录用条件你真的弄明白了吗？.doc

_录用条件，你真弄明白了吗？为什么要设定录用条件我们之前提到了用人单位在试用期虽然有解雇员工的便利条件，但必须满足“证明劳动者不符合录用条件”这一前提条件。如果用人单位在试用期内无法证明劳动者不符合录用条件却随意解雇员工，一旦涉诉必定面临败诉的风险。因此，如果用人单位仅约定试用期的期限，而未设定录用条件，那么试用期的约定就仅具有形式意义，而不具有实质意义。由此可见，设计录用条件，是使试用期具有实际意义的前提，对用人单位的用工管理，尤其是试用期内解雇不符合要求的员工，具有重要的作用。招聘广告中的条件就是录用条件吗？【案情简介】某公司打出招聘广告，其中外贸业务员一职的应聘条件为：大学本科毕业，英语过六级，女性，28岁以上，有3年以上工作经验，无刑事犯罪记录。谢某看到后前去应聘，并顺利通过了面试；入职后双方签订了3年期限的劳动合同，试用期为3个月。在工作中，公司发现谢某的英语口语能力不足，无法流利地用英语与客户交流，由此认为谢某无法胜任目前的工作岗位。在试用2个月后，公司以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。谢某认为自己符合招聘广告上的全部条件，公司的做法没有依据，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。劳动仲裁委员会认为，公司认为谢某不符合录用条件，但并没有证据证明谢某不符合录用条件的具体情况，相反，根据公司的招聘广告，谢某是完全符合录用条件的，遂支持了谢某的请求。【点评分析】劳动法中仅仅出现了“录用条件”这个名词，但具体这个词的含义是什么，法律并没有作出界定。一般而言，录用条件是用人单位根据本单位生产、工作、经营的特点，要求录用的劳动者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。在实践中，不少HR常常混淆录用条件与招聘条件，认为刊登招聘广告中的条件就是录用条件。其实不然，招聘条件与录用条件是有明确区别的，具体来说表现为以下几点：首先，作用不同。招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，它仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最低要求，如大学本科以上学历、三年以上工作经验等等。录用条件是用人单位最终决定要录用该员工，对其应具备的条件的要求。当然，招聘条件与录用条件两者有重合的部分，但并不完全一致。其次，设计要求不同。招聘条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘。而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。最后，法律意义不同。招聘条件只是用人单位招聘环节的文件，法律意义不大。而录用条件则可以用作解雇试用期员工的依据。需要指出的是，如果用人单位在招聘录用员工的过程中只明确了招聘条件而未设定录用条件，在试用期解雇员工发生纠纷时，也可以将招聘条件作为录用条件使用，但一般作用不大，因为用人单位录用的员工肯定符合当初设定的招聘条件，否则，用人单位不可能录用该员工。由以上分析可见，本案就是一起典型的公司只简单设计了招聘条件而未详细设定录用条件，在解雇员工时招聘条件被员工和劳动仲裁视为录用条件，最终导致公司败诉的案件。试想，如果该公司在录用该员工时，明确并细化录用条件，在录用条件中对外语口语作出具体要求的话，本案的结果就会完全相反。当然，如果员工简历内容存在造假情形，并在入职后被用人单位发现的，即便没有录用条件，招聘条件也可以用作解雇员工的证据。也就是说在这种情况下，招聘条件是有意义的。怎样运用录用条件？【案情简介】某公司打出招聘广告招聘车工，录用条件中有一条硬性指标是：具备二级车工的技术水平。看到招聘广告后，马某前去应聘并顺利通过面试进入该公司，双方签定了3年期限的劳动合同，约定试用期是4个月。在工作中，公司发现马某的工作能力不足以胜任目前的工作岗位，于是，在试用期满后的第一天，公司组织考核组对马某进行了考核，考核结果是马某的技术水平达不到二级车工的水准。第二天，公司以马某不符合录用条件为由与马某解除了劳动合同。马某不服，认为该公司是在试用期满后才对他进行考核的，此时已超过试用期限了，公司无权以试用期不符合录用条件为由辞退他。随后他申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，劳动仲裁委员会支持了马某的主张。【点评分析】本案中该公司其实已经设定了较为明确的录用条件，并且规定了硬性指标二级车工技术水平，但最终却落得个败诉的下场，而其败诉的关键点就是录用条件运用环节出现了问题。依据原劳动部办公厅对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函的规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，用人单位解除劳动合同通知书应该在试用期内给出，解除通知书中要说明理由并在试用期内交劳动者签收。否则，用人单位超出试用期限作出的解除劳动合同的决定将不具有法律效力。由此可见，设定完录用条件，并非就万事大吉了，要想使录用条件发挥应有的作用，用人单位还需注意录用条件运用的法律要求。这些要求具体体现在如下三个方面：第一，事先要与劳动者确认录用条件。用人单位设定好录用条件后，还需要事先将录用条件公示或告知员工，也就是要首先让员工知道自己所从事岗位的录用条件，否则，即便事先设定了完备的录用条件，若未事先告知员工，事后发生纠纷也无济于事。那么，录用条件如何进行公示呢？方法有这样几种：首先，通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；其次，录用员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；再次，劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；还有，在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。第二，加强试用期考核。录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核，这是试用期员工管理的重点和关键工作。用人单位要解除试用员工的劳动合同，举证责任在用人单位，即要拿出证据证明员工不符合录用条件，而不能只凭自己的感觉来评判员工是否符合录用条件。而要证明员工不符合录用条件，需要以考核结果为依据。由此可见，试用期员工管理除了事先要设定完备的录用条件外，还需要加强试用考核制度建设，如考核组织的设立、考核的内容、程序、方式等均需要建立和完善。当然，还有一点需要注意的是，考核一定要围绕事先设定的录用条件来进行。第三，在试用期之内做出是否继续聘用的选择。经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件，则用人单位需要及时做出选择：是继续留用员工，还是办理解除劳动合同的手续。此时，用人单位不能通过延长试用期的办法，继续对员工进行考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内使用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同了。所以，试用期届满之前，用人单位必须对试用期内员工的去留做出选择，如果难以确定是否完全符合要求，最好按照“从严控制”的原则，找出劳动者不符合录用条件的地方，以不符合录用条件为由解除劳