（西方经济学专业论文）知识型企业人力资本所有者分享剩余收益研究.pdf

硕士学位论文摘要 摘要 在知识型企业价值创造过程中，人力资本作为一种资本形态，与 非人力资本一样参与了生产过程，并且已经成为经济发展的原动力和 企业生存和发展的核心要素，因此，人力资本所有者应该与非人力资 本所有者一样分享企业所有权，参与对企业剩余收益的分配。现有的 研究大多是对人力资本参与企业剩余收益分配的理论依据、分配方式 及其作用进行研究，这些研究并不能指导企业人力资本参与剩余收益 分配的实际操作，具有很大的局限性。据此，本文按照西方产权经济 学理论：企业是一个非人力资本所有者与人力资本所有者所订立的契 约，利用博弈论的基本思想和基本方法给出一个关于知识型企业人力 资本所有者分享剩余收益的一般性解释，分析人力资本所有者参与企 业剩余收益的影响因素，构建人力资本所有者参与企业剩余收益分配 的量化模型。这些研究将指导企业通过引入人力资本参与企业剩余收 益分配，建立起高效激励机制，从而有利于企业塑造核心竞争力和尽 快适应知识经济和全球化的发展。 首先论述了人力资本所有者参与企业剩余收益分配的背景和意 义、研究现状、研究方法以及研究内容和思路。其次，界定相关概念 并对支持人力资本所有者分享剩余收益的理论进行阐述，利用博弈论 的基本思想和基本方法，从人力资本所有者与非人力资本所有者之间 博弈关系的角度，构建人力资本所有者分享企业剩余收益的博弈模 型，给出一个关于知识型企业人力资本所有者分享剩余收益的一般性 解释。再次，分析人力资本参与企业剩余收益分配的影响因素，即人 力资本的谈判能力和人力资本的重要性，人力资本的谈判能力从人力 资本稀缺度、对生产的贡献、退出成本、承担风险的能力、禀赋五个 方面来讨论，人力资本的重要性从人力资本的层次性和企业发展阶段 两个方面讨论。最后，用按贡献分配的方法详细地分析了人力资本所 有者参与企业剩余收益分配量化的两个步骤：第一步，利用生产函数 法分离人力资本所有者与非人力资本所有者的贡献，完成剩余收益在 人力资本所有者与非人力资本所有者之间的分割；第二步，利用因子 分析法区分人力资本所有者内部贡献大小，完成剩余收益在单个人力 资本所有者之间的分割，最后对建立的模型进行案例分析。 关键词知识型企业，人力资本，剩余收益分配 硕士学位论文a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ev a l u ec r e a t i o np r o c e s so fak n o w l e d g ee n t e r p r i s e ，h u m a n c a p i t a li n v o l v e di nt h ep r o d u c t i o np r o c e s sa sm a t e r i a lc a p i t a l ，a n dh a s b e c o m et h ed r i v i n gf o r c eo fe c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dc o r ee l e m e n t so f t h es u r v i v a lo ft h e e n t e r p r i s e h u m a nc a p i t a lo w n e r s s h o u l ds h a r e o w n e r s h i po fk n o w l e d g ee n t e r p r i s e sa sm a t e r i a lc a p i t a lo w n e r sa n ds h a r e t h er e s i d u a li n c o m e h o w e v e r , t h ee m p h a s i so fc u r r e n tr e s e a r c h e si s m o s t l yf o c u so nt h e o r e t i cb a s i s ，d i s t r i b u t i o nw a ya n dr o l eo fh u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi nt h er e s i d u a li n c o m ed i s t r i b u t i o nw h i c hh a v eg r e a t l i m i t a t i o ni nt h ea c t u a lo p e r a t i o no f e n t e r p r i s e s s o ，t h i sp a p e re s t a b l i s h e s q u a n t i t ya n a l y s i sm o d e lo fh u m a nc a p i t a lo w n e r ss h 撕n gt h er e s i d u a l i n c o m e t h e s er e s e a r c h e sw i l l i n s t r u c te n t e r p r i s e st os e tt h ee f f i c i e n t s t i m u l a t i n gm e c h a n i s mb yd r a w i n gh u m a nc a p i t a li n t ot h er e s i d u a l i n c o m ed i s t r i b u t i o no fe n t e r p r i s e sw h i c ha r eh e l p f u lf o re n t e r p r i s e st o f o r mt h e i rc o r ec o m p e t i t i o na n da c c l i m a t i z et h e m s e l v e st ot h ek n o w l e d g e e c o n o m ya n d t h ed e v e l o p m e n t o f g l o b a l i z a t i o na ss o o na sp o s s i b l e f i r s t l y , d i s c u s st h eb a c k g r o u n d ，r e s e a r c hs t a t u s ，s t u d ym e t h o da n d c o n t e n to ft h ep a p e r s e c o n d l y ，e x p l a i nt h er e l a t e dc o n c e p t i o n s ，d i s c u s s t h et h e o r e t i c a lb a s i sf o rh u m a nc a p i t a lt op a r t i c i p a t ei nr e s i d u a li n c o m e d i s t r i b u t i o n ，t h e n ，g i v eag e n e r a le x p l a n a t i o no fh u m a nc a p i t a ls h a r i n gt h e r e s i d u a li n c o m ei nak n o w l e d g ee n t e r p r i s eb yu s i n gt h eb a s i ct h o u g h ta n d e s s e n t i a lm e t h o do f g a m et h e o r y 。t h i r d l y , a n a l y z et h ef a c t st h a ta f f e c tt h e h u m a nc a p i t a lo w n e r st os h a r et h er e s i d u a li n c o m e t h e s ef a c t o r si n c l u d e n e g o t i a t i n gc a p a c i t ya n dt h ei m p o r t a n c eo fh u m a nc a p i t a lo w n e r f o u r t h l y , w i t ht h em e t h o do fd i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt o c o n t r i b u t i o n ，h a v e a q u a n t i t a t i v ea n a l y s i so fh u m a nc a p i t a lo w n e rs h a r i n gt h er e s i d u a li n c o m e ， p r o c e e d e di nt w os t e p s ：f i r s t ，i s o l a t eh u m a nc a p i t a lc o n t r i b u t i o nf r o m m a t e r i a l c a p i t a lw i t ht h ep r o d u c t i o nf u n c t i o nm e t h o d ，c o m p l e t et h e d i s t r i b u t i o nb e t w e e nh u m a nc a p i t a lo w n e r sa n dm a t e r i a lc a p i t a lo w n e r s ， t h es e c o n d s t e p ，d i s t i n g u i s hh u m a nc a p i t a l c o n t r i b u t i o nw i t hf a c t o r a n a l y s i s c o m p l e t em ed i s t r i b u t i o na m o n gh u m a nc a p i t a lo w n e r s t h e f i n a lp a r th a sac a s ea n a l y s i sf o rt h em o d e l ， k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee n t e r p r i s e ，h u m a nc a p i t a l ，r e s i d u a li n c o m e d i s t r i b u t i o n l l 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其它单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已经在论文中作了明确的说 明。 作者躲壁丝鏊嗍丛年山纺 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者虢馒丝曲币签名韭丝吼礁年旦月监 硕士学位论文 第一章导论 1 1 研究的背景及意义 第一章导论 随着生产力和科学技术的迅猛发展，知识在经济增长中的作用举足轻重，产 生了一批围绕知识的产生、运用到知识产品的最终完成这样一个运行 模式而服务的知识型企业。在知识型企业中，人力资本在企业价值创造过程 中的作用远远超过了非人力资本，人力资本所有者是企业价值增值的关键所在， 是企业剩余的真正缔造者。拥有知识和技能的入力资本所有者拥有自身的入力资 本产权，从而参与剩余价值的分配在理论和实践中都呼之欲出。国外许多企业让 经营者享有部分剩余收益，实践证明其成效是显著的。据统计，世界5 0 0 强大企 业，有8 9 的公司高级管理人员和高级专业技术人员拥有部分剩余收益。我国 一些知识含量高的公司也进行了让高级管理人员和高级专业技术人员拥有部分 剩余收益的尝试，如1 9 9 7 年我国留学归来的沈浩博士以自己的化工涂料专用技 术作价5 1 0 万元入股深圳汉德胜化工涂料有限公司，占公司总股份比例的1 7 ， 首创了我国以专有技术入股国有企业的先例，实现了非人力资本与人力资本股份 合作的结合，取得了积极的效果。人力资本所有者参与剩余价值分配的典型例子 是深圳华为公司。该公司强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目 标，认为劳动、知识、资本家和资本共同创造了公司的全部价值，知识和能力可 以转化为资本参与公司的利润分配，这就是华为的“按知分配”，既分利( 工资、 红利、奖金等) ，也分权( 如股东、职权、机会等，使知识与资本同样具有剩余 索取权。 9 0 年代以后，我国市场经济改革步伐加快，现代企业制度在全国陆续推行。 在构建现代企业制度的过程中，出现了一个关键性的问题企业剩余索取权如 何安排的问题。企业剩余收益的分配实质上是一个在市场经济条件下企业利益的 重新分配问题。剩余索取权的安排海题不仅关系到国有企业改革的成败问题，也 关系到其他各类企业改制成败的问题，因而应该也必须受到足够的重视。政策上， 国家在坚持实行按劳分配为主体的前提下，逐步放松了对其他分配方式的限制： 十三大依据社会主义初级阶段论提出“按劳分配为主体，其他分配方式为补充”。 十四届三中全会突破了十三大的提法，进一步提出“按劳分配为主体，多种分配 形式并存。”并明确提出允许属于个人的资本等生产要素参加收益分配。十五大 则把“按劳分配与按生产要素分配相结合”确定为社会主义初级阶段的分配原则。 十六大报告则进一步明确了生产要素按什么进行分配的问题，提出了“确立劳动、 资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。”可见，中共中央在对生 硕士学位论文第一章导论 产要素参与分配的问题上是一个认识不断深入的过程，是在实践中不断摸索的过 程，也是对生产要素参与分配的一个逐渐肯定的过程。这种肯定不仅是对改革开 放以来我国分配制度改革成果的肯定，也是对我国实行生产要素按贡献参与分配 原则的一个理论上的肯定。 当前许多知识型企业中，人力资本所有者无法参与剩余收益分配，企业经营 好坏对人力资本所有者的收入影响并不太大，企业内部人力资本利用不合理，导 致人力资本所有者努力程度不够，能力不能有效发掘。此外，由于长期忽视人力 资本的作用，企业的技术创新能力受到很大的影响，严重影响了企业的发展后劲。 随着我国加入w t o ，知识型企业不仅面临来自全球市场、产品竞争的压力，而且 还面临着人力资本的竞争压力，如果不尽快完善人力资本参与剩余收益分配制 度，将会出现大量人力资本的流失，所带来的损失将是巨大的和无法在短时期得 到弥补的。同时，只有人力资本所有者参与企业剩余收入分配才能激励人们接受 教育、培训、进行教育投资。在市场经济条件下，劳动者是根据收入最大化原则 来选择自身投资发展方式的，如果社会所提供的机会和收益不是有利于劳动者自 身人力资本积累，或劳动者用于提高自身人力资本存量的机会成本过大，他们自 然会放弃这种投资而转向能够获得更大收益的投资。因此，改革现行的收入分配 制度，设计切实可行的人力资本所有者参与企业剩余收益分配的量化模型，对激 励人力资本投资者的积极性，加大人力资本投资力度，一定程度上解决委托 代理关系所引起的“内部人控制”现象。促进企业内部治理机构的完善等，都有 积极的意义。联系以上分析结论，可发展出一种逻辑关系，如图1 1 所示 企业所 有权 刺激厩网案 ，1 资的积极性jl ：! = = 图卜1 知识型企业人力资本参与剩余收益分配功能圈 内部治 理效率 有鉴于此，本文研究的目的在于寻求解决如何具体地实施知识型企业人力资 本所有者参与剩余收益分配问题，这包括分析影响人力资本所有者分享企业剩余 收益的因素，人力资本所有者与非人力资本所有者共同参与企业剩余收益分配的 量化以及入力资本所有者内部参与企业剩余收益分配的量化等问题。 2 硕士学位论文第一章导论 1 2 文献综述 1 2 1 人力资本所有者参与企业剩余收益分配理论研究 对于人力资本所有者参与剩余收益分配的问题，很早就有过研究，亚当斯 密在国富论中指出，一个国家全体居民在后天获得的有用才能是资本的重要 组成部分，它可以被看成是每一个人身上固定的，已经实现了的资本。在生活中， 提高了技能的人的流动可以大大提高效率，取得更多的收益，这是补偿工人为提 高技能而花费的支出【l 】。2 0 世纪5 0 年代以来，在科学技术的推动之下，人力资 本的地位与作用进一步显现，西方经济学家在人力资本激励问题的研究基础上， 开始重视人力资本的收入分配问题，这方面的研究首推明塞尔：他在1 9 5 8 年发表 的题为论人力资本投资与个人收入分配一文中，首次建立了个人收入分配与 其接受的培训数量之间的关系的经济模型。明塞尔对人力资本的研究主要集中于 人力资本与劳动收入的分配，劳动市场上人力资本投资及其对工资增长、劳动流 动与失业的含义，经济增长、收入与对人力资本需求等几个方面。他的主要贡献 在于创始了一种关于对人力资本需求的变动源泉以及这些变化对劳动市场影响 的探讨。阿尔钦和德姆塞茨从企业理论的团队生产角度提出了人力资本的所有者 企业管理者参与企业权利分配的必要性，指出管理者应该拥有企业剩余索取 权，将剩余收益得到的收益作为管理者收入的一部分【2 】_ 。詹森和麦克林利用委 托代理理论的分析框架，从理论的高度研究了企业管理者参与收益分配的内在 机制问题 3 1 。斯蒂格利茨等提出了“多重代理理论”，该理论认为，企业的目标 函数不只是股东利益最大化，而应照顾所有“利益相关者”的利益。相关利益者 应该分享企业剩余和控制权。相关利益者包括：股东、债券持有者和贷款者等债 权人、工人、经营者，有的甚至还包括地方权力部门和供应商、某些顾客等。威 廉姆森提出了“人力资本的专用性”概念，从人力资本的专用性来研究其参与分 配的必要性1 4 1 。h o l m s tr o m 和t i r o l e 认为所有权应该与那些要素贡献难以估计的 投入要素相结合1 5 j 。b l a i r 和k o c h a n 提出了专门投资理论，指出企业应该建立 一种有效的制度来测度人力资本对企业的贡献，确保员工人力资本投资得到应有 的回报【6 l 。q i a n 指出对人力资本所有者的激励要依据其人力资本结构的不同而 不同，所谓人力资本的结构其实就是人力资本的不同质性质1 7 l 。 国内学者对人力资本理论的研究起步较晚，大约在2 0 世纪8 0 年代才开始。 这一段时间主要是引进和介绍国外人力资本理论。如：1 9 8 2 年上海人民出版社出 版的国外经济学评价书中，就系统地介绍了人力资本理论的产生和发展。 1 9 8 7 年北京大学出版社出版了贝克尔的人力资本，1 9 9 0 = t 京经济学院出版社 硕士学位论文第一章导论 出版了舒尔茨的论人力资本投资等。到y 2 0 世纪9 0 年代，国内学者对人力资 本的研究开始迅速增加，涉及到入力资本理论的各个分支，开始应用人力资本的 理论来解决中国的实际情况。近年来国内学者把人力资本与收益分配制度的研究 作为重点，希望从理论上解决我国企业的收益分配制度改革中存在的问题。诸建 芳指出人力资本作为一种投资，要取得相应的收益，而收益的高低能够反映教育 等人力资本投资对收益分配的作用1 8 l 。张维迎从契约的角度分析了企业家人力资 本的一般均衡嘲。周其仁指出，“一方面，在当代企业最展开的形式上，入力资 本的专门化达到空前未有的高度，人力资本的各种发挥和作用一般劳务，专 业技能，管理( 计量和监督) ，各种企业家才能都变成独立可交易的要素进 入企业和约。由此而来的，是人力资本与非人力资本之问的企业契约变得极为精 巧和复杂。另一方面，各种人力资本及其所有权在企业的竞争和合作，发展出多 种多样的超越古典企业时代的新组合和新形势”，因此，“如何充分动员企业 里的各种人力资本，即发展激励性契约，成为有效利用企业财务资本的前提， 也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。”周其仁从人力资本 产权的性质讨论企业的性质，认为市场里的企业是一个人力资本与非入力资本的 特别合约，人力资本应该分享企业的剩余利润p 舛。方竹兰认为，非入力资本表 现形式多样化和市场化的趋势，必然会大大减少其作为实物型投资时的抵押品性 质，使非人力资本所有者进出企业的自由度大大增加。同时，证券市场的不断发 展和完善，使非人力资本所有者逐步从企业经营者的地位退出，并利用资本市场 的退出机制来进行风险转移，结果使非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和 间接化，而人力资本所有者与企业的关系逐步强化和直接化，因而人力资本所有 者是企业风险的真正承担者。更何况，从企业财富的创造过程来看，人力资本所 有者是企业财富的创造者。因此，人力资本拥有者应该有企业所有权f l “。周业安 指出人力资本特征决定了知识型企业治理结构的特殊性，由于人力资本的专用 性、团队性、投入产出的不确定性以及承担风险的性质，决定了人力资本应被赋 予一定的剩余索取权，获得相当子要素价格的固定收益【。李忠民从人力资本 的配置来分析人力资本参与收益分配的问题【l3 1 。柳思维指出人力资本作为经济 增长的最重要的要素，应该完全参与和享有经济增长的收益分配f 14 】。徐文涛指 出人力资本、知识资本化的出现使得所有制与分配关系发生了重大变化，投入的 多元化带来收入的多元化，劳动的投入可以带来s 型收入( s s a i a r y ，即薪金 收入) ，知识劳动所创造的知识产权可带来i 型收入( 卜一i n t c l l e c t u a lp r o p e r t y ， 即通过转让知识产权所带来的收入) ，人力资本与资本的投入可带来p 型收入( p 蕾r o f i t ，及利润收入) 1 1 5 1 。张建琦认为人力资本的基本性质就是被用来谋取 剩余，无论企业的剩余和控制权归谁，人力资本都应该参与剩余收益分配，这是 4 硕士学位论文第一章导论 入力资本对贡献和激励的需要，但其产权的多元性决定了它只能与非人力资本共 享而非独占剩余【1 6 1 。魏杰指出由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成 为企业新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一 种人格化的资本形式，也会给企业制度安排带来巨大的冲击和影响，人力资本不 仅要获得劳动收益，而且还应获得相应的产权收益【l 刀。秦兴方认为劳动、知识、 技术、管理等要素可以抽象为人力资本要素，按入力资本分配是按生产要素分配 的实现机制，也是按劳分配的实现形式【l 明。冯予标指出企业的出现本身就是人 力资本与非人力资本博弈的结果，双方对收益的争夺取决于各自的博弈能力，而 博弈能力则取决于生产要素在生产中的地位、贡献等因烈1 9 1 。 综观国内外学者对人力资本参与企业收益分配的研究，有如下启迪：( 1 ) 人 力资本是经济增长的重要因素之一；( 2 ) 人力资本投资的未来收益的不确定性导 致人力资本定价的困难；( 3 ) 非人力资本所有者与人力资本所有者之间存在着信 息的不对称性；( 4 ) 入力资本的产权具有专用性、排他性、不同质性等特征：( 5 ) 人力资本所有者应该与非人力资本所有者一样获得其应有的投资回报； 1 2 2 人力资本所有者参与企业剩余收益分配模式理论研究 人力资本和非人力资本共同参与企业剩余收益分配模式，可以借鉴人力资本 价值计量或测度理论的研究成果，这两类研究概括起来主要有以下几种观点： ( 1 ) 市场价值与账面价值法。该方法隐含的假设就是企业人力资本等于企 业无形资产，即认为人力资本是使企业得以运行的所有无形资产的总称，认为企 业的人力资本价值可直接用企业的市场价值与账面价值来计算，计算公式为： y = 圪一k ( 卜1 ) v 表示企业人力资本价值，圪表示企业的市场价值，表示企业的帐面价 值。这种方法的最大优点就是简单易行，但是企业的市值反映的是企业作为一个 永续的有机整体所具有的价值，其中包括对未来盈利潜力的估价，而账面价值是 根据会计准则和方法来反映所有可确认和计量的财务资产的历史成本之和，并且 财务资产的市场价值常大于其历史成本价值，用这样两种不同时点和含义的价值 差额来间接计量人力资本价值就容易造成高估企业人力资本价值。并且，在计一 量市场价值时，对上市公司较容易确定，但对非上市公司却很难确定。 ( 2 ) 计算价值法。该方法以行业平均资产收益率为基础，将超过行业平均 资产收益率的收益视为由人力资本所创造，人力资本的价值是资产超额收益的资 本化。其计算公式为洲： 矿：e b i t - z xr o ( 1 2 ) 瓦 硕士学位论文第一章导论 其中矿为人力资本所创造的价值；e b l t 表示企业近三年或五年的平均息税 前收益；z 表示企业会计账面总资产；k 表示企业的资金成本；r 表示行业平 均资产收益率( e b i t z ) 。这种计算的依据是：f l v , 仓, j 造超过社会平均的收益即 超额部分是由于人力资本具有较高的素质或是其付出了比社会一般人力资本水 平更多的努力。这种方法对激励人力资本更加努力工作具有一定的意义，但是运 用它却有一个前提条件，即企业的资产利润率要不低于行业平均水平，否则，就 会出现v h ，又l 、l o o ； 所以，一般而言，要素的稀缺程度总为正，即k o ，h o ，并且数值越大， 所表示的稀缺程度越大。为方便问题的讨论，我们假设生产函数为里昂惕夫型函 数，生产主要决定于比较而言更少的要素，也就是说，取决于稀缺程度更加严重 的要素的投入。设生产函数形式为q = f ( m a x ( k ，h ) ) 。当k h 时，m a x ( k ，h ) = k ， 生产函数成为q 畸取) ，表示生产主要受制于人均非人力资本要素投入的不足，而 相比较有较为充足的人均人力资本积累，此时只要增加人均非人力资本的投入， 产出就会增加：当h 1 2 ) ，企业剩余收益为r 1 + ，人力资本所有者分享比例更高时 记为( p l 1 2 ) ，企业剩余收益为酽，r 2 + r ，r ” r ，r ”r ”。 该博弈的扩展模型如图2 6 。 e p 。酽，( 卜p 1 ) r ” ( r - 2 ，r - 2 ) ( 1 一p 2 ) r 2 ，r 舻 图2 6 博弈扩展模型 模型分析分三种情况： 1 非人力资本所有者谈判实力增强，人力资本所有者谈判实力不变。则当 ( 1 一p 。) r r 2 时，最终均衡为( s ，s 。) 也就是说只要非人力资本所有 者选择适当的p 。 l 2 ，使( 卜p ，) 旷 r 一2 成立，并使人力资本所有者相信自 己的谈判实力增强了，那么他总可以获得更多的企业剩余。 2 非人力资本所有者与人力资本所有者的实力都没有改变。则最终均衡为 ( s 。s z z ) 。因为在此倩形下，如果非入力资本所有者选择s ”只要( 1 一p i ) 旷 r 2 ，人力资本所有者会拒绝合作以惩罚背信弃义的非人力资本所有者，使 其收益减少，所以他会选择s 。人力资本所有者观察到非人力资本所有者的策 略后，如果选择s 乱，基于同样的逻辑，也会遭到拒绝。所以他会选择s 。从而 双方支付为( r 2 ，r 2 ) ，也就是说如果两人的谈判实力均未改变，考虑到对方可能 的惩罚，任何一方都不会试图提高分享比例。 3 非人力资本所有者的谈判实力不变，而人力资本所有者的谈判实力增强 了。根据第二种情况的分析，非人力资本所有者首先选择s 。人力资本所有者 观察到他的选择后，认为他的谈判实力没有改变，就会提出更高的分享比例p 2 ， 硕士学位论文 第二章知识型企业人力资本所有者分享剩余收益的博弈分析 选择s ：。人力资本所有者通过适当的选择p ：使( 卜p 2 ) l c 2 + r - 2 ，使非人力资 本所有者最后又选择s m 这样最终均衡为( s 幢，s ：。，s 1 2 ) ，最终收益为 ( 卜p 2 ) r 2 + ，p z 妒 。谈判实力增强的人力资本所有者获得了更高的收益p 2 旷，非人力资 本所有者也获得超过保留收益r - 2 的收益( 卜p 2 ) r 2 + ，即也参加了企业剩余的 分享。 通过本章的博弈分析分析，对非人力资本所有者和人力资本所有者之间企业 剩余收益分配作如下结论： 1 纯策略非合作博弈下选择争夺的一方将占先动优势，其结果总以一方牺牲 另一方的利益为代价，从利益改善的角度看，需要双方改变博弈方式； 2 纯策略合作博弈下，只要双方的谈判的交易成本不是太高，总能导致双方 各自和共同利益的改善，若谈判成本太高，则需考虑该博弈的最终结果： 3 混合策略博弈下一方的合作有赖于另一方的合作，并且合作本身会有持续 效应，从这一点来说，选择合作方式来分配企业剩余收益，会取得双赢的结果。 4 在不完全信息动态博弈中，某一方因谈判实力增强有提高分享比例的要求 时，他必须考虑到另一方也分享到一定的企业剩余。他不能索取过多，这也是一 种自利行为，使得其实际收益超过单独行动时的收益。 硕士学位论文第三章知识型企业人力资本所有者分享剩余收益的影响因素分析 第三章知识型企业人力资本所有者分享剩余收益的 影响因素分析 在第二章通过博弈分析论证了人力资本所有者应当分享知识型企业剩余收 益，然而应当分享企业剩余收益并不意味着人力资本所有者在任何情况下总能享 有企业剩余收益，企业剩余收益的分配取决于人力资本所有者与非人力资本所有 者的谈判、协商过程，其结果取决于人力资本所有者的谈判能力和在企业中的相 对重要性。人力资本所有者在企业中的重要性与人力资本的层次性及企业所处的 发展阶段有关。 3 1 人力资本所有者的谈判能力 在知识型企业中，人力资本所有者要分享企业剩余收益必须同非人力资本所 有者达成某种契约。企业剩余是所有资本投入的共同产物，是他们共同投入形成 的共同产品，共同产品分割必须通过契约。而要达成契约，只有通过谈判，因此 谈判能力影响人力资本所有者剩余收益的分配。影响谈判能力的因素主要有如下 五个方面： 1 人力资本在社会中的稀缺度。稀缺性是经济学研究的基本出发点，稀缺 程度越高，这种资源的所有者谈判力就越强。一般而言，资源总是稀缺的，并且 不同资源在不同时期的稀缺程度还与社会分工发展程度以及资源在社会分工中 所处的地位有关。比如，一种稀缺的资源在与其相适应的社会分配水平下，它的 谈判力是较强的，但在较低的社会分工水平下，如果它没有被纳入分工体系，或 者其经济价值没有得到开发，它的稀缺性就不能构成资源谈判力的组成部分。 2 人力资本对生产的贡献。对生产的贡献是要素谈判力的重要组成部分， 贡献越大，谈判力越强。也正是在此意义上，巴泽尔指出，应该从资产使用角度 研究产权，随着资产的使用属性被开发，资产价值会发生变化，这时，由最能影 响资产价值变化的一方拥有所有权将是最有效的。哈特等人也强调要使对投资行 动最重要的一方取得对剩余权利的所有权。 3 人力资本的退出成本。两种要素进行谈判，相互发出威胁信号，决定这 种信号是否可置信的重要因素就是双方的退出成本，退出成本越高，在谈判中的 谈判力就越强，所发出的威胁信号就越具有可信度，博弈均衡也就越容易达到。 麦克洛伊德在其实现合作性均衡模型中就引入了退出成本，认为，一个合作均衡 的存在要求一个较高的退出成本，只有在参与者退出的成本很高条件下，才能使 有限理性的人们从一次性非合作博弈转变为无限重复的合作博弈。在谈判中，各 种要素退出成本的高低是由要素自身的性质和外部条件共同决定的。如果一种要 硕士学位论文 第三章知识型企业人力资本所有者分享剩余收益的影响因素分析 素具有较强的资产专用性，那么它的退出成本就比较高。如果在外部存在一个关 于菜一谈判方的专业化市场，这种要素的退出成本就比较低，因为它可以很容易 地退出这个博弈，进入市场中与其他要素进行新的博弈。也就是说，谈判方要同 时具备退出的素质和退出的通道时，其退出成本才是可信的，其谈判力才与退出 成本呈正相关关系。 4 人力资本承担风险的能力。市场是充满风险的，要素间进行谈判就是要 制定出最佳的风险分担方案，因此，各种要素的风险承担能力构成了要素谈判力 的重要组成部分，也正是由于这个原因，奈特从风险承担角度论述了企业存在的 原因，风险也成为企业理论的一个中心话题。要素的风险承担能力在于要素是否 具有抵押功能，及其抵押功能的大小。如果一种要素在谈判中能够以自己为抵押， 从而证明自己具有风险承担能力，那么，这种要素的谈判力是相当强的。因为， 抵押事实上方面为对方传递了本方关于合作欲望的信息。使对方更加相信本 方，另一方面抵押为对方的收益提供了保证，即使失败也可以从作为抵押物的要 素中获得部分收益。 5 人力资本的禀赋。从本质看，谈判双方的谈判事实上是要素禀赋之间的 较量，是不同要素禀赋在一定环境下的对话。因此，要素自身的禀赋特征构成了 谈判力的部分。在企业已经建立前提下，与权利分离有关各要素的禀赋主要体现 在：主动性资产还是被动性资产；专用性程度；要素行为是否容易观察和监督； 产权特征等等。这些方而从不同角度对谈判双方的谈判力产生影响。 3 2 人力资本的层次性 在知识型企业中，不同层次的入力资本对企业所做的贡献不同，引发剩余收 益分配的不均等。 理论界关于入力资本的层次性存在着众多争议。舒尔茨没有明确地对人力资 本进行分类，但他指出。人力资本的异质性很重要对一般性人力资本和特定 企业工人的人力资本区分是有益的分析”。贝克尔将人力资本划分为“特定人力 资本”和“更一般的人力资本”嗍。8 0 年代后期，卢卡斯和罗默进一步拓展了 人力资本理论，卢卡斯将资本区分为有形资本和无形资本，并将劳动划分为纯体 力的原始劳动、表现劳动技能的人力资本，认为只有后者才是经济增长的源泉； 罗默认为知识可以分为一般知识和专门知识，一般知识可以产生规模经济效益， 专业知识可以产生要素的递增收益。在国内，魏杰认为人力资本不是指企业中所 有的人，而是指企业中的两种人，是企业家，一是技术创新者。高闯等把人力 资本分为一般性人力资本和特殊性人力资本，并把特殊性人力资本进一步细分 为：技能型、管理型、专家型。 3 l 硕士学位论文 第三章知识型企业人力资本所有者分享剩余收益的影响因素分析 以上的分法都有一定的道理，都分别从一个角度分析了人力资本的特征。 但这些分法着重于概念性的分析，难以进行定量研究。为了便于量化分析，本文 将人力资本划分为：一般型人力资本、管理型人力资本、技能型人力资本和企业 家型人力资本。 人力资本的异质性主要体现在它的劳动特征。把劳动分为两个唯度，一是劳 动的重要性，即劳动的内容与方式在不同时间里是简单重复，还是每一次劳动都 要涉及对新的信息的处理与新的情况的应对。从完全重复到高度创新，不同劳动 可能排列出不同程度的重复性或创新性，而对劳动成效的可测性，即劳动成果在 多大程度上可以进行定量地测度，不同的劳动的可测性也可以从低到高加以排列 】，这样，可以按人力资本劳动的特征将人力资本分为四种类型。划分的人力 资本层次如图3 - 1 。 不重复性( 创新性) 图3 - 1 按劳动特征划分人力资本层次象限示意图 其中，i 型人力资本的劳动容易计量，且重复性高，如文员，出纳员等，这 一层次基本上与一般型人力资本对应；i i 型人力资本指从事行政工作、辅助技术 等工作的中高级管理人员，这一层次和管理型人力资本基本上对应；型人力资 本指高级技工，部分研发人员和经营管理人员，这一层次基本上属于技能型人力 资本。型人力资本指劳动创新性非常高且不容易计量的高级人力资本，主要是 高级经营，高级管理和高级技术人员，这一层次基本上属于企业家型人力资本。 表3 一l 列出了人力资本各层次的特征及参与企业剩余收益分配的情况。 硕士学位论文 第三章知识型企业人力资本所有者分享剩余收益的影响因素分析 表3 1 人力资本层次划分及其参与企业剩余收益分配表 所 人力资人力资本所有者特点 人力资本参与 处 本分类举例 企业剩余收益 象 分配情况 限 i一般型 文员，出纳员劳动易于监督管理，贡献易于计量只获得工资收 人力资和检测，人力资本专用性低、可替入，不参与剩余 太 代性大收益分配 i i管理型 从事行政、辅助技人力资本在投入和产出量方面都难参与剩余收益 人力资 术等工作的中高以准确监督和计量分配 本 级管理人员 i技能型 高级技工、部分研人力资本劳动创新性高参与剩余收益 人力资发人员和经营管分配 太 理人员 企业家 高级经营、高级管高自主性、高创造性和高风险性，参与剩余收益 型人力理和高级技术人 其贡献弹性很大，并且希望通过工分配 资本员 作实现自我价值，获得成就感 3 3 知识型企业所处的发展阶段 知识型企业成长不同阶段对人力资本和非人力资本产生不同的要求，导致企 业中人力资本所有者和非人力资本所有者地位的变化，引发人力资本所有者参与 企业剩余收益分配的变化。一般认为可将企业发展阶段分为起始阶段、成长阶段、 成熟阶段和衰落阶段。 1 起始阶段。知识型企业在起始阶段，百业待兴，各项事业都处于开创时 期。处于起始阶段的知识型企业，一方面要做一系列的前期准备工作：如雇佣员 工、组织生产、开拓市场、建立制度等，这些都需要资金，企业对非人力资本产 生巨大的需求，企业的运作几乎全靠非人力资本支撑，因而，一般情况下企业剩 余收益掌握在非人力资本所有者手中。此时的企业对人力资本有较大的需求，但 由于企业根基不牢，没有实力进行技术创新，一般购买创新的半成品和技术，因 而人力资本显得没那么重要，人力资本拥有企业剩余收益大多停留在契约层面， 离实际分享企业剩余还有一段距离。 2 成长阶段。这一阶段，由于知识型企业生产规模扩大、市场迅速扩展、 管理的复杂性增大，企业需要聘用更多的专业管理和专业技术人员。形成了经营 权和所有权相对分离的模式。这部分专业的管理或技术人员较为稀缺，通过劳动 力市场进行替代和补充的成本较高，流动性较小，对企业的贡献呈现边际效益递 增的趋势，如能激励得当，能够充分发挥其潜能，如果激励不当，就会挫伤其积 硕士学位论文 第三章知识犁企业人力资本所有者分享剩余收益的影响因素分析 极性，以致产生败德行为，因此，应该赋予他们剩余收益，激励他们发挥潜能。 同时，进入成长期的知识型企业，可以说是正式进入了竞争环境的企业，处于这 个阶段的企业会根据环境的变化调整企业战略和战术，不断引进技术人才，创造 品牌产品不断提高企业产品市场竞争力，从而对技能型人力资本的需求大大增 加。经过资金的原始积累后，企业将注意力投入到培养自己的特色企业中，要在 原来的基础上宅口造新的生命力，要有差别的管理企业和建设企业，企业要不断引 进企业家型人力资本，注入新鲜血液。所以这一时期，企业对非人力资本的依赖 性减弱，对人力资本的依赖性提高，技术型人力资本得到重视，因此，这一阶段， 技术型人力资本，企业家型人力资本成为影响企业发展的关键因素。但是，生产 销售还没有达到规模经济的要求，产品基本上处于供不应求的状态，企业在此阶 段的现金流量大，工资、奖金、业绩提成等货币收入对人力资本的激励作用比较 有效，人力资本参与企业剩余收益分配还没有达到完全展开的程度。 3 成熟阶段。经过成长期的发展以后，知识型企业已达到资金富裕、技术 成熟的阶段。此时管理的目标是让企业能持续保持这种发展状态。由于市场更加 成熟，竞争更加激烈，对企业而言，合理的管理还意味着如何在激烈的竞争中为 企业发展创造机会，吸引高层次的优秀人才，合理使用资金，更新管理模式，注 重创新性思维。同时，企业开始实施产业和投资多元化战略，不断推出新产品， 收购、兼并、重组相关企业，进行企业资源重组。这时，企业已经积累了丰厚的 利润，形成了较好的市场声誉，企业可以通过各种途径获得企业发展所需要的资 金。同时，在这一阶段，出资人呈现出社会化和多元化的特征，所有者逐渐成为 单纯的财务资本提供者，加上资本市场日益完善，财务资本进出企业的壁垒越来 越低，流动性越来越大。因此，非人力资本对企业发展的约束作用大大减弱，相 反，通过企业家人力资本重组企业资源，实现结构型增长是企业的核心任务，因 此，企业家型人力资本在企业中的地位大大提高。同时，企业家型人力资本所有 者已经获得了企业经营管理权、控制权和积累了较好的声誉，这时仅靠工资、奖 金、业绩提成等激励企业家人力资本所有者难以达到好的效果，经营管理权和控 制权的获得也使企业家人力资本所有者提出分享企业剩余收益的要求，人力资本 分享企业剩余收益成为有效激励企业家人力资本的重要手段。人力资本对企业的 重要性日益凸现，由于转化成本高，管理型人力资本和技能型人力资本的专用性 也越来越强，信息沟通日益畅通，由于经营失败带来的人力资本贬值可能性增大， 增加了对企业家人力资本、管理型人力资本和技能型人力资本的约束，因此，在 此阶段人力资本所有者不易退出企业，具有长期从业的动机。一方面为了鼓励企 业家人力资本、管理型人力资本和技能型人力资本所有者，另一方面为了防止出 现内部控制的局面，需要将他们的利益与企业长期利益结合起来，既要分享更多 硕士学位论文 第三章知识型企业人力资本所有者分享剩余收益的影响因素分析 的剩余，同时也要承担更大的风险和责任。因此，这一阶段企业应该加大长期激 励的力度，如引进年薪制、股票期权、养老金计划等让人力资本分享企业剩余收 益的方式。 4 衰落阶段。在这个阶段，知识型企业的市场占有率下降，竞争力削弱， 此时非人力资本所有者已经将目光转向其他企业，并且已经或准备放弃企业的所 有权，一般人力资本所有者也在积极寻找出路。人力资本参与企业剩余的分配能 够作为最大化激励人力资本的途径，往往会被非人力资本所有者接受，因而实施 这种制度的阻力相对较小。所以，处于衰落期的企业纷纷采用人力资本所有者参 与企业剩余收益分配来拯救企业。表3 2 具体列出了企业各阶段人力资本分享 企业剩余收益的情况。 表3 - 2 企业所处各阶段人力资本所有者分享企业剩余的情况表 企业所人力资本与非人力资本的重要程度人力资本所有者分享企业剩余情况 处阶段 起始阶 企业运作几乎完全依靠非人力资本支撑停留在契约层面，很难真正分享到企业 段剩余