国企人才流失论文参考资料网摘.doc

安装施工企业人才流失的成因及对策人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，就缺少了活力。人才已经成为企业构筑核心竞争优势的关键资源，其重要性也越来越引起企业经营者的关注。分析现实状况，如何使频繁流动艰苦作业、工资收入一般的建筑施工企业有效地留住人才，已成为一个紧迫的课题，急需探索相应的对策。$ T Y6 |& f6 p. % l3 b& L. k 1 人才流失，已成为国有施工企业可持续发展的最大障碍之一，企业培养人不容易，培养一个人才更不容易，许多企业因为人才的流失而陷入低谷或给企业带来波动。近几年，作为国有建筑安装企业的人才外流现象也日益严重。突出表现在：一些依靠企业的财力和物力培养出来的各类人才纷纷“跳槽”外流；一些大、中专毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的骨干，却因看到企业工作艰苦、效益差、没住房，就自动离岗外出打工；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，离开原单位。这些现象目前在一些国有建筑安装企业是比较普遍的现象。这些流失的年轻人当中绝大部分是有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才，他们不仅带走了技术，带走了一些科研成果，带走了客户和业务，更有甚者一人出走还带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失。人才流失，已成为企业生存和发展的严重障碍。 H& l4 4 0 d% M8 a* Q0 u+ D 2 建筑安装企业流失人才的基本特征和常见原因- $ N P1 S7 k$ i. u4 7 B& y7 C 2.1 流失的人才最多的是具有一定施工管理知识和专业技能的管理人才。) t4 w n+ e7 f6 _由于我国项目管理起步较晚，行业不规范，法制不健全等诸多客观原因，使得我国项目管理远远落后于西方发达国家，其项目管理人才的素质也偏低，目前在建筑安装企业中出现了“会干的不会考，会考的不会干”的怪现象。在建筑安装企业中，流失的人才最多的是真正懂技术、会经营、善管理的高级项目管理人才及专业技术人才。这部分流失的人才，因为掌握了一定施工管理知识、掌握一定的客户资源、掌握建筑行业内较为先进的施工生产技术，而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。! M8 0 X7 m E8 b 2.2 流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。1 8 U f0 y0 u4 I: m6 d 建筑安装企业流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘，或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。建筑安装企业项目管理核心人才的流失，时有发生带走下属员工集体跳槽的现象，这一点就很像我们经常所说的“多米诺骨牌效应”。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的。如某个国有建筑施工企业，有的管工班、电工班、冷作班，因班长的跳槽而带走了全班人员；因高层管理干部的离职，带走了部分营销及专业技术骨干，这些人才主要也都流向了同行或竞争对手。0 |! $ L+ s: C& p+ + L8 I5 j 2.3 引起建筑安装企业人才流失的常见原因。/ P4 5 I7 m; H! # S6 z 建筑安装企业的绩效考核制度不合理或者不完善，施工企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的代价，不仅是人才赖以生存和发展的经济条件，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。因此，可以说国有建筑安装企业的制度缺陷，才是人才流失的深层次原因。另外，随着现代企业制度的逐步建立，过去那些阻碍人才流动的门槛多数已拆掉，特别是住宅商品化、养老保险社会化、医疗保险社会化，这些以往一直拴着人才流动的条件均已改变，而户籍制度改革又彻底打破了阻碍人才流动的最后一道框框。在经济转轨过程中，部分人开始唱起了“外面的世界很精彩”，他们在苦苦寻找转岗机会，努力实现着“白领梦”。应当说，当前国有建筑安装企业出现的这种人才流失现象并非偶然。9 N+ x7 g% FL# O# 3 D, u 3 建筑安装企业面对人才流失时的若干对策2 # H5 y$ 9 e1 p% Z& c对企业而言，原本并不存在人才缺乏的问题，只是因为缺乏出才用才留才的良好环境，才导致人才的埋没、流失甚至浪费的。目前，造成一些企业特别是国有建筑施工企业人才流失的因素大部分是人为因素，其中包括体制、机制、政策、思想意识等，同时也有企业本身的因素。一个真正有理想、有志向的人，其追求的绝非是简单的经济收入，而是能实现自身的社会价值。现在有这样一种说法：外企的优势在“高薪”，而国企的优势在“空间”。这有一定科学性和现实性。很多人才想到国营企业工作的一个主要原因，是他们看中了国营企业独特的“空间”优势。国企最大的优势是给予青年的人才发展的空间比较大，能够在较短的时间内让有作为的青年人才去领导一个项目、一个部门、一个团队，员工在企业中有主人的感觉，而且国企经营规范、诚信，对社会高度负责，容易得到社会的认可，员工有较强的稳定性，尤其企业文化的氛围及品牌效应等都是国企的优势所在。因此，我们必须在这优势的“空间”方面下功夫。笔者以为着力点在四个方面：& M. N L, H; E/ u6 N2 p+ ?5 ? 3.1 建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。& b, K- y& i% x 这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性地对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，应在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜。所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速地找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要具有在第一时间内做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。3 a- A, 7 O5 + p( M- b 3.2 健全以绩效考核、薪酬福利制度为核心的管理和激励机制。1 4 / k0 P, m$ I: m d; 正确地评估人才的价值，正确地评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。“吃大锅饭，干好干坏一个样”是影响人才发挥积极性的重要原因，也是人才产生“走”的念头的主要因素。实行政策倾斜，尽力为优秀人才办实事、做好事，帮助他们排忧解难。要精神鼓励和切身利益相挂钩，打破论资排辈的框框，在职称晋升、级别调整等方面，体现贡献大小和激励精神，尤其是对那些为企业做出重大贡献的，必须重奖；对给企业造成重大损失的，必须重罚。比贡献，不比文凭；比实效，不比资历；奖罚分明，让优秀人才脱颖而出。可以尝试用“自助餐(自选) 式”的福利制度，公司列示出一系列的福利方式, 员工按照他所应该享有的级别和其意愿选择其所最需要的福利方式, 然后提出申请。用股票、期权等方式奖4 W2 C1 N( Y8 K2 _$ 1 l励对企业有突出贡献的核心人才，从而保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。% N, M0 N* F8 H( Y1 H 3.3 构建和谐的企业文化，大力营造拴心留人的良好工作环境。! S5 M1 D1 J7 x R& d( s 建筑安装企业要留住人才，还应从改善组织自身缺陷、提高综合功能出发，大力营造拴心留人的良好环境。以如火的事业感召人，注重把个人事业与企业发展融为一体，营造出你追我赶的竞争环境，使人才视企业为创造并实现自身价值的舞台，让他们的个人才能得到淋漓尽致的发挥。利用开展“名师带高徒”活动，指定一名有实践经验的技术干部作为他们的实习指导老师，手把手地传、帮、带。工程项目部领导要尽量把他们安排到较大型工程和重点工程上去，让他们有锻炼和施展才华的舞台和机会，逐步给他们压担子、交重任，大胆让其独挡一面，使他们感到有压力、有动力，学有所用，增强事业感及责任心。同时要以“家”的氛围留住人。在“有情领导，无情管理”的基础上，勤于沟通，平等相待，把“家”的感觉揉进企业管理，营造温馨、和睦、谅解、互助的“大家庭”氛围。毕竟，和谐的工作氛围，是人才发挥作用的基础和保证，也是吸引和保留人才的重要条件。f- M. g; A& 4 X R( ( D; N7 M 3.4 以充满个性的人文理念维系人。; P7 E2 B) I; D* E9 v1 z0 z建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才，靠凝聚力、创造力、适应力和持续发展力的团队精神来培育和塑造员工勤勉、自律、协作的品格，使企业的文化理念成为员工人文素质的融合和集成。企业必须要形成属于自己的、真正的、优秀的企业文化。对于人才而言，对企业的忠诚度已经不能仅仅用薪酬待遇等物质条件来衡量。环境的舒适性、与团队合作的融洽程度以及工作的发挥余地，日益成为考虑的因素。企业文化是由一个企业诸多优势资源凝聚升华而成，代表着一个企业的人文内涵和综合素质，是品牌内容的重要组成部分。企业文化体现了企业的经营理念、企业精神、品牌战略、企业形象以及员工的价值观点、行为准则、道德规范和服务意识等。企业文化对于人才的满意度与忠诚度的提高作用不容忽视。企业是否具备好的适合本企业的企业文化，是否真正发挥企业文化的作用，在一定程度上反映出了该企业的影响力和凝聚力。没有企业文化的影响，就谈不上企业的号召力，更谈不上员工的凝聚力与忠诚度。) A( B) X7 K5 _ 4 注重德才兼备，培养企业人才的良好人品一个人的学问再高，能力再强，如果没有良好的思想品德和职业道德作保障，就无法成为企业的栋梁之材。中国人最忌讳的是“吃里扒外”、“吃张家饭，干李家活”。不管是什么时候，人品胜于能力，好人品也能产生经济效益，在当今讲究诚信、讲究和谐的社会里，特别能体现人品的价值。试想在一个企业里，有人天天在动歪脑筋挖公司的墙脚，这人能用吗？在一个集体里，有人天天当面一套背后一套，这人能相信吗？想想人品是多么重要！试想一个非常有能力的人但人品出了问题，不是能力越大、起的反作用就越大吗？微软的总裁说：“我把人品排在人才所有素质的第一，超过了智慧、创新、情商、*等，我认为一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”; T0 h. d3 , Q一个建筑施工企业对人品的要求是为了建造出高质量的工程，说到底也是为了公司自身的利益。因为企业把自己的钥匙交给每一个员工，这样企业才能对员工能够完全信任，员工更能发挥自己的才能。但是人品有问题的员工会对公司造成莫大的伤害，所以绝对不能雇用这种人。 要想把企业做好做大，就必须将人才培养成真正学会“做人”的具有良好人品的人。人品好的人才充满爱心。他们很支持领导，很尊重业主、合作伙伴，其结果他们必然拥有良好的公共关系。由这样的人组织起来的团队将力大无比。人品好的人才精力充沛。他们很少为自己的权、名、利而发愁、沮丧、担忧、思虑、奔波、忙碌，因此保持了充沛的精力。 精力充沛才能干好事业，这是不言而喻的。人品好的人才头脑清醒。他们看问题很冷静、很客观、很公正，而冷静、客观、公正是智慧发挥和科学判断的前提。大家都能冷静、客观、公正地看问题，企业的很多问题都容易得到正确解决。人品好的人才无所畏惧。他们敢于吃苦，敢于跨越，敢于创新，敢于认错。企业发展离不开这些勇敢的人才。 好人品能给企业带来团结，带来精力，带来智慧，带来勇敢，能给企业带来生机和活力，更能给企业带来可持续发展的源源不竭的动力。体制和待遇施工企业不同于其他行业，有其自身的特点，人才战略应该注意以下几个方面：3 r2 t4 k* M) E, i4 s( l一是建立良好的用人机制，要让有才的人能够发挥优势，有施展空间，目前国内的很多企业都是人情社会，没关系的难有地方施展，即使你有很高的水平，也只能服务于他人；- L7 o9 e2 4 q二是建立良好的流动性，当然流动性是相对的，一个企业要是人才不流动，企业就会变的沉闷死寂，缺少新思想，阻遏发展；! v9 N1 n3 p9 f三是提高待遇，施工企业比起很多行业是要辛苦很多，常年在外，要提高待遇；8 _% W m/ w- n* q9 9 q四是落实人员休假休假问题，解决个人的切身问题。可以说是国有企业的普遍问题，是机制问题，首先是用人机制，然后是分配机制，当一个人感觉不能充分发挥他的所长或者感觉自身价值与目前定位差的较多时，考虑跳槽就会成为必然。对国有建筑施工企业人才流失的问题的思考 四川工人日报 2009年6月6日成都市工业设备安装公司郭良聪随着改革开放的不断深入，国有建筑企业人才流失问题严重，给企业的生存和发展造成了严重影响。如何解决人才流失问题已成为摆在国有建筑企业领导面前的重大战略性问题。笔者结合科学发展观的学习实践活动，就如何运用科学发展观理论，指导国有建筑施工企业减少人才流失的途径与方法谈一些肤浅的认识。目前国有建筑施工企业的现状导致人才流失目前国有建筑施工企业普遍存在产业结构单一，即企业的核心竞争能力不强，企业的综合实力较弱的问题。由于投资导向及行业壁垒等历史原因，大多国有建筑企业的产业结构是平板型的，仅是在比较简单的土建工程和房屋工程中进行低层次的重复竞争。导致优秀人才看不到企业未来的大的发展前景而离开企业。员工福利待遇不高，而劳动强度却较大，无论是体力上和精力上的耗费均有体现，所以对综合素质较高的人士吸引力不大。而且对企业内部有作为的员工难以进行合理分配，企业内部公平竞争的氛围难以营造。导致人才流失的现象不断加剧。社会主义市场经济体制的建立，为建筑人才流动提供了优良的环境。随着我国经济的高速发展，外资、三资、民营企业层出不穷，而对于外资、民营建筑企业、房地产行业、物业管理等行业企业，因为其按公司法组建而成，运用现代企业的管理制度运行企业，轻装上阵，相对对国有建筑企业有相当大的优势，也易于吸引国有建筑施工企业的较为成熟的施工管理人才，导致国有建筑施工企业人才流失。建筑企业人才流失对企业所造成的影响人力资源通常是指企业员工的整体的劳动素质、生产技能和知识水平等；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称，具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代。在企业中，人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。在建筑施工企业中，流失的人才以工作五年以上，具备工程师或高级工程师职称或具备建造师执业资格的人员居多。这类人才的流失会对企业造成如下方面的影响：（一）迫使公司重置人才成本。人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等。另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停产或效率下降。（二）无形资产的流失。其实无形资产的流失可能比重置资本大得多。例如技术人员带走核心技术。据有关方面统计，关于国有企业流失率报告，有的国营企业技术管理人才流失人员多达。而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工以上来自国有企业。如今，技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本（如生产设备）中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇用的高素质劳动者，更是一个资本的载体。（三）给未离开企业的员工带来心理上的冲击。（四）对企业形象造成一定的影响。对减少企业的人才流失的思考科学发展观告诉我们第一要义是发展，核心是以人为本，方法是统筹兼顾，基本要求是全面可持续发展。结合以上观点谈谈国有建筑企业要留住人才的几点建议：（一）用改革体制与机制留人。国有建筑施工企业要从长远上根本解决人才流失的问题，只有依靠体制和机制的改革，严格按公司法，按现代企业制度的要求，建立股份多元化的有限责任公司或股份有限公司，并建立与之相适应的分配激励和约束机制。要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折为股份，拥有一部分的产权。建立职工持股和竞争性行业的企业，按劳分配，资本、技术等生产要素参与收益分配的激励和约束机制，使企业的利益与职工（包括管理层和技术层）的利益实现有机结合。合理调整国家与企业、企业与职工、以及企业内部不同层次之间的利益关系。构建企业利益共同体，使各方利益得到最大程度的实现，从而调动和激发企业经营者的劳动者积极性。促进企业经济效益的提高，同时也从根本上解决人才流失的问题。（二）用发展留人。发展也是企业的第一要义，在资本市场日益成熟的今天，企业要不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，才能够吸引住人才。而企业的发展与壮大，唯有依靠先进的技术。只有把国有建筑企业建设成专业范围广、技术能力强、管理水平高、资本流量足、市场占有多的复合型结构，只有企业发展了，个人的发展才得以实现，才能为我们的人才建设创造一个较为良好的环境。（三）以人为本，建立良好的留用人氛围。一是领导要重视人才。不管用人制度如何改革，也不论用人权力如何下放，人事决定权仍掌握在少数领导手中。因此，领导对人才重视与否将成为企业人才去留的关键。二是公开、公平、知人善任，搞好人才使用。良好的人才使用方法，不仅是充分调动员工积极性和潜能的关键，也是人才留住的重要因素。要避免企业人才使用唯亲、唯私的“综合用人腐败症”，而应用人为贤、唯能。在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持“公开、公开”的原则，引入竞争机制、监督机制，尽量做到“人尽其才”。三是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，使人才有成就感。工资、奖金、福利也是留才的重要的激励方式。根据员工在企业内部的级别、职务不同给员工提供住房津贴，低息住房贷款等办法来留人。以上是笔者结合学习科学发展观，对国有建筑施工企业人才流失的一些看法和建议。当然，我们还应该用全面可持续发展的观点不断完善我们的思维，为建筑施工企业在减少人才的流失方面提出更多更好的建设性意见与建议。浅谈国有企业人才流失现象本文作者：魏 科 摘要：进入知识经济时代,我国国有企业人才流失现象日益严重,极大地阻碍了企业的快速发展。因此,如何留住人才备受企业重视。本文从人才管理体制、激励机制、企业员工的培训等方面分析造成国有企业人才流失的原因,并从深化人才管理体制改革、有效的激励机制、健全人才培训机制、营造优秀企业文化等方面提出了防止人才流失的策略。 关键词：人才激励机制培训机制企业文化 人才是知识经济时代生产力中最活跃的因素,面对知识经济时代的到来,面对经济国际化、多样化、个性化、网络化的新趋势,中国企业将有更多机会发展壮大,真正的人才将大有作为。社会呼唤人才,企业呼唤人才。然而,作为我国重要的经济主体国有企业,却面临人才流失的挑战。因此,分析造成国有企业人才流失的原因,探求留住人才的策略,是现阶段我国国有企业面临的重大课题。 一、 造成人才流失的原因 1、人才管理体制改革滞后。进入知识经济时代,智力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加凸显。然而,国营企业,在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势。国有企业虽然大部分已建立了现代企业制度,但在用人上仍存在靠感情选人、视关系用人、论资排辈等现象,竞争上岗流于形式。这就使得一些学有所成的年轻骨干,面对这“资格”那“资历”的要求,自感英雄无用武之地,前途渺茫。而外资企业、合资企业、民营企业等非公有制企业求贤若渴,唯才是举的用人机制就大大的吸引着他们。 2、企业激励机制管理缺乏科学性。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务。目前很多国有企业内部没有形成良好的激励机制,岗位设置不科学、岗位要求不明确,考核与激励机制不健全,很难实现真正意义上的按照职责大小及对企业实际贡献率确定岗位薪金,严重的挫伤企业员工特别是高素质人才的工作积极性。而随着外资企业、合资企业、民营企业比例的加大,其优厚的物质条件和利益分配模式就吸引着大量的优秀人才,其中就不乏国有企业的优秀人才。 3、对员工的培训重视不够。心理学家马斯洛认为自我实现的需要是人的最高层次的需要。如果员工在企业里得不到应有的尊重和信任,自我价值在工作中得不到实现,自然就会离开企业,另谋发展。因此,越是优秀的人才越自重对自身素质的提升和企业对自己的尊重。而员工的培训提高主要来自两个方面：自身和企业。但许多国有企业却恰恰忽视了这一点,导致员工转而选择在这一方面做得较好的外资企业等,导致企业人才的流失。 此外,国有企业长期忽视企业文化建设和复杂的人际关系也是导致人才流失的原因。 二、 留住人才的对策 1、深化人才管理体制改革,吸引人才。国有企业要保持良好的人才队伍并留住人才,必须要深化人才管理体制改革。要树立全新的人才观和人才选拔观。确立唯我所用即人才的观点,打破人才选拔上的人情关,彻底屏弃论资排辈,积极推行完备的公开竞聘、竞争上岗制度,大胆合理提拔、使用优秀人才,特别是青年人才,让真正的人才脱颖而出。要从制度上建立起完整的人才体系,有针对性培养、吸引确实需要的适用人才,并在激烈的市场竞争中做好人才储备工作。只有这样才能真正的留住人才,提高国有企业的市场竞争力。 2、制定精确、公平的激励机制？。人才价值的实现过程其实就是人才自我满足的过程。物质激励要和精神激励相结合,建立健全有效的激励与公平机制。首先采用物质激励,建立一套适合本企业的薪酬制度,采取绩效考核的办法,给不同的员工以科学、合理的薪酬与福利待遇,通过薪酬的高低来体现员工能力的大小和贡献的多少,设立相对独立的薪酬奖励体系,达到留住人才,提升企业核心竞争力的目的;其次可以运用精神激励,职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策,形成员工对企业归属感、认同感。这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。 3、健全人才培训机制,留住人才。国有企业应完善人才培养机制,制定科学、合理的人才培养战略。一是鼓励员工自我投入,大力倡导员工参加各种正规教育和培训。二是加大企业培养投入,将企业员工的培养资金纳入企业预算,制订培训计划,针对员工的岗位技能及自身素质状况,定期派遣员工参加各种培训班。使公司的员工更进一步地掌握工作岗位所需的知识和技能方面的内容。三是建立创新专项奖励资金,鼓励员工边干边学,学以致用,在工作中创新,在实践中发现和解决问题。提升工作层次,焕发工作热情和责任感;增强工作积极性,使个人的知识和技术得到更新。 4、营造优秀企业文化,抓住人才。？企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和#,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。所以企业除做好以上几方面的工作外,还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。 随着宏观经济环境的改善,企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键,如何构建一套适应新形势要求的人力资源管理体系,更好的留住人才、吸引人才,是我们都将继续思考和探索的课题。 参考文献： （1）刘秀华,国有企业人才流失的对策思考,管理科学文摘,2002年,（11）页 （2）论企业的激励机制,论文大全,2006.1月 作者简介：魏科、1978年出生、女、人力资源管理师、大专、江西上饶县供电有限责任公司人力资源部。浅谈国有施工企业人力资源管理的问题与对策辛宇文摘 要:文章论述了国有施工企业人力资源管理的重要性,指出了目前一些国有施工企业在绩效考评、薪酬激励、用人选拔、人力资源培训开发、企业文化建设等方面存在的问题,并提出了解决这些问题的相应对策。关健词:人力资源管理 问题 对策文章编号:1004-4914（2010）05-220-02一、国有施工企业人力资源管理的重要性人力资源是当今世界各国高度重视的重要资源,是各国经济社会发展的重要推动力,而人力资源管理是对人的管理、对人的能力的管理。对于企业来说,人力资源管理是根据企业目标,利用员工素质不断挖掘其潜力,实现企业目标的过程。随着我国改革开放和经济社会取得的巨大成就及知识经济、经济全球化的发展,一个企业在市场经济环境下想要在激烈的竞争中求生存图发展,人力资源管理毋庸置疑地成为了企业发展的重中之重,所以,国有施工企业要想立于不败之地,首先就要抓好人力资源管理。二、国有施工企业人力资源管理存在的问题1.绩效考评机制不科学。很多国有施工企业在绩效考评方面仍沿用传统的、凭感觉判断为主的、一年一次的绩效考评办法,而且不论员工从事什么工作,考评的条款都一样,从而使考评结果准确性不高,甚至使得一些工作做得很好的员工由于不善交际,考评分值被打得很低;一些善交际而不努力做工作的员工分值却打成高分。并且考评结果也未与薪酬、晋升挂钩,使得绩效考评只是走走形式,并未真正起到作用。2.薪酬激励机制不完善。目前,大部分国有施工企业已实行了岗位绩效工资制,但与“绩效”配套的相应分配制度还未出台,实际执行的仍是岗技工资加奖金的薪酬发放办法,薪酬激励作用并未充分发挥出来。有些企业还存在严重大锅饭现象,如不给予通过精心管理上交较多利润的基层单位领导重奖,也不处罚亏损单位的领导。长此以往,使干得好的基层领导也没了激情。有些重要岗位由于没有激励措施和处罚措施,再加上经营者缺乏有效的监督,存在隐性收入和灰色收入的问题。3.在选拔用人上缺乏竞争机制。目前,很多国有施工企业仍没有一个相对公平的提拔制度,仍采用一把手充当伯乐的方式来选拔聘用干部,因而在用人上受到了领导者水平素质的局限。另外,凡是提拔上来的干部基本上是能上不能下,无论现在这个职位有没有用,有没有贡献,只要没有涉及重大违规的情况,都能享受相应待遇,稳保“铁饭碗”。从而一方面造成人浮于事的现象,另一方面使得高端人才流失。4.人力资源培训开发存在不务实的现象。一是许多企业年年搞培训,由于课程设计与实际需要脱节,结果造成了许多人力物力的浪费。二是被培训者不求上进,再加上单位对培训者考核不严格,造成被培训者年年培训,就是工作技能水平没有进步。三是有些