（劳动经济学专业论文）德国企业人力资源管理的特色及其对中国的启示.pdf

内容摘要 随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展和企业经营中的重 要地位日益突出，人力资源管理日益成为受人瞩目的研究领域。我国从 2 0 世纪9 0 年代开始掀起学习人力资源管理的热潮，但源自西方发达国 家的人力资源管理理论在我国有多大的适用性，如何将先进的人力资源 管理技术应用于我国的具体实践，不断完善我国企业的人力资源管理， 是一个需要进一步研究的问题。 笔者有幸在研究生学习期间赴柏林经济学院进修一年。，在这一年里 笔者不但了解了德国企业人力资源管理的优势，如愈加成熟和科学的选 聘方式：社会化和法制化的职业培训体系：战略与业务推动相结合的绩 效管理方法；被欧洲企业积极推崇的动态薪酬制度以及劳资双方的“社 会伙伴”关系等，笔者还惊喜地发现中、德两国之间存在许多相似之处， 这些相似因素又直接或间接地影响着企业人力资源管理方法的选择和 运用。比如在民族文化上，两国都有高不确定性规避的文化，这种文化 使两国不约而同地偏好使用比较保守和可靠的选聘方法：在经济体制方 面，中国是社会主义市场经济体制，而德国是社会化的市场经济体制， 两国企业的人力资源管理都不像美国企业那样自由，充其量是一种有限 度的自由，受到较多的国家规则和法律的影响：在劳动力的构成上，中、 德两国都面临着老龄化带给仓业人力资源管理方法的挑战等。这些相似 的人力资源管理背景，为我们大胆借鉴德国企业先进的人力资源管理方 法，不断完善我国企业人力资源管理的方法提供了思路。 本文以影响德国企业人力资源管理的社会因素为讨论背景，全面分 析了德国企业人力资源管理的特色所在，结合中、德两国人力资源管理 背景的相似因素，提出中国企业在招聘选拔、员工培训、绩效管理、薪 酬管理、劳资关系等方面进一步加以改进和完善的具体措施。 本文由三章构成，即第一章德国企业人力资源管理的社会背景，第 二章德国= ( = = 业人力资源管理的特色和第三章德国企业人力资源管理的 特色剥中国的启示。 第一章德国企业人力资源管理的社会背景，包含两节内容。第一节 影响企业人力资源管理的社会因素。该节介绍了影响企业人力资源管理 的社会因素主要有民族文化、政府法律法规、工会、经济因素、劳动力 的构成等，以及这些社会因素如何影响企业的人力资源管理；第二节介 绍德国企业人力资源管理的社会背景，这一节主要介绍了德国的民族文 化、政府法律法规、工会、经济因素和劳动力的构成现状。 第二章德国企业人力资源管理的特色。这章共分为五节：第一节德 国企业招聘的特色。这一节结合相关的统计资料，总结出德国企业在招 聘环节的两大特色：一是综合运用多种测评技术，追求选聘的科学性； 二是注重内部招聘，积极留任优秀员工。第二节德国企业培训的特色。 这一节同样结合相关统计资料，总结并介绍了德国企业独特的社会化、 市场化的职业培训机制，概括起来其主要特色表现在：第一，以“职业 培训是企业发展的柱石”为理念；第二，培训形式多样，渠道广泛；第 三，国家法令保障职业教育的实施；第四，政府积极发挥对职业培训的 指导作用。第三节德国企业绩效管理的特色。此节重点阐述了德国企业 绩效管理的三大特色，即强凋绩效管理与战略实施的有效链接；注重通 过绩效管理推动业务流程改善；把培养员工的战略性能力视为提高绩效 的基础等。第四节德国企业薪酬管理的特色。这一节总结了当前德国企 业薪酬管理的主要特色。首先足积极探索构建动态的薪酬管理体系；其 此是以法律规范作保障的高福利制度；最后是分配与保障有机结合的 “时问有价证券制度”。第五节德国企业劳资关系的特色。德国企业劳 资关系的特色主要表现在两大方面，即劳资双方的“社会伙伴关系”和 职工参与决定制。 第三章德国企业人力资源管理的特色对中国的启示。这一章由五 节构成。第一节提高选聘的科学性，积极留任优秀员工。这一节对中国 企业招聘、选拔的方法提出两点完善的建议，一是灵活应用评价中心， 提高选聘的科学性；二是通过再培训和提薪，积极留任优秀员工。第二 节走社会化、多元化和法制化的职业培训道路。这一节从三方面分析了 完善中国企业员工培训的思路。首先是重视员工培训，加大投资力度： 其次是政府积极扶植建立多元化的职业培训体系；最后是建立健全企业 职业培训的立法体系。第三节优化企业绩效管理系统的战略性。这一节 针对德国企业绩效管理系统的设计特色，提出巧妙结合k i p 与b s c ，优 化绩效管理的战略性，和加强对各级人员的培训，确保绩效管理的有效 实施等完善措施。第四节灵活薪酬分配，保障员工福利。这一节提出三 条改善中国企业薪酬管理的思路。第一，借鉴德国企业动态薪酬制度， 增强薪酬分配方法的激励性：第二，强化社会保险立法，灵活社会保险 政策；第三，努力营造“时间有价证券”的经济运行环境。第五节完 善劳动法规，深化职工参与决定制。这一节主要从完善我国劳动法规和 深化职工参与决定制两方面，阐述了促进劳资关系和谐发展的一些思 路。 本文的主要创新点是：第一，从影响人力资源管理的社会因素出发， 紧密结合德国的社会背景，分析总结了当前德国企业在招聘、培训、绩 效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的管理特色；第二，针对德国企业 人力资源管理的特色，分析中国企业人力资源管理相应的发展现状，发 现问题或启示，从而提出完善中国企业人力资源管理的思路。此外，本 文在数据的收集和获取上是下了很多功夫的，在力求找到全面、客观、 公正的数据的同时，独立制作了很多图表，以明晰、具体地把数据反映 出来，加以比较、分析。 关键词：德国企业中国企业人力资源管理招聘选拔培 j 绩效管理薪酬管理劳资关系 a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n gk n o w l e d g ee c o n o m y ，h u m a nr e s o u r c eh a sp l a y e dav e r y i m p o r t a n tr o l ei ne c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dc o r p o r a t i o nm a n a g e m e n t ，a n d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m ear e s e a r c ha r e aw h i c hm o r ea n d m o r e p e o p l ef o c u s t h e i ra t t e n t i o n so n t t o w e v e r ，t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r i e sa r ea l lf r o mw e s t e r nd e v e l o p e dc o u n t r i e s ，s oh o wt o a p p l yt h e s et h e o r i e sp r o p e r l yi nc h i n e s ec o r p o r a t i o n st oi m p r o v ec h i n e s e c o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sr e 矗l l yaw o r t h yp r o b l e mt o t h i n km o r ea b o u t f o r t u n a t e l y , t h ea u t h o ra c h i e v e dag o o dc h a n c et oa t t e n da na d v a n c e d s t u d yi ng e r m a n yl a s ty e a ra sag r a d u a t es t u d e n t d u r i n gt h i sy e a ri nb e r l i n ， t h ea u t h o rn o to n l yl e a r n e dt h ea d v a n t a g e si ng e r m a nc o r p o r a t i o n s h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，f o r i n s t a n c e ，t h eb e i n gm a t u r e a n ds c i e n t i f i c r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n ；t h es o c i a la n dl e g a lp r o f e s s i o n a lt r a i n i n gs y s t e m ； t h es t r a t e g i ca n do p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；t h ef l e x i b l er e w a r d s s y s t e ma n dt h e s o c i a lf r i e n d s h i po fl a b o r c a p i t a lr e l a t i o n s h i p ，b u ta l s of o u n d t h a tt h e r ea r e m a n ys i m i l a r i t i e s b e t w e e nc h i n aa n dg e r m a n y ，w h i c h i n f l u e n c e d i r e c t l y o r i n d i r e c t l y t h e a p p l i c a t i o n o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t f o re x a m p l e ，t h et w oc o u n t r i e sh a v e t h es i m i l a rn a t i o n a l c u l t u r e 一t h e yt e n dt oe v a d eu n c e r t a i n t i e sa sm a n ya sp o s s i b l e ；t h ee c o n o m y s y s t e m so ft h et w oc o u n t r i e sc o n t a i n t h es i m i l a rf a c t o r c h i n ai st h e s o c i a l i s mm a r k e te c o n o m ya n dg e r m a n yi st h es o c i a lm a r k e te c o n o m y ，s o b o t ho ft h ec o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h et w oc o u n t r i e s m u s tb ei n f l u e n c e dm o r e c o u n t r i e s h u m a nr e s o u r c e b yg o v e r n m e n t sa n dl a w s ；m e a n w h i l et h et w o m a n a g e m e n th a st of a c et ot h ec h a l l e n g eo ft h e o l d a g et e n d e n c y t h e r e f o r e ，t h e s es i m i l a r i t i e se n l i g h t e nt h ea u t h o rt ou s et h e a d v a n t a g e so fg e r m a nc o r p o r a t i o n s h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n tf o r r e f e r e n c ei no r d e rt o i m p r o v e c h i n e s e c o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h i st h e s i st a k e ss o c i a lf a c t o r sw h i c hi n f l u e n c e c o r p o r a t i o n s h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta si t st h e o r e t i c a lb a c k g r o u n d ，t h e na n a l y s e st h et r a i t s o fg e r m a hc o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a tl a s t ，c o m b i n i n g w i t ht h et r a i t so fg e r m a nc o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h e t h e s i sm a k e ss o m e s u g g e s t i o n s i nd e t a i lo nc h i n e s e c o r p o r a t i o n s r e c r u i t m e n ta n d s e l e c t i o n ，t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，r e w a r d i n gm a n a g e m e n ta n dl a b o rr e l a t i o n s h i p t h i st h e s i sc o n s i s t so ft h r e e c h a p t e r s c h a p t e r o n ei st h e s o c i a l b a c k g r o u n do fg e r m a nc o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c h a p t e r t w oi st h et r a i t so fg e r m a nc o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t c h a p t e rt h r e ei st h ee n l i g h t e n m e n to ft h ea b o v et r a i t sf o rc h i n a c h a p t e ro n e “t h es o c i a lb a c k g r o u n do fg e r m a nc o r p o r a t i o n s h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ”h a st w os e c t i o n s s e c t i o no n es t u d i e so nt h es o c i a l f a c t o r sw h i c hi n f l u e n c ec o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s u c ha s n a t i o n a lc u l t u r e ，g o v e r n m e n ta n dl e g a ls y s t e m ，u n i o n s ，e c o n o m i cf a c t o r sa n d t h es t r u c t u r eo fl a b o rf o r c e b a s e do nv ，h a tm e n t i o n e di ns e c t i o no n e ，s e c t i o n t w oi n t r o d u c e s t h es o c i a l b a c k g r o u n do f g e r m a n c o r p o r a t i o n s h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t c h a p t e r t w o “t h et r a i t so fg e r m a n c o r p o r a t i o n s h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ”i sd i v i d e di n t o f i v es e c t i o n s s e c t i o no n ei st h et r a i t so f g e r m a n c o r p o r a t i o n s r e c r u i t m e n t a n ds e l e c t i o n c o m b i n e dw i t hs o m e s t a t i s t i cd a t a ，t h i ss e c t i o ns u m m a r i z e dt w ok i n d so ft r a i t s o n e i s “t o i n t e g r a t e a l lk i n d s o fa p p r a i s a lm e t h o d st om a k e s e l e c t i o np r o c e s sm o r e s c i e n t i f i c ”，a n dt h eo t h e ri s “f o c u s i n go ni n s i d e ，r e c r u i t m e n t ，t or e m a i n 2 e x c e l l e n te m p l o y e e s ”s e c t i o nt w oi s t h et r a i t so f g e r m a nc o r p o r a t i o n s p r o f e s s i o n a lt r a i n i n g b a s e d o ns o m es t a t i s t i c d a t a ，i t i n t r o d u c e st h e s o c i a l i z a t i o na n dm a r k e t i n gt r a i n i n gs y s t e mi ng e r m a n y t os u m m a r i z et h i s t r a i n i n gs y s t e m ，i ts h o w sf o u rm a i nt r a i t s f i r s t l y ，t h eb a s i cb u s i n e s si d e a lf o r g e r m a nc o r p o r a t i o n si s “p r o f e s s i o n a lt r a i n i n gi st h ep i l l a ro fc o r p o r a t i o n s d e v e l o p m e n t ”s e c o n d l y ，t h em e t h o d so fp r o f e s s i o n a lt r a i n i n ga r ev a r i a b l e a n d f l e x i b l e t h i r d l y ，g e r m a nl e g a ls y s t e mg i v e s t h e c o r p o r a t i o n s p r o f e s s i o n a lt r a i n i n gas o l i dg u a r a n t y f o u r t h l y ，g e r n l h ng o v e r n m e n tp l a y s a na c t i v er o l ei nc o a c h i n gc o r p o r a t i o n s p r o f e s s i o n a lt r a i n i n g s e c t i o nt h r e e i st h et r a i t so fg e r m a nc o r p o r a t i o n s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw h i c h e m p h a s i z e st h et h r e ek i n d so ft r a i t s t h ef i r s to n e f st h ee f f e c t i v el i n k a g eo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds t r a t e g i ca p p l i c a t i o n t h e s e c o n do n ei s e m p h a s i z i n g 0 1 1t h a t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s h o u l db e g o o d f o r i m p r o v i n go p e r a t i o np r o c e s s t h el a s to n e i st h a tt h ef o u n d a t i o no fi m p r o v e d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s t of o s t e re m p l o y e e s s t r a t e g i cc o m p e t i t i o n s e c t i o nf o u ri st h et r a i t so fg e r m a nc o r p o r a t i o n s r e w a r d sm a n a g e m e n t t h i s s e c t i o nc o n c l u d e st h em a i nt r a i t so fr e w a r d sm a n a g e m e n ti ng e r m a n c o r p o r a t i o n s f o re x a m p l e ，s t r i v i n gt ob u i l df l e x i b l er e w a r d ss y s t e m ；m a k i n g h i g hw e l f a r es y s t e mw i t hl e g a lp r o t e c t i o n ；t i m i n gs e c u r i t i e ss y s t e mw h i c hi s m i x e dw e l l w i t hd i s t r i b u t i o na n di n s u r a n c e s e c t i o nf i v ei st h et r a i t so f g e r m a nc o r p o r a t i o n s l a b o r c a p i t a lr e l a t i o n s h i p - t h em a i nt r a i t sh e r e a r e s o c i a lf r i e n d s h i p l a b o r c a p i t a lr e l a t i o n s h i p a n dd e m o c r a t i cm a n g e m e n t s y s t e m c h a p t e rt h r e ei st h ee n l i g h t e n m e n tf o rc h i n a i tc o n s i s t so f f i v es e c t i o n s s e c t i o no n em a k e ss u g g e s t i o n so nc h i n e s ec o r p o r a t i o n s r e c r u i t m e n t sa n d s e l e c t i o n o n ew a yi st om a k er i s eofa s s e s s m e n tc e n t r et oi m p r o v et h e q u a l i t y o fr e c r u i t m e n t sa n ds e l e c t i o n t h eo t h e rw a yi st or e m a i nt h e e x c e l l e n te m p l o y e e sb yr e t r a i n i n ga n dp a y i n c r e a s e s e c t i o nt w os u g g e s t s 3 c h i n e s e c o r p o r a t i o n s h o u l ds e tf o o to nt h es o c i a l ，v a r i o u s ，a n d l e g a l p r o f e s s i o nt r a i n i n g f i r s t l y , w em u s tr e a l i z et h ei m p o r t a n c eo fpj o f e s s i o n a l t r a i n i n g ，a n di n c r e a s et h ei n v e s t m e n to ni t s e c o n d l no u rg o v e r n m e n ts h o u l d e n c o u r a g ea n ds u p p o r tt ob u i l dv a r i o u sp r o f e s s i o n a lt r a i n i n gs y s t e m si nt h e w h o l es o c i e t y t h i r d l y ，w eh a v et oe s t a b l i s ha n di m p r o v eo u rl e g a ls y s t e mo f p r o f e s s i o n a lt r a i n i n g s e c t i o nt h r e ei s t o o p t i m i z et h es t r a t e g yo fc h i n e s e c o r p o r a t i o n s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h i ss e c t i o ni n t e g r a t e s g e r m a n c o r p o r a t i o n s m e t h o d s ，a n dm e n t i o n st h a tt h ew e l lc o m b i n e dk i pa n db s ci s ag o o dw a yt oo p t i m i z et h ec h i n e s ec o r p o r a t i o n s s t r a t e g yo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t m e a n w h i l et or e i n f o r c e t h er e l a t e d t r a i n i n gf o ra l ll e v e l so f e m p l o y e e sm a ye n s u r et h ea p p l i c a t i o no fs t r a t e g yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s e c t i o nf o u rs u g g e s t st h a tw es h o u l dd om o r et om a k er e w a r d ss y s t e m f l e x i b l ea n de n s u r ee m p l o y e e s w e l f a r e f o re x a m p l e ，w em a yl e a r nf r o m g e r m a nw a yt ob o o s tu pt h em o t i v a t i o n a lf u n c t i o no fr e w a r d ss y s t e m ；w e a l s on e e dt or e i n f o r c et h e s o c i a li n s u r a n c el e g i s l a t i o n ；a n dw es h o u l dm a k e e f f o r t st ob u i l da 、f e a s i b l ee c o n o m i ce n v i r o n m e n t 南rt i m i n gs e c u r i t i e s s e c t i o nf i v ea n a l y s e sh o wt o p r o m o t e t h el a b o rr e l a t i o n s h i pt o d e v e l o p h a r m o n i o u s l y f o re x a m p l e ，t oi m p r o v el a b o r l a wa n dt o i n t e n s i f yt h e d e m o c r a t i cm a n a g e m e n ts y s t e m k e yw o r d s ：g e r m a nc o r p o r a t i o n s c h i n e s ec o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t r e c r u i t m e n t ss e l e c t i o n t r a i n i n g p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t r e w a r dm a n a g e m e n tl a b o rr e l a t i o n s h i p 4 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 含任何其它个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本学位论文 引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：李幸 2 0 0 6 年4 月1 9 目 月l j舀 德国企业的人力资源管理模式是近年来受到世界企业界广泛推崇 和学习的。本文从影响德国人力资源管理的社会因素出发，分析总结 了德国企业人力资源管理在招聘、选拔、员工培训、绩效管理、薪酬 管理和劳资关系的处理等方而的特色。借鉴德国企业人力资源管理的 特色，进一步完善中国企业人力资源管理，是德国企业人力资源管理 的特色带给我们的有益启示。 本文使用的主要理论工具有：影响企业人力资源管理的社会因素； 人力资源管理的职能，本文主要针对企业的招聘、选拔、培训、绩效 管理、薪酬管理和劳资关系等职能进行分析；招聘、选拔的途径：培 训的内容、形式和原则；绩效管理的方法；薪酬管理当中关于薪酬的 构成、工资的制定、薪酬与激励的关系、福利制度；劳资关系的内容 与调整等理论。 本文主要采用的研究方法是抓主要矛盾的方法和比较研究的方 法。如本文提取了德国企业人力资源管理各个职能环节的特色，并紧 紧围绕这些特色，对照分析了其在中国企业的借鉴意义。同时，本文 在论证过程中还穿插了许多统计数据和图表，力求达到客观、准确、 明晰、形象的论证效果。 ，最后，对本文的数据来源作一个补充说明。本文的数据分析主要 集中在第二章“德国企业人力资源管理的特色”和第三章“德国企 业人力资源管理的特色对中国的启示”。对于德国企业招聘途径、选拔 方法、培训经费占员工工资比重等数据全部来自于由2 0 0 4 年 j 1 版的， 由e l s e v i e rb u t t e r w o r t h h e i n e m a n n 出版社发行的，c h r i sb r e w s t e r ， w o l g a n gm a y r h o f e ra n dm i c h a e lm o r l e y 编写的“h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti ne u r o p e ：e v i d e n c eo fc o n v e r g e n c e ? ”一书。对于中 国企业人力资源管理方面的数据，笔者以时效性为原则进行收集。其 中招聘途径、选拔方法、绩效考核方法的选用比例等统计数据分别源 于2 0 0 5 中国企业招聘现状调查报告和 2 0 0 5 年中国企业人力资源 管理现状调查报告的训查结果。对于中国企业的培训投入、薪酬结 构、中国企业的参险率等调查数据，由于2 0 0 5 乍t - 的年度统汁数据缺失 或还未公布，因此分别采用刊登在中国人力资源开发2 0 0 4 1 - ：笫五 期的我国企业人力资源管理现状调查与分析和( ( 2 0 0 4 1 ：p 国企业人 力资源管理调查报告薪酬管理现状的数据结果，如给读者带来 不便，敬请谅解。 第一章德国企业人力资源管理的社会背景 第一节影响企业人力资源管理的社会因素 随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展和企业经营中的 重要地位日益突出，人力资源管理日益成为受人瞩目的研究领域。我 国2 0 世纪9 0 年 f - e ! j ：r 始掀起学习人力资源管理技术的热潮，但源自西方 国家的人力资源管理理论在我国有多大的适用性，如何将先进的人力 资源管理技术应用于我国的具体实践，是一个需要进一步研究的问题。 人力资源作为一个特殊的开发与管理对象，与它所处环境的民族文化、 政府法规、工会影n l 句, ；s j 、经济制度、劳动力构成等社会因素密切相关。 研究人力资源管理方法的合理性与适用性，首先应将影响人力资源管 理的社会因素作为分析背景。 一、民族文化 企业人力资源管理实践活动与特定的民族文化背景相对应。所谓 民族文化是指将一个民族的成员与另一个民族的成员区别开来的集体 的心智模式。与人力资源管理相关的民族文化的价值取向主要表现在 三个方面： ( 一) 不确定性规避。不确定性规避表明人们在不确定( i d 环境中 感受到的受威胁的程度。高不确定规避文化下的企业愿意采用风险更 小、可靠性更强的人力资源管理方法和工具。如使用内部渠道、招募 熟练学徒工或发布招募广告来进行招聘；采用结构性面试这种相对保 守的方法测试求职者的能力；特别重视员工的培训和发展；尽量降低 工作变动的频率等。而低不确定性规避文化下的企业，在挑选新员工 的过程中则更愿意采用风险较大的性格测试法评估求职者的潜能，而 频繁的工作变动也多发生在低不确定规避文化的民族中。 ( 二) 个人主义与集体主义。它们表示个人与群体问的关联程度。 在个人主义社会中，个人之间的关联较松，员工对群体和组织的忠诚 度较低。个人主义文化背景的企业希望雇佣具有个人工作技能或经验 的人从事某项工作，它们鼓励求职人向公司投递个人简历；在奖励制 度中，强调以个人绩效为基7 ； ；的奖励。反之，在集体主义社会里，人 与人之问倾向于形成一个凝聚力很强的整体，群体的意志应该决定成 员的信仰和行为。集体主义文化国家，企业强调求职者的可信任度、 忠诚度和与同事的兼容性，它们愿意招募有所了解的人，如公司员工 的朋友或亲戚。因此，求职者会极力通过朋友或亲戚将自己引荐给人 力资源部经理，而不是向公司投递写f j f 自己个人成就的简历。在奖励 制度中，接受基于个人绩效的奖励还不普遍。 ( 三) 权利距离。它是指人们对组织或机构内权利不平等现象的 接受程度。在大权利距离文化的国家，人们易接受组织内的集权领导 和官僚结构，企业在人力资源管理实践中倾向于采用专制的领导行为 和集权的决策方式。在小权利距离文化的国家，人们崇尚组织内的分 权和扁i f 化组织结构，企业在人力资源管理实践中倾向于采用民主的 领导行为和参与的决策方式。1 二、政府法律和法规 政府法律和法规直接影响组织的人力资源管理活动、政策和计划。 组织做出的各项人力资源管理的决策，都必须权衡政府法律的影响。 政府法律法规主要涉及到： ( 一) 平等就业法和人权法。它直接影响招聘、选拔、评估和捉j t ， 并问接影响招聘计划、职业计划、培训和人力资源开发；性别、年龄 及身体缺陷歧视； ( 二) 薪酬法。它直接影响工资、工作日、失业率和其它类似方面； ( 三) 福利法。它影响养老金和退休； 、 ( 四) 工人补偿和安全法。它影响员工健康和安全； 企业捐聘的跨文化瞥理，参考网页：h it p ：in mn e w sh c 3 6 0c o m , h l , m 1 1 0 0 l 。0 2 0 0 0 。0 8 0 0 i 1 2 3 3 4 7h t m ( 五) 劳工关系法令法规。它影响劳资关系的协训和集体协议的管 理等。2 三、工会 工会直接影响人力资源管理的许多方面：招聘、选拔、绩效评估、 薪酬福利及其它。工会是代表员工利益的一个组织，涉及的问题有工 作条件、工资、福利、员工权利、申诉程序和工时。工会的影响力在 欧洲国家最为明显：欧洲具有集体主义和民主决议的传统，欧洲法律 需要公司建立：l i 会，从而民主管理。多数的欧洲国家，在员工关系上， 要更团结些，其人力资源管理的中心话题就是通过发展沟通渠道来 产生强烈的员工责任感。 四、经济因素 影响人力资源管理方法的经济因素主要有：经济制度、劳动生产 率和失业率。 ( 一) 经济制度。不同性质的经济制度，决定了政府对社会经济 活动的参与和控制的力度，从而宜接影响了人力资源管理方法的自由 度。如市场经济体制下的国家，政府对企业活动的控制较少，企业有 较大的l 刍由度来决策人力资源管理的方法，在社会市场经济体制下的 国家或社会主义市场经济体制下的国家，国家在市场经济中主要起调 节作用，并为市场运作规定总的框架。政府法律法规对企业人力资源 管理的限制较多，企业决策人力资源管理方法的自由度相对小一些。 ( 二) 劳动生产率。员工的劳动生产率对国家的经济状态影响很 大。由于生产率是组织整体效率的一个代表性指标，管理者们都很关 注。管理者可以通过恰当的人力资源管理计划来提高组织的e 产率， 如招聘和选拔技术可以吸引和雇佣最好的员工；培t j | l 和开发能改进工 作绩效和弥补技能与能力上的不足，改进个人绩效，从而提高组织的 约翰m 伊万四雏奇、赵嚼岍：人力资滞管理，机械工业出版社，2 0 0 5 版，2 8 页 生产率；激励和薪酬制度则能够帮助组织留住员工，并改进他们的工 作绩效。 ( 三) 失业率。失业率的高低直接影响了政府对劳动力市场的宏 观凋控，从而影响到人力资源管理在招聘、选拔、劳动关系等方面的 决策。在失业问题比较严重的国家，政府会积极尝试改变僵化的劳动 市场，开辟灵活多样的工种以及鼓励企业创造更多的就业岗位。在此 政策导向下，企业的人力资源管理会相应做出调整，如放宽招聘的约 束条件；增加培训的力度和广度，提高员工的就业灵活性；改进薪酬 福利制度，既要给与失业人员必要的生活和过度保障，又要鼓励失业 人员尽快重新就业等措施。 五、劳动力的构成 劳动力的构成影响了企业人力资源的数量和结构。在劳动力密集、 劳动者平均素质较低的国家，人力资源管理应更为重视员工的培训与 发展，开展灵活的工作形式并放宽就业条件，为社会吸纳并培养更多 的优秀员工，承担一定的社会责任。在劳动力老龄化趋势明显、劳动 者平均素质较高的国家，人力资源管理则更多地采用员工参与企业管 理用人方法，并放宽就业的年龄限制，为老年人提供更多的灵活就业 形式等。 第二节德国企业人力资源管理的社会背景 一、德国的民族文化 德国是民主、共和的国家，是一个崇尚精神、人文、理性的民族。 德国人有较高的不确定性规避的倾向，具体表现为恪守秩序、组织纪 律性强、遵纪守法、刻板、守时、缺少灵活性：德国人理性思维一流， 热爱闩由、轻松和相对稳定的工作，工作效率高，关注职位保障。德 国人文主义的文化使德国人表现出一定的个人主义的价值倾向，但并 不十分强烈，对组织采取有限度的忠诚，工作努力、勤奋刻苦、雄心 勃勃。德国企业具备一定的权利距离，德国企业组织常常像一辆具有 强大力量的坦克，企业的决策层非常庞大，由数人组成，另有理事会、 监事会保证： 人参与管理。因为