（金融学专业论文）我国商业银行经营者经济激励约束机制研究.pdf

摘要 中国加入w t o 后，外资银行大量涌入。国内银行业的竞争变得更加激烈。 随着外资银行员工本土化的发展和国内股份制商业银行的日益壮大，国内外银 行机构争夺的热点和重点是经营管理方面的高级人才。银行作为现代金融业的 经济核心，是以高附加值为标志的产业，依托知识为基础的服务将成为其主要 的利润源泉，人才将是金融企业最大的财富和资本。外资银行拥有先进的管理 经验和良好的管理机制，尤其是有一套科学的薪酬体系来发挥激励作用，外资 银行的工资、福利不受我国政策限制，可给予高级人才优厚的报酬，并与个人 能力、贡献紧密挂钩，奖罚分明，这都是国内银行所无法比拟的。外部市场竞 争优势的取得和发展的不竭动力来源于内部良好的管理运行机制和竞争机制， 而同国外商业银行竞争激励约束机制的接轨任务艰巨，如果不能在劳动报酬分 配制度上有重大突破，很难留住人才，并进而导致中资银行竞争力的下降，因 此，要加强内部机制的大力改革。 建立科学、高效的激励约束机制对于推动商业银行改革，完善我国商业银 行的治理机制，提高商业银行运营效率，具有十分重要的现实意义。本文集中 分析商业银行激励约束机制的构建和完善问题，结构如下：第一章是导言，提 出论文的研究意义，简要概括国内外相关研究的状况，对论文整体思路和内容 进行介绍：第二章评述国内外激励约束理论，为对商业银行的研究奠定理论基 础：第三章对我国商业银行经营者经济激励约束机制存在的问题进行归纳总结； 第四章比较国际商业银行常见的报酬机制模式并总结其成功经验；第五章设计 我国商业银行的激励约束机制，提出将剩余分配与经营绩效挂钩和期权激励的 具体经济激励策划，强调长期激励。 论文从实际情况出发系统分析我国商业银行激励约束机制中存在的问题，对 一些具体政策和措施进行了考察；提出改进的具体建议。主体部分各章的分析 都是在商业银行委托代理理论基础上展开的，逻辑较为清晰，论证较为严密， 分析紧密结合我国商业银行实际，结论和政策建议具有较强的现实意义。 关键词：商业银行；委托代理关系；激励约束机制；薪酬 a b s t r a c t a f t e rc b i n ab 咖eam e m b e ro fw t op l a n t yo ff o r e i g nb a n k sp o u ri na n dt h e c o m p e t i t i o n sa m o n gd o m e s t i cb a n k sb e c o m em o t ei n t e n s e w i t h t h ed e v e l o p m e n to ft h e i o c a l ，a t i o no fs t a f fi nf o r e i g nb a n k sa n dt h ed e v e l o p m e n to fd o m e s t i cs t o c kc o m m e r c i a lb a n k s ， w h a ta l lb a n k ss c r a b b l ef o ri st h et a l e n t so fb u s i n e 鹤a d m i n i s t r a t i o n a st h ee c o n o m i cc o r eo f f i n a n c ei n d u s t r y , b a n k sh a v eh i g ha d d i t i o n a lv a l u e ，a n do f f e rs e r v i c e so nt h eb a s i so f k n o w l e d g e ， t a l e n t sw i l lb e c o r n et h em o s tg r e a s u r ga n di n c o m e f o r e i g nb a n k sp o s s e s sa d v a n c e dm a n a g e m e n t e x p e r i e n c e sa n dp e r f e c tm a n a g e m e n tm e c h a n i s m 。e s p e c i a l l yt h e yh a v eas e to fs c i e n t i f i c c o m p e n s a t i o ns y s t e mt ob r i n ge n c o u r a g e m e n ti n t op l a y t h es a l a r ya n dw e f f m eo ff o r e i g nb a n k s w h i c ha r en o tc o n f i n e db yo u rp o l i c ya g eh i g ha n da l ec l o s e l yr e l a t e dw i t hp e r n a lc a p a b i l i t ya n d c o n t r i b u t i o n s a n da l s of o r e i g nb a n k sp u tt h es h o to nt h er i g h tf o o t t h e s ea r ea l lp a s lc o m p a r e w i l hd o m e s t i cb a n k s t h ea c u i x e m e mo fc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ef r o mo u t s i d em a r k e ta n d u n e x h u s t e dm o t i v a t i o nr e l yo nt h ei n s i d eo p e r a t i o na n dc o m p e t i t i o nm e c h a n i s m b u tr e a c h i n gt h e i n l e m a t i o n a ll e v e li sv e r yd i f f i c u l t , f ft h e r e sn ob r e a k t h r o u g ho na l l o t i o ns y s t e mo fl a b e lr e w a g d ， i t sh a r dt oa t t r a c tt h et a l e n t s ，a n di tw i l ll o w e ro e rc o m p e t i t i v e n e s s t h u sw es h o u l di n t e n s i f yt h e i 霉f o n n a t j o no fi u s i d em c c h a n i s r 儿 t om a k es c i e n t i f i ca n de f i c i e n c yi n c e u d v e r e s t r i c t i v em e c h a n i s mh a ss i g n i f i c a n f l yr e a l i s t i c ： n f o rr e f o r m a t i o n g o v e n a n c em e c h a n i s ma n do p e r a t i n ge f i c i e n c yo fc o m m e r c i a lb a n k m p a p e ri sf o c u so nt h ed e s i g na n di m p r o v e m e n to fi n c e n t i v e - r e s t r i c t i v em e c h a n i s m , i tc o n t a i n s ：t h e f i r s t c h a p t e ri sf o r e w o r d ，w h i c hb r i n g sf o r w a r dt h es t u d ys i g n i f i c a n c e ，m a k e sab d e fs u r v e yo f r e l a t e ds t u d i e sa n dr e c a p i t u l a t e st h em a l ac o n t e n i s ；t h es e c o n dc h p t e fc o n - e n t sn a t i o n a la n d i n t e r n a t i o n a li n c e n t i v e r e s t r i c t i v et h e o r i e s a sab a s ef o ra n a l y z i n gc o m m e r c i a lb a n k ；t h et h j i d c h a p t e rs u m m a r i z e se x i s t e n tp r o b l e m so fc o m m e r c i a lb a n k si n c e n t i v e r e s t r i c t i v em e c h a n i s m ；t h e f o r t hc h a p t e rg i v e st h e c o m p a r i s i o no fe , o n l m o nc o m p e n s a t i o nm a c h a n i s mo fi n t e r n a t i o n a l c o m m e r c i a lb a n k a n dc o n e l u d st h e h s u c c e s s f u le x p e r i e n c e s ；t h ei i f l hc h a p t e rd e s i g n st h e c o m m e r c i a lb a n k si n c e n t i v e r e s t r i c t i v em e c h a n i s m , i s s u e s 山a ts u r p l u sd i s t r i b u t i o ns h o n l d e s t a b l i s hl i n k sw i t h m a n a g i n gp e r f o r m a n c e ，a n d a l s od i s c u s s e s o p t i o n i n c e n t i v e m a c h a n i s m ，e m p h a s i z i n gl o n g - t e r mi n c e n t i o n t h i sp a p e ra n a l y z c sp r a c t i c a lp r o b l e m sa n dm a k e saf e wp m p o s a l sa b o u tt h ei m p r o v e m e n to f t h ec h i n e s ec o i i n t l e f c i a ib a n k si n c e n t i v ea n dr e s 耐c t i v em e c h a n i s m i naw o r d ，t h ep a p e r si 。跏i s c l e a r , t h ea r g u m e n t a t i o ni ss t r i c t ，t h e o r e t i c a la n a l y s i si sc l o s e l yr e l a t e dt ot h ec o m m e r c i a lb a n k s p r a c t i c e ，a n dt h ec o n c l u s i o u sa r er e a l i s t i c k e yw o r d s ：c o m m e r c i a lb u l 【：p r i n c i p a l - a g e n tr e l a t i o n s h i p ；i n c e n t i v e a n dr e s t r i c t i v e m e c h a n i s m ；c o m p e n s a t i o n 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他入已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 ， 签名：埤日期：上珀删郛 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权 保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部 或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的沦文在解密后应遵守此规定) r 期：! ? ：! j ， 武汉理工大学硕十学位论文 第1 章导论 1 1 问题的提出与选题的意义 2 0 0 6 年底。我国金融业全面开放，银行业的竞争愈发激烈，竞争的内容进 一步深入，从银行产品与服务的竞争转向了产品要素的竞争，如人才、技术、 资金的竞争等等，尤其是对人才的竞争，这实际上是分配制度问题。外部市场 竞争优势的取得和发展的不竭动力来源于内部良好的管理运行机制和竞争机 制，而同国外商业银行竞争激励约束机制的接轨任务艰巨，如果不能在劳动报 酬分配制度上有重大突破，很难留住人才，并进而导致中资银行竞争力的下降， 因此，要加强内部机制的大力改革。在现代商业银行制度下，银行所有权与经 营权相分离，所有者与经营者h 标函数不一致，所有者如何建立有效的激励约 束机制促使经营者努力工作成为具有现实意义的重要课题。商业银行激励约束 方式按照激励约束手段分，包括行政激励约束、经济激励约束、心理激励约束 等。在西方商业银行中，银行所有者对经营者、经营者对员工有多种激励约束 手段，职务晋升仅为其一，最重要的是效益工资、奖金以及期股激励等，能够 促使经营者和员工各尽其能，努力工作国内商业银行名义上也有多种激励约束 手段，如福利、奖金、职业待遇、技术职称和各种荣誉等，但是真正起作用的 主要是特别晋级、行政职务和奖金，收入与业绩低相关，评价标准不客观，抑 制了银行的经营活力我国己经加入w t o ，随着中国银行业的市场化和国际化， 银行业而临的竞争是不言而喻的。目前商业银行的激励约束机制很难适应加入 w t o 后银行业间的竞争形势。 我国商业银行在竞争力方面与国际大银行的差距，主要表现在风险管理水 平落后导致的资产质量不高，人力资源潜力没有充分挖掘等。银行作为现代金 融业的经济核心，是以高附加值为标志的产业，依托知识为基础的服务将成为 其主要的利润源泉，人才将是金融企业最大的财富和资本。对于商业银行的高 级管理人员这层核心人才，如何最大程度地发挥他们的积极性，成为转轨时期 商业银行面临的一项重要任务。目前，国内学术界对于商业银行激励约束机制 的讨论多集中在银行员工的待遇偏低和激励不足方面，而对商业银行高级管理 武汉理工大学硕士学位论文 人员的激励约束问题却仍缺乏深入、系统的理论探讨和研究。因此，本文研究 的目的是从激励理论出发，针对商业银行高管人员经济激励存在的主要问题， 试图构建具有我国商业银行特色的高管人员经济激励约束机制 通过商业银行现有经济激励约束机制的改进和重构，以采取更有效的激励 模式来激励代理人。促使其潜能得以最大程度的发挥，使其行动与委托人目标 相符，促进商业银行经营效率及竞争力的提升，实现银行的有效和稳健发展。 因此，本文的选题具有积极的现实意义：( 1 ) 由于我国银行业经理人市场竞争 机制的缺失和国家行政压力的影响，经营者是否“自择”参与约束和相容约束 已被噪音化和模糊化但是，经营者的努力程度和商业银行的经营效益正相关， 因此可以通过激励手段提高经营者的努力程度来实现经营效益最大化的目标； ( 2 ) 尽管找国商业银行正在或即将通过股份制改造解决了公司治理结构的形式 问题，但这并不必然产生良好的公司治理效应这一结果。银行是由股东、经营 者、债权债务人、员工等利益相关者缔结的一组契约，股份制改造仅从一定程 度上解决了我国商业银行所有者与经营者之间的委托代理问题，而银行内部激 励约束机制的效应贝i j 是反映其它利益关者对银行的公司治理要求，是我国商业 银行公司治理结构的重要组成部分；( 3 ) 研究我国商业银行如何设计合理有效 的激励机制，以最大限度的激发银行人员的工作潜力，这不仅仅是完善公司治 理结构的要求，更是吸引优秀人才、留住优秀人才，以适应激烈的银行业竞争 的需要。 1 2 国内外研究现状 传统经济学充分竞争的定价理论根本不需要考虑激励问题，企业在标准的 阿罗和德布鲁竞争均衡范式( a r r o w d e b r e up a r a d i g r n ) q b 仅仅被抽象为一个 生产函数。传统的厂商理论则把利润最大化作为企业唯一的经营目标，完全忽 略了企业内部的激励问题( h a r t ，1 9 9 8 ) 。然而，将企业视为一个黑箱使我们无 法进步了解企业的所有者是如何将不同的成员，如工人、经理等按利润最大 化的要求成功地组织在一起的。当经济学家试图进一步深入了解企业时，激励 问题就成为了关注的焦点。在关于代理人的信息不完备的情况下，委托人将某 项任务授权给具有和自己不同目标函数的代理人就会带来很多问题，而这也就 是激励问题的缘起。当事人之间的目标不一致和信息的分散化是导致激励问题 2 武汉理工人学硕士学位论文 的两个基本因素。 由威尔森( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 、米尔利斯( m in - l e e s ，1 9 7 4 ) 、 霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 以及格罗斯曼和哈特( g r o s s m a na n dh a r t ，1 9 8 3 ) 等人开创的委托代理理论，应用博弈模型分析，主要解决委托代理关系中 存在的信息不对称问题。因委托人与代理人之问的信息不对称，代理人的行动 不可能直接让委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的 。道德风险”和“逆向选择”问题。对这些问题的解决构成了现代企业激励理 论的核心。委托代理理论有两个主要的结论：一是在任何满足代理人参与 约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须 承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人 承受完全风险( 即让他成为唯一的剩余权益者) 的办法来达到最优激励效果( 张维 迎，1 9 9 5 ) 。所以，应用委托一代理理论设计现代企业激励约束机制时，风险 收入是一个必不可少的变量。同时还要注意对代理人激励报酬的合理设计仅仅 是解决问题的一个方面，更重要的是要改善委托人与代理人之间的信息不对称， 减少因信息不完善带来的激励偏差。 2 0 世纪8 0 年代以来，克瑞普斯等人( k t e p sa n dw i l s o n ，1 9 8 2 m i l g i o ma n d r o b e r t s ，1 9 8 2 ) 通过将不完全信息引入重复博弈，提出了声誉模型( r e p u t a t i o n m o d d ) 解开了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”悖论。k m r w 定理表明，当 参与人之间只进行一次博弈时，理性的参与人往往会采取机会主义行为，通过 欺骗等手段追求自身效用的最大化，其结果只能是非合作均衡。但当参与人之 间重复多次博弈时。为了获取长期利益，一定时期内的合作均衡是能够实现的。 因此，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用。s a p p i n g t o n ( 1 9 9 1 ) 和g a r e n ( 1 9 9 4 ) 发现，要让代理人承担风险，委托人必须承担一定的风险，经 理的报酬结构是激励与风险权衡的结果。市场竞争对代理人的约束是事后的， 为了更好地约束代理人，存在潜在的竞争者随时替代在位的代理人是必须的。 g i b b o n s ( 1 9 9 8 ) 对激励理论中的主观绩效评价、客观绩效评价、公司间和公司 内部的激励合约制订等作了研究，指出对风险的考虑只是激励问题中的一个方 面，如何加强对技能、提升等方面的考虑是今后激励理论研究的重要课题。 此外，经济学家还大量应用实证方法研究经理报酬对经营业绩的敏感性、 企业股本价值变动与总经理报酬变动之问的统计关系，这些研究的主要结论差 异很大。例如，m e h r a n ( 1 9 9 5 ) 利用1 9 7 9 - 1 9 印年随机抽样的1 5 3 家制造业公司 武汉理，【人学硕十学位论文 的数据得出的结论认为公司绩效与c e o 持股比例正相关，与c e o 报酬中以股 权为基础的报酬比例】下相关，说明对c e o 的激励报酬是c e o 提高公司绩效的 动力。德姆塞茨( d e m s c t z ，1 9 9 7 ) 利用拉齐尔与罗森的比赛理论证明，高层经 理的高报酬如同比赛的高额奖金能够给追求者提供激励。与此截然相反的实证 研究发现，经理报酬与经营绩效之间关联程度微弱。詹森和墨菲( j e n s e na n d m m p h y ，1 9 9 0 ) 认为是公众和私人政治力量的制约是导致c e o 报酬与股东财富 或公司价值敏感度差的原因。m u r d o c h ( 1 9 9 1 ) 则认为是每个企业的特殊风险和 行业特征造成了经理报酬的敏感性变化。约梅克( y e r m a c k ，1 9 9 5 ) 利用1 9 8 4 - 1 9 9 1 年美国7 9 2 家上市公司的数据，对股权激励进行了研究，发现在9 个以委托代 理理论为基础的假设中，有6 个被实证否定，因而对股票期权作为一种激励手 段的有效性提出了怀疑。进一步，他发现这些公司利好消急的公布是与l e o 股 票期权激励的给予有密切关系，因此公司高管层可能存在操纵消急分布以利于 其所持期权价值提高的行为( y e r m a c k ，1 9 9 7 ) 。 从国内的情况来看，对激励理论的研究源自于年代末9 0 年代初国有企 业改革的重要举措建立现代企业制度。我国的很多经济学者，如张维迎 ( 1 9 9 5 ) 、杨瑞龙( 1 9 9 7 ) 、刘迎秋( 1 9 9 7 0 、石磊( 1 9 9 7 ) 正是借鉴了西方的委 托代理理论，对我国国有企业的激励约束机制进行了研究。刘小玄( 1 9 9 6 ) 对 剩余索取权作为企业的一种激励机制作了研究，但她是从企业作为整体的角度 来分析的。刘正周( 1 9 9 8 ) 对管理激励作了研究，但他是从管理学的角度对企 业内的个人和团体的激励进行研究，对经理的激励涉及较少。张延军( 2 0 0 3 ) ，周 素彦( 2 0 0 4 ) ，李富国和杨智斌( 2 0 0 4 ) ，王权浩( 2 0 0 3 ) 主要是对完善我国商业银行 经营者激励约束提供具体建议。张延军认为可以通过相应的制度设计来解决一 些问题，建立中国化的长期激励机制，比如实行可转换有限制股票计划、虚拟 股票分红权计划、奖金延后支付计划和有限制的福利型激励计划等。此外，李 富国和杨智斌认为，我国商业银行经理层的报酬整体水平偏低，市场经济体制 各方面还不是很完善，资本市场也不很发达，外部约束机制的运行条件也还不 很成熟，尚且不能发挥比较强的监督约束作用，由此，制定合理的报酬激励约 束机制，提高对银行经理层的经济激励，同时在银行经理层的报酬合约中提高 长期激励的比重作用，强化其经营行为的长期化预防其经营行为的短期化。还 有，周素彦认为我国商业银行应当从激励机制的科学设计和激励约束机制的互 相协调来降低控制权收益在银行经理人员收入中的比例，加强制度建设变银行 4 武汉理i ：大学硕十学位论文 员工的不可执行合同为可执行合同来改善激励约束状况。王权浩则认为，从经 济利益激励、权利地位激励和培训激励三方面来完善经营者的激励。虽然上述 文献从不同方面考虑了我国商业银行经营者激励的机制的建设，但是缺乏一个 系统性。在实证方面，翁君奕( 1 9 9 9 ) 对延迟或有性报酬，魏剐( 2 0 0 0 ) 对我 国上市公司高级管理层激励作了研究，结果发现高级管理人员报酬水平与公司 规模正相关，与经营业绩之间不存在显著的正相关关系。 整体而言，国内对激励问题的研究尚不够深入，其原因，可能在于我国激 励约束机制仍带有较大的计划因素，也可能在于有关激励问题的基础研究，如 激励结构、水平等仍未得到解决，因而失去了研究的数据及其他现实基础。 1 3 研究内容与研究方法 加入w t o ，我国商业银行面临着同益严重的竞争压力。本论文的研究就是 为我国商业银行保障经营应对竞争加强改革，讨论建立一个合理的银行经营者 激励约束机制，本文拟通过深入的研究来解决，具体而言包括以下几个方面：( 1 ) 通过对激励约束机制理论引述及分析，讨论我国商业银行现有的激励约束机制 存在的问题与原因；( 2 ) 通过对发达国家商业银行的经营者经济激励约束机制 的比较分析，探索建立我国商业银行经营者经济激励约束机制可供借鉴之处； ( 3 ) 通过建立我国商业银行激励约束综合模型，提出我国商业银行具有创新性 的激励约束相容机制。 在理论研究方面，本文主要运用博弈论及委托代理理论等经济学的理论和 方法对我国商业银行激励约束机制进行分析：在实证研究方面，本文采用案例 分析外国商业银行激励约束机制的成功之处，并利用案例对所构建的我国模式 进行实践探讨；另外，本文运用比较研究方法，对国际商业银行激励约束机制 模式进行了比较分析，为我国商业银行借鉴国外的经验和做法提供了理论基础。 本文通过理论研究和国内外相关实证文献相结合，总结归纳我国商业银行 经营者经济激励约束机制的相关内容，对我国商业银行经营者的激励约束现状 做出基本判断，找出影响商业银行经营者主要激励与约束因素，并对国外的商 业银行激励约束机制进行分析比较总结经验，最后通过构建适合我国商业银行 特色的激励约束机制提出相应的激励约束策略。 武汉理工大学硕+ 学位论文 第2 章经济激励约束机制及其基础理论 2 1 经济激励约束机制相关概念的界定 2 1 1 激励的含义及其与约束的关系 激励约束问题是管理学、心理学和微观经济学等诸多学科中普遍研究的一 项重要内容，其实质是对人力资源的开发与管理，通过强化人力资源的能动性 来推动个体行为向组织目标接近的过程。对于激励、约束的含义界定，在管理 学和经济学中是不同的。在管理学中，激励与约束是不同的概念，分别起不同 的作用，用不同的方法解决不同的问题。所谓激励就是激发鼓励，是持续地调 动人的积极性的行为和过程，所谓约束就是制约和限制，以使当事人的行为小 超出必要的界限。管理激励与约束中的管理者和被管理者既有共同利益，也有 不同利益，因而他们之间既存在合作关系，也有委托人和代理人的关系。而在 经济学中，激励与约束往往被统一为一个“激励”的概念，激励是行为的推动 力，而约束是反向的激励，经济学中的激励理论把管理者和被管理者的关系简 化为委托人和代理人的关系，主要考虑一个补偿指标，根据指标的大小、正负 起到一定的激励与约束作用。i 卅本文对激励约束的含义界定主要是基于经济学 中对激励的理解主要从以下几个方面来分析： ( 1 ) 从激励的对象这个角度来理解 企业所有者激励与企业内全员激励。在最初的企业激励中，激励的对象 往往突出体现了传统计划经济的思想，主要是对企业所有者的激励，以国家、 集体的利益为重或者是一切以股东价值为核心。随着经济的发展，理论界和实 业界发现，企业员工绩效的高低与企业对员工的激励密切相关，这样就必然与 制定员工激励机制的管理者的努力程度密切相关，因此企业的激励机制就对管 理者的激励和对员工的激励逐渐地重视起来。所以激励机制的设计应包含对企 业所有者的激励和对企业全员的激励。 企业内全员激励与多维利益相关者激励。企业绩效的提高不仅与对企业 内利益相关者的激励有关，而且还取决于企业外部的诸多因素，即企业外也存 6 武汉理1 ：火学硕士学位论文 在着许多利益相关者，如顾客、合作伙伴以及政府机构等，所以，企业激励机 制的设计应包含对企业内员工的激励和对企业外利益相关者的激励。 个体激励和团队激励。对团队的激励与对个体的激励既有相同性也有相 异性。相同点是激励的最终着眼点只能落脚到个体，不同点是仅仅落脚到个体； 不能一定提高团队的工作绩效。所以我们在实际的工作中主要的问题是如何将 团队激励最终更好的还原到个体激励，也就是团队激励并不是最终意义上的激 励，最终意义上的激励只能是个体激励。 ( 2 ) 从激励的方式这个角度来理解 单一货币激励与多维效用激励。单一货币激励即物质激励，物质激励对 激励客体的激励作用在一定的条件下，效果是非常明显的。但是，如果激励主 体对激励客体的激励方式只是货币激励，由于边际效用递减的原因，随着时间 的推移和激励次数的增多，要达到与以前相同的激励效果其成本也是非常高的。 因此在实施激励过程中，应当对激励受体实施恰当的激励组合，在激励成本最 小的情况下，实现最大的激励效果。 人性化激励与个性化激励。人性化激励是指在激励过程中强调以人为本， 重视客体参与管理的作用和注重情感激励，其激励对象是全体员土。而个性化 激励是因为每个员工在共性的基础上都有自己独特的个性，而要真正激发起员 的积极性就必须针对每个员工的特点来激励员工。所以，激励机制的设计应 当将人性化激励与个性化激励结合起来。 短期激励与长期激励。短期激励是激励方式在短期内有效，由于其时间 比较短，容易导致激励客体的短期化行为。为了克服这种现象的发生，激励主 体就要设计在长期内有效的激励方式，而长期激励方式在短期内可能达不到好 的激励效果。所以，如果想要有良好的激励效果，在激励机制的设计过程中就 要把短期激励与长期激励结合起来使用。 制度激励与企业文化激励。制度激励指根据制度的安排来选择激励措旌， 这种激励措施是对全体员土完全公开的。但是由于客体主观能动性的存在，刚 性的制度激励有时是起小到应有的效果的。而企业文化则正好克服了这个缺点， 因为企业文化是全体员工共同遵守的企业精神和价值观念，所以能更好的发挥 员土的主观能动性。因此，若要达到好的激励效果，在设计激励机制时就必须 将激励制度和与之相配各的企业文化结合起来。 7 武汉理f 大学硕士学位论文 2 1 2 激励约束机制的含义 关于激励约束机制的研究目前没有一个统一的定义，但是在现在企业组织 中，激励约束机制就是关于激励和约束问题的一系列制度安排。所谓激励机制 就是激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的形式；约束机制就是约束主 体通过约束因素与约束客体相互作用的形式：而激励约束机制则是激励者，约 束者与被激励者，被约束者之间的一种特定的关系或相互作用方式，通过这种 关系或相互作用，双方都力图达到使对方的行为符合自己效用最大化的且标。 激励机制的核心是调动员工的积极性，发挥个人潜能，改善个人绩效，确保实 现企业的目标和共同的愿望。激励机制的构建应包括激励对象，激励依据和激 励方式。激励对象包括小同层次的管理者和企业的员工，随着竞争环境的变化， 高级管理人才和技术人才的作用日益突出。因而激励对象的研究更多的转向对 高级管理者和技术人才的激励，但是对普通员工的激励同样非常重要。激励依 据的选择更多是业绩评价的问题。业绩评价体现了经营者的努力程度，通过报 酬计划等手段，来实现对经营者的激励。1 3 6 j 所以，构建完善的激励约束机制是 要综合多种因素，这样才会使激励效果得到最好。 2 1 3 经济激励约束机制的界定 经济激励约束机制：又称作经济性薪酬激励约束机制或物质激励约束机制。 薪酬指雇员因完成工作而得到的奖励，其可以从狭义和广义两个角度来考 察。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形 式支付的劳动回报：从广义的角度来看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的 报酬。经济性的报酬指工资、奖金等，也叫货币薪酬：非经济性的报酬指个人 对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。由于非经济性报 酬更多的和个人的感受有关，很难进行度量和量化研究，而经济性报酬中间接 的部分如公共福利等和其他部分如有薪假期因不同的公司而不同，也很难进行 度量，因此本文所研究的主要是指狭义的薪酬中直接报酬部分，也即直接的经 济性报酬。 8 武汉理f 人学硕士学位论文 2 2 激励约束机制的管理学分析 人类社会的进步和发展的动力来自于人类永无止境的需要，这种需要既包 括物质世界的需要也包括精神世界的需要。人类通过体力劳动和脑力劳动生产 出物质产品和精神产品，随着社会的进步。这些产出最终体现了劳动者的绩效， 而劳动者参与社会生产的最终目的是追求效用最大化。作为个体生产关系的总 和组织来说，个体绩效水平的总和体现出了组织的总体绩效，所以组织生 产的本质也是追求效用最大化。个体效用最大化的实现既依赖于个人的绩效水 平，也取决于组织给子的报酬：而组织目标和价值的实现则取决于劳动者的劳 动质量，个体通过组织目标实现个人效用。可见，个体和组织的目标效用是一 致的，但是由于所处环境、文化等差异而表现出不同的绩效水平，从而导致了 个人效用和组织效用的偏差，激励问题正是为了纠正这种偏差而产生的，从本 质上来说，管理上的激励理论就是要协调个体和组织效用，实现两者的效用最 大化，管理学中的激励理论可分为内容理论与过程理论。前者主要研究员工的 动机和需要：后者主要研究激励过程的运作。内容理论包括马斯洛的需要层次 论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要论三种激励理论：过程理论 包括弗鲁姆的期望理论、波特劳勒模型、目标设定理论、强化理论等。这些理 论从多方面研究个体行为和个体需求、对怎样调动个体的积极性，改善其行为、 如何充分发挥激励动因的作用等方面都做出了贡献，有助于动态考察激励约束 的作用过程。i 叫 下面介绍几种主要的管理学激励理论： ( 1 ) 需要层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中提出了需要层次理论。马 斯洛假设每个人都有五个层次的需要。这五个层次依次为： 生理需要。指维持人类自身生命的基本需要。如食物、水、住所以及其 他方而的生理需要。 安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。 社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方而的需要。 尊重需要。主要分内部和外部两个方面，内部尊重因素包括自尊、自主 和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。 自我实现的需要。包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。 9 武汉理j ：人学硕十学位论文 根据马斯洛的理论，人类价值体系中存在两类不同的需求，一类是沿生物 谱系上升逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需求或生理需求，一类是随生物进 化而逐渐显现的潜能需求，或称为高级需求。需求层次理论在一定程度上反映 了人类行为和心理活动的共同规律，但其研究是在西方资本主义社会条件下进 行的，研究结果更多的是反映在西方社会罩的客观事实，他认为应该使个体都 成为自我实现的人，而这种自我实现的过程是可以脱离社会生活条件，只靠个 人改善自我认知，认识到自我的内在价值来实现的，这是有局限性的，是不够 科学的。尽管其理论存在一定的缺陷，但我们可以从中得到如下启示： 第一，需求本身就是原始的驱动力。需求可导致动机，而动机引发行为， 一个人如果没有什么需求，也就没有什么动力与活力，也就失去了人的存在意 义。 第二，需求分为层次，以阶梯式逐级上升。人的需求是有层次的，不是固 定不变的，当某种需求得到满足以后，这种需求将失去了激励的作用，另一种 更高层次的需要将会占主导地位，如果想激励某人，就必须了解此人目前所处 的需求层次。所以人们可以通过研究这个过程，并且按其运动轨迹的客观实际 培养和促进人的需求的形成发展，以达到了解和预测人的行为表现的目的，这 样便于在管理中进行有效的动机诱导，形成千变万化的激励方式，使人的需求 从低层次向高层次进化。 第三，精神的需求为高层次的需求，实现高层次需求的难度更大而激励力 量也更强。人的需求层次愈高，其体现的自身价值也就愈高，这是人的全面发 展和社会进步的需求。这一理论指出了人们需要的演变的、动态的性质，让管 理者认识到了员工多样化的需要，揭示了对于员工，不仅要给其以物质的满足， 还要给人以精神的满足，而且人的高级需要将具有更持久的活力，这样对激励 方式和手段的要求也越来越高。 仨) 双因素理论 弗里德里克赫茨伯格的双因素理论是在马斯洛理论的基础上于2 0 世纪 5 0 6 0 年代发展起来的。双因素激励理论又称激励因素保健因素理论，是针 对组织中影响人的行为动机的各种因素提出来的，其理论前提是满意与不满意， 其主要内容是组织中影响人的积极性的各种因素可以划分为两类，即保健因素 ( 维持因素) 和激励因素( 满意因素) ，他们同人的工作行为有关，但对人的行为却 起着不同的作用。保健因素是满足人对外部条件的需求，为间接满足，是那些 1 0 武汉理工人学硕士学位论文 能满足个人生理等低层次需要的因素，具体指作业条件、公司政策、人际关系、 ，管理措施、监督、工资、福利等，它的改善可以预防员工的不满，但没有直接 的激励作用。激励因素是满足人们对工作本身的要求，如出色完成任务的成就 感之类的内在因素，在很大程度上属于个人的内心活动，为直接满足。它是指 那些能满足个人自我实现需要的因素，属于工作本身或工作内容方而的，它的 欠缺不会导致员工的不满，而其改善却可以使职工感到满意，产生强大持久的 激励作用。 搬据双因素理论我们可以知道，保健因素是基础性的、前提性的，不具备 它就失去了起码的资格和机会，而获取了它并不能说明拥有了竞争优势：激励 因素是关键的、决定性的，随着基本需求的解决，这种内在激励的重要性越来 越明显，只有工作本身的激励才能唤起员工的满腔热情，唤起工作上的全身心 的投入。所以，应该正确的应用保健因素和激励因素，在实际工作中及时地、 正确地运用激励手段来调动员工的积极性，增强组织的凝聚力和竞争力。 ( 3 ) 期望理论 维克多、弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既 定结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。也就 是说，当员工认为努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价会带来组织奖 励，如奖金、加薪或提升，并且这种奖励会满足员工的个人且标时，他就会受 到激励进而付出更大的努力可以用下面的公式来概括期望理论：e = x y z 。 其中e 表示员工的努力程度，x 表示因努力而实现良好业绩的可能性，y 表示 良好的业绩带来组织奖励的媒介( 何种奖励、奖励的大小及奖励的可能性) ，z 表 示组织奖励对员工的吸引力。这个公式表明x 、y 、z 的值越大，员工的努力程 度越高。这个公式着眼于下面三种关系：努力一绩效关系，这个关系表明个 人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性：绩效一奖励关系，这个关系 表明个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度：奖励一个人 目标关系，这个关系表明组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的 奖励对个人的吸引力，从整个行为过程来看，它表现为：个人努力一个人绩效 一组织奖励一个人目标。这三种关系密切相关、缺一不可，无论哪方而的评价 过低，都不可能起到应有的激励作用。 ( 4 1 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1 9 5 6 年提出的一种激励理论，其实质是 武汉理i ：人学硕士学位论文 探讨投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入与他所取得的报酬之 问的平衡。该理论主要侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极 性的影响，因此公平理论也称为社会比较理论。亚当斯认为，在组织机构中， 员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的 报偿，如果代价大大超过收益，人们会感到气愤；如果收益大大超过代价，人 们会感到内心不安，只有在公平的条件下，人际关系的相互作用才会长期保持 下去。亚当斯认为人们主要是通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平 性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较就是将自己对自己所获报酬的感觉 与投入量感觉的比值和自己对别人所获报酬的感觉和投入量的感觉的比值相比 较，如果两个比值相等，则会让人感觉报酬是公平的，比较者会保持现有的工 作态度：如果前者小于后者，则会让人产生不公平的感觉，比较者就有可能抗议 或减少投入来达到心理上的平衡。如果前者大于后者，在最初，比较者会自动 增加部分投入来减少这种不适感，但随着时问的增加，比较者就会变得比较心 安理得。所谓纵向比较，则是自己目前与过去的比较，即自己对自己目前所获 报酬的感觉与投入量的感觉的比值和自己对自己过去所获报酬的感觉与投入量 的感觉的比值相比较，如果两者相等，则比较者会认同现在的分配模式，会更 加尝试积极的努力。如果前者小于后者，比较者会认为管理者忽略了自己的努 力和成绩，会挫败他的积极性，如果管理者不采取适当的方式来解决，则可能 会导致比较者在工作中的懈怠或寻找其他的报酬途径：如果前者大于后者，则 对于比较者来说，他可能会觉得这是自己工作能力的提高，是正常的劳动所得， 所以其工作积极性不会因此而再提高多少。亚当斯的公平理论所揭示的人们产 生不公平感的原因及规律是客观存在的，但是该理论也存在着一定的缺陷，如 缺少客观的衡量标准，付出的劳动与获得的报酬不易计量等等，所以，后来提 出的些公平理论也对此进行改进，但是各个理论都有自己的优点和缺点，结 合现状，我认为公平感是一种心理上的活动，我们虽然不能直接作用于员工的 心理活动，但是我们可以将作用力转移到管理者的角度上，可以通过设计尽量 合理的制度并不断加以改善，做好与员工的沟通，以此来培养出组织的公平感。 纵观各种管理激励理论，我们知道激励理论是调动人的情感和积极性的艺 术，丽员工激励是一个系统过程，我们不可能单一的照搬某一种激励理论，也 不可能找到一种最好的，可以适用于任何情况的激励理论，因为企业的内外部 环境是随时变化的，企业的目标和员工的需求也是不断变化的，所以，激励手 武汉理i ：人学硕十