咨询框架.doc

目录前言1. 项目背景企业因多种用工方式并存、交叉存在着管理复杂、混乱的情况。企业多元化的用工形式主要包括全民合同制、集体合同制以及劳务派遣、人事代理的员工。多元化用工给企业增添了活力、降低了用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势，但也给多经企业的劳动关系管理增加了不和谐的音符，主要体现在：同工不同酬；存在系统内员工大龄化、低贡献、高收入，其他用工形式员工年轻化、高贡献、低收入的状态；发展机会不同；突出的用工风险；权责利不对等、下属企业发展虚化。针对上述企业多种用工形式存在的问题，需要梳理、分析、研究企业用工风险、对企业用工风险进行管理和合理规避；建立企业用工治理体系，从核心资源管理的角度对企业用工进行系统性管理；规范、完善企业用工制度体系，结合不同用工机制的特点、优劣势，合理制定企业人力资源规划，针对企业多种用工机制并存情况下存在的突出问题，制定、完善企业的岗位评价标准化体系、薪酬福利体系、绩效考核体系、员工职业生涯规划与培训发展体系等全面的人力资源管理体系。2. 项目范围与重点电管院负责指导集团及其下属企业的人力资源管理工作，重点是管理对部分下属企业领导班子的任命、考核、评定薪酬、培训、提拔等。我们项目的重点是对下述人力资源管理模块进行分析并提出优化建议：人力资源规划；招聘与配置；考评激励体系；员工职业发展规划体系3. 项目方法访谈调查法、契约制度分析、因素评分法4. 报告内容概要本报告旨在梳理电管院各类人员的劳动用工现状，对用工管理现状进行分析，探讨可能存在的用工风险及问题，提出风险管理和风险规避的策略，结合电管院人力资源需求调研成果，提出了一些相应的用工制度体系、用工治理解决思路和具体方法，研究建立符合电管院发展所需的劳动用工管理体系，不断提高劳动用工效率，降低用工成本和用工风险，探索适合电管院与员工共同发展的劳动用工策略，为电管院的用工管理决策提供参考。第一部分 电管院用工风险及管理策略研究第一部分对人力资源管理各个环节中可能存在的法律风险、运营风险、战略风险和安全风险进行了分析、分类，并根据概率大小，影响程度两个维度对用工风险进行了评估，将用工风险划分为概率小、风险大，概率大、风险小两类（风险和概率都很小没有研究的意义，风险和概率都很大在现实经济中几乎不存在），对于概率大、风险小的此类风险，我们将通过建立用工风险管理制度体系来控制；而对于概率小、风险大的该类风险，我们将在用工治理中，建立用工风险控制、优化机制来改善。用工风险管理制度体系和用工治理是本文的另外两大模块。一、 用工风险分析（一） 法律风险（主要存在于选人，用人，留人环节），此小结阐述不同用工模式下可能存在的风险。用工模式如下合同制工劳务派遣用工退休返聘外包用工借调用工（二） 运营风险用人环节的运营风险：社会员工岗人不匹配、考核体系的不完善、执行的不到位将影响社会员工使用的公平性和科学性育人环节的运营风险：缺乏相关的职业发展途径和配套的培养机制，增加了人员流动的风险，也加大了公司知识产权流失的风险留人环节运营风险：未形成合理的人才流动、难以有效提升人力资源综合利用效率（三） 战略风险选人环节的战略风险：下属企业定位不清，岗人不符，缺乏统一的人力资源规划，严重影响招聘效率，并为公司带来潜在风险（四） 安全风险留人环节的安全风险：企业的安全机密二、 用工风险评估（一） 用工风险分类法律风险运营风险战略风险安全风险选用育留（二） 用工风险评估根据发生概率和影响程度，对风险进行评估可能性A区域C区域B区域 C区域 极高高中等 低极低 极低 低 中等 高 极高 影响程度三、 用工风险策略研究针对不同的风险评估结果，我们在用工风险策略中讨论相对应的解决方法，总的来说，这两类风险可以分别通过用工管理制度体系和用工治理得以解决。第二部分 电管院用工管理制度体系在这一部分中，我们通过电管院用工管理制度体系的建立和完善来解决概率大、风险小的日常运营中的风险。电管院整体人力资源管理框架可归纳为下图所示，根据人力资源管理现状分析，人力资源规划、招聘与配置、考评激励以及员工的职业发展规划是当前实业总公司人力资源管理的重点：晋升管理人力资源规划1、岗位分析 2、建立工作标准和岗位说明书3、人员需求预测及配置方案招聘与配置1、 人员配置，流动2、人员工的解聘、留职 3、劳动关系管理考评激励体系1、确定考核方式2、制定绩效考核办法 3、采取多种激励形式 人力资本增值能力提升职业发展薪酬管理岗位管理配置管理评价与考核培训管理选用留育教育培训体系1、二级制组织体系2、多渠道确定培训需求3、分层分类实施培训 薪酬福利体系1、确定薪酬结构及组成要素2、制定价值分配原则职业发展规划体系1、确定员工职业晋升通道（一） 人力资源规划1. 方案（1） 目的（2） 框架（3） 实施路径此处着重分析人力资源需求预测，根据借工部门与下属公司的上年度工作发展状况，本单位各职储备，下年度的整体业务规划计算得出“社会员工年度用人计划”，附录中应包含“社会员工年度用人计划表”2. 相关建议（二） 招聘与配置1. 方案2. 此处重点分析岗位配置（可否）（1） 目的（2） 框架规范用工模式，规避用工法律风险；核心岗位、核心员工直接签订劳动合同；招评估效果聘此处的框架不清楚，应该重点关注哪一块呀？（3） 实施路径3. 相关建议（三） 绩效考核1. 方案（1） 目的（2） 框架绩效考核内容1、考核对象的确定2、考核指标的确定3、考核权重和评价标准的确定 绩效考核管理1、考核方法的确定2、考核组织体系3、考核流程体系 绩效管理绩效考核控制1、考核的过程监控2、考核体系的完善绩效结果的应用1、考核和物质奖励挂钩的确定2、考核和学习发展等的结合（3） 实施路径确定绩效考核内容制定绩效管理的要素实施绩效的过程监控设计绩效结果的应用2. 相关建议（四） 培训1. 方案（1） 目的（2） 框架此处培训应该包含哪些框架，重点写哪一部分？（3） 实施路径2. 相关建议（五） 薪酬1. 方案（1） 目的（2） 框架（3） 实施路径确定薪酬结构；确定薪酬的构成要素；确定各业务类型的薪酬水平高低；制定关键岗位的竞争力的薪酬模式2. 相关建议（六） 职业生涯规划1. 方案（1） 目的（2） 框架（3） 实施路径建立社会员工在职系和序列之间的转换模式建立员工内部交流机制建立针对性的社会员工培训体系2. 相关建议 第三部分 电管院用工治理本部分的任务是通过用工治理，解决概率小，风险大的风险。包括3个方面，组织机构优化，风险管理控制系统，危机处理机制。这部分是本文的一个亮点。一、 用工风险控制机制（一） 用工治理结构阐述公司治理方面的一些制衡，建立好理论基础（二） 用工治理组织机构画出组织框架图，五部五中心与下属单位的人力资