××公司导师工作指南与参考.ppt

年应届毕业生导师工作指南与参考,人力资源管理室年月,目录,第一部分：导师的选拔、培训和考核激励1、导师制的目的和意义2、导师的基本条件和要求3、对导师的培训4、对导师的考核和激励第二部分：导师工作指南与参考1、目的2、新员工进部门第一天3、新员工进部门第一周4、新员工进部门第一个月5、新员工进部门第二个月6、新员工进部门三个月后7、需定期完成的工作8、注意事项9、结束语,第一部分：导师的选拔、培训和考核激励,1、导师制的目的和意义,通过推行导师制，帮助新员工尽快融入企业文化和团队、熟悉组织与业务运作的环境和工作流程，顺利接手工作、进入角色，胜任工作要求，稳定员工队伍，创造和谐的员工关系；对导师来说，是一个锻炼、提升自我的机会。正所谓“要想当将军，必须从一兵一卒带起”，通过带新人，提高自己的管理能力，学会一些管理知识和技能，为今后的项目管理和承担更大的责任做一个演练或准备。通过实践培养一批训练有素，既是技术骨干、又具备组织领导才能的队伍。,2、导师的基本要求和条件,导师的定义是指在技术、工作、生活和思想等方面给新员工带来影响和指导的在职老员工。导师的基本要求和条件：原则上要求在事务所工作满1年以上；目前是部门的技术骨干，有能力对新员工进行技术方面的指导；认同企业文化，有能力对新员工进行思想引导；为人诚实正直、热情、公正，责任心强，有较好的计划、组织、管理和沟通能力；有能力为新员工制定合理的计划、安排相应的工作任务。,对导师的培训内容如下：导师工作指南与参考如何进行在职辅导和培训？,3、对导师的培训,4、对导师的考核和激励,导师的任期：自从新员工进入部门第1天起，导师的任期一般为1年或到新员工基本能独立工作为止。对导师工作的考核：新员工转正和考核成绩；新员工对导师的考评；直接主管对导师的考评。对导师的激励：作为中期和年终绩效考评的组成部分；作为中高级建筑师（工程师）任职资格能力评定的必备条件；作为评选优秀导师的依据。,第二部分：导师工作指南与参考,1、目的,对导师的具体操作内容和程序进行了规范和总结；向导师提供开展具体工作的指南，对导师的工作过程提供指导和建议。,2、新员工进部门第一天,部门领导指定的导师应进行：与新员工见面，欢迎新员工，初步交谈，了解对方的一些基本情况；介绍新员工给本部门的相关人员认识；初步介绍本部门、项目组的主要情况、主要任务；安排秘书进行新员工的办公桌椅、电脑、办公用品和文具的申领。提醒新员工向导师介绍自己的情况、专业特长等。查看了解事务所与新员工相关的培训计划、安排。,3、新员工进部门第一周,在1周内与新员工认真沟通一次，时间1小时左右，主要告之以下内容:告之新员工管理有关规定，如工作状态表填报、转正考试与考核等；介绍本部门的组织结构、工作环境、相关项目的进度及周边同事；为其制定培养计划，了解新员工的专业知识结构、技术背景；制定第1个月的培养计划。,3、新员工进部门第一周（续）,制定培养计划：在制定培养计划时应根据本部门的人员安排及业务需要，以及新员工的工作背景，与新员工一起讨论并制定，特别要注意新员工的工作背景，对于刚从学校毕业的应届毕业生，可以在文档和制度的学习上多安排一些时间，而对于从事过相关工作的社招人员，则应该多在工作流程和方法、经验等方面加以引导；只要了解新员工的情况，制订培养计划是较容易的。,3、新员工进部门第一周（续）,培养计划的内容建议包含：为新员工安排学习和工作的主要内容和进度，以及各个时段所要达到的目标。建议培养计划中第一个月按周分解，落实培养措施，后两个月可适当增加时间间隔。以周为单位制定的培养计划，要明确每周的工作目标与内容，以便于新员工执行及导师进行督促检查；列出新员工在学习过程中需查阅的主要文档及参考书目。培养计划要注意循序渐进，逐步加大工作量并增加参与项目。,3、新员工进部门第一周（续）,导师可提出查询或检索的方法，由新员工自己去学习和遵守的有关文件、制度和规范有：1、2、3、4、5、新员工可参考入职时统一发放的员工手册或上岗指南，或在内网上查阅。,4、新员工进部门第二周,新员工进部门1周后，周围的环境及人员已基本熟悉，可按照导师制定的培养计划开始学习，由于新员工到部门的时间还太短，学习的内容有限，不可能提出很多问题向导师请教，同时因新员工特别是一些从事技术工作的新员工，往往比较内向、含蓄，很少主动向导师提问，即使有不明白的地方也是自己想办法解决，因此这一周导师应主动询问新员工的学习、工作情况，生活上有什么困难？工作学习过程中有什么问题可以帮忙解决？同时导师可利用半个小时的时间采用答疑的方式回答新员工提出的各类问题，督促新员工在学习过程中多思考、多摸索。主动询问有问必答,4、新员工进部门第二周（续）,主动询问新员工的工作和学习情况询问生活上的困难解决工作问题答疑、回答技术问题督促工作和学习举例如下：讲解办公和项目的注意事项。对新员工工作中的问题提供咨询（资料、报帐、图书借阅、打印复印等）。可提出对各种学习资料掌握程度的具体要求，让新员工明确学习目标。给新员工一些实际工作等。,5、新员工进部门一个月后,与新员工正式沟通一次，了解培养计划的执行情况，并制订下个月培养计划；新员工进部门一个月后，周围环境及人员已经比较了解，培养计划也执行了一段时间，与导师比较熟悉，有什么问题可直接询问。这时导师应与新员工及其直接主管沟通，反馈新员工的工作表现及学习培养情况，并制订第2个月的培养计划。为此，导师应主动与新员工进行一次较详细的谈话，时间为半小时左右。,5、新员工进部门一个月后（续）,谈话内容建议包括：询问培养计划的可操作性以及修改意见；第1个月新员工工作、学习情况的总结对新员工的问题进行反馈；对新员工工作、学习上的一些建议和意见；第2个月的培养计划。,6、新员工进部门二个月后,此时，新员工已开始进入角色，参与日常工作，并逐步熟悉了个人的主要工作任务与角色，这一段时间，对新员工的培养可从以下几个方面考虑：1、给出具体任务，明确完成时间、目标、责任，适当增加压力；2、给出具体切实的技术指导和帮助；3、定期检查工作完成情况，帮助分析原因、解决困难（每周1-2次）；4、如果部门组织相关的技术培训，导师可督促新员工积极参加；5、可建议或组织本部门的技术交流会；6、督促新员工进行月度工作总结，导师就问题进行及时反馈；7、与新员工进行1次正式沟通，总结2个月来的工作、学习情况，对其做得好的地方进行表扬，对有待改进的地方，提出改进意见。8、对培养计划进一步修改，制定第3个月的工作任务。,6、新员工进部门二个月后（续）,技术交流会建议：时间：1个小时左右参加人员：部门内的技术骨干或专家方式：新员工进行工作汇报，技术骨干或专家进行技术答疑部门领导参加，以了解新员工技术的掌握情况和工作表现,6、新员工进部门二个月后（续）,使用目标管理法指导新员工（制定目标符合SMART原则）目标管理理论认为工作压力太大或太小都不利于激发员工的积极性。因此在目标管理过程中应注意：对工作任务要有总结和分析评估。避免目标设定不清晰、不可衡量要舍得花时间妥善处理下属的讨价还价请参考如何制定目标和计划。,7、新员工进部门三个月,新员工进部门3个月左右时，在导师的帮助下，已能够独立地承担工作，这时导师的主要任务应是在工作方法、经验上给予指导。由于第3个月牵涉到新员工转正问题，导师应就新员工转正的相关事项提出自己的建议，并与新员工一起完成转正考核所需提交的各类表格。新员工要转正了，导师要做些什么呢？提醒新员工参加转正考试。与上级主管一起参加员工的转正或延期转正沟通面谈，并记录。,7、新员工进部门三个月后（续）,与按期转正新员工的沟通：转正考核结束后，对于能够按期转正的新员工，导师与上级主管一起与新员工进行1次谈话，以此作为导师培养工作的结束，建议谈话内容包括：对新员工3个月来的工作进行总结和回顾对新员工在工作上的建议和意见听取新员工对导师在指导上的意见和建议后续工作任务的安排,7、新员工进部门三个月后（续）,与延期转正新员工的沟通：对于转正考核、考试或月度考核不理想，需延期转正的新员工，导师和上级主管应督促新员工完成本月的工作总结，同时与新员工进行1次谈话，给新员工一个明确和有效的指引，建议内容包括：明确指出新员工不能正常转正的原因给予新员工在工作学习上的建议与新员工一起制定下个月工作计划听取新员工对导师指导上的意见,8、需定期完成的工作,引导新员工严格遵守事务所的各项规章制度、规范、标准等，宣传企业文化和核心价值观；选择轻松地点，一起吃饭聊聊天，气氛可以活泼一些；与新员工聊一聊个人的兴趣爱好、业余生活等；尽量多与新员工一起参加各类文体活动。,9、注意事项,注意事项一：做导师，首先要做他的朋友，只有他信任你后，才会告诉你他的真实需求、他的困难所在，对新员工才会有更全面的了解，才能针对性的提供帮助和指导；一旦新员工在工作、生活上存在困难，一定要想办法帮他解决，让他感受到大家庭的温暖。在与新员工的交流中，要注意指出他今后的发展方向，善于描绘美好的愿景，激励出成功的欲望，并指出一些学习榜样，告诉他在事务所怎样做才能成功。,9、注意事项（续）,注意事项二