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,1,组织行为学,主讲：谢钢教授心理健康教育中心主任,谢钢江苏大学心理健康教育中心,组织行为学主要参考书目:,组织行为学汉译本孙建敏等译中国人民大学出版社OrganizationalBehaviorRobbins著清华大学出版社组织行为学精要郑晓明译电子工业出版社ManagementKM.Bartol著机械工业出版社组织行为学弗雷德鲁森斯著，王垒等校译人民邮电出版社组织行为学徐联仓主编中央广播电视大学出版社现代管理心理学程正方主编北京师范大学出版社新编组织行为学教程胡爱本等编复旦大学出版社组织行为学教程孙彤主编高等教育出版社管理心理学卢盛忠主编浙江教育出版社组织行为学理论与实践卢盛忠等著浙江教育出版社组织管理心理学王垒编著北京大学出版社管理心理学王重鸣编人民教育出版社组织行为学李剑峰著中国经济出版社相关网站、杂志与书籍,谢钢江苏大学心理健康教育中心,意义与作用,重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力；重视研究个人需要，并把满足个人的需要与达成组织目标结合起来；重视将正式组织与非正式组织的作用结合起来，为实现组织目标服务；重视领导行为的研究，提高领导效能；重视组织设计、组织变革和组织发展的研究，增强组织活力。,课程安排,研究的对象与方法个体心理与行为群体心理与行为领导心理与行为组织心理与行为,绪论内容,I.组织行为学的定义、研究内容和基本概念II.组织行为学的研究方法,个体行为内容,I：知觉与归因II：态度和价值观、工作满意度III：个性差异与管理IV：激励理论及其应用,群体行为内容,I：人际关系II：群体动力,组织和领导行为内容,I.领导行为研究II.组织理论与组织设计III.工作设计IV.组织变革,绪论I：组织行为学的定义、研究内容和基本概念,组织行为学的定义组织的概念与特征行为的概念与特点对组织行为研究的三个水平,组织行为学的定义,组织行为学是依据实证科学的方法，系统地研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和调适人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。,概念的阐释,研究对象是人的心理和行为的规律性；研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；研究方法是系统分析的方法；研究的目的是提高预测、引导、调控人的行为的能力，以实现组织既定的目标,组织的概念,组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。,组织的特征：,组织活动朝向某种目标组织内部有一定的结构和分工组织是一个开放的社会技术系统,行为的概念与特点,行为是机体种种外显动作和活动的组合。行为是可以进行描述、解释、预测和控制的。,对组织行为研究的三个水平层次,个体：行为与个体心理活动的关系群体：行为与直接的微社会环境的关系组织：行为与更大范围的社会环境的关系,绪论II：组织行为学的研究方法,模型具体研究方法变量之间的关系,模型,模型是指对理论的抽象。P=f(H,E,S)P（个性）H（遗传）E（环境）S（情境）,高层中层基层,研究方法,主要特征：1、收集资料的客观性；2、观察和实验条件的可控性；3、分析方法的系统性；4、所得结论的再现性；5、对未来的预见性,研究方法,过程与步骤：,具体研究方法,观察法（observation）谈话法（interview）调查法（survey）测量法（test）个案研究（casestudy）实验法（experiment）,观察法（observation）,观察法（observation）是指通过感官或仪器按行为发生的顺序进行系统观察、记录并分析的研究方法。,谈话法（interview）,谈话法（interview）是指研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法。,调查法（survey）,调查法（survey）是指通过事先拟定的一系列问题，针对某些心理品质及其他相关因素，收集信息、加以分析的方法。,测量法（test）,测量法（test）是指采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器对有关心理品质或行为进行测定、分析的方法。,个案研究（casestudy）,个案研究（casestudy）是对个体、群体或组织以各种方法收集各方面可能的资料以供分析的方法。,实验法（experiment）,实验法（experiment）是指在人为控制的环境条件下精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化、研究变量间相互关系的方法。有实验室实验（laboratoryexperiment）和现场实验（fieldexperiment）之分。,变量之间的关系,因果关系相关关系,29,个体心理与行为,谢钢江苏大学心理健康教育中心,个体行为I：知觉与归因,知觉及其特性影响知觉的因素影响社会知觉的因素知觉理论在组织中的应用,知觉的概述,知觉是在经验的基础上对感觉信息的解释。定义：知觉是关于他人和自我所具有的各种属性和特征的一种整体的认知。,知觉的发生与过程,雷格的生物学解释学习理论的解释从观察到反应的知觉过程,知觉的特性,1、知觉的选择性2、知觉的整体性3、知觉的恒常性4、知觉的组织性5、知觉的理解性,影响知觉的因素,客观条件主观因素错觉现象,客观条件,刺激物形状的大小刺激物强度的高低刺激物对比性的强弱刺激物活动性的状态刺激物重复次数的多少刺激物新颖性的程度,主观因素,过去学习经验的影响定势效应暗示与从众心理动机与需要情绪因素注意思维品质,谢钢江苏大学心理健康教育中心,知觉的组织过程,知觉对象与背景知觉归类知觉的判断,连续原则封闭原则接近原则相似原则,影响社会知觉的因素,社会知觉是指主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。影响社会知觉的因素主要有以下六种：1、首因效应和近因效应2、投射现象3、晕轮效应4、社会刻板印象5、制约现象6、对比效应,首因效应和近因效应,首因效应（primacyeffect）（或第一印象firstimpression）指人们在对他人形成印象的过程中往往根据最先接受到的某些信息形成印象。相反，在某些时候，人们最后所接受到的信息也能左右其形成的印象，这种最后接受的信息对人们形成印象具有重要作用的现象称为近因效应（recencyeffect）。,投射现象,投射（projection）是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。即：投射效应使得人们倾向于按自己的模样来知觉他人，而不是按照别人的真实情况进行知觉。所以，投射倾向强的人，他们知觉别人的能力将会降低。,晕轮效应,晕轮效应（haloeffect）是指当某一个人的某一方面得到好（或坏）的评价后，他的其他方面也得到好（或坏）的评价。,成语“爱屋及乌”、“疑人窃斧”、“一叶障目，不见森林”等都是晕轮效应的表现。,社会刻板印象,刻板印象（stereotype）是类别化的产物，它是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。,制约现象,制约现象是指我们常常会根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相近的其他人也存在这种品质和个性特征。S1R1S2R2,对比效应,对比效应（contrasteffects）指人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。,知觉理论在组织中的应用,企业形象设计招聘面试绩效期望（预言的自我实现）绩效评价成就归因印象管理及其识别,个体行为II：态度与行为,态度的基本概念态度的功能与作用态度改变的几种理论态度改变的影响因素态度改变的具体方法价值观和工作满意度,态度的基本概念,态度是个人对特定对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。是行为的预备状态。态度的成分1、认知（与信息有关）2、情感（与感觉有关）3、行动（与行为有关）,态度的功能与作用,态度的功能适应功能自我防御功能价值表现功能认识或理解功能,态度的作用态度影响社会性判断态度影响耐力态度影响学习效果态度影响工作效率,态度改变的几种理论,态度分阶段变化理论认知失调理论平衡理论,态度分阶段变化理论,依从认同内化,认知失调理论,失调即不一致、不和谐，当我们感到在两个态度之间，或态度与行为之间出现不一致时，会令我们不舒服，并且会试图减少这种不协调与不舒服。如：考试作弊、受令排污,*决策方面。失调产生于作选择的知识与两个备选方案中某一方面或某些方面之间。决定越重要，未选中的方案的吸引力越大，失调就越严重。*强迫服从。这里的强迫服从之个体的公开服从但没有伴随内心观点的改变，是通过惩罚性威胁或通过允诺奖励而产生的。*接触信息。失调产生了对接触信息的选择：个体追求产生协调的信息，避免产生失调的信息。*社会支持。当一个人了解到其他人具有与自己相反的观点时，也会产生失调。,认知失调理论的意义,认知失调理论,发生认知失调的条件逻辑的违背文化价值的冲突观念层次的冲突新旧经验的矛盾,认知失调理论,减少或消除不协调的主要途径改变或否定一方同时改变双方的强度引进新的认知因素,降低不协调的愿望由3个因素决定：导致不协调的因素的重要性；个人认为自己对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。,P-O-X模型XPO费力最小原则,平衡理论,态度改变的影响因素,态度改变情境模型态度改变的具体影响因素,态度改变情境模型,Hovland&Janis（1959）传达者沟通信息态度主体周围情境,态度改变的具体影响因素,态度主体方面传达者方面沟通信息方面沟通背景方面,态度主体方面,既有态度系统的自我防卫倾向既有态度系统本身的特性个人的个性因素个人同群体的关系,传达者方面,传达者威信传达者立场传达者的目的指向传达者的吸引力,沟通信息方面,信息的差异信息对情绪的唤起信息的倾向性信息提供方式,沟通背景方面,注意分散情境的强化因素,态度改变的具体方法,沟通影响规律的利用参照群体引导通过改变行为实现态度改变角色扮演与改变主客体相互作用方式逆反心理的避免与利用,工作满意度,概念：员工对其所从事的工作的一般态度。测量员工满意度的两种方法：单一整体评分法和总和评分法。后者应用最广泛的是工作描述性指标法（JDI）。测量工作满意度的五个方面：工资、工作本身、晋升机会、上级、同事。,决定工作满意度的因素,*挑战性的工作*公平的报酬*支持性的工作条件（物理性条件）*融洽的同事关系*与个性相匹配的工作岗位,工作满意度对员工绩效的影响,*满意度与生产率。始终性研究表明：满意度与生产率之间相关性很低。实际上，满意度可能为因，也可能为果。但在加入中间变量后，会增加两者的相关程度。有研究发现，员工满意度和顾客满意度之间存在重要联系。美国席尔士公司调查发现：员工满意度提高5，会连带提升1.3的顾客满意度，同时也提高0.5的企业绩效。*满意度与缺勤律。有中等程度的相关性。*满意度与流动性。相关性较高。工作满意度对低绩效者的影响大于高绩效者。,工作投入度,工作投入度是组织行为学中较新的概念，指的是一个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从事的工作。,组织认同（承诺）,组织认同(OrganizationalCommitment)。定义为个体对组织的投入与认同程度。包括三方面：*情感认同（AffectiveCommitment）个体对组织认同程度；*依存认同(ContinuaceCommitment)个体为组织继续工作的要求；*规范认同(NormativeCommitment)社会规范对个体遵从组织的影响。,个体行为III：个性差异与管理,能力差异与管理气质差异与管理性格差异与管理判定个性差异的工具心理测验,能力差异与管理,能力是指顺利完成某种活动的心理特征。能力分为一般能力和特殊能力两大类能力差异与管理,气质差异与管理,气质是指由高级神经活动过程的特点决定的心理活动的动力和时间方面的特征，是一个人出生时所固有的稳定的心理特点。气质的理论四种类型巴甫洛夫的观点气质差异与管理,四种类型,多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。抑郁型（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。,巴甫洛夫的观点,不平衡性胆汁质高级高强度（强型）灵活性高多血质神经活动平衡性类型灵活性低粘液质低强度（弱型）抑郁质,性格差异与管理,性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。几个重要的性格特征控制点自我监控冒险性A型行为（性格）管理性人格性格与工作的搭配,判定个性差异的工具心理测验,常见能力测验一般能力特殊能力常见人格测验自陈量表投射测验,个体行为IV：激励理论及其应用,激励的概念内容型激励理论过程型激励理论内激励和外激励,激励的概念,某一刺激所引起的行为动力的激发；行为导向某一目的物；行为得以保持和延续。,激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：,内容型激励理论,Maslow的需要层次理论McClelland的激励理论Weiner的归因理论Alderfer的ERG理论Herzberg的双因素论,Maslow的需要层次理论,生理需要,安全需要,归属需要,尊重需要,自我实现,McClelland的激励理论,权力需要成就需要亲和需要,Weiner的归因理论,韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即：能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）,Alderfer的ERG理论,生存需要物质安全和基本生理需要归属需要社会和人际安全需要发展需要自尊和自我实现需要,Herzberg的双因素论,过程型激励理论,Vroom的期望理论Adams的公平理论Skinner的强化理论,Vroom的期望理论,F=EXV激发力量=效价X期望值效价是指目标对于满足个人需要的价值主观期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即自认为采取某种行为对实现目标可能性的大小。,Adams的公平理论,OAOBIAIBA、B表示两个条件相当的个体O表示个人从某项工作中得到的报酬I表示个人对该项工作所付出的努力或所投入的代价,Skinner的强化理论,强化的四种方式正强化负强化自然消退惩罚,强化的时间安排固定间隔变化间隔固定比率变化比率,内激励和外激励,内激励是某项工作对工作者的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。外激励是指与工作本身和完成工作任务无内在关系的各种外在奖励所引起的激励作用之和。它是由外部的奖励引起的，而这种奖励只有在做好工作以后或在工作场所以外的地方才具有意义和价值。,91,群体心理与行为,谢钢江苏大学心理健康教育中心,群体行为I：人际关系,人际关系的重要性人际吸引的条件综合性人际关系改善技术沟通的程序与技巧人际关系的测量,93,人际关系的涵义：,沟通、互动可感的、直接的心理关系,人而无友，犹如生活中没有太阳。尼采,人际交往的制约因素：,1、人际关系两重性：行为心理2、心理机制3、环境因素,人际吸引的条件,外貌熟识相似,邻近能力互补,心理换位互尊互重互惠互利,建立良好人际关系的准则：,综合性人际关系改善技术,PAC技术敏感性训练角色扮演,PAC技术,不同P、A、C结构管理人员的行为特征,沟通的功能,控制激励情绪表达信息,沟通的过程与方向,信息源编码通道解码接受者,信息,信息,信息,信息,反馈,图：沟通过程模型,沟通的方向：自上而下的沟通、自下而上的沟通、水平沟通,人际沟通的三种基本方法：口头沟通、书面沟通、非言语沟通组织沟通的三种基本方法：正式沟通、小道消息、电脑辅助沟通,沟通的基本方法,有效沟通的障碍,过滤选择性知觉信息超载情绪语言沟通恐惧,关注技能SOLER,关注的技能，按照伊根的总结，可用缩写词SOLER来概括。S：面对当事人（Squarely）O：开放姿态（Open）L：身体不同程度的倾向当事人（Lean）E：保持良好的目光接触（Eye）R：尽量地做到相对的放松自然（Relaxed）。,人际关系的测量,社交测量法的定义社交测量法的原理社交测量法的六个步骤社交测量法的结果处理方法,社交测量法的定义,社交测量法（sociometry）也称社交测量或社会测量。它是从群体的角度，定量地揭示整个群体的人际关系状况，以及各成员在该群体内人际关系状况的一种方法。J.Moreno在20世纪30年代首创。,社交测量法的原理,人与人之间的相互选择，反映着他们之间心理上的联系，肯定选择意味着接纳，否定的选择意味着排斥。人与人之间在反映不同评价意义的各个方面的肯定性或否定性选择，实际上反映着人们之间的人际关系状况。,社交测量法的六个步骤,测量目的测量变量选择方法测量问卷测量的实施结果处理,社交测量法的五种选择方法,参数顺序选择法非参数顺序选择法非参数简单选择法参数简单选择法接纳水平等级分类法,社交测量法的结果处理方法,行列表格法图形法靶形图阶梯图,群体行为II：群体动力,社会助长与社会惰化群体极化与群体思维从众、服从与依从,社会助长与社会惰化,社会助长（socialfacilitation）指个人对别人的意识，包括别人在场或与别人一起活动所带来的行为效率的提高。也社会助长相反，如果别人在场或与别人一起活动，造成了行为效率的下降，就称作社会干扰。社会惰化（socialloafing）指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。,群体极化与群体思维,群体极化（grouppolarization）指群体成员中原已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平，加强到具有支配性地位的现象。群体思维（groupthink）指高凝聚力的群体在进行决策时，思维会高度倾向于寻求一致，以致于对其他变通路线的现实性评估受到压制的倾向性思维方式。,从众、服从与依从,从众（conformity）指个人的观念与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。服从（obedience）即由于社会角色的原因而按照他人命令行动的行为。依从（compliance）指人接受他人请求而行动，使别人的请求得到满足的行为。,115,领导心理与行为,谢钢江苏大学心理健康教育中心,领导心理与行为研究,特质理论行为风格理论权变理论,特质理论,特质理论及其早期研究近代特质理论,特质理论及其早期研究,研究领导成功的经验与其本人的人格、性格、才智、需要层次特点的关系。早期东方和西方国家对领导特性研究都偏重于研究个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，就决定了他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有一定代表性。,近代特质理论,心理学家吉普（Gibb）认为，领导者应具备七种心理特征：（1）善言辞（2）外表英俊潇洒（3）智力过人（4）自信心（5）心理健康（6）有支配他人的倾向（7）外向而敏捷心理学家吉赛利（Ghiselli）认为，领导者应具八种个性特征和五种激励特征：八种个性特征分别是：（1）天资（2）主动性（3）洞察能力（4）自信心（5）与下级的关系（6）决断能力（7）成熟度（8）性别五种激励特征分别是：（9）对职业成就的需要（10）自我实现的需要（11）指挥他人的需要（12）对金钱的需要（13）对工作稳定性的需要其中，（1）、（3）、（4）、（6）、（9）、（10）是具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。,行为风格理论,领导风格的先驱研究参与式与指令式领导、民主与专制的对比双维理论,领导风格的先驱研究,Ligpit&Lewin（1938）专制的、民主的和放任的三种领导方式专制作风权力定位于领导者个人手中民主作风权力定位于集体放任自流作风权力定位于员工个人成员喜欢民主的，不喜欢专制的专制和放任的引发更多的成员内部矛盾放任式的作风效率最低，民主作风效率最高，专制作风虽然有一定效率，但职工抵触情绪大，士气较低。,参与式与指令式领导、民主与专制的对比,领导行为的连续体理论利克特（RLikert）的四种领导风格参与的人际关系模型参与满意感减少阻力增加一致性提高生产效率,领导行为的连续体理论,（1）上级独立决策（2）上级向下级说明决策（3）上级决策并征求下属意见（4）上级提出决策，下级讨论并修改（5）上级征求意见再做决策（6）上下级共同决策（7）在一定范围内下级自行决策,利克特（RLikert）的四种领导风格,专制独裁式上级决定一切（权力高度集中，惩罚为主，自下而上的沟通）。仁慈独裁式授予中下层部分权利，奖惩并用。协商式在次要问题上，下级有一定决策权，奖励为主，双向沟通。集体参与式民主协商，职工参与管理，上下级平等，奖励与支持。,双维理论,俄亥俄州立大学的研究结构维度关怀维度密执安大学的研究员工导向的领导者生产导向的领导者管理方格论关心人关心生产,权变理论,费德勒模型情境领导理论（领导生命周期理论）路径目标理论领导者参与模型,费德勒模型I,菲德勒运用Lpc问卷把领导模式区分开来。三种情景因素是：（1）领导和被领导的关系（2）任务结构明确与程序化程度（3）领导者固有权利和各方面参与程度,费德勒模型II,在最有利的领导情境（1、2、3）和最不利的领导情境（8）下，应采取以任务为中心的领导模式。处于中间状态（4，5，6，7），应采取以关系为中心的领导模式。,情境领导理论（领导生命周期理论）I,有效的领导行为，取决于职工的成熟度，成熟的职工有强烈的责任感、自信心、自主性和成就感，随着职工由不成熟向成熟发展，领导行为应做出如下改变：（参见下图）,情境领导理论（领导生命周期理论）II,路径目标理论,豪斯认为：领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的途径。根据员工的特点，领导模式可分为：（1）指令型职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。（2）参与型职工有较强的参与意识，决策时可以采纳下级意见。（3）支持型任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神文化条件的改善）。（4）成就型职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。,133,组织心理与行为,谢钢江苏大学心理健康教育中心,组织心理与行为研究,组织理论组织设计组织结构,组织理论,传统的（古典的）组织理论新古典的组织理论现代组织理论,传统的（古典的）组织理论,以韦伯（M.Weber）为代表，该理论又称行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金字塔机构）。组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上级的严密控制之下）。专业化分工不受个人感情的影响规章制度明确职工的选聘和晋升主要依靠技术能力该理论强调组织是一个钢性的封闭系统，严格管理有利于组织规范化，但这种组织概念是一种僵化的缺乏弹性的组织结构。,新古典的组织理论,由斯科特（Scott）和莫尔（Moore）等提出：在集权与分权的问题上，强调分权。集中政策，分散管理（斯隆模式）。在组织形态上，倾向于扁平式的结构强调部门化分工总之，新古典组织理论引入了社会学的概念，强调下属参与决策、激励和协调。,现代组织理论,代表人物有露曼斯（Homans）卡恩（Kahn）等。强调系统理论和权变理论在管理和组织方面的运用，核心问题是把组织看作是一个开放的社会技术系统，如图：该理论认为，组织中的任何系统的变化都会影响其他系统的变化，组织是开放的，不断与外部进行物质、能源、信息的交换。因此，不存在一成不变的适应一切的组织管理模式。,组织设计,组织设计的定义组织设计的几个重要概念,组织设计的定义,组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益的正规体制。其最根本的含义就在于决定该组织将采取的劳动分工的程度和性质以及为达到期望的目标将如何协调雇员的努力。,组织设计的几个重要概念,组织的专业化、劳动分工和部门化等级原则职权、职责与责任组织规模、管理层次和管理跨度直线、参谋与委员会,组织的专业化、劳动分工和部门化,专业化是指在社会化大生产条件下，随着科学技术的进步，从原有的企业和生产部门中分离出专门生产一定的成品或半成品，或完成成品生产过程中的某些作业的新的工业企业和部门的过程。劳动分工是按工作任务逐步进行分工和分解，最后把组织分成若干个不同的职位。部门化是指对所分工的工作的合理组合，也就是将工作和人员组编成可管理的单位。,等级原则,等级原则，就是将组织的职权、职责和各种责任的分派按等级链进行垂直的划分。其中最根本的一点就是上下级关系。,职权、职责与责任,职权就是以其正式职位和对奖惩的控制为基础的、要求下级服从的权力。职权与职责应该直接相联。责任是与职权和职责的不断履行相联系的，同时也是一个下属人员执行其职责和按照既定政策行使职权的义务。,组织规模、管理层次和管理跨度,组织规模是指组织的大小，其主要特征是人数、工作任务的重要性、所辖范围和编制。管理层次就是组织的纵向等级数。它是一种垂直方向的分工形式。管理跨度，也称管理幅度，是一个上级管理者有效地管理下级的人数。,直线、参谋与委员会,直线组织常被赋予基本的职权（如直线指挥权），并行使组织的主要职能。参谋人员支持直线组织的行动，并向它提出建议。委员会是一个做宏观决策的领导集体。,组织结构的概念组织结构的分类,组织结构,组织结构的概念,组织结构包括三个要素：复杂性：任务分工的层次、细致程度规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度集权度：决策权的集中程度,组织结构的分类,机械式与有机式结构简单型结构功能型结构产品型结构矩阵式结构团队结构虚拟组织无边界组织,机械式与有机式结构,机械式结构,有机式结构,简单型结构,主管（业主）分店经理分店经理分店经理分店经理,功能型结构,产品型结构,产品型结构是指围绕某产品组织各种业务方面的人员构成专门机构，负责该产品的全部业务活动，包括设计、制造、装配、销售等。,矩阵式结构,团队结构,打破部门界限，并把决策权下放到团队成员手中。在小型公司中，可以把团队结构作为整个组织形式