发展起到至关重要的作用。 本文结合国内寿险公司发展状况分析比较目前各类绩效评价研究方法的优缺 点，最后决定引入网络分析法来构建绩效评价指标模型对寿险公司进行综合评价 分析。本文的主要研究思路为：首次运用理论和实证相结合的方法对寿险公司绩 效指标进行遴选和检验，将寿险公司绩效评价分解为盈利能力指标、偿付能力指 标、发展能力指标以及业务能力指标四个子系统。并通过隶属度和相关度的分析 最终确定由1 1 个评价指标构成的寿险公司绩效评价指标体系。其次是根据调查问 卷和专家打分情况，应用s d 软件对评价指标进行赋权。再次就是根据确立的绩 效评价指标体系以及指标权重，结合2 0 0 4 - - 2 0 0 8 年度国内各寿险公司的实际经营 情况构建寿险公司绩效评价模型，计算各年度加权矩阵表以及极限加权矩阵表， 最终得出5 年期间各寿险公司的综合优势度排序。最后是对评价结果进行分析， 从而了解目前我国寿险公司的经营现状和发展趋势，并对经营发展中存在的问题 提出相应的解决方案，为我国寿险公司的健康发展提供参考。 关键词：寿险公司；绩效评价指标体系；网络分析法；综合优势度 n 气 鼽 a b s t r a c t t ow h o l ea p p e a r a n c e ，a st h em a r k e to r d e ro ft h ei n s u r a n c e i no u rc o u n t r yl s n o n s t a n d a r d ，t h eo p e r a t i o no fl i f ei n s u r a n c el a y sp a r t i c u l a rs t r e s so nt h ed e v e l o p m e n t o fi n v e s t m e n tp r o d u c t s ，w h i c hr e s u l t si nw e a k e n i n go ft h ei n s u r a n c es e c u r i t yf e a t u r e s i na d d i t i o n ，d u r i n gt h em a n a g e m e n t ，l i f ei n s u r a n c ec o m p a n yp a y st o om u c h a t t e n t i o n t ot h ee x p a n s i o no fq u a n t i t y , l i f ei n s u r a n c ec o m p a n i e si no u rc o u n t r yw i l l b e c o n f r o n t e dw i t ht h eb o t t l e n e c ko ft h eo p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n tc o n s e q u e n t i a l l y t o c o n q u e rt h ed e v e l o p i n gp r e d i c a m e n t ，d o m e s t i cl i f e i n s u r a n c ec o m p a n i e sh a v et o w e i g ht h ep e r f o r m a n c el e v e ls c i e n t i f i c a l l ya n di m p r o v e t h ea b i l i t yo fm a n a g e m e n ta n d r i s kp r e v e n t i o n n o wd a t ae n v e l o p m e n ta n a l y s i s ，k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o ra n d b a l a n c e ds c o r e dc a r da r et h ea p p r o a c h e so fp e r f o r m a n c ei no u rc o u n t r y h o w e v e r , c o r r e s p o n d i n gt i m e l i n e s sa n ds c i e n t i f i cl e v e la r e l a c k e di ns o m er e s e a r c ha n da n a l y s i s ， 、1 1 i c hi sr e s u l t e df r o mt h ed i f f e r e n c e sb e t w e e nt h ed o m e s t i ca n df o r e i g nl i f ei n s u r a n c e d e v e l o p m e n t sa n dt h e e v a l u a t i o na p p r o a c hi t s e l f s oi tp l a y sak e yr o l ef o rt h e d e v e l o p m e n t o fl i f ei n s u r a n c ec o m p a n i e s i no u rc o u n t r yt ob u i l da d v a n c e d p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e ma n da p p l yt h ec o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n a p p r o a c h a d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h ec u r r e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na p p r o a c h e s a r ec o m p a r e dc o m b i n e dw i t ht h ed e v e l o p i n gs t a t u so ft h ed o m e s t i cl i f e i n s u r a n c e c o m p a n i e s t h e nt h ea n a l y t i cn e t w o r kp r o c e s s ( a n p ) i si n t r o d u c e d t oc o n s t r u c t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i n d i c a t o r st or e a l i z et h ec o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n a n d d e m o n s t r a t i o na n a l y s i so ft h ei n s u r a n c ec o m p a n y t h ef r a m e w o r ko ft h i sp a p e ra r e f i r s t t h e o r ya n dd e m o n s t r a t i o nw e r ec o m b i n e dt os e l e c ta n dv e r i f yt h ep e r f o r m a n c e i n d i c a t o r so ft h el i f ei n s u r a n c ec o m p a n y t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw a sd i v i d e d i n t of o u rs u b s y s t e m s ，i e p r o f i t a b i l i t yi n d e x ，s o l v e n c y i n d i c a t o r , d e v e l o p m e n t i n d i c a t o ra n do p e r a t i o n a li n d i c a t o r t h e nt h r o u g ha n a l y s i so fr e l a t i v em e m b e r s h i p a n d c o r r e l a t i o nl e v e l ，e l e v e np e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sw e r ec h o s e nt ob u i l dt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d i c a t o rs y s t e mo ft h el i f e i n s u r a n c ec o m p a n y i nt h es e c o n dp a r t ， a c e o r d i n gt ot h eq u e s t i o n n a i r ea n de x p e r tm a r k i n g ，s u p e rd e c i s i o n ( s d ) s o f t w a r e w a s a p p l i e d i nw e i g h t i n go ft h ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r s t h et h i r d ，a c c o r d i n g t ot h e e s t a b l i s h e dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o rs y s t e ma n dt h ei n d i c a t o rw e i g h t i n g ，a n d c o m b i n e dw i t ht h er e a lo p e r a t i o nc a s e so ft h ed o m e s t i cl i f ei n s u r a n c ec o m p a n i e s f r o m i i i 电 ” 一 硕士学位论文 2 0 0 4t o2 0 0 8 ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm o d e lo ft h ei n s u r a n c ec o m p a n yw a sb u i l t u n w e i g h t e ds u p e rm a t r i xa n dl i m i tw e i g h t e ds u p e rm a t r i x a tt h ee n do fe a c hy e a rw e r e c a l c u l a t e d a n dt h e nt h ec o m p r e h e n s i v ed o m i n a n c el e v e lo r d e ro fe a c hl i f ei n s u r a n c e c o m p a n yi nt h ef i v ey e a r si se d u c e d i nt h el a s tp a r t ，t h er e s u l t so f t h ed e m o n s t r a t i o n e v a l u a t i o nw e r ea n a l y z e dt od r a wa nu n d e r s t a n d i n go ft h ec u r r e n to p e r a t i o ns t a t u sa n d d e v e l o p m e n tt e n d e n c yo f t h el i f ei n s u r a n c ec o m p a n yi no b rc o u n t r y , a n dt h es c h e m e t os o l v et h ep r o b l e m si nt h eo p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n tw a sp r o p o s e d ，w h i c hc a n p r o v i d er e f e r e n c ef o rt l l eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fd o m e s t i cl i f ei n s u r a n c ec o m p a n y k e yw o r d s ：l i f ei n s u r a n c ec o m p a n y ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ；a n p ； c o m p r e h e n s i v ed o m i n a n c el e v e l i v t l 一i ，。， 基于网络分析法的中国寿险公司绩效评价研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要1 i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i 附表索引v i i i 第1 章绪论1 1 1 选题背景及意义l 1 2 文献综述2 1 2 1 国外相关研究综述2 1 2 2 国内相关研究综述4 第2 章企业绩效评价的基本理论与方法6 2 1 企业绩效评价的基本理论回顾6 2 2 企业绩效评价的主要方法及评析7 2 2 1 数据包络分析法7 2 2 2 关键绩效指标法8 2 2 3 平衡计分卡法9 第3 章网络分析法的原理与应用。l l 3 1a n p 的结构分析1 l 3 2 优势度与系统超矩阵的构造。1 4 3 2 1 优势度1 4 3 2 2 超矩阵的构造1 4 3 2 3 加权超矩阵的构造1 7 3 3a n p 的局部权重向量1 8 3 4a n p 决策步骤1 9 3 5 超级决策s d 软件的应用2 0 第4 章寿险公司绩效评价指标的遴选与检验2 2 4 1 寿险公司绩效评价指标体系的构建原则2 2 4 2 寿险公司绩效评价综合评价指标体系的理论遴选。2 3 4 - 3 寿险公司绩效评价综合评价指标体系的实证筛选2 4 4 3 1 综合评价指标体系的隶属度分析2 4 4 3 2 综合评价指标体系的相关度分析2 6 v 硕士学位论文 第5 章中国寿险公司绩效评价分析2 8 5 1 寿险公司绩效评价指标的权重2 8 5 1 1 评价指标的涵义2 8 5 1 2 评价指标网络模型的构建3 0 5 1 3 综合评价指标权重的确定3 l 5 2 基于网络分析法的寿险公司绩效评价分析3 2 5 2 1 数据的搜集与规范化处理3 2 5 2 2 绩效评价矩阵表和综合绩效排名3 5 5 3 评价结果分析3 8 结论4 l 参考文献4 2 致 射4 5 附录a 读硕期间参与的科研工作和发表的论文4 6 附录b 中国寿险公司绩效评价指标遴选调查问卷4 7 附录c 基于a n p 的寿险公司绩效评价指标专家调查问卷。4 9 v i 基于网络分析法的中国寿险公司绩效评价研究 皇曼鲁量鲁曼量置曾量皇_ i _ - - - - ii i 皇曼鼍曼曼量曼量量量曼量曼曼曼皇皇曼皇皇量皇曼皇曼舅曼曼皇量曼量皇量鲁曼量寡皇皇皇 插图索引 图2 1 绩效的三层关系图7 图3 i 典型的a n p 递阶层次结构“1 2 图3 2 网络层典型结构示意图1 3 图5 1 寿险绩效评价指标的a n p 结构层次图3 0 v n 1 - 硕士学位论文 附表索引 表3 1a n p 评分标度的数字涵义1 4 表3 2 两两比较判断矩阵1 5 表3 3 平均随即一致性指标1 5 表4 1 我国寿险公司绩效评价指标体系第一轮评价指标p ( n 2 4 表4 2 我国寿险公司绩效评价指标体系第二轮评价指标p ( 2 ) 2 5 表4 3 l 与2 相关性2 7 表4 4 我国寿险公司绩效评价指标体系第三轮评价指标p ( 3 1 2 7 表5 1 寿险公司绩效评价指标计算公式表2 9 表5 2 寿险绩效评价指标权重3 1 表5 32 0 0 4 年度寿险公司绩效各评价指标计算值3 2 表5 42 0 0 5 年度寿险公司绩效各评价指标计算值3 3 表5 52 0 0 6 年度寿险公司绩效各评价指标计算值3 3 表5 62 0 0 7 年度寿险公司绩效各评价指标计算值3 4 表5 72 0 0 8 年度寿险公司绩效各评价指标计算值3 4 表5 82 0 0 8 年各寿险公司绩效评价( 极限) 加权矩阵表3 5 表5 92 0 0 4 年各寿险公司绩效评价( 极限) 加权矩阵表3 6 表5 1 02 0 0 5 年各寿险公司绩效评价( 极限) 加权矩阵表3 6 表5 1 12 0 0 6 年各寿险公司绩效评价( 极限) 加权矩阵表3 7 表5 1 22 0 0 7 年各寿险公司绩效评价( 极限) 加权矩阵表3 7 表5 1 32 0 0 4 2 0 0 8 年度寿险公司绩效的综合优势度表3 8 v i i i r 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 自2 0 世纪8 0 年代恢复国内保险业务以来，我国保险业发展迅速。保险经营主 体的数量、保费收入、保险总资产都有了大幅度地增长，并逐步形成了中外资保 险公司并存的竞争格局。2 0 0 9 年底，我国人身险保费收入为8 2 6 1 5 亿元，同比增 长1 0 9 ，年赔付1 5 4 9 7 0 亿元，同比下降0 2 0 。其中寿险保费收入达至u 7 4 5 7 4 4 亿元，同比增长1 2 0 0 。以上数据表明占人身险市场9 0 2 7 的寿险业务的稳定增 长，是确保我国人身险健康发展的关键。 但从总体来看，我国寿险的发展主要表现为量的扩张，许多寿险机构在经营 过程中仅仅强调市场占有率。特别是随着保险市场的全面开放和外资保险公司的 大量涌入，使得我国寿险公司要同时面对国内外同业间的挑战，竞争形势愈益严 峻。并且由于我国寿险业起步较晚，基础薄弱，覆盖面狭窄，功能和作用发挥不 充分，在与发达国家的寿险公司同台竞争中将处于劣势，将面临着严峻的竞争压 力。为了能有效地应对中外保险公司间的激烈竞争，国内保险企业就必须加强自 身管理，提高经营绩效，抓住发展机遇，以争取竞争中的主动权。因此科学合理 地衡量寿险公司的绩效水平，并据此分析其经营中存在的优势和不足，对我国寿 险公司的稳定和发展具有重要意义。 另外，传统的寿险公司绩效评估主要采用单一的财务评价，只提供有限的财 务信息，缺乏预测性，无法全面综合的反映其整体的绩效水平，难以满足持续稳 定的发展战略要求。因而先进的管理指标体系和综合的绩效评估方法对保险公司 的发展至关重要。然而由于我国保险业对外公告信息不足，导致数据搜集较为困 难，因而目前对于其绩效评估方面的研究较少，而且主要集中在应用d e a 法和神 经网络法等对保险业结构和绩效进行分析。这些方法的算法比较复杂，难以很好 的掌握应用，并且在构建评价指标和指标权重赋权上存在缺陷，无法对复杂系统 建立系统的评价模型，因而不能有效的对我国寿险公司绩效进行评价。 因此，本文引入网络分析法构建绩效评价指标模型对寿险公司进行综合评价 分析。a n p 模型可以解决大部分决策评价方法无法对复杂系统建立评价模型的难 题。它可以综合考虑影响寿险公司绩效的确定性和随机性因素之间的相互关系， 建立系统的评价指标体系，并进一步计算出指标的权重。最后根据建立的评价指 标体系及权重结合数据对我国寿险的绩效进行评价分析从而得出科学合理的结 论。 基于网络分析法的中国寿险公司绩效评价研究 1 2 文献综述 1 2 1 国外相关研究综述 ( 一) 关于绩效的研究，国外理论界对“绩效 的研究已有百年的历史，目 前存在三种较为流行的观点。 首先是绩效结果说，1 9 9 5 年由b c r n a d i n 等人提出，“绩效应该定义为工作的 结果，因为这些工作的结果与战略目标、顾客满意度及投入资金的关系密切 0 1 2 1 。1 9 9 5 年k a n g 也提出“绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独 立存在”，这种将绩效定义为产出结果的观点便于理解，可操作性较强，但忽视了 行为过程的控制和评定1 3 1 。 其次是绩效行为说，1 9 9 0 年m u r p h y 4 1 将绩效定义为“绩效是与一个人工作 的组织或组织单元的目标有关的一组行为。1 9 9 3 年c a m p b e l l1 5 j 也提出“绩效不 是行动的后果或结果，它本身就是行动绩效由个体控制之下的与组织目标相 关的行为组成，无论这些行为时认知的、生理的、心智活动的或人际的 ，绩效的 行为观虽然易于理解，但在实际操作中却难以对“行为 进行界定和评价。为此， 1 9 9 3 年b o r m a n 和m o t o w i d l o 6 1 提出了绩效的二维模型，将绩效区分为任务绩效 ( t a s kp e r f o r m a n c e ) 与周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) ，随之将个体的工作行 为也划分为任务绩效行为与周边绩效行为。该模型的提出使人们对绩效的理解更 为全面深刻。 最后是绩效素质说，b r u m b r a n c h i l l 将绩效定义为“绩效指行为和结果 ，该观 点强调了员工的潜能和绩效之间的关系，不再简单的将绩效定义为历史结果的反 映，而是更加关注员工的素质以及其未来的发展。绩效的素质观点将个人能力、 个人素质都纳入到了绩效评价的范畴。 ( 二) 关于企业绩效评价的研究，企业绩效评价u j 是指在绩效周期结束时， 依据绩效计划阶段制定的绩效管理目标和在绩效实施过程中能够说明被评价企业 绩效表现的数据和事实，对被评价企业的绩效目标完成情况进行评价、检查、判 断企业是否达到了绩效计划时所制定的目标要求。对于企业绩效评价的研究主要 有以下几个方面。 一是标准成本性绩效评价研究，1 8 9 1 年科学管理之父f w t a y l o r l 7 1 创立了科 学管理理论，对管理职能和组织方式进行了研究。随后在1 9 1 6 年h f a y o l i s j 在工 业管理和一般管理中提出了一套核心内容为十四条管理一般原则的管理理论。 此时绩效评价主要是进行合理的设计标准成本、监控标准成本的执行情况及分析 差异性结果。 二是财务性绩效评价研究，财务性绩效评价包括单一财务指标绩效评价和多 种多财务指标绩效评价。 硕士学位论文 1 9 2 8 年a l e r a n d e rw a l ll l j 在财务报表比率分析中提出了由7 个标准比率构 成的综合比率分析体系，为企业财务绩效评价开拓的思路。1 9 1 9 年杜邦公司的财 务主管d o l n a s o nb r o w n i l l 推出了杜邦分析体系( t h ed u p o n ts y s t e m ) ，主要注重以 投资回报率( r e t u r no ni n v e s t m e n t ，r o i ) 为核心的财务指标来评价企业财务状况 的分析方法。1 9 5 0 年j a c k s o nm a r t i n d e l l l 9 1 在对管理的科学评价中提出了评价 组织的十项标准，将企业的社会贡献、组织机构、研究开发等都纳入评价的领域， 形成了一套较为完整的企业绩效评价指标体系。1 9 6 0 年p e t e rf d m c k e r 【l o j 经实 证研究将评价指标缩减到8 个，并提出了目标管理( m a n a g e m e n tb y o b j e c t i v e s ，m b o ) ，全面评价组织的价值、使命和管理者的责任。 除了以上几种单指标的分析方法外，财务绩效评价还包括多种多指标的分析 方法。由h o n t e l l i n g i l l f f 先提的主成分分析法，主要利用降维的思想把多指标转 化为少数几个综合指标的多元统计分析方法，而因子分析法是主成分分析法的推 广，最早是由k a r lp e a r s o n 和c h a r l e ss p e a r m e n 等将其应用于智力测验的统计分 析，其后随着计算机的迅速发展其应用范围逐渐扩大。2 0 世纪9 0 年代初美国纽 约s t e ms t e w a r t 公司提出了经济附加值法( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，e v a ) ，其主要 以公司管理者以股东价值最大化作为其行为准则，e v a 等于税后净营运收入与资 本的机会成本的差额；1 9 9 7 年j e f f r e ym b a c i d o r e 等学者提出了修正后的e v a ， 即r e v a 指标( r e f i n e de v a ) ，r e v a 认为应该以市场价值替代e v a 计算时的帐 面价值，对价值增值进行有效衡量i l j 。 三是战略性绩效评价，综合性绩效评价主要通过对财务性指标与非财务性指 标的整合来反映企业的整体绩效水平。 1 9 6 5 年美国工程科学院院士z a d e h ，l a 1 1 1 j 在模糊集中首次提到通过引 进模糊集( 边界不明显的类) 提供了一种分析复杂系统的新方法，即模糊综合评 判法，该方法主要是应用模糊数学理论对一些广泛存在的不确定的或者是模糊的 事物进行定量化处理，计算得出相对较为准确的、科学的评价，最终用于解决一 些具有模糊特性的实际问题。1 9 7 8 年由著名的运筹学家a c h a m e s ，w w c o o p e r 和e r h o d e s l l 2 j 提出了数据包络分析法( d a t ae n v e l o p m e n t a n a l y s i s ，d e a ) ，主要 用于评价部门间的相对有效性( d e a 有效) 。2 0 世纪8 0 年代，斯隆管理学院的 j a c ker o c k a r 对c s f ( c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r ) 进行提炼得出了关键指标法( k p i ) ， 该方法主要是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，它是一种能将企 业的战略目标分解为可实际操作的远景目标的方法。k p i 使部门主管能全面了解 部门的主要职责，并找出企业的业务重点，以此确定这些关键领域的关键业绩指 标( k p i ) 来对企业绩效进行评估。1 9 9 0 年哈佛商学院的r o b e r ts k a p l a n 和d a v i d p n o n o n i l 3 j 在平衡记分卡一化战略为行动中提出运用战略平衡计分卡( b a l a n c e d 3 基于网络分析法的中国寿险公司绩效评价研冗 s c o r e c a r d ) 对企业绩效评价的科学思想，其核心内容是通过内部经营、财务管理、 客户维护以及学习与成长这些指标之间的相互驱动的方式来展现企业的战略轨 迹。 1 2 2 国内相关研究综述 目前国内理论界关于企业绩效评估的研究在逐步成熟，对于保险公司进行绩 效评估的研究也越来越多。但由于起步较晚，这些研究大多侧重于应用国外的绩 效评估方法对国内保险公司的实际发展情况进行分析。 一是对单一财务指标的应用主要包括，2 0 0 3 年李林子，鲁炜 1 4 j 选取了资产收 益率、保费利润率等评价指标构成的绩效评价指标体系，然后应用因子分析法对 我国1 3 家主要的财险企业进行了绩效评价研究，揭示了目前中资保险公司的偿付 能力危机问题，并探讨了中资保险企业提高绩效的途径和方法。2 0 0 5 年余劲松1 1 5 j 也 运用因子分析法对我国财保企业绩效进行了实证分析，其分析结果表明我国财产 保险公司在盈利能力和偿付能力等方面与外资保险公司都存在较大的差距。2 0 0 8 年陈飞跃1 1 6 l j 垂用运用因子分析的多元统计方法，对我国1 7 家寿险公司的经营绩效 进行综合评价。2 0 0 4 年桑强1 1 7 j 利用史密斯模型对我国非寿险公司2 0 0 2 年一年的业 绩进行了评价，其文侧重于对行业中不同公司的业绩进行对比分析。2 0 0 9 年王艳， 姚寅【1 8 】参考s m i t h 对杜邦分析体系改进的思路，对杜邦分析体系作了进一步改进。 并利用改进的杜邦分析体系对我国非寿险业2 0 0 2 年2 0 0 6 年的经营绩效予以分析 评价。 二是对于多种财务指标分析方法的应用，主要集中在灰色关联分析法的应用 上。灰色系统理论是由邓聚龙教授1 1 9 j 于1 9 8 2 年提出的，主要研究“在系统模型内 部信息不为充分的条件下，进行系统的关联性分析及模型的构建”。灰色关联分析 法是对系统德动态发展过程进行量化分析，主要是依据各元素的发展趋势的相似 或相异度，应用灰色关联度来衡量各元素之间的相互关联度，当元素间的发展态 势较接近则其相互的关联度也就越大。这种评估方法最早的应用见于企业竞争 能力评估的灰靶分析一中国5 家保险公司1 9 9 9 m 2 0 0 2 年的一个实证中，其后于 2 0 0 7 年周艳1 2 0 j 在其硕士论文中运用灰色关联理论及模型对2 0 0 1 2 0 0 5 年我国1 4 家 寿险公司进行了总体经营绩效评价研究，并根据评价结果进一步探讨了我国寿险 公司提高绩效的可能途径。另外王攀1 2 1 j 于2 0 0 5 年又应用e v a 分析法对我国保险企 业的经营绩效进行了评价分析，根据分析结果其提出了企业的经营管理应以企业 价值为核心。2 0 0 6 年余静1 2 2 j 运用e v a 分析方法对人保财险贵阳公司业绩进行评价， 并针对e v a 理论存在的不足和运用中存在的问题提出异议。2 0 0 7 年谢志超1 2 3 j 中国 保险公司经营绩效分析及其价值创造能力研究分析了中国保险公司的发展现状， 认为股东价值最大化是保险公司新的经营目标趋向。并以此目标为分析前提，确 4 硕士学位论文 定保险公司的绩效评估目标和评估方法。 三是对战略性绩效评价方法的应用目前主要侧重于数据包络分析法( d e a ) 及平衡记分卡的应用。2 0 0 3 年赵旭1 2 4 j 首次运用d e a 的投入导向模型，对1 9 9 7 年至 2 0 0 1 年我国的1 3 家主要保险公司的纯技术效率进行了实证分析。2 0 0 6 年邓庆彪1 2 5 j 运用超效率d e a 评价模型测算并分析t 2 0 0 3 年各寿险公司的经营绩效。2 0 0 7 年陈 飞跃1 2 6 j 运用d e a 法对我国1 6 家寿险公司的经营绩效进行综合评价。2 0 0 8 年刘晓 星，邱桂华，胡颖【2 7 j 利用d e a 方法对1 9 9 9 2 0 0 5 年间我国1 1 家寿险公司的技术效率、 纯技术效率和规模效率的变化情况尽心了考察，并通过多元线性回归对影响我国 寿险行业经营效率的因素进行了分析。2 0 0 9 年，王家庭，赵亮瞄j 运用d e a 和 m a l m q u i s t 指数对我国1 3 家寿险企业的技术效率、纯技术效率和规模效率以及全要 素生产率变动进行了测度，得出不同增长类型公司效率动态变化的推动因素。另 外，2 0 0 6 年顾艺雅、杨超、许颖1 2 9 j 对平衡计分卡法在我国保险业中的应用作了可 行性分析，并对如何构建我国保险公司平衡记分卡绩效评价体系做了分析。2 0 0 9 年台湾东吴大学的谢昌杰在硕士论文中应用资料包络分析法的b c c 与c c r 模型以 及s y s t e m d e a 理论对大陆和台湾人身保险公司的经营绩效进行了分析。2 0 1 0 年陈 慧如使用蒙地卡罗的模拟方法来比较了三种资产配置动态组合保险策略。 如今国内对于a n p 的应用研究范围比较广泛，但在绩效评价方面应用较少。 对于a n p 应用于绩效评估的研究成果主要包括：刘惠萍p o j 于2 0 0 6 年通过a n p 法对 地方各级政府绩效做出了科学合理的评估。以及钟良，王举颖1 3 1 j 等运用a n p 和b s c 相结合的方法来构建企业绩效评价体系。随后2 0 0 8 年陈通【3 2 j 等运用a n p 对企业绩 效进行评价。钱政 3 3 j 也基于a n p 法对物流网络评价指标赋权，进而实现对企业物 流网络横向与纵向的比较。2 0 0 9 年王国爱，刘惠萍m j 等又运用b s c 原理和a n p 方 法对高技术企业战略绩效进行了评价研究。2 0 1 0 年杨霞和王海云 3 5 j 应用a n p 法来 评价高校思想政治教育绩效，为提高高校思想政治教育水平提提供了量化依据和 评判标准。2 0 0 6 年李宗桦应用a n p 法对金融业咨讯部门绩效进行评价分析。然而 对于a n p 应用于寿险公司的绩效评价，目前尚无相关的研究资料。 基于网络分析法的中国寿险公司绩效评价研究 第2 章企业绩效评价的基本理论与方法 2 1 企业绩效评价的基本理论回顾 绩效( p e r f o r m a n c e ) 在牛津现代高级英汉词典中的定义是“执行、履行、 表现、成绩 。b a t e s & h o l t o n q 1 9 9 5 年提出了“绩效是一个多维的构建，根据观测 的角度不同，其结果也不相同。 由此可以看出绩效的涵义并不是唯一固定的，在 不同的研究角度会产生不同的概念。目前理论界对绩效的界定主要有以下几种较 为流行的说法。 观点一是绩效结果说，1 9 9 5 年由b e m a d i n 2 1 等人提出，“绩效应该定义为工作 的结果，因为这些工作的结果与战略目标、顾客满意度及投入资金的关系密切 。 1 9 9 6 年k a n e l 3 j 也提出“绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存 在 ，一般用来表示绩效结果的概念包括：职责( a c c o u n t a b i l i t i e s ) 、关键结果领域 ( k e yr e s u l ta r e a ) 、目的( o b j e c t i v e s ) 、生产量( o u t p u t s ) 等。根据这些概念我们 可以选取相应的指标对绩效进行评价。这种将绩效定义为产出结果的观点便于理 解，可操作性较强，但忽视了行为过程的控制和评定。 观点二是绩效行为说，1 9 9 0 年m u r p h y l 4 j 将绩效定义为“绩效是与一个人工 作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 。1 9 9 3 年c a m p b e l l l 5 j 也提出“绩效 不是行动的后果或结果，它本身就是行动绩效由个体控制之下的与组织目标 相关的行为组成，无论这些行为时认知的、生理的、心智活动的或人际的 ， c a m p b e l l 还就此提出了八个总因素的绩效构建的模型，主要包括：具体工作任务 熟练程度，非具体工作任务熟练程度，所表现出来的努力，个人纪律维护，书面 和口头表达能力，监督管理，行政管理，促进他人和团队的绩效。绩效的行为观 虽然易于理解，但在实际操作中却难以对“行为进行界定和评价。为此，1 9 9 3 年b o r m a n 和m o t o w i d l 0 1 6 1 又提出了绩效的二维模型，将绩效区分为任务绩效( t a s k p e r f o r m a n c e ) 与周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) ，随之将个体的工作行为