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硕士学位论文 试论培训t f 估 摘要 员工培训是企业提升综合实力，获取竞争优势的关键性因素，也是人力资源管理活 动的重要职能。而培训评估作为培训流程中的个关键环节，对于实现培训资源的合理 配置，解释培训的实际效果，了解投资收益，确定培训对组织的贡献都具有积极意义。 目前，企业培训的最大问题是无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训效 果难以评估。由于人们较为重视的是培训资金的使用或者培训方法的改进问题，没有认 识到培训评估的重要性。目前许多企业没有建立完善的培训效果评估体系，评估工具单 一，事后不做跟踪调查。虽然有些企业认识到评估的重要性，但不知道如何进行培训评 估，仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作行为、态度的改 变上，没有发挥培训评估真正的作用。 针对上述情况，笔者认为很有必要针对我国目前企业现状设计一套有效的培训评估 流程体系，以加强和改进培训评估工作。为此，笔者通过对一些公司的调查，并结合自 己的社会实践经验，设计了一套科学的培训评估流程体系，希望对实际工作者能有一些 借鉴意义。 本文分为四章：第一章主要从理论上对培训评估的涵义进行了界定；第二章重点阐 述了实施培训评估的重大现实意义；第三章详细阐明了如何进行培训评估，即培训评估 的科学流程体系；最后一章提出了有效进行培训评估的一些制度支持，如管理者的重视， 评估主体的广泛参与和对培训评估结果进行沟通等。 关键词：培训评估、评估工具、评估流程 堡主堂些丝苎 堕丝塑! ! ! ! 笪 a b s t r a c t e m p l o y e et r a i n i n gh a s b e c o m eo n eo ft h ek e yf a c t o r sf o re n t e r p r i s e st og a i nc o m p e t i t i v e a d v a n t a g ep l u so n eo f t h em o s ti m p o r t a n tf u n c t i o n sf o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t a so n e o ft h ec r i t i c a lp h r a s ei nt h ee n t i r et r a i n i n gp r o c e s s ，t r a i n i n ge v a l u a t i o nc a nm a k es i g n i f i c a n t c o n t r i b u t i o nt ot h ee f f i c i e n tu s eo ft r a i n i n gr e s o u r c e ，e x p l a n a t i o no f t h et r a i n i n go u t c o m ea n d t r a i n i n gr e t u r n s o n eo ft h et o u g hp r o b l e mc o n f r o n t i n ge n t e r p r i s e s ，h o w e v e l i st h ei d e a l t r a i n i n ge f f e c tg a i n e df r o mt h el i m i t e di n v e s t m e n t f o ral o n gt i m e ，p e o p l eh a v ep a i dg r e a t a t t e n t i o nt ot h eu s eo ft h et r a i n i n gc a p i m la n ds o m et r a i n i n gt e c h n i q u e si n s t e a do ft r a i n i n g e v a l u a t i o n c u r r e n t l y ，t h em a j o r i t yo fe n t e r p r i s e si ss h o r t a g eo fp e r f e c tt r a i n i n g e v a l u a t i o n p r o c e s ss y s t e m ，t h ev a r i e t yo fe v a l u a t i o n t o o l sa n de v a l u a t i o nf e e d b a c k a l t h o u g hs o m e e n t e r p r i s e sh a v e t u r n e df o c u so nt r a i n i n ge v a l u a t i o n ，t h e ym a i n l yp a ya t t e n t i o nt ot h ea p p r a i s a l o fe m p l o y e e s k n o w l e d g ea n ds k i l l sr a t h e rt h a nt h e i rb e h a v i o ra n da t t i t u d eb yw h i c ht r a i n i n g e v a l u a t i o ni si m p o s s i b l et om a k er e a lc o n t r i b u t i o nt ot h ee n t e r p r i s e t h e r e f o r e it l l i n ki sv e r ye s s e n t i a lt od e s i g ns c i e n t i f i ct r a i n i n ge v a l u a t i o np r o c e s ss y s t e m a n dp u tf o r w a r ds o m ec o n s t r i l c t i v es u g g e s t i o n so nt h ei m p r o v e m e n to fn a i n i n ge v a l u a t i o n b a s e do i lm y i n v e s t i g a t i o na n dt r a i n i n ge x p e r i e n c e ，id e s i g n e da s c i e n t i f i ct r a i n i n ge v a l u a t i o n p r o c e s ss y s t e mw i s h i n gh e l p f u lt ot r a i n i n gw o r k e r s t h i sd i s s e r t a t i o nc o n s i s t so ff o u r c h a p t e r s ：c h a p t e r o n ei st od e f i n ew h a tt r a i n i n g e v a l u a t i o ni s ，c h a p t e rt w oi st o e m p h a s i st h ei m p o r t a n c eo fd i s c u s st r a i n i n ge v a l u a t i o i l ， c h a p t e r t h r e ei st oc l a r i f yt h es t e p so fe v a l u a t i o np r o c e s ss y s t e mi nd e t a i l ；c h a p t e rf o u rm a k e s o u ts o m es u g g e s t i o n sc o n c e r n i n ge x t e r n a le n v i r o n m e n tf o rt r a i n i n ge v a l u a t i o nt og u a r a n t e e t h es m o o t ho p e r n i o n o f t r a l n i n ge v a l u a t i o n k e yw o r d s ：t r a i n i n g e v a l u a t i o ne v a l u a t i o nt o o l se v a l u a t i o np r o c e s s 独创性说明 y ，6 2 1 3 37 本人郑重声明：今所呈交的试论培训评估论文是我个人在导师指 导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得首都经济贸易大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的 材料。 作者签名：起熟起日期：埘华年3 月弓d 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学 校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名：叁越导师签名：逊日期：巡年。生月兰生日 f i ! ； l 学位论文 试论培训评估 日u 舌 近年来，无论是知识界、企业界还是国际社会，对人力资源培训、开发和利用的重 要性都达成了共识。通过员工培训可以大大提高人力成本的使用效率，它已成为企业竞 争战略不可分割的一部分。尤其是在新的信息社会中，关键的战略资源已经转变为信息、 知识和刨造力，对人员进行培训已成为社会进步、企业发展的决定性因素。随着对培训 预算的增加，人们更加关注巨大的预算对组织的贡献是什么，这使得培训评估更加重要。 在过去，很难找到关于培训评估方面的文章和参考资料。今天，在许多世界著名的杂志 上，如培训与发展、培训、人力资源开发季刊的每一期，几乎都可以找到关于 评估的文章。这些出版物定期将评估作为他们所涉及的主要领域，介绍的培训项目包括 如何对这些培训项目进行评估，同时还包括实际的评估结果。在一些著名公司人力资源 专业人士的招聘中，评估方面的成功经历已经成为他们重要的凭证。一位人力资源副总 裁在招聘一个人力资源开发部经理时，曾经说：“对于任何一个没有提及评估问题的个 人简历我都不屑一顾，我想知道，候选人做了什么事情，他是怎样对做重要的培训项目 进行评估的。据调查显示：近年来，在美国人力资源培训经理的招聘广告中，大约6 0 的广告无论是在所要求的技能或者岗位职责方面，都提到了评估这个词。 培训评估( t r a i n i n ge v a l u a t i o n ) 是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业 培训效果的重要途径和手段。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样 的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个 反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。从我国目前来看，培训评估还没有 达到西方国家的重视程度，但随着人力资源管理工作重视程度的提高和培训工作的不断 。a l l a n k r a u t ，t r a i n i n g e v a l u a t i o n ”j o u r n a lo f t r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n t v 0 1 6 0 n o4p p 1 2 1 1 2 2 。l a c kj p h i l t i p s ， h a n d b o o k & t r a i n i n ge v a l u a t i o na n dm e a s u l e m e n tm e t h o d s 3 r de d i l i o 】，1 9 9 7 ，p 2 2 3 预l 学位论文 试论培训评估 完善与发展，培训评估必定会受到越来越多的重视。因此，本文希望能对实际的人力资 源工作者和企业的管理者提供借鉴意义。 本文将从培训评估的定义着手分析，阐述进行培训评估的重大现实意义，同时设计 如何进行培训评估指标体系和阐明培训评估有效运行的制度支持体系。 2 颂l 学位论文 试论培训评伟 第一章培训评估的理论阐述 自从有了培训以后，就有了对培训效果的探讨，但直到1 9 6 7 年柯克帕特罩克 ( k i r k p a t r i c k ) 提出培训模型后，培训评估活动才更加系统化和结构化，并且促进了 大量实证研究的产生。本章通过阐述学者对培训评估的理论研究，尤其是五种培训评估 模型的探讨，分析了培训评估的具体含义和特点。 第一节培训评估的相关研究 当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克 ( k i r k p a t r i c k ) 的四层次模型，但是其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的 评估模型，主要有：考夫曼( k a u f m a n ) 的五层次评估、c i r o 方法、c i p p 模型、菲力 普斯( p h i l l i p s ) 的五层次r o i 框架模型。 一、柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 的培训评估模型 柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 的四层次模型是最著名的评估模型。该模型认为评 估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即从学员的反应、学习、行为 和结果进行评估，如表卜1 所示。 1 所谓反应即学员对培训项目的评价，包括对培训材料、培训师、设备、方法的 看法。学员反应是培训设计需要考虑的重要因素。有时候，学员的反应对于重新设计或 继续人力资源的开发培训项目非常重要。 2 所谓学习评估即衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估方法包 括笔试、技能练习与工作模拟等。 3 行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行 为有没有得到改善。这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受 培训前后的行为变化进行评价。 4 结果评估是在组织层面上评估绩效改进情况，如节省成本、工作结果改变和质 量改变等。 颂= l 学位论文 试论培训评估 层次 问题 1 反应学员喜欢该培训i 项目吗? 2 学习学员在培训项目中学到了什么? 3 行为学员在学习的基础上有没有改变行为? 4 结果行为的改变对组织的影响是不是积极的? 柯克帕特里克( k i r k p a t r i e k ) 的四层次模型是目前应用最广泛的评估模型，它简单、 全面、有很强的系统性和操作性。从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述， 比较全面和具体。实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以 后评估模型的发展研究奠定了基础。但是，柯克帕特里克( k i r k p a t r i o k ) 的四层次模型 中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与 培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。 二、考夫曼( k a u f m a n ) 的五层次评估 考夫曼( k a u f m a n ) 扩展了柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 的四层次模型，他认为培 训能否成功，培训l 前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次 的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的 环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应，如 表1 2 所示。 表i - 2 考夫曼( k a u f m a n ) 的五层次评估模型 层次问题 5 社会产出社会和客户的反应、结果和回报 4 组织产出对组织的贡献和回报 3 应用组织内个人效用和小群体( 产品) 效用 2 掌握个体和小群体技能与胜任力 l b 反应方法、手段和过程的可接受度和熟练度 1 a 培训可行性人力、财务和物力资源投入的质量和可获取性 三、c i r o 评估方法 c i r o 评估方法是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估方法。这种方法描述 了四个基本的评估级别，是由情境( c o n t e x t u a l ) 、投入( i n p u t ) 、反应( r e a c t i o n ) 和结果( o u t c o m e ) 的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结 堡主兰垡丝塞堕笙塑里! 堕 果四个方面进行。 1 情境评估：是指获取和使用关于当前操作环境的信息，以便确定培训需求和培 训目标。这种评估实际上是进行培训需求分析。在此过程中，需要评估三种目标：最终 目标( 组织可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方) ，中间目标( 最终目标所要求的 员工工作行为的改变) 和直接目标( 为达到中间目标，员工必须获取的新知识、技能和态 度) 。 2 投入评估：是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。这种评估涉及分 析可用的内部资源和外部资源，确定如何开发这些资源，以便有最大的可能性来达到预 定目标。 3 反应评估：是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。这个评估过程的典 型特征是依赖于学员的主观信息。如果用系统和客观的方法对这样的信息进行收集和利 用，他们的观点将会非常有用。 4 结果评估：是指收集和使用培训结果的信息。该评估被认为是评估最重要的一 个部分。它包括四个阶段：界定趋势目标、选择或构建这些目标的测量方法、在合适的 时间进行测量和评估结果以改善以后的培训。 四、c i p p 模型 c i p p 模型与c i r o 相似，是由情境( c o n t e x t u a l ) 、投入( i n p u t ) 、过程( p r o c e s s ) 和成果( p r o d u c t ) 的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结 果四个方面进行。 1 情境评估：旨在确定相关的环境，鉴别需求和机会，并且对特殊的问题进行珍 断。需求分析是情景评估最常见的例子。 2 投入评估；可以提供如何最佳使用资源以成功实施培训的信息。投入评估的信 息有助于制定培训l 项目计划和培训设计的一般策略，通常投入评估的结果包括制度、预 算、时间安排、建议书和程序等方面的内容。 3 过程评估：可以向负责培训实施的人员提供反馈，它可以监控可能的失败来源 或给预先的决策提供信息。 4 成果评估：对培训目标结果进行测量和解释，包括对预定目标和非预定目标进 行衡量和解释，这个级别的评估既可以发生在培训之中，又可以发生在培训之后。 总之，情境评估有助于形成目标，投入评估帮助计划培训项目，过程评估引导培训 硕士学位论文 试论培训评估 实施，结果评估有助于回顾决策。 五、菲力普斯( p h i l l i p s ) 的五级投资回报率( r o i ) 模型 通常在培训结束后，绝大多数的公司只是报告在培训上花的费用，培训时间和参加 培训的人数，而没有提供培训给公司带来的价值，参与者所学习到的东西以及由于培训 带来的投资回报。近年来，特别强调要对培训发展的投入进行评估，投资回报率成为评 估的关键部分。 r o i 过程在柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 的四层次模型上加入了第五个层次：投资 回报率。它是从反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投资回报率五个 层次进行评估的。 1 反应和已经计划的行动：即测量学员的满意度以及他们打算如何应用培训所学 到的东西。这一层次的评估通常是在培训后采用问卷测量的形式。几乎所有的组织都会 评估这一层次。但是学员满意的结果并不能确保他们会在工作中应用新的技能和知识。 2 学习：即测量学员在培训过程中所学的东西。可以采用的评估工具有测试、技 能练习、角色扮演、模拟、多人评估等。学习检查有助于确保学员是否掌握了培训材料 并且知道如何使用它们。但学员学习情况即使很好，并不能保证他们一定会应用于实际 工作中。 3 工作应用：即利用许多跟踪方法测量学员新技能的使用频率来判定学员是否将 所学应用于实际工作中。这个层次很重要，但是它们并不能确保对组织有积极的影响。 4 组织结果：即测量学员应用培训材料后对组织产生的积极影响，通常测量产量、 质量、成本、时间和客户满意度等。 5 投资回报率：即将培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。r o i 通常表示 成个百分数或成本与收益的比率。 以下模型图是r o i 方法实施培训评估的全过程。从数据收集开始，以r o i 计算结束。 田矗伍嚣霉耀黼 坝士学位论文 试讫培训评估 评估目的必须在评估计划之前考虑，因为评估目的常常决定了评估的范围，评估工 具的类型和所收集的数据类型。如：r 0 1 分析中有一个评估目的是比较培训项目的成本 和收益。这就要求收集的数据是硬数据，数据收集的类型是绩效监控，分析的类型是全 面分析，结果的报告方法是提交正式的评估报告。最常见的几种收集数据的工具是调查、 问卷、访谈、测试、观察和绩效记录等。选用何种工具收集数据取决于组织的文化对它 们的熟悉程度以及是否符合情境和评估要求。在某些情况下，数据收集的时间是在培训 实施前后进行的。然而，有时培训前的数据很难收集到，只能在培训后进行跟踪评估。 这里的一个重要问题是跟踪评估的时间，通常跟踪评估的时间范围是3 6 个月。 以上培训评估模型中都有着柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 经典培训评估模型的影 子。特别是菲力普斯( p h i l l i p s ) 的r o i 框架仅仅是在最后加上了投入产出的分析而己。 而考夫曼( k a u f m a n ) 模型、c i r o 和c l p p 模型则在评估实施过程的两头做了文章，即将 培训需求分析的一部分以及培训对外界的影响纳入评估范围之中，中间则几乎保持不 变。在一个全面的评估过程中，应当进行五级中的任何一级评估。在大多数评估模型中， 共同的思路是强调小组或组织改进的最终结果，这是最难获得、最难记录和最难评估的。 当需要对最终结果进行评估时，前三个级别的评估是远远不够的。研究表明，四级评估 ( 组织影响) 和五级评估( 投资回报率) 是人们最渴望的、并且能得到最大的支持。但 在实际操作中，组织很少进行r o i 评估，因为r o i 评估过程是一个困难并且昂贵的过程。 如果要进行第五层次的评估，那么前四个层次的评估都是必不可少的。 第二节培训评估的理论界定 以上培训评估模型对我们如何准确认识培训评估提供了思路。我们在评估培训项目 时，需要考虑以下因素：培训i 需求的确定和不同需求优先顺序的选择产生的影响，培训 参与者的特征和组织特征( 组织文化和标准；培训前、中、后期主要气氛；培训和组织 整体规划的关系) 对培训结果的影响；学习的类型、培训设计与教学策略的关系；迁移 支持策略的贡献；两难问题的解决，如：培训各方的不同兴趣，因为他们评判培训好坏 的标准不同。 基于以上认识，笔者认为培训评估是一种评定和审议过程，即企业或组织在员工培 “。j a c kj p h i l l i p s ，( h a n d b o o ko f t r a i n i n ge v a l u a t i o na n dm e a s u r e m e n tm e t h o d s ) 3 r de d i t i o n 1 9 9 7p 2 2 3 7 硕士学位论文 试论培训评估 训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训 是否达到既定目标的过程，包括投入评估和产出评估。具体来讲，笔者认为培训评估应 具各以下几个特点： 一、培训评估与组织战略紧密结合 长期以来，评估被看成是简单的使用一些工具，如问卷、访谈等，往往忽略了培训 内容。但实际上评估应该是一种系统性很强的活动，有着很严肃的目的。评估不仅要承 担反馈和质量控制的责任，还要帮助人们明白，培训是否在组织中起到了应有的作用。 因为组织战略是组织对环境充分研究的基础上，制定未来的发展目标，并提供相应的措 施。正是因为培训会帮助企业实现目标，所以企业才会将大量的时间和人力、物力花在 培训上。因此制定培训战略时，必须明确组织的主要目标是什么。明确这一点后，在进 行培训评估时，才会密切关注培训对组织的最终贡献程度。 二、评估关注的是价值判断 员工培训的评估就是对员工培训活动的价值判断过程。参考上述培训评估模型，价 值判断可以从以下几方面进行： ( 一) 对培训活动本身进行的价值判断。如“你学到了什么? ”或者“培训师的教 学方法是否有效? ” ( 二) 在培训结束后，对学员实际工作情况进行的价值判断。如“学员在工作中使 用了什么新技术? ”或者“因为什么学员没有能够在工作中运用他们在j 暗i jj l 中学到的技 术? ” ( 三) 通过学员接受培训后的绩效指标对培训进行的价值判断。这些指标包括：经 营指标、财务指标和人事指标等。 三、培训评估具有层次性 培训i 评估根据评估内容的不同，是一个浅层向深层的发展过程。浅层评估也即初级 评估，如对受训员工的反应情况或对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，也就是 级或二级评估，而对培训f 员工工作行为、态度的改变、工作绩效的改善和为企业带来 的经济效益的评估是深层次的评估，即三级、四级评估。这反映出培训l 评估的层级性特 点。 烦：l 学位论文 试论培训讲估 四、评估应具有系统性 培训评估应包括培训前评估、培训中评估和培训后评估。这种系统性的培训i 评估将 对整个培训活动的有效进行产生积极的作用。 ( 一) 培训前评估的作用 1 - 保证培训需求确认的科学性 通过对有效履行职责必备的素质和能力与培训对象已具有的素质和能力的测定、比 较和分析，确定两者之间的差距，从而使培训需求的确认建立在科学基础上。 2 确保培训计划与实际需求的合理衔接 培训l 对象实际需求的确认是制定科学培训计划的基础。培训前的评估运用科学的程 序和方法，能够帮助计划者确立操作性目标，实现培训目标的具体化。 3 保证培训效果测定的科学性 如果培训计划实施前不对培训对象的素质和能力状况进行系统考察和测定，就无法 把它与培训后的状况进行比较，无法确定培训后培训对象是否有变化，也就无法确定培 训活动的实际效果。 ( 二) 培训中评估的作用 1 保证培训活动按计划进行 培训中评估的主要任务是发现和确认培训活动和培训计划的差异，以便及时采取必 要措施保证培训活动按计划进行。 2 培训执行情况的反馈与培训计划的调整 根据实施情况和客观环境的变化，培训计划可能需要调整和改进。通过对培训项目 的参与状况、培训内容、培训的中间效果和培训项目的执行环境等方面的监测和评估， 可以及时发现问题并对计划调整的必要性做出科学判断。 3 过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果 通过培训f 活动参与状况的检测，可以保证潜在的目标群体广泛、积极、认清地参与 培训，这是培训活动实现既定目标的前提条件。通过对培训内容的监测，可以及时发现 非计划培训内容、内容缺失或者不完整、培训内容错位、非标准培训内容等问题，帮助 管理者采取措施，保证培训内容与计划的一致。 ( 三) 培训后评估的作用 培训效果评估就是对培训活动实际绩效的考察和测定，是检验培训效果成败的主要 9 砸二b 学位论文 试论培训评估 标准，效果评估所获得的信息又是改善培训决策的主要依据，而且评估过程能帮助管理 者发现培训环节中的具体问题，从而把改进培训的计划和措施建立在科学的基础上。培 训效果不仅能确认培训活动是否成功，而且能够确认导致培训成功的主要因素。效果评 估总结的经验不仅有助于培训机构进一步提高培训的质量，而且对其他培训机构具有指 导和借鉴意义。 综上所述，培训评估是一种评定和审议过程。它必须与组织战略紧密相联，同时评 估关注的是价值判断，并且具有层级性和系统性。明确了培训评估的这些特点，将有助 于进一步研究实施培训评估的必要性和具体实施方法。 倾= l 学位论文试论培i j l l i ：l 估 第二章培训评估的意义 如何使培训的收益最大化? 越来越多的管理者已经开始充分重视培训需求的分析 和培训技术的改进等问题，这些对实现培训的收益会起到非常重要的作用。但另一个非 常关键的环节，即培训效果的评估，已经受到越来越多人的关注。正如某跨国公司人力 资源总监谈到：“现在，我要求培训和发展部门在提交培训项目实施方案时，同时提供 评估的方案，我将这个可行性报告送给了我的首席执行官，这使得我们的培训和发展部 门成为组织内部一个成功的、有贡献的部门。”。可以说，培训评估对企业整体的绩效改 进和整个培训的管理流程的有效运行将发挥积极的作用。 第一节培训对企业的意义 培训评估是培训的一个重要组成部分。研究培训评估的重要性，归根结底是因为培 训的重要意义。如果培训不重要，培训评估自然也失去了价值。正因为培训在企业中扮 演了越来越重要的角色，已成为企业获取竞争优势的关键因素，才使得培训评估的作用 更加突出。培训对企业的意义主要表现在以下几方面： 一、培训使企业的价值增值 培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对 培训投入1 美元，产出达3 美元。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨认为：有技能 的人力资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资 效益；教育投资是企业人力投资的主要部分。据有关资料显示，工人的教育水平每升 一级，技术革新者的人数就平均增加6 ；工人提出的个性建议般能降低生产成本5 ， 技术人员提出的革新建议能降低生产成本1 0 一1 5 ，而受过良好教育的管理者创造和推 广现代化管理技术则有可能降低生产成本3 0 以上。 用摩托罗拉人的话说：c t 摩托罗拉 是在培养专家，只有每个员工都成为真正的专家，才有可能实现效率的最大化。”因此， “培训于投资”已成为许多企业的投资重点。美国卡内基教育基金会在题为公司课堂： 。j a c kj ，p h i l l i p s ， h a n d b o o ko f t l a i a i n ge v a l u a t i o na n dm e a s u r e m e n t m e t h o d s ) ) 3r de d i t i o n ，1 9 9 7 ，p 1 7 0 。高文举等，培训管理，广东经济出版社2 0 0 2 年版p 7 8 。张志鸿等。现代培训理论与实践中国人事出版社，1 9 9 9 年版p 3 4 顺l 学位论文 试论培训评估 学习的企业中曾列举了许多企业在培训方面的投资。如表2 - 1 所示。 表2 - 1 企业在培训方面的投资 公司名称培训投资 兰德公司公司有权授予博士学位 施乐公司拥有4 0 0 所大学校园 伦纳德公司每年每位员工培训l 费用1 0 0 0 美元 i b m 公司每年在员工培训上达7 亿美元 摩托罗拉公司从每人工资总额中提取2 5 的资金用 于培训 德克萨斯设备公司将雇员工资总额的5 - 1 0 用于员工培 训 二、培训可以提高和改善员工绩效 通过对员工职位胜任能力的分析，对知识技能不合要求的员工进行培训，可以提高 他们的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作 方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产的提高。与此同时，各种损耗可以得 到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。国内一项调查表明：经过培训的职工与未 经过培训的职工相比，完成产量高出1 0 8 ，优秀产品合格率高出6 ，创造净产值高出 9 。o 三、培训有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感 员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正 充分的发挥，实现其自身的价值，提高工作满意度，进而表现为工作绩效的提高。通过 培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之 内。n 日, - t ，随着员工对企业认同感和归属感的加强，也有利于减少人员流动率，吸引并 留住优秀的人才。 。张志鸿等，现代培训理论与实践中国人事出版社，1 9 9 9 年版p 5 4 。林泽炎，企业培训设计与管理广东经济出版社2 0 0 2 年版p 8 7 顺士学位论文 试论培训详估 四、培训可促进组织变革与发展 在日益激烈的市场竞争环境中，企业必须根据市场需要，不断调整自己的发展策略， 进行组织变革。变革不但涉及组织战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程都会 发生或大或小的变化。要胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。如跨 部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作技能提出了更高的要求；组织结构 的扁平化，要求管理者必须学会怎样当教练，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式， 学习独立地做出更多的工作决定，熟悉更宽领域内的知识和技能等。沟通技能、授权技 能、自我管理、新知识等方面的培训，是实现这些转变的重要保障。 第二节培训评估在整个培训系统中的作用 在整个培训系统中，培训评估是一个重要的组成部分。它可以保证整个循环系统的 完整性。同时，通过培训评估，可以帮助企业纠正培训过程中的偏差，对实际工作进行 调整，使整个培训活动健康有序的进行。 一、培训评估是整个培训系统模型的重要组成部分 在整个培训系统中，培训评估是一个非常重要的组成部分。没有培训评估，整个培 训系统将不完整。图2 1 是一个完整的培训系统模型。 在此系统模型中，应该从组织、工作和个人三方面进行分析，确定培训需求；然后 进行培训目标的确定，通过确定培训1 7 1 标，就可以确定培训的对象、内容、时间和方法 等；接下来是进行培训计划的拟订，这其实是培训目标的具体化和操作化；下一步是实 施培训活动；最后一步便是培训评估。在进行评估时，通过对整个培训项目的成本收益 或存在的问题进行总结，可以为下次培训项目的展开和改进提供有力的帮助，因此培训 评估不仅可以保证培训i 系统的完整性，更重要的是，它可以改进培训项目，提高系统运 行的效率。从这一点来看，培训评估在整个培训系统中发挥着非常重要的作用。 硕h 学位论文 试论培训评估 图2 - 1 人力资源培训系统模型 二、培训评估是培训循环系统的一个关键环节 笔者认为，培训过程应该是一个系统性的循环过程。在这个循环系统中，评估和培 训需求分析同样都是整个培训过程中的重要环节，属于独立的核心部分，是培训整个系 统的一部分，而不是个孤立的环节，它的变化将影响其他许多子系统的变化。如果没 有培训评估，就不存在什么循环，而是直接的从培- 7 1j 需求分析到培训实施。图2 2 是一 个简化的培训循环系统模型。从图中可队形象地看出培训评估在整个培b i i 系统中的重要 地位以及它给培训过程其他环节所带来的益处。 同样，如果没有培训i 评估，就无法找出培训中存在的错误，也不能调整培训内容或 了解信息。而将培训评估看作培训系统循环中的一部分，将有助于企业通过对培训过程 的监测与纠偏，将实行运作中的结果不断反馈到决策层，与既定的目标进行比较，发现 偏差，然后通过一系列判断，对实际工作进行调整和纠正，使其能按原计划或调整的计 划顺利进行。图2 3 是一个直观的培训循环系统和培训评估反馈环路模型。 4 试论培训评估 诊断 评估 设计 图2 - 2 简化的培训循环系统模型 堡兰垡堡塞 茎堡堡! ! 堕 图2 3 培训循环系统和培训评估反馈环路模型 培训循环系统中各环路的作用如下： 环a ：评价培训后续支持的程度与力度，以及学员在工作场所中运用新知识和新技 能遇到的困难 环b ：评价培训的质量和培训师的绩效 环c ：关注培训方法能否满足学习目标的要求，以及学员能否适应这些方法 环d ：考察是否为特定的培训l 活动选派了合适的培训对象 环e ：测量学员的学习成果，即学习目标实现的程度 环f ：判断各培训优先次序以及培训政策的重要性 环g ：检查培训内容是否有助于学员提高工作绩效，即正确培训旧标的实现程度 试论培训计估 由此可以看出，培训循环系统中各环路都与培训评估紧密相联。在培训循环的各阶 段，无论是培训需求的确定，目标的确定，培训对象的划分或实旌培训都与最后的评估 密切结合在一起，这充分体现了培训评估在培训循环系统中的重要作用。 第三节企业在培训评估中的现状和原因分析 笔者于2 0 0 3 年9 月至1 2 月期间，曾就培训评估问题在企业做了问卷调查，总共发 放问卷1 0 0 份，回收有效问卷8 5 份，访问对象为人力资源部经理或培训经理，因为他 们对此方面的问题更熟悉。( 问卷调查表见附录1 ) 。通过对调查结果的分析，发现绝大 多数企业的培训评估工作做的很薄弱。 一、目前企业培训评估的现状 通过对问卷调查的统计分析，发现目前企业培训评估的现状如下： ( 一) 企业对培训评估普遍重视不够 在调查中发现，不管是企业领导或者培训工作者，对培训评估的重视程度普遍不高。 在“你在培训中重视培训评估工作吗”题的调查中，很重视的只有5 ，6 5 的人 回答不重视。“培训后对培训工作进行评估的频率如何? ”的调查中，5 0 的企业评估频 率只为2 0 一3 0 ，这也从侧面反映出对评估工作的重视程度很低。同时大多数企业领导 也对此不经常过问，如在“企业领导是否过问培训项目的运做状况? ”中，6 0 的领导 只是偶尔过问，很少领导是经常过问的。 ( 二) 评估工作只停留在最初级的层次上 许多企业的培训评估很不全面，多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和 技能进行考核，没有深入到培训学员工作行为、态度的改变、工作绩效的改善和为企业 带来的经济效益，评估工作仅仅停留在评估的第一和第二层次，没有深入到更深层次的 评估，如三级或四级评估。而深层次的评估不但能发现培训对实现公司目标是否真的有 贡献，而且还可以给内部客户带来增值服务，同时暴露培训内容在工作中难以遇到的障 碍。在“在评估工作中，你重点评估员工的哪部分? ”的调查中，7 3 的人选择了对学 员反应和学习成果的评估，而对学员工作行为和态度的改变中，只有2 4 的企业进行了 评估，而3 的企业进行了企业业绩改进方面的评估。可见，大多数的培训在做完一级评 估或二级评估就草草收工了。 硕士学位论文 试论培训计估 ( 三) 缺乏完善的培训评估流程体系 在调查中发现，许多企业没有建立完善的培训评估流程体系。评估之前很少来做培 训需求的分析，同时没有明确的评估目标，评估工作只停留在培训后一个简单的测试， 没有培训进行之中的评估，事后不做跟踪调查。这样一来，不能起到考评培训效果的作 用，在培训上的巨大投入并不能收到预期的效果。在“在进行培训评估之前是否对培训 需求进行了分析? ”的调查中，经常进行培训需求的只占到3 5 ，5 5 只是偶尔进行需求 分析。“在培训活动进行之中进行评估吗? ”的调查中，5 8 的被调查对象在培训活动进 行之中偶尔进行评估，经常进行评估的只有2 0 。在“在评估时是否确定了明确的评估 目标? ”中，有明确目标的只占到3 5 ，而对“评估结果是否会反馈给学员或讲师”中， 只有3 6 回答经常对评估结果进行反馈。 ( 四) 缺乏对培训评估数据库的建立 培训数据是保证培训客观、科学和有效性和基础，也是进行更深层次评估的基本条 件。而很多企业缺乏对数据库的建立与管理。每次培训评估所使用的方法、测试的内容、 学员完成情况、测试的结果都记录在案的企业很少，即使有关于培训内容的记录，但这 些记录大都缺乏专业的管理。在“对每次的评估活动是否经常进行系统的记录”的回答 中，只有3 5 的人选择是，而在“对记录的情况是否进行了专业的管理? ”中，只有8 回答进行了专业的管理，可见企业对数据库的建立和管理存在着很大的缺陷。 ( 五) 培训评估工具单一 在培训评估中，应该针对不同的评估目标选用不同的评估：i ：具。如问卷调查、访谈 法、技能练习、后期培训、现场观察、业绩监测等。而在实际调查中，许多企业采用的 评估工具很单一，主要采用的是问卷调查和测试。这可能导致评估工具不能有效反映培 训项目的内容或者降低预见未来行为或结果的程度等。如在“评估时使用哪些评估工 具? ”的调查中，8 5 的企业采用的是问卷调查和测试。而选择其他工具的则非常少。 ( 六) 评估中缺乏量化指标 一个科学有效的评估应该是定量和定性相结合，以保证评估的科学准确性。而定量 指标的缺乏是目前许多企业的普遍问题，有人认为缺乏硬性数据作为支撑。其实硬数据 并不是很难确定的，如培训财务人员有效的追讨欠款，就可以查一下每天的应收款项是 否下降了。而企业经常是没有这种意识。如“在评估中，是否会采用一些量化指标”的 回答中，7 5 的回答是几乎不用。这使得培训评估失去了科学性。 碗士学位论文 试论培训讲估 二、原因分析 通过问卷调查结果的分析，可以发现企业培训评估中普遍存在的一些问题，通过对 问卷调查结果的分析，笔者认为造成目前企业培训评估不受重视，培训技术缺乏科学有 效性的原因主要有以下几点： ( 一) 对培训工作本身不重视 笔者认为，由于对培训工作本身不重视，是导致培训l 评估不受重视的根本原因。由 于培训评估是培训的一个重要组成部分，如果本身不重视培训，培训评佶不可能得到重 视。在调查中发现，重视培训评估的企业中，全部都把培训摆在了企业的战略高度，受 到了公司领导层的高度重视。正因为有了对培训的高度重视，才有了对培训评估的高度 重视，因为培训评估不仅是培训系统的一部分，它的结果将对改善培训工作，推进培训 的进一步开展产生重要影响。相反，对培训评估不重视的企业，大多数是企业本身并不 重视培训，有些只是盲目的走形式，最终导致了对培训评估的淡漠。因此，培训评估能 否进一步开展，很大程度上依赖于培训的受重视程度。 ( 二) 在对评估的认识上存在误区 通过调查发现，许多人对培训评估存在着很多错误的假设，给培训评估蒙上了一层 神秘的色彩，使得培训评估难以真正实行。 一种最普遍的观点认为：很多变化因素会给培训效果的评估产生影响，如员工自己 的行为动机、工作环境、来自同事的压力及领导的支持都会对绩效产生影响，由于因素 很多，所以很难对效果进行衡量。其实许多研究表明，在其他变量相对不变的情况下， 培训是能够产生效果并且可以衡量的，可阻将学习过程中涉及到的变量分解或采用对照 组等进行衡量，即使不是很准确，但总比没有衡量要好。 另有一种观点认为，培训的成功与否关键是培训需求的分析，培训需求分析做好