（应用心理学专业论文）职业中期人群的职业价值观对其职业成功的影响职业同一性的中介效应.pdf

摘要 近几年与职业心理相关的研究成为心理学和人力资源管理学关注的热点， 国内外有很多这方面的研究，但大都是针对学生群体或职业初期的人群进行的 研究，极少有针对职业中期人群开展专项研究。本研究关注于当今社会中流砥 柱的人群，对他们的职业价值观、职业同一性发展水平进行了概况分析，在此 基础上，讨论了职业生涯中期人群的职业价值观对职业生涯成功的影响，以及 职业同一性在职业价值观对职业生涯成功的影响过程中的中介作用。 在对以往相关研究文献的综述回顾基础上，本研究采用问卷调查法，对广 东省4 家高科技企业4 8 2 名员工进行了测试，通过对问卷所获得数据的统计分 析，得到以下结论： 1 、职业价值观的不同层面对职业生涯成功影响不同，目的性职业价值观对 职业竞争力和职业满意度均有正向预测作用，手段性职业价值观对职业满意度有 显著影响，但对职业竞争力的影响不显著。 2 、职业价值观对个体的职业同一性有影响，目的性价值观能正向预测职业 同一性水平。 3 、职业同一性水平对其职位和收入有显著的正向影响作用，个体职业同一 性水平越高，职位和收入越高。 4 、职业同一性水平对职业竞争力和职业满意度有显著的正向作用。 5 、职业同一性在目的性职业价值观对职业生涯成功的影响过程中的中介效 应显著，但在手段性职业价值观对职业生涯成功的影响过程中，中介效应不显著。 本文最后对研究结果进行了讨论，对本文的理论和实践意义进行了探讨，并 ， 且对研究方法和设计进行了反思，提出了今后研究方向的设想。 关键词：职业生涯中期，职业同一性，职业价值观，职业生涯成功 a b s t r a c t r e c e n t l y , r e s e a r c hi nv o c a t i o n a li d e n t i t ys u r g e di nt h er e s e a r c ha r e ao fp e r s o n n e l p s y c h o l o g ya n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m o s to fs t u d i e so nt h et o p i cf o c u s e d o ns t u d e n t sa n de m p l o y e e si nt h ei n i t i a ls t a g eo ft h e i rc a r e e r s a f t e rr e v i e w i n gt h e p r e v i o u ss t u d i e so ne m p l o y e e s v o c a t i o n a li d e n t i t ya n dv o c a t i o n a lv a l u e s ，t h ec u r r e n t s t u d yi n v e s t i g a t e dm i d c a r e e re m p l o y e e s ，w h oa r ea l w a y st h et h em a i n s t a y so fo u r s o c i e t y , a n de x p l o r e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nv o c a t i o n a lv a l u ea n dc a r e e rs u c e s s a n dt h em e d i a t i n ge f f e c to fv o c a t i o n a li d e n t i t yo nt h er e l a t i o n s h i p b a s e do nt h e a n a l y s i s ，w eh a v eag e n e r a ld i s c u s s i o na b o u tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lv a l u eo ft h e s t u d y o u rs t u d i e ss u r v e y e d4 8 2e m p l o y e e si n4h i g h t e c hc o m p a n i e so fg u a n gd o n g p r o v i n c e a f t e rs t a t i s t i c a la n a l y s i so f t h ed a t a , w ec o n c l u d e dt h a t ： 1 d i f f e r e n ta s p e c t so fv o c a t i o n a lv a l u eh a v ed i f f e r e n te f f e c to nc a r e e rs u c e s s ： p u r p o s i v ev o c a t i o n a lv a l u e sh a v es i g n i f i c a n tp o s i t i v ee f f e c to ne m p l o y e e s 。v o c a t i o n a l c o m p e t i t i v e n e s sa n dv o c a t i o n a ls a t i s f a c t i o n ；i n s t r u m e n t a lv o c a t i o n a lv a l u e sh a v e s i g n i f i c a n tp o s i t i v ee f f e c to nv o c a t i o n a lc o m p e t i t i v e n e s s ，b u ti t se f f e c to nv o c a t i o n a l s a t i s f a c t i o ni sn o ts i g n i f i c a n t 2 p u r p o s i v ev o c a t i o n a lv a l u ec a np o s i t i v e l yp r e d i c tv o c a t i o n a li d e n t i t y 3 v o c a t i o n a li d e n t i t yh a v es i g n i f i c a n tp o s i t i v ee f f e c to ne m p l o y e e s s t a t u si n c o m p a n i e sa n do ne m p l o y e e s i n c o m e ? 4 v o c a t i o n a li d e n t i t yc a np o s i t i v e l ya f f e c te m p l o y e e s v o c a t i o n a lc o m p e t i t i v e n e s s a n dv o c a t i o n a ls a t i s f a c t i o n 5 t h em e d i a t i n ge f f e c to fv o c a t i o n a li d e n t i t yo nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n p u r p o s i v ev o c a t i o n a lv a l u e sa n dc a r e e rs u c c e s si ss i g n i f i c a n t h o w e v e r i t sm e d i a t i n g e f f e c to ni n s t r u m e n t a lv o c a t i o n a lv a l u e si sn o ts i g n i f i c a n t i nt h ee n do ft h es t u d y , w ed i s c u s s e dt h e o r e t i c a lv a l u ea n dp r a c t i c a lv a l u eo ft h e s t u d y r e f l e c t e do nt h er e s e a r c hm e t h o di nt h es t u d y , r e s e a r c h e r sp r o p o s e dt h e f u r t h e rs t u d i e s k e yw o r d ：m i d c a r e e r ，v o c a t i o n a li d e n t i t y , v o c a t i o n a lv a l u e s ，c a r e e rs u c c e s s 第一章绪论 帚一早殖化 1 1 研究背景与意义 职业对人的一生影响巨大，职业不仅是个人谋生的手段也是个人实现自我价 值的途径。就职业的社会性而言，职业是一种“社会位置”，是人获得社会承认 的正式身份。就职业的个体性而言，职业是个体自我实现的一种途径和外在形式， 是对主体需要的一种满足。职业生涯成功逐渐成为衡量个体人生成功的一个重要 指标。 近几年与职业心理相关的研究成为心理学和人力资源管理学关注的焦点，但 是国内外有很多这方面的研究，大都是针对学生群体或职业初期的人群进行的研 究，极少有针对职业中期人群开展专项研究。处于职业生涯中期的人群，作为社 会的中坚力量，背负着沉重的社会、经济、家庭压力，正处于职业发展的关键期， 他们经历了多年的职业体验，已有足够的积累对自己的职业生涯进行评估，这时 期他们面临的主要任务是：努力工作，并力争有所成就，在重新评价职业生涯中， 强化或转换职业道路。因此，在这个职业发展的关键期，他们尤其需要社会的支 持及相关的职业辅导。 本研究将眼光关注于当今社会中流砥柱的人群，以他们为研究主体，研究他 们的职业发展状况及自我评价，弥补了过往研究单纯关注青少年、大学生人群的 缺陷。本研究的研究意义如下： 1 、从客观和主观两方面了解我国职业中期人员的职业生涯成功现状概况，初步 探讨我国职业中期人员的职业生涯成功在性别、年龄、学历等方面的差异，对于 我们日后关注不同人群的职业发展、职业心理健康有一定意义。 2 、职业同一性是职业范畴中的同一性，是个体在寻找职业的发展中，对自我的 肯定和对有关自我职业发展的因素，诸如职业价值观、兴趣、能力等的思考和明 确。我国现阶段处于职业发展中期的人群，经历了由统包统分到双向选择再到自 主择业的变革，但他们在职业发展初期并没有得到与这种自主性相匹配的职业辅 导，他们的职业同一性发展如何? 是否存在职业迷茫感? 他们的职业同一性发展 与职业生涯成功有什么关系? 对之产生什么影响? 这些研究可以为日后进一步 了解职业同一性发展的关键时期及周期提供重要依据，也为特定人群的职业辅导 提供方向和依据。 过往研究表明，职业价值观作为个体的一个稳定特质，对我们的职业活动和 行为有较大影响，那么，在对职业生涯成功的影响过程中，它又是如何起作用的 呢? 职业同一性在这个过程中是否具有中介作用? 澄清这些问题将有助于我们了解生涯中期人群的职业管理现状及其原因，为 他们在职业发展关键期的职业辅导和规划提供参考，同时，也为人们进行早期职 业辅导和教育提供启示。 1 2 研究目的 本研究在进行大量的文献分析基础上，采用问卷调查法，分析职业生涯中期 人群的职业同一性发展水平现状，并探讨职业同一性、职业价值观对职业生涯成 功的影响。本文的研究目的主要有： 1 、了解分析职业生涯中期人群的职业同一性现状，为这一群体的职业生涯 辅导提供依据。 职业同一性是职业范畴中的同一性，是个体在寻找职业的发展中，对自我的 肯定和对有关自我职业发展的因素，诸如职业价值观、兴趣、能力等的思考和明 确。过往研究表明，职业同一性对个体职业选择、职业生涯规划均有一定影响， 我国现阶段处于职业发展中期的人群，经历了由统包统分到双向选择再到自主择 业的变革，但他们在职业发展初期并没有得到与这种自主性相匹配的职业辅导， 而生涯中期正是他们面临职业转折或重新定位的关键时期，研究这一时期人群的 职业同一性现状，能为他们的职业发展规划和辅导提供参考依据。 2 、研究职业同一性发展水平对个人职业生涯成功的影响。 每个人对职业生涯成功的理解不一样，有人认为高薪高职就是职业生涯成 功，有人认为对只要自己对目前生活和工作状态满意了，就是一种职业生涯成功。 本研究以一个被广泛认可的标准来定义职业生涯成功，即从主观和客观两方面来 评价职业生涯成功“职业生涯成功是个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的 2 心理感受以及与工作相关的成就”。那么个体职业生涯是否成功与哪些因素有关 呢? 国内外学者们对此有过很多的研究，有社会的、家庭的因素，也有个体因素。 本研究从个体因素方面展开深入探讨，从个体同一性发展角度剖析个体的职业同 一性发展水平对职业生涯成功的影响，是因为，个体的职业同一性作为个体在职 业领域的同一性，有着与同一性一样的特性，即：这是一个逐渐形成、持续发展 和变化的过程。这一特性为我们通过辅导个体职业同一性发展，从而对个体的职 业生涯辅导提供了可能。 3 、研究职业价值观对生涯成功的影响，探明职业同一性在职业价值观对职 业生涯成功影响过程中的中介作用。 价值观是个人行为背后最深层的动机，价值观对个体的行为有着本质的影 响。在职业领域，大量研究表明：个体的职业价值观对职业生涯成功有显著的影 响，但这一影响过程是如何作用的昵? 职业同一性在这个过程中起什么作用? 厘 清这些问题，对我们进一步明确职业同一性在个体职业生涯中的地位有一定意 义。 本研究希望不仅在职业同一性的理论与方法上取得富有理论意义的成果，并 且希望通过实证研究提出行之有效的措施，为企业提高员工的生涯成功提供参 考。 1 3 研究创新 l 、首次将焦点关注与职业生涯中期人群。我国处于职业生涯中期的人群既 是社会的中流砥柱，又承担着厚重的生活压力，同时生涯中期人群也正面临着重 新评价自己职业生涯，强化或转换职业道路的任务，过往研究极少单独针对这一 群体进行研究。 2 、目前已有同一性对职业行为及职业成功影响的研究，但国内对于职业同 一性的研究相对较少。职业同一性作为职业范畴的同一性，研究其对个体的职业 行为、职业效能、职业成功等因素的影响，将不仅大大地丰富职业心理学的理论 成功，研究结果也将会对今后更科学地进行职业辅导和咨询提供参考与实证支 持。 3 1 4 本文框架 本文共分为六部分，拟按照图1 1 所示的框架展开研究和论述。 图1 1 本文框架 4 第二章文献综述 帚一早义陬跞逊 本章主要通过对职业生涯发展阶段、职业价值观、职业生涯成功、职业同一 性的文献进行回顾。 2 1 职业生涯发展阶段 职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程，包括职业、工作、职位、 所在组织等一系列职业通路外在变化的经历，以及对职业成功、工作态度、幸福 满足等一系列内在感受变化的心路历程。职业生涯具有阶段性，受社会、组织、 家庭、个体等因素影响。职业生涯的阶段性主要体现：个体不同生命周期不同职 业阶段，其发展目标及面临的危机和任务不同，因此将职业生涯划分为不同的发 展阶段。关于职业生涯阶段的划分，国内外研究者从不同的视角出发，提出了多 种划分方式，主要有： 美国学者萨柏( d o n a l de s u p e r ) 以个体年龄为依据，将职业生涯跨度涵盖 整个生命周期，他将人的职业生涯划分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立 创业阶段、维持阶段和衰退阶段，并进一步细分了成长、探索、创业阶段的子阶 段，提出了各阶段个体职业发展的主要任务。萨柏并没有明确提出职业中期的概 念，但在创业阶段的子阶段中提到“中期危机”( 4 4 - 退休前) ：认为职业中期 可能会发现自己偏离职业目标或发现新的目标，此时需重新评价自我需求，处于 转折期。 格林豪斯( j e f f r e yh o g r e e n h a u s ) 依据人生不同年龄阶段职业生涯发展所面 临的主要任务将职业生涯发展划分为五个阶段，即职业准备阶段( 0 - 1 8 岁) 、进入 组织阶段( 1 8 - 2 5 岁) 、职业生涯初期( 2 5 4 0 岁) 、职业生涯中期( 4 0 - 5 5 岁) 和职业生涯后期( 5 5 岁一退休) 。除格林豪斯之外，福姆( e r i ke c k h o l m ) 、利文 森( p o l e v i n s o n ) 、米勒( b a r r ym i ll e r ) 、休普( s h o u p ) 、诺伊( r a y m o n d a o n o ? 1 ) 和豪尔( h o w a r dd o s p l e t e ) ，以及斯乔恩( j o n a t h a ns p e c t o r ) 等人，均提出过类 似的职业生涯发展理论。格林豪斯最大的贡献在于将个体的职业阶段划分为早 期、中期与后期三大阶段，并提出了个体在不同职业阶段的主要任务与发展重点。 同时还指出职业选择与转换可发生在职业的各阶段。格林豪斯明确提出了职业生 涯中期的概念，将职业中期的年龄界定在4 0 - 5 5 岁之间，该阶段的主要任务是： 努力工作，并力争有所成就，在重新评价职业生涯中，强化或转换职业道路。 金斯伯格( e l i g i n z b e r g ) 从就业前的职业意识或职业追求变化发展过程出 发，提出了职业发展三阶段论，将职业生涯分为幻想阶段( 0 1 1 岁) 、尝试阶段 ( 1 1 - 1 7 岁) 、实现阶段( 1 7 岁以后) ，分析了就业前个体从心理、生理层面对 职业探索、进入、发展过程的不同特点与规律。但该理论缺乏对实现阶段即进入 职业后的研究与探索，对于职业人群的研究不具备可操作性。 美国著名心理学家和管理学家埃德加薛恩( e d g a rh s e h e i n ) 根据人的生 命周期的特点及不同年龄阶段所面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯 分为以下九个阶段：成长、幻想、探索阶段，进入工作世界、基础培训、早期职 业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段 以及退休。薛恩将个人的发展与人在组织中的角色紧密联系起来，对每个阶段的 角色特征、面临的问题和特定任务作出了说明，具有相当高的实用价值。s e h e i n 将职业中期界定为2 5 岁以上，职业中期危险阶段界定为3 5 - 4 5 岁。在职业中期， 个体在组织中的角色可能是正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等，这一 时期的个体面临的生涯任务是：选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力， 力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确定自己的地位；开发个人长期 职业计划，寻求家庭、自我和工作间的平衡。在职业中期危险阶段，个体在组织 中担任的角色可能是正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等，面临的主要 任务是：现实地评估自己的才干，进一步明确自己的职业抱负及隔热前途，就接 受现状或争取看得见的前途做出具体选择。可以看出，两个阶段并没有非常明确 的分界，在年龄上有所交叉，在角色特征上有所重合。所以在应用时，我们可以 将职业中期危险阶段看做职业中期的一个子阶段。 荷兰学者勃纳德利维古德( b e m a r dl i e v e g o e d ) 从人的生理、心理和精神三 方面因素拟合、统一的角度，对人生进行了分析。他在大量分析他人关于职业生 涯阶段学说的基础上，将人生划分为“生长期、平衡期、衰老期 三大部分。同 时，利维古德认为人的职业生涯包括：青年期、成年初期、组织阶段、继续阶段、 危机阶段和晚年阶段。其中尤为需要注意、思考和明智处理的是“成年初期”和 6 “组织阶段 。 我国学者廖泉文( 2 0 0 4 ) 提出了职业发展“三三三理论，将职业生涯氛 围输入、输出和淡出三大阶段。其中输出阶段又细分为三个子阶段：适应阶段、 创新阶段和再适应阶段。又把再适应阶段划分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、 降到波谷。与其它职业生涯发展阶段理论不同的是，该理论完全摒弃了年龄作为 职业基本划分的依据，这一方面使职业生涯状态的划分更具弹性，但另一方面也 为明确哪一群体属于哪个阶段时，带来了可操作性方面的难度。 总体来说，大部分职业发展阶段理论都以年龄为划分依据，对每个阶段所面 临的主要任务进行了分析，但对职业中期的概念有明确定义的并不多。 本研究综合前人的研究结果，以及中国社会的实际情况，将职业中期界定为： 年龄在2 5 4 0 岁之间，工作年限在5 - 2 0 年之间的人群。 虽然对职业中期的划分各不相同，但大多数学者都一致认为，个体在职业生 涯中期将面临重新评估自我需求及职业生涯，强化或转换职业道路的任务，他们 。将承担更大的责任，确定自己的地位，开发个人长期职业计划。学者们也不约而 同地提到了“职业中期危机”的概念。因此，对这一时期人群的职业满意度、职 业同一性进行研究，很有必要性，也有重要的现实意义。 2 2 职业价值观的相关研究 价值观在职业上的选择就是“职业价值观”，通常也称为择业观。目前关于 职业价值观还没有一个统一的定义，国内外学者的职业心理理论观点和研究方法 不同。不过，职业价值观的研究者们己达成了一个共识，“职业价值观是个体一 般价值观( 或价值倾向) 在工作条件下的具体体现和投射”。也就是说，个体的价 值观本身具有一个特殊的认知结构，这个特殊的认知结构派生出了具有相似结果 的职业价值观念。 2 2 1 职业价值观的概念界定 心理学家对于职业价值观的界定并未达成共识。 国外学者如s u p e ( 1 9 7 0 ) 认为职业价值观是个人追求的与工作有关的目标， 7 ? o 即个人的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。z y t o w s k i ( 1 9 7 0 ) 认 为是介于个人的情感取向以及可提供与此情感取向相似满足感的各种外在目标 间的一组概念。k a l l e b e r g ( 1 9 7 7 ) 认为是个体对于其工作活动的赞同与尊重的渴望 程度，能反映个人从工作情境中所要追求的条件及管理行为以适合其条件。 r o b h i n s ( 1 9 9 8 ) 认为职业价值观是引领人们对于工作本身或者某一特定工作之实 质意义，包括经济报酬、忠诚、人际关系、社会地位等形成偏好的认知或意向。 e l i z u r ( 1 9 8 2 ) 认为职业价值观是个体对某种工作结果重要性的看法：r o s ( 1 9 9 9 ) 认为职业价值观是人们对某种职业所取得的终极状态如收人高或行为方式如与 同事一起工作的信念；s c h w a r t z ( 1 9 9 9 ) 从工作目标和报酬的角度下定义，认为职 业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价 值观在职业生活中的表现。 国内学者也各自提出了职业价值观的定义。楼静波( 1 9 9 0 ) 等认为，职业价值 观是关于职业选择、职业生活的意义、职业等级等问题的价值的评判。主要表现 为：职业价值取向、职业选择原则、职业活动报酬的期望等问题上。宁维- p ( 1 9 9 1 ) 认为，职业价值观是指人们衡量社会上的各种职业优势、意义和重要性的内心尺 度，它属于个性倾向性的范畴。黄希庭等( 1 9 9 4 ) 认为，职业价值观是人们对社会 职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价 值观的一个重要方面。刘璐俐( 1 9 9 7 ) 认为，职业价值观为个人选择工作时所秉指 的价值观，指在发展过程中个人对职业生活的能力意愿及态度倾向，形成一种动 力系统，以支持或引导个人行为的趋势，它不仅对工作适应有很大影响，更是一 种自我实现的方式。凌文辁等( 1 9 9 9 ) 认为，职业价值观是人们对职业的信念和态 度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上 的体现。廖泉文( 2 0 0 0 ) 认为，职业价值观是人们在人生道路、职业定向与选择、 职业工作态度方面的根本性的观念，从最一般的意义上，职业价值观是人们在从 业问题上，或者以职业为谋生经济来源、发挥才能、为社会作贡献这三项因素上 不同比重所表现出来的社会态度。张进辅等( 2 0 0 1 ) 认为职业价值观是人们根据 自身和社会的需要对待职业、职业行为和工作结果的、稳定的具有概括性和动力 作用的一套信念系统，是个体在长期社会化过程中所获得的关于职业经验和职 业感受的结晶，属于个性倾向性范畴的概念。余华等( 2 0 0 0 ) 认为，职业价值观 8 是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度：它是个人对待职业的一 种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。刘广珠( 2 0 0 0 ) 认 为，职业价值观是指一个人对与工作有关的客观事物的意义、重要性的评价和看 法。对于一个人来说，他认为有意义的、重要的客观事物，就是有价值的东西， 这些有价值的东西构成职业价值观系统。金盛华等( 2 0 0 5 ) 认为，职业价值观是 个体评价和选择职业的标准，将价值观结构分为手段性和目的性价值观。目的 性职业价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准；手段性职业价值观 指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。 综上所述，虽然学者们对职业价值观的界定各不相同，但从各种表述中，我 们可以看到，信念、态度、标准、动机等词语成为各种表述的关键词。基于此， 本研究将职业价值观界定为：职业价值观是人们对职业的信念和态度，是人们在 人生道路、职业定向与选择、职业工作态度方面的根本性的观念。职业价值观为 个体职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。 2 2 2 职业价值观的结构研究 职业价值观的定义必然与其结构相关联，对价值观结构的划分方式很多，初 步统计有二十几种之多，国外对职业价值观结构的划分，比较有代表性的观点有 以下三种： 二分法：著名职业心理学家h e r z b e r g ( 1 9 5 1 ，见宁维卫，1 9 9 1 ) 将职业价值 观分为内在价值和外在价值。这种观点对职业价值观的研究具有深远影响且被广 泛地加以应用。 三分法：美国心理学家s u p e r ( 1 9 7 0 ) 将职业价值观分为内在价值、外在价 值和外在报酬三类，并进行了实证研究。a l d e r f e r ( 1 9 7 2 ，见s c w h a r z t ，1 9 9 9 ) 在以 上两种划分方法的基础上提出了一个相对比较全面而简明的划分方法，他把职业 价值观划分为内在价值、外在价值和社会价值三种。e i i u z r ( 1 9 9 9 ) 贝l j 从另外的角 度将职业价值观划分为情感、认知、工具三个维度。 四分法：这是最著名的职业价值观维度的划分方法。是由s u r k i s ( 1 9 9 2 ，见 s c h w a r z t ，1 9 9 9 ) 在实证研究的基础上得出的四个维度：内在价值、外在价值、社 9 会价值和威望价值。他的这种划分与s e h a r z t ( 1 9 9 9 ) 通过大量的跨文化研究得出的 一般价值观的四个维度相对应，这四个维度是：对变化的开放态度( 与内在价值对 应) 、保守( 与外在价值相对应) 、自我超越( 与社会价值相对应) 、自我增强( 与威 望价值相对应) 。r o s 等( 1 9 9 9 ) 贝, t j 从三个角度对这四维划分加以论证：第一，以1 9 8 4 年e l i z u r 等人的研究结果为基础把认知价值分为不同的内在价值和威望价值：第 二，他又从1 9 9 1 年e l i z u 的跨文化研究的数据结果中把认知价值分为不同的两部 分：内在价值和威望价值：第三，通过对收集的样本数据的分析，证实了内在、外 在、社会和威望四种职业价值与s c w h a r z t ( 1 9 9 9 ) 通过大量的跨文化研究得出的一 般价值观的四个维度相对应，这个研究印证了研究者的一个共识：职业价值观是 一般价值观在职业生活中的体现和投射，二者的结构是一致的。 在国内，赵喜j 1 页( 1 9 8 4 ) 首先把职业价值观分为四类：兴趣爱好型、社会利益 型、声望舒适型和经济型；宁维卫( 1 9 9 1 ) 从自己的研究结果中抽取出了五个因索： 进取心、生活方式、工作安定性、声望、经济价值；郑伦仁( 1 9 9 9 ) 、李锐( 1 9 9 9 ) 、 余华等( 2 0 0 0 ) 都根据宁维卫修订的问卷对大学生的职业价值观进行了研究，因为 他们都是以修订的s u p e r 量表为研究工具的，所以脱离不了他的理论框架。凌文 辁( 1 9 9 9 ) 对大学生的职业价值观作了一个较系统的实证研究，得出大学生的职业 价值观包括三个因素：发展、声望和保健因素；此后，王浩( 2 0 0 5 ) 将该问卷用于 军校大学生，也证实了这个结构。余华等( 2 0 0 0 ) 将职业价值观分为内在价值观、 外在价值观、外在职业报酬。马剑虹( 1 9 9 8 ) 和倪陈明( 2 0 0 0 ) 的研究，也抽取 了职业价值观的三个因素：组织环境、工作评价、个人要求。刘广珠( 2 0 0 1 ) 作 了实证研究，把职业价值观分为自主、进修、待遇、升迁、学以致用、环境、待 遇、同事、福利、工作时间、休闲；王立新等( 2 0 0 3 ) 将职业价值观结构分为： 人际关系、自我发展、贡献、威望、家族、物质生活；金盛华( 2 0 0 5 ) 等人将职 业价值观结构分为目的性价值观、手段性价值观。 本研究将职业价值观界定为：职业价值观是人们对职业的信念和态度，是人 们在人生道路、职业定向与选择、职业工作态度方面的根本性的观念。职业价值 观为个体职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。因此将价值观结构分为 手段性和目的性价值观。目的性职业价值观指个体评价和选择职业的内隐的动 机性标准；手段性职业价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。 1 0 2 2 3 目的性职业价值观和手段性职业价值观 个体价值观是一种特殊的认知结构这个认知结构派生出了具有相似结构的职业价值 观。对于一般价值观的结构，r o k e a c h 提出价值观有工具性职业价值观和终极性 职业价值观之分，并且终极性价值观与工具性价值观相互体现与依存。辛志勇的 研究表明，价值观存在着明显的水平和层次上的差异。大学生价值观可以分为手 段价值观和目标价值观。价值观不仅仅体现在目标上，而且还体现在为实现这些 次级目标所采用的手段上。 金盛华、李雪( 2 0 0 5 ) 以目的性职业价值观和手段性职业价值观划分为基础， 通过深度访谈、开放式问卷调查和探索性因素分析，建构了目的性和手段性职业 价值观结构，并通过验证性因素分析验证了其结构和关系，得到目的性职业价值 观的四个维度。它们分别是家庭维护、地位追求、成就实现和社会促进。手段性 职业价值观六个维度，分别为轻松稳定、兴趣性格、规范道德、薪酬声望、职业 前景和福利待遇。其中，目的性职业价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机 。性标准；手段性职业价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。目的 琴 性职业价值观影响手段性职业价值观，同一目的可以通过多种手段达到。由此可 见，目的性价值观对个体的职业选择、职业行为、甚至职业评价有着更为根源性 的影响。 2 2 4 价值观的测量 国外研究价值观常用的有a l l p o r t 等( 1 9 3 1 ，1 9 5 1 ，1 9 6 0 ) 的价值观研究量表 ( s t u d yo fv a l u e s ) 、m o r r i s ( 1 9 5 6 ) 的生活方式问卷( w a y st ol i v eq u e s t i o n n a i r e ) 、 r o k e a e h ( 1 9 6 8 ) 的价值观调查表( v a l u e ss u r v e y ) 、s t r o n g c a m p eu 兴趣问卷、 s u p e r ( 1 9 7 0 ) 的职业价值观量表( w o r kv a l u e s1 n v e n t o r y ) 、k u d e r 职业兴趣问卷、 h o l l a n d ( 1 9 8 3 ) 的职业偏好问卷、m i n n e s o t a 职业兴趣问卷、g o r d o n ( 1 9 7 5 ) 的职业价 值观量表( o c c u p a t i o n a lv a l u e si n v e n t o r y ) 等。其中可以用于考察职业价值观的问卷 有s u p e r 、k u d e r 、h o l l a n d 、g o r d o n 编制的量表和m i n n e s o t a 职业兴趣问卷。 近年来，有关各类价值观本土问卷的编制研究越来越多。国内用来研究职业 价值观的量表多是翻译和修订国外版本。如，宁维2 e ( 1 9 9 1 ，1 9 9 6 ) 对s u p e r 工作 价值观问卷进行了修订，凌文辁等( 1 9 9 9 ) 对“h o l l n a d 中国职业兴趣量表 进行 了修订。金盛华等人( 2 0 0 5 ) 将职业价值观划分为目的性职业价值观和手段性职 业价值观的同时，也编制了“职业价值观问卷。 2 2 5 职业价值观影响因素的研究 职业价值观影响因素的研究主要表现在内部因素和外部因素两个方面。 内部因素包括个体的性别、年龄、学历等。性别差异：何华敏( 1 9 9 8 ) 的研究 发现内地女职工比男职工更注重外在报酬，黄国隆( 1 9 9 5 ) 、胡坚( 2 0 0 4 ) 等人的研 究也取得了类似的结论。不过，也有一些研究认为男女职业价值观总体上看差异 并不大。年龄差异：郑伦仁( 1 9 9 9 ) 的研究指出低年级学生重视美感和创造性，高 年级学生看重经济报酬和声望。马剑虹( 2 0 0 4 ) 发现中年员工考虑问题比年轻员工 更加多元化。学历：职业价值观在学历上的差异主要表现在高学历者往往更注重 内在价值，这在何华敏、王从桂、黄国隆的研究中都得到了证实。性别、年龄、 学历等一些因素对职业价值观的影响情况虽然尚未达成一致的见解，但是毫无疑 问，职业价值观会因个体特征的差异而不同。 外部因素主要是家庭、学校和社会的影响。家庭生活背景、学校专业教育、 社会发展状况等都会影响人们的职业价值观。国外这方面的研究较国内成熟，近 年来还拓展到跨文化领域。r a l s t o i l ，k m c h e n gy u ( 1 9 9 5 ) 等人对四个国家的跨文化 研究表明，社会意识与民族文化互相作用j 共同影响着职业价值观。国内这方面 的研究主要在一些理论解释方面，也有一些研究者选取不同的群体做实证研究， 如于海波( 2 0 0 1 ) 的高师生研究，洪坚( 2 0 0 4 ) 的医科大专生研究，俞宗火( 2 0 0 4 ) 的硕 士生研究。结果反映出这些群体的职业价值观存在着差异，但目前却少有研究对 这些差异进行比较，特别是给出合理的解释。 2 2 6 职业价值观与其它价值观及职业行为关系的研究 张进辅等( 1 9 8 9 ) 对职业价值观和人生价值观、r o s 等( 1 9 9 9 ) 对职业价值观和个 体一般价值观、e l i z u r 等( 19 9 9 ) 对职业价值观和生活价值观、s c h w a r t z 等( 19 9 9 ) 对职业价值观和文化价值观、余华、黄希庭( 2 0 0 0 ) 对大学生和企业员工的职业价 值观分别作了相关和对比研究。这些相关研究表明：职业价值观是受文化影响的， 是一般价值观在职业生活中的投射。 1 2 当前，对职业价值观与其他变量之间关系的研究主要集中在探讨工作价值观 与职业行为的关系。研究最多的职业行为包括工作态度和职业表现，如工作满意 度、组织承诺、离职倾向、工作投入、工作绩效等。 2 2 6 1职业价值观与工作绩效的相关研究 f i s h b e i n 提出一个概念模式来说明职业价值观对工作态度及工作表现的影 响，他认为职业价值观会先影响工作态度( 工作满意度) ，进而影响行为和行为 本身所表现出来的结果即工作绩效。l o c k ea n dh e n n e ( 1 9 8 6 ) 的研究指出，个体 的职业价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现。 2 2 6 2 职业价值观与工作满意度及组织承诺的相关研究 b l o o d ( 1 9 6 9 ) 以美国空军4 4 8 位飞行员为研究对象，研究职业价值观与工作满 足之间的相关性，研究结果表明，职业价值观的多个纬度和工作满意度呈正相关。 c r a i nc 1 9 7 3 ) 的研究均发现职业价值观与工作满意度有显著相关，职业价值观与 i 组织承诺的关系正向相关。k a t z e l l ( 1 9 8 4 ) 和r o u n d s ( 1 9 9 0 ) 进一步指出职业价值观 对工作满意度有较强的预测作用。k n o o p ( 1 9 9 4 ) 研究发现，职业价值观和工作满 意度也是显著相关的。r e v l i ne t a l ( 1 9 8 9 ) 的研究结果表明，当员工职业价值观与 上司越接近，则员工的工作满意度与组织承诺也会越高。 p u t t i ，a r y e e & l i a n g ( 1 9 8 9 ) 基于新加坡的样本对职业价值观和组织承诺之间的关系 进行了分析，结果发现，内在的职业价值观比外在职业价值观与组织承诺相关程 度更显著。m o t t a z ( 1 9 8 6 ，1 9 8 8 ) 也得出了同样的结论。g l e n g ab u t l e ra n ds t e p h e n j v o d a n o v i c h ( 1 9 9 1 ) 的研究表明：内在职业价值观与规范承诺有显著的相关，而外 在职业价值观与工具承诺有显著的相关。e l i z u r ( 1 9 8 4 ) 的研究结果表明，职业价值 观中认知性和工具性的价值观与组织承诺均存在正相关，其中工资与组织承诺的 正相关尤其显著。 2 2 6 3 职业价值观与与组织公民行为的相关研究 m o o r m a na n db l a k e l y ( 1 9 9 5 ) 研究发现了组织公民行为和职业价值观中的集 体主义纬度有显著的正相关。f u r h a m ( 1 9 8 7 ) 的研究结果表明，职业价值观的某些 纬度与个性中遵从和礼貌是相关的，而这些特征与组织公民行为中的礼貌、帮助 别人和运动家的精神这些纬度是相似的，也即职业价值观和与组织公民行为相似 的个性特征之间存在正相关。m e r r e n s & g a r r e t t 和g r e e n b e r g 的研究结果都发现， 当企业文化和个体的职业价值观相近时，个体即使是受到了一定程度的不公平对 待，也能从事更多的角色之外的行为。但在国内还未见关于这方面的研究。 2 2 6 4 职业价值观对职业表现的预测体现在择业、投入和离职等方面 s u p e r ( 1 9 7 0 ) 、m e g l i n o ( 1 9 8 9 ) , n a y l o r ( 1 9 8 0 ) 等认为职业价值观是影响个体职业 选择的主要因素。l o c k e ( 1 9 8 6 ) 等人则指出个人的职业价值观会影响其努力程度 与工作表现b r e n n e r ( 1 9 9 1 ) 等的研究发现，当个人的价值观与组织无法匹配时， 会产生工作不满意，甚至可能离职。倪陈n 羽( 2 0 0 0 ) 的研究表明职业价值观的三个 因素对工作投入都具有显著的预测作用。 2 3 职业生涯成功的相关研究 职业生涯成功是近2 0 年来职业心理学及人力资源领域研究的热点。学者们对 职业成功的研究主要围绕几个方面展开：职业生涯成功的含义界定、职业成功评 价指标的研究以及职业成功影响因素的研究等。 2 3 1 职业生涯成功的含义概念 h u g h e s ( 1 9 3 7 ) 首次提出职业生涯成功的概念，他认为，职业成功应从主观 和客观两个方面来看。客观职业成功是直接可观察到的、可衡量的、可以被不带 偏见的第三方证实的成就，如薪水、晋升和职业地位，这是长期以来社会上的大多 数人所认为的职业成功的特征。而主观职业成功是员工对他她逐渐展开的职业 经历的反应，是只有从事该职业的人才能直接体会到的。 l o n d o n 和s t u m p f 于1 9 8 2 年在管理职业生涯一书中将职业生涯成功定 义为：个体在其职业经历中累积起来的与工作相关的积极成果或心理成就感，前 者如金钱、权力、声誉和地位，后者如自我实现感等。 目前一个被广泛认可的定义就是从主观和客观两方面来考虑职业生涯成功 的，这个定义认为，“职业生涯成功是个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的 1 4 心理感受以及与工作相关的成就刀。 2 3 2 职业成功评价指标的研究 基于职业生涯成功的定义，职业生涯成功的评价标准主要有两方面：由社会 认可的客观标准，如薪、职位等；基于个人主观心理感受的主观标准，如工作满 意、自我认同、精神满足等。 2 3 2 1 职业成功的客观评价指标 相当长的一段时间，学者们都用工资、工资增长、晋升次数和职务等级等可 观察和识别的指标来评价职业生涯成功。随着社会的发展，以及企业组织结构和 形式的变化，客观职业成功的评价指标也增加了新的内涵。b i r d ( 1 9 9 4 ) 指出， 那些能对当前雇主保持价值增值和被外部组织认为非常有竞争力的人才是成功 的。a r t h u r 和r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 也认为个人市场竞争力应该是职业成功的一个评 价指标。e b y 等人在研究中也强调了个人市场竞争力的重要性，并把竞争力分成了 i “内部市场竞争力”和倒外部市场竞争力”。其中，“内部市场竞争力”指标保 咕 证员工对现任雇主有价值，有利于员工在组织内部的职业发展以及降低被解雇的 可能性：而“外部市场竞争力 则代表员工对外部劳动力市场上其他雇主的价值， 以及找到新工作的难易程度。由此可见，“个人市场竞争力 应该是职业生涯成 功的一个重要的评价指标。 2 3 2 2 职业成功的主观评价指标 上世纪9 0 年代之前