民营企业人才流失研究【工商管理类毕业论文】

本科毕业设计（论文） 粤东商贸民营企业人才流失研究 学 院 专 业 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要 近年来随着我国市场经济的发展，粤东民营企业人 才流失日益受到关注，非企业意愿的大量人才的流失制约着企业的可持续发展，如何面对和控制民营企业人才流失，把人才管理有效的融入到企业发展战略中去，己成为民营企业人力资源管理所面临的主要问题。 本文研究的目的就是在认真分析导致粤东商贸民营企业人才流失原因的基础上，这些企业的实际情况，提出行之有效的防范人才流失的策略。论文通过大量资料分析，对导致人才流失的企业内、外部因素及个人因素进行了详尽的考察分析，得出粤东商贸民营企业人才流失的原因。 为了更深入的了解人才流失的真正原因，在与某商贸民营企业人力资源管理部有关人员 和企业高层领导进行访谈的基础上，得出导致人才流失的主要原因是劳动分配制度缺乏公平性和规范性、企业内部缺乏有效的竞争机制、对公司发展前景缺乏信心、公司管理体制不健全、绩效管理不科学等。 本文力求较全面的分析这些企业人才流失原因，运用理论与实践相结合，定量与定性相结合的办法。从人力资源开发与管理的角度，主要运用人才流失理论、激励理论，并对这些企业人才流失的问题分析，最后对抑制粤东商贸民营企业人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的状况。 关键词： 商贸民营企业 ， 人才流失 ， 激励机制 Abstract With the recent development of Chinese market economy, the talent-turnover in domestic enterprise draws more and more attention. The vast voluntary turnover of enterprises restricts their sustainable development. How to face and control the talent-turnover, to put effective talent-management into the strategy of enterprise development that has became the central problem in the human resource management of domestic enterprises. The purpose of this summary aims to analysis the reasons that caught the problem of losing talents in domestic enterprises and puts forward of some strategies to solve this problem. This essay analysis through a lot of information that includes the complication of enterprises and also the individual problems, which may find out the reasons why talents are losing in domestic enterprises. In order to find the real reasons of talent-turnover, I had interviews with the manager of the department of human resources and a senior manager of the enterprise. Based on the above results, the main reasons that lead to talent turnover in Yuedong area enterprises are with low-payment, unfair distribution and also an imperfect management system. This paper tries to give a comprehensive analysis of talent-turnover in domestic enterprises in Yuedong. It combines the practical theory, quantitative analysis. The paper presents some strategies in development and management of human resources, mainly applying the viewpoint of brain-drain theory and incentives mechanism. Through the analysis thesubstantial evidence for management brain-drain in enterprise of Yuedong, the question is presented that the talented people losing in the enterprises of Yuedong will be finally restrained that can probably change the situation of losing talented people in enterprises. Key words: Domestic enterprises of Business trade ， Losing of talented people ， Drive mechanism 目 录 1 绪论 . .1 1.1 本文研究的背景及意义 . .1 1.2 国内外研究现况 . .1 1.3 课题 研究方法 . .3 1.4 论文构成及研究范围内容 .3 2 粤东商贸民营企业人才流失现状 .5 2.1 粤东民营企业的现状及其特点 .5 2.2 粤东商贸民营企业特点 . .7 2.3 商贸民企人才流失现状 . .8 3 粤东商贸民企人才流失原因分 析 . .10 3.1 外部原因分析 . .10 3.1.1 粤东地区的经济发展较缓慢 .10 3.1.2 粤东商贸民企普遍规模较小及发展前景不明确 . 11 3.1.3 受粤东地区独特文化的影响 .12 3.2 内部原因分析 . .13 3.2.1 企业人力资源管理职能存在问题 .13 3.2.2 企业文化及制度不完善 .14 3.2.3 企业的激励机制存在不足 .15 3.2.4 缺乏有效的薪酬管理 .16 3.3 人员因素分析 . .17 3.3.1 人员配置不合理 .17 3.3.2 人员的满意度较低 .17 4 粤东商贸民企人才流失的影响 . .19 4.1 人才流失增加了企业的成本 . .19 4.2 其他消极影响 . .19 4.2.1 工作绩效降低 .20 4.2.2 使团队工作效率的降低 . .20 4.2.3 在一定程度上破坏了企业形象 .21 5 预防人才流失的相关对策 . . . .22 5.1 树立正确的人才观 . .22 5.2 营造适宜粤东地区的企业文化氛围 . .23 5.3 建立有效的激励机制 . .24 5.3.1 强化绩效管理 .24 5.3.2 建立合理且适宜民营企业薪酬管理体系 .26 5.3.5 运用适合粤东地区的其他激励方法 . .28 5.4 加强与人才的沟通 . .29 5.4.2 促进内部有效沟通 . .29 5.4.3 积极聆听员工的意见 . 30 5.4.4 走近员工进一步了解员工需求 . 32 5.5 根据企业自身特点加强人员的离职管理 .32 结论 . .35 参考文献 . .36 致谢 . .37 1 绪论 1.1 论文研究的背景及意义 民营企业是我国进入 20 世纪 80 年代兴起的经济组织，经过 20 多年的发展，已初具规模，其中不乏一批亨誉海内外的知名企业。但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入 WTO 后，民营企业人才流失现象日益严重，不及 时对这一问题加以分析解决，会极大地影响民营企业的进一步发展。德鲁克曾说过 :“从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质和产出”。由此可见，无论何种企业，拥有一支高效率、高素质的人才队伍是其立于不败之地的关键所在 1,5。 目前，粤东商贸私营企业人才频繁流动，很大程度上己成为制约企业发展的瓶颈。如何很好地解决这一问题己成了这些企业的当务之急。本文粤东商贸私营企业为背景，以其人才流失为研究对象，对其今后在人力资源管理中如何控制人才流失、提高人力资源部门管理效率等问题进行了一些探讨。 本 文选取粤东私营企业中最具代表性的商贸公司作为研究对象，针对该公司存在的员工流失问题，从经济因素、管理因素、制度因素、个体决策因素等进行分析研究，并为解决该问题进行了分析。本文的目的是对粤东私营企业员工流失问题予以剖析，提出解决该问题的对策。员工是企业发展的基本动力，然而诸多企业内部原因所导致的居高不下的员工流失率给许多企业带来阻挠。本文希望通过对粤东商贸私营的研究分析，能够给其它的民营企业带来一点启示和帮助，大家共同采取最为合理的方案 最大限度地减少企业员工的流失 。 1.2 国内外研究现状 对企业员工 流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”第一，这个定义表明首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后，这种中断是一个过程。对员工流失最早的研究起源于国外。随着我国企业员工流失现象的频繁化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员工流动和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比；相对于人力资源意义，称作员工流失则更确切 两者没有实质性的区别 1,17。 按照国内外学者的研究，将流失按照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为：员工与企业彻 底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程；员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上己构成离开企业的事实的行为过程，流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和非自愿流失 1,16-17，如图 1.1 所示。 在对员工流失的分析中，由于自然流失纯属自然或意外因素所致（如退休、工伤导致的员工流失），其影响因素具有偶然性，对企业人力资源管理的影响意义也不大，因此本文就不对此进行研究。非自愿流失指由企业做出的非员工意 愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。 现今国内外学者的研究重点是由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的主动的员工自愿流失。自愿流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业契约关系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的，那些对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束条件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性 流失行为，如第二职业等。未辞职离职指员工在特殊时期 (如离职未解除劳动关系 )保留其工作职位但不领取货币性报酬、员工不再继续在企业内的关系的过程。一般说来，图 1.1 员工流失类型划分图 一旦限制流失的因素消失，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流失的研究上。 美国一位管理人士提出：不要把人才当作一个水库来看守，而应该把人才当成一条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理它的流 速和方向。所以，作为企业不是想尽办法的去防止员工流失，而应是考虑如何控制员工流失的流量、流速和流动的方向，使其朝着更为合理并且对社会、企业和个人三者都有利的方向流动。 1.3 课题研究方法 本文采用定性分析和定量分析相结合的分析方法。利用企业已有的相关资料和之前所作的一些调查资料，用描述统计对资料进行处理，用图表进行分析说明，另外，还利用与人力资源部门的工作人员进行访谈等一些理论与实证相结合的研究方法对问题加以剖析。 本文在一些关于人才流失的定量数据缺乏的情况上，采用探索性、定性的研究方法来研究粤东商贸 民营企业人才流失的影响因素。与人力资源和企业管理部门的人员进行访谈能够反映他们对本企业人才流失原因的总结和归纳。本文还运用定量分析的方法对员工满意度的调查结果进行分析探讨，从而找出粤东商贸私营企业普遍人才流失的原因。 本文还参阅了国外许多理论，其中包括：美国著名的心理学家勒温 (Lewin)提出的关于个人能力与个人条件与其所处的环境与个人工作绩效的关系的勒温理论；美国学者库克(Kuck)提出，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性的曲线等等1,10,16。 这些理论为研究企业人才流失提供了 大量的依据和方法，也使本文的研究更加有法可查、有据可依。 1.4 论文构成及研究范围内容 本文以粤东商贸民营企业为研究对象，分析了粤东商贸民营企业人才流失的现状及特点，并指出了在这样独特的经济条件和文化下，商贸民营企业面临着的种种问题，并分析了产生这些问题的各种原因，并且根据这些原因，阐析人才流失对粤东商贸民营企业产生的种种影响，最后提出解决这些问题的各种对策。 本文主要包括五大部分的内容 :第一部分是绪论，主要从企业员工高流失的背景入手阐述了本文研究的目的及意义。第二部分是粤东商贸民营企业人才流失的现状。第 三部分进入本文的实质研究，结合粤东商贸民营企业人才流失的现状，从社会经济的特点、企业的特点及其发展历程对造成人才流失的原因进行较为详细的介绍和分析，主要包括粤东经济发展速度缓慢、粤东商贸民营企业普遍规模较小且发展前景不明确、粤东地区独特的文化的影响、人力资源管理职能存在问题、企业制度不完善、激励机制不足、缺乏有效的绩效管理等等。第四部分主要分析了粤东商贸民营企业员工流失对企业和员工的各种影响。第五部分从各个方面对粤东商贸民营企业员工流失提出解决粤东商贸民营企业员工流失问题的对策：树立正确的人才观、营造适宜粤 东地区的企业文化氛围、建立有效的激励机制、加强与人才的沟通、根据企业自身特点加强人员的离职管理等等。 本文的目的是对粤东商贸民营企业员工流失问题予以剖析，提出解决该问题的对策。 2 粤东商贸民营企业人才流失现状 粤东的民营企业人才流失已经成为各界相当重视的问题，而粤东地区最著名的行业则是商贸业，处于粤东中心地区的汕头还具有东方威尼斯的雅称，汕头人更被附上了“东方犹太人”的头衔。可见，商贸业在粤东处于一个十分重要的地位。但商贸企业，特别是这里的商贸民营企业，其人才流 失却到了一个相当严重的地步。下面，本文从粤东的一些相关特点出发，分析粤东商贸民营企业的人才流失现状。 2.1 粤东民营企业的现状及其特点 随着知识经济时代的来临，民营企业也逐渐普遍，民营经济的地位已经越来越突显，而民营企业也逐渐成为粤东经济发展的主力军，其创造出来的经济效益，已经占据粤东经济相当大的比重，其提供的就业职位也填补了粤东地区的人才就业缺口，为粤东地区的经济建设做出了莫大的贡献。 尽管如此，粤东的民营企业仍面临着许多严重的考验，在前进中也是步履艰难的。目前，粤东的民营企业总数约有 6 万多家，主 要集中在潮州、汕头和揭阳，其中仅汕头就有约 28000 家，但这些企业中，属于中大型的企业并不多，而大多数是员工人数在 100 人以下，年收入在 3000 万以下的中小企业，这些企业生存十分艰难，而且由于管理模式不合理、资金到位不足、人员流动性大等问题，很多企业的生存寿命只有短短几年 4。因此，我们可以看到，粤东中小企业名录变化很大，成长、消亡速度也很快，这种双高现象正是粤东民营企业最突出的现状，而这种现象的出现，与民营企业的人才管理关系十分密切，可谓“成亦人才、败亦人才 ” 。 而从总体来看，粤东的民营企业有如下几个 特点： 首先，粤东的民营企业大多数为小企业，规模小、活动范围小、更没有什么战略计划。很多企业就是利用民居办起来的小作坊，或者租用百来平米的厂房作为物品存放的仓库，这些企业一般只想求生存，而谈不上发展。所以，粤东民营企业有小而精的雅称，这或许与粤东人，特别是潮汕人细致而安稳的个性有关。但规模小、活动范围小、不求发展，这种种会影响到企业的生存，在强烈的竞争和外来企业入侵之后，这些小作坊式的企业，很多都濒临倒闭，更有甚至连生活都朝不保夕。 其次，粤东民营企业中有比较少数大的企业，但这些企业大而不强，只在粤东地区名气响亮，而在全国却是二三流的品牌。在粤东很多企业，特别是大型的企业只注重眼前的利益和眼前的市场，而忽略了全国广泛的市场需求，更没有考虑到国外的市场需求。于是，很多企业在本土“倚山吃山，倚水吃水”而没有考虑到外面广阔的市场空间。只有少数食品和日用品生产企业走出粤东，走出中国、走向世界。 第三，人才因素是困扰粤东民营企业的主要因素。粤东民营企业对人才需求很大，但在粤东地区人才供给量远远满足不了，这些企业的需求，而人才引进难度也相当大，因此，许多企业无法很好地发展，甚至有些企业在无奈之下结业，也是因为找不到合适的 人才，这是困扰很多民营企业的心病。 人才严重不足原因有很多，主要的原因还是人才向外流失，特别是高层次的人才，粤东民营企业更是求之甚难了。据有关部门 2005 年底选取部分有一定代表性的民营企业开展问卷调查结果看，拥有大专以上学历的人数低于全省平均水平。在接受调查的 477 户民营企业（共计 18.2 万名员工）中，每百名员工拥有大专以上学历 15.3 人，比全省法人单位 19.3 人少 4 人。大专以上人才所占比例见表 2.1： 表 2.1 477 家民营企业大专以上人员结构比例表 项目 学历 博士 研究生 本科 大专 合计 人数 62 391 7055 20305 27813 在 18.2 万员工中所占比例 0.03 0.22 3.88 11.18 15.31 注：数据来自省统计局广东省第一次全国经济普查主要数据（第一号）公报 目前广东民营企业中人才资源贫乏，特别是高层次人才。在一般制造类企业中，企业要能够发展，员工中大专以上学历比例至少应达到 20%，外资企业大都是这一比例。在粤东民营企业中，仅有少数企业超过这个比例，如：雅仕利集团、南方露露集团。而调查中包括多家大型民营企业，若将全部中小民营企业也包括其中作相关调查， 其高层人才数量更是少得可怜。据 2006 年广东经济杂志中数据，从整个广东的区域范围来看，每百名员工拥有大专以上学历人数，珠江三角洲地区最高，达 22.2 人，其次是粤西，为 13.2 人，最低的是粤北和粤东，分别只有 10.4 人和 10 人，不及珠江三角洲的一半；二是从企业规模看，大企业对人才吸引力较强，年销售收入超亿元的企业，每百名员工拥有大专以上学历人数为 19.4 人，而 5000 万元至 1亿元的为 11.7 人， 1000 万至 5000 万元的为11.1 人， 1000 万元以下的为 10.7 人，分别只占超亿元企业的 60.31%、 57.22%、 55.15%。 而从学历需求来看，据调查，粤东民营企业目前最需要的人才学历要求是本科学历人才，有此要求的企业占被调查企业比例 41.19%，其次为大专学历，占 21.51%，再次是高中为 14.87%，其他的为研究生 13.73%、博士为 6.87%、初中为 2.95%。企业需要的这些人才远未能得到满足。并且，粤东本土的大学生也流向了广州、深圳、北京、上海等较大的城市，加大了粤东民营企业“人才荒”的状况 4,12。 从粤东民营总体来看，其人才缺口相当大，人才需求也未能得到满足，成为全省人才缺乏的重灾 区之一，大大制约着粤东企业的经济发展。 第四，粤东的民营企业，还受粤东本身风俗习惯的影响，在这些民营企业里，一般人情味比较重，无论是大型企业还是中小企业，其对人的感情十分注重，对传统节日也十分关注，因此，使整个企业洋溢着，浓厚的感情色彩，因此，在粤东地区，企业一般不会采取裁员的制度，对于薪水也不扣发，这样虽然满足了员工们安稳的想法，但却在一定程度上滋长着员工的懈怠情绪。 以上是粤东民营企业总体的特征和概况，接下来，本文进一步论述，粤东民营企业中商贸企业的独特之处。 2.2 粤东商贸民营企业特点 商贸企业是粤 东民营企业中较有特色的企业，是粤东地区历史较为悠久的企业，自粤东开埠以来，商贸业就一直暂据粤东地区民营经济的主导地位，加上粤东地区的很多城市都有万吨级的港口，海上贸易发达，商贸业也自然兴旺起来。 民营商贸企业与粤东其他民营企业一样，有规模小、企业很难做大做强、人才缺口大和受粤东文化影响几个特点外，还有其更为独特之处： 首先，粤东商贸民营企业有着独特的语言特点，由于粤东商贸民营企业大多数都是做本土或广东的生意，所以，通晓潮汕话、普通话和广东话“三通”是商贸民营企业的员工们需要具备的语言能力。除了语言能力外，语 言的表达能力、表达方式也是商贸民营的一个重要特点，粤东商贸民营企业都是以热情温和著称，粤东人做生意的能力在世界都是知名的。 就拿汽车贸易来说吧，一个好的汽车贸易企业首先要有热情的招待，其员工要有良好的语言表达能力，走进这样的企业，能让人感觉到亲切，因为他们不仅可以用你熟悉的语言与你沟通，而且会以你的习惯为标准，让顾客感觉温暖。因此，粤东的商贸业受到了世界的关注，也成了优秀服务的代名词。 第二，商贸民营企业中家族式企业很多，所谓家族制企业，指企业资产和股份（一半以上决策权）主要控制在一个家族之中，领导层的核心 位置由同一家族成员出任，企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业，企业的结构和经营管理模式也相对封闭且，不能很好地把握市场的动向，这样也导致了粤东商贸民营企业遇到很大的瓶颈。而且，在家族式的企业之中，很多非本家族的人员，会感觉不适应，从而导致员工的积极性不高。 第三，不注重人才的培养，没有自身的培训体制。粤东的民营企业只想用现成的人才，而没有自己的培训机制，一般在招聘时，这些企业总要求有一定的经验，而对进入企业后人才的培养就少之甚少。 例如在汽贸业中，人才进入企业后，都是采取自主学习，请教老员工的方法，而企业并 没有对新员工作相应的培训，员工只能在实践中摸索，工作亦步亦趋，要靠自己的不断地探寻才能找到正确的方法。这样，严重地影响了办事的效率，也在一定程度上挫伤了员工的积极性，并且也浪费了企业不少的资源。 粤东商贸民营企业的种种特点，造成了其在经营过程中的人才流失，使不少企业走向了困境。 2.3 商贸民企人才流失现状 据不完全统计，粤东商贸民营企业 2000 年到 2006 年上半年，人才流失率竟高达 60%。据调查，目前这部分企业的显性人才流失对公司的影响非常明显，但隐性流失造成的损失更大。隐性流失人才一部分是被闲置的人才，这 些人才随时都有流失的可能，一有合适的机会，就可能形成显性流失。另一部分是被埋没的人才，这些人才由于得不到应有的重视，看不到自己的发展前途，所以另谋出路的想法随时都会产生，在这部分人才当中，年轻人居多。那么如果界定何为严重的人才流失呢？根据中国人力资源网的调查数据显示，调查对象为包括粤东在内的 10 多万企业，经过统计得出，全国服务业人才流失合理比率为14.3%，由此得出粤东服务业人才流失合理比率为 15%左右，而与服务业类似的商贸企业，其流失的合理比率应为 15.6%。 由于粤东商贸民营企业涉及的行业较广，本文以商 贸民营企业中最拒代表性的汽贸公司为例，阐述粤东商贸民营企业人才流失的状况（见表 2.2） 。 项目 岗位 总人数 离职 人数 试用期 工龄 0.5-1 年 工龄 1 年以上 人数 比例 % 人数 比例 % 人数 比例 % 高层管理人员 5 2 1 20 1 20 中层管理人员 20 10 2 10 4 20 4 20 汽配服务人员 35 16 3 8.6 7 20 6 17.2 项目 岗位 总人数 工龄 0.5-1 年 工 :龄 1-2 年 工龄 2-3 年 工龄 3 年以上 人数 比例 % 人数 比例 % 人数 比例 % 人数 比例 % 高层管理人员 5 3 3.23 2 6.45 中层管理人员 20 8 12.9 8 12.9 4 6.45 汽配服务人员 35 13 9.68 18 25.8 4 3.23 注：以上两表数据来源于潮州侨木汽贸人事部资料 由表可知 :50%以上的中高级人员在企业服务不到两年，从业三 年以上的管理及研发人员只占到 16.67%，人员流失率很大，如 2005 年上半年招聘新录入管理人员 12 人，其中 5人离职，离职者占到企业上半年离职人数的 60%。流失人才以本科生为主，研究生、专科生次之，中专、高中以下极少。这也是广大商贸民营企业的普遍状况。 商贸企业的人才流失主要还是体现在高层次人才流失上，其流失速度之快，令人吃惊，我们也可以看到，人才流失对商贸民营企业带了的影响是十分巨大的，目前的当务之急便是找出出现人才流失问题的原因，并使企业正视问题，解决问题。 表 2.2 某汽贸公司人员离职情况统计表 表 2.3 某汽贸公司人员服务情况统计表 3 粤东商贸民企人才流 失原因分析 根据上一部分统计汇总结果，结合人力资源管理等基本理论，对粤东商贸民营企业的才流失原因和现行的人力资源管理措施展开分析，为解决问题提供依据。以马奇和西蒙的人才流失理论为基础，结合相关统计结果，本文将粤东商贸民营企业人才流失的原因分为企业外部原因、企业内部原因以及员工自身的因素。 3.1 外部原因分析 从人才流失的外部原因来看，可以分为经济原因、企业规模及发展前景的原因以及地区文化的影响。 3.1.1 粤东地区的经济发展较缓慢 人才流失与经济发展水平是密切相关的。在不同的经济发展时期，不但企业人才流失率会不同，其流失形态也是不断发生变化的。宏观来看，经济发展水平与人才流失率呈现正比例的关系。另外从人才流失的动机来看，经济发展的不同阶段，人才流失的目的和动机会有很大的区别。在经济发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较好的经济效益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需求来选择职业和企业，例如为了追求自身职业抱负或为了满足自身的兴趣爱好，为了追求良好的生存环境或为了追求安逸舒适的生活等。基于上述原因，人才会从经济发展水平低的地区大量流向经济发展水平高的地区，以寻求更好的发展机会和个体的经 济效益。 粤东商贸民营企业地处广东省东南部，虽说近年来有着经济特区、沿海口岸的发展优势，但是相比广州、深圳等珠三角地区经济发展的差异是显而易见的，这是客观原因，也是一时难以改变的现状。而且，由于 97 金融风暴和潮阳区前些年的诚信事件的影响，省政府近几年对粤东地区的关注也减少，这使粤东经济的发展受到很大程度的制约。 近十年来，外商进入粤东投资少了，不少外商还纷纷撤出粤东，加上省政府对基础设施建设的拨款也少了，从而使粤东经济一再萧条，这给粤东民营企业带来了沉重的打击，特别是其中的商贸企业，更是步履艰难。 经济发展 的缓慢、发展水平低下，直接导致了，工资水平低、生活质量低，因此，很多原本对商贸民营企业信心十足的员工开始动摇，而刚刚踏入商贸民营企业工作的员工们更是闻声而动，纷纷外流。致使很多企业不能不停止如日中天的事业。 人才的流失还表现为，本地人才离开家乡。近几年，粤东有这样的一个现象，很多本地赴外地求学的学子（绝大部分为大专、本科毕业生）毕业后留在广州、深圳、上海、北京等大城市发展，而回家乡建设的少之甚少，这样的现在十分普遍。据相关调查显示，有75%以上的大专、本科学生选择在大城市发展，而回家乡建设的所占比例很低。其 原因很大程度是因为，在粤东地区所能得到的报酬、福利相对大城市少得多，而且由于粤东地区的经济发展十分缓慢，使这部分人才感觉发展的空间受到限制，并且机会也相对大城市少。 受到地区经济发展缓慢的影响，粤东商贸民营企业的人才流失情况十分严重，这是值得民营企业家们注意的一个问题，更需要政府加大招商引资力度，大力发展粤东经济，才能从根本上找到出路。 3.1.2 粤东商贸民企普遍规模较小及发展前景不明确 从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人才流失率。这是因为，首先规模较大的企业，其内部流动的机会较多。其次，规 模大的企业人事甄选及人事管理的程序复杂，不利于人才的流失。另外企业规模越大，企业内部拥有较完备的员工福利和薪金保障措施。再有，规模越大的企业，其存在时间较长，企业文化特点较为鲜明，这导致员工具有比小企业更多的心里优越感而不愿意离开大企业。 粤东商贸民营企业属于大多数属于中小企业，员工通常自己去评判企业到底有多大的持久性。其企业的规模也是影响人才流失较高的一个原因，这在与员工的交谈过程中得到了印证，他们普遍有这样的想法 :企业比较小，发展前景又不十分明朗，所以没有安全感和归属感。员工没有主人翁的意识，没有把企业 长远利益与个人利益结合起来，工作激情不高，没有更大的积极性，也就不可能有高度的自觉性和参与精神。 规模小，是粤东商贸民营企业，无法吸引人才、留住人才的一个重要的原因，在这样的企业会让人才缺乏安全感，也给人感觉没有发展的空间，这主要体现为两个方面的问题 :一方面是企业缺乏明确的发展目标。因经济环境的不稳定、发展缓慢、行业前景的不明朗，企业本身技术资金、人力的缺乏、产品的不对路等诸多因素，造成企业的发展目标较模糊。人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。一个没有明确发展前景的企业不可能为其员工提供明确 的成长机会。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感，而粤东商贸民营企业本身社会地位比较低，员工通常没有企业归属感，所以造成员工频繁流动。如果员工感到本单位没有发展前途，没有安全感，失去信心而人心思动，离职也是必然结果。 根据相关数据显示，粤东商贸民营企业的员工对企业战略知之甚少，尤其是核心部门的员工一一生产部门对公司战略的了解程度最低，这些部门的员工不知道应该怎么做才符合企业的发展要求。即使努力工作，也难以获得认可，而这种 情况使那些想有所作为的员工无法很好地发挥作用，他们往往试用期一满就离开了。再有，这些商贸民企中，很多企业日前经营业绩并不十分理想，当然这与地区经济发展速度有关系，但企业处于劣势时，作为一个员工，有时并不能改变整个企业的运行趋势，所以他们会换一个环境、重新开始。 而粤东的许多商贸民营企业正处于发展壮大的初期阶段，企业的一些管理制度还处于不断完善和适用阶段，一些新旧规章制度处于交替运用时期，势必会造成一部分人才的不适应或不满。结果造成部分人才的流失。 3.1.3 受 粤东地区独特文化的影响 一个地区的文化风 俗对当地企业人才供给也有较大的影响，粤东地区地处南海之滨，有很多风俗习惯，粤东人讲究细腻，更讲究亲情，乡音亲情是粤东地区的人独有的特点。虽然，粤东中心城市汕头有着海纳百川的广博胸襟，但许多时候都被亲情所左右。 粤东的企业有一个很大的特点，就是处于企业管理层职位的大多是本地人，或者临近县市的人，因为这些企业的最高决策者总认为，自己家乡的人比较好说话，沟通起来也方便，但这却在一定程度上制约了外来人才的发展，也使外来的人才失去信心。这种情况在近年来有所改善，但在广大的商贸民营企业中仍十分普遍地存在着。对外 来人员的不放心，不授权，让商贸民营企业在人才的选用上受到了一定的限制，也从而导致了原本在企业工作的外来人员感觉到重重的压力，感到升迁无望的他们也就早早地辞职了。 除此之外，由于粤东风俗习惯的影响，使得粤东地区商贸民营企业的经验过于保守，只求生存而不谋发展的粤东商贸民营企业，只看到了眼前的利益而忽略了长远的发展，这会导致人才对这些企业失去信心，找不到自己发展的前路。企业停滞不前，内部员工的利益也会受到影响，这使人才为了保全自身的利益而离去，也使企业受到很大程度的损伤，这更进一步加剧了人才的流失，企业进入一个不 可避免的恶性循环。 再者，粤东民营企业过于注重细节，过于重视专门性的人才，而综合性人才则受到相当程度的冷落，在待遇上也相距甚远，特别是理科的人才尤其受重视，而大多数文科型人才则失去其应有的地位，因此，很多综合素质高的人才纷纷离去，而企业要生存也难之甚难了。 文化的因素，也是造成人才流失的重要因素之一，对于地区的文化，应取其精华、弃其糟粕，融会贯通，才能更好地为企业服务，留住更多人才，为企业的发展注入强大的动力。 3.2 内部原因分析 在汕头市政府作出的中小民营企业发展调查中，有一项指数表明：粤东商贸民营企业员工辞职原因主要有以下几类，对公司前景信心不足、收入偏低、企业内部管理不规范、自我实现的机会少等是导致这些企业部分骨干人才流失的主要原因。这与企业管理层没有认识到人才对企业的重要性，从而在日常工作中没有充分重视人才，不能让他们充分发挥自己的优势，不能人尽其材，使他们在工作中具有失落感有极大关系，这种情况长期存在，就必然会有人员的流失。 另外，企业内部管理不规范，缺乏完善的用人管理机制。虽然这些企业也采取现代企业的组织模式，但没有形成标准化、规范化的管理 ；缺乏合理的人力资源规划及建立科学的人才招聘任用的实施系 统 ；缺乏人才培养、开发机制，使培训仅限于一种短期行为 ；绩效评估和激励体系不科学，人治色彩浓厚，缺乏科学、严格的考评制度，这样会使企业陷入管理监督的困境。由于企业内种种问题的存在，造成人才队伍的不稳定，从而促使了人才的频繁流失 3,6-7。 3.2.1 企业人力资源管理职能存在问题 汕头某知名报纸专栏中，对粤东商贸民营企业的人力资源就提出了这样的看法：“商贸民营企业对人力资源认识不到位，上智下愚的观念在潜移默化中影响了管理者的决策和思维；不重视人的真实感受和需要，在收入分配上，主观性特别强，想给多少就给多少，不想干的拉倒。“圈内”的人报酬高，“圈外”的人报酬低；一些业主存在员工都是挣的我的钱的思想，随意的拖欠、克扣员工的工资，使员工产生不公平的消极情绪，心不平则气不顺，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为；总之，中国的许多民营企业价值观念还受到人事管理的旧观念束缚，把人看作是一种成本，而不是其当作一种资源对待。” 落后的人才管理模式在粤东众多的商贸民营企业中 ,特别是为数很多的家族式企业，这些民营企业的所有权和经营权通常为个人或家族所掌握 ,实行的是高度集权的家长式管理。他们认为企业是自己的不能托 付给外人 ,血缘关系高于一切 ,其次是亲戚关系 ,老乡关系 ,朋友关系等等。这些企业对外来者持有高度警惕性和不信任的态度 ,外来人员很难进入企业高层参与决策。这种狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感 ,而且企业在人员的选拔、使用上没有原则和标准 ,重人情、讲面子和关系的家族观念破坏了员工的忠诚所需要的公平公正的环境和信任感 ,正像汕头电台某经济栏目中所讲到：“这样的企业，使员工产生一种外人的感觉 ,于是企业员工打工心态日益严重 ,合则留 ,不合则去成为员工的择业标准” ,这句话精辟独到地说出了粤东大部分商贸 民营企业的情况，在这种情况下企业的员工不可能有很高的忠诚度 ,员工流失也就在所难免了。 3.2.2 企业文化及制度不完善 一个优秀的企业背后都有一种优秀的企业文化在支撑。如果一个公司发展非常稳健良好，其背后必定有一套完善合理的企业文化为后盾。反之，如果一个公司发展出现了问题，首先我们必须检查的是其企业文化是否出现了问题 有什么样的企业文化就有什么样的员工与产品，有什么样的企业文化就有什么样的市场策略与发展方向。 粤东商贸民营企业一直习惯于按早已成形的生产方式来运作，企业文化、企业的价值观也是几年不变，老员工习 惯了享受良好的福利待遇，担心原有的待遇受到影响，所以遵循守旧，反对革新变化，保守派的力量异常强大。业务范围的扩展和新员工的加盟，明显对原有的企业文化产生了巨大的冲击。新员工的到来带来了新的生产知识与新的运作方式，同时他们对企业愿景目标的认同也各有不同，这就造成了新旧文化的交锋斗争。由于考虑到老员工的工作情绪，一些新员工的工作积极性受到很大的打击，从而对企业失去信心，从而带着遗憾离开企业。 由于多年风平浪静的工作经历，这些企业里许多员工大都有一种懒散与明哲保身的意识。拿一份工资做一份工作，这就是目前公司许多 员工思想的真实写照。革新除旧的企业文化，加强企业的集体凝聚力和向心力，对重振企业士气有非常大的帮助。企业文化一日不改变，公司的发展就始终存在着隐患。人心不稳或者员工没有一种以大局为重的集体意识，任何公司都无法有更高的发展。而许多刚刚进入企业的新员工，抱着雄心壮志，却空怀一腔热情，在体验公司懒散而无为的文化氛围后，许多人就会认为企业不积极向上，从而留下不好的印象，更使这些员工不得不离开企业 9,17,13。 而粤东商贸民营企业没有规范的制度也是造成高流失的重要原因，这些民营企业内部管理制度不完善，内部管理混 乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业发展，经营的目标是做大和做强企业，以致于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。因此，许多人才都纷纷离开这样的企业，造成企业严重的 损失。 以上的种种表明，粤东商贸民营企业人员流失，很大程度上受到企业的制度及文化的影响。 3.2.3 企业的激励机制存在不足 要想留住人才 ,就必须建立一套科学有效的激励机制。而在粤东，许多民营企业，其中包括大部分的商贸民营企业，由于没有形成科学有效的激励机制 ,没能为员工提供富有刺激性的奖励方案 ,结果严重挫伤了员工的工作积极性 ,最终导致人才流失率的不断上升。 首先， 许多民营企业忽视员工的基本福利 ,使员工的心理稳定性降低 ,这也是造成人员流失的重要原因。 .激励机制单一、陈旧，管理方式落后工作安排中，实行“控制 服从”的管理方式，把人视为“归我所有，为我所用”，搞“一言堂”，个人说了算。并且没有竞争性的奖金，以及评优等项目，严重制约了人力潜能的发挥，而且民营企业中，对员工的物质激励极少，除了过节时应有的礼品外，其他的竞争性物质激励基本上为零，这无法使员工得到物质上的满足，更没能唤起员工热爱企业愿为企业奉献的精神。 此外，这些商贸民营企业，由于大多是家族式经营，企业的管理层凭借着其家族关系，高高在上，缺乏与下级的有限沟通，再加上管理层没有给予员工足够的信任与沟通，造成了员工与管理层之间的隔阂，并且商贸民营企业的领导方 式 ,往往以任务为中心 ,他们关心员工工作的努力程度 ,以及可以帮老板赚取多少利润 ,很少关心员工的生活、思想和情感。 而员工同样希望受到领导的重用和赏识，受到他人的认可和尊重，这样缺乏沟通的状况，使员工感觉得不到领导的重视，从而心灰意冷。其实不同文化程度的员工都同样存在程度不同、强度不同的精神需要，而目前，这些商贸民营企业并不全面了解人才就业的动机和需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬手段，很少甚至不考虑员工精神需要，使员工缺乏成就感。这是员工在精神上得不到激励，在思想上得不到满足，员工因此而 离开企业，也就并不稀奇了。 人们选择到民营企业工作 ,最初的动机是获得较高的薪水 ,但工作稳定后 ,就会考虑个人的发展机会等问题。每个人都会自觉或不自觉地思考自己的职业发展计划。但粤东的商贸民营企业一般规模都比较小 ,给员工发展的机会不多。在这些企业里，员工往往一旦被安排在某一个固定岗位上工作 ,很少有机会在不同的岗位上锻炼 ,也很少有机会从低到高逐级升迁 ；重要的职位常被家族成员及其亲戚朋友占据 ,有空缺的时候首先想到的也是他们。另外这些企业在资金及能力上的缺陷 ,他们无法向大公司一样有自己的培训基地对员工进行培训。员工 认为在这样的组织中自己的自我价值难以实现 ,难以得到发展 ,就会选择离开。 3.2.4 缺乏有效的 薪酬管理 在许多民营企业里，管理层对员工根本就不重视，他们简单地把企业与员工的关系看作是赤裸裸的雇佣与被雇佣的关系，每个月固定那样的工资，没有明细的帐目可查，而且只体现业主单方利益，只要员工有差错，管理者可以随意解聘员工。那么，这样的话，员工就会被动工作，难以发挥积极主动性。工资薪酬定得过死 ,不能根据企业的发展状况进行相应的调整，员工也无发挥的余地，干得再辛苦也只是拿几个固定工资，一旦做错被炒得机会却很大，风险与报酬 不相匹配，员工整日于惶惶中度过，却只做好自己份内工作，而不思进步，更会使上进的员工感觉前途渺茫，因而辞职离开 3。 在这些商贸民营企业里，虽然有一部分也基本上实行按劳分配 ,并给员工提供合理的报酬 ,但民企老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，企业员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此 ,企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合 ,就造成了人员的高流失率。当然 ,也有一些民营企业也能够做到高薪用人 ,但是在付给高级人才高额薪酬的时候 ,往往一步到 位，容易使人骄傲自满，造成相当大的恶果。在这样的分配制度下 ,员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩 ,员工的地位与待遇也不是完全与其贡献决定的。 再者，许多民营企业，都有逢年过节按一定的金额等额分发奖金的习惯，而且企业里每一个人可以拿到的奖金金额是一样的，这样看似公平却引发了另一种不公平，上进努力的人与悠闲懒散的人其奖金数额一样。这使那些懒散者，洋洋得意，却使上进者，失去了前进的动力，最终离开企业。 3.3 人员因素分析 从人员的自身因素来讲，主要有结构的因素和员工需求的因素，本文主要从这两个方面加以阐述。 3.3.1 人员配置不合理 人员结构不合理也是导致人才流失的一个重要原因之一。粤东的商贸民营企业大多“粗枝大叶”，对组织结构缺乏必要的细分，有的企业甚至连人力资源部都没有，除了生产部门、销售部门，就是后勤。部门的过大导致工作的庞杂、管理的混乱，人员的结构相当紊乱，限制了人力资源的合理配置。 由于这些民营企业大多是家族式企业，其职位的设置没有与能力相配套，重要职位一般由家族内成员担任，普通员工难有晋升的机会，企业中高级管理人员与技术骨干人员的匾乏使得民营企业发展的后劲不足，企业难以发展壮大。此外，其劳动用工制度 、工资分配制度等均是企业主根据自身的判断自主决定和调整，有很大的随意性，这也是人才容易流失的一大原因。 并且，由于多数商贸民营企业缺少科学的职务分析，对工作职责、任务及岗位的要求规定不清。随着民营企业的扩大，管理层次逐渐增多，管理难度加大，没有职务分析就难以避免职位能力要求与人员配备的不对称，这就使很多人没能在自己适合的职位上工作，造成很多不公平现象，也容易使人才流失。 3.3.2 人员的满意度较低 由于民营企业保障制度不完善大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查显示 ，粤东商贸民营企业中只有三分之一的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，三分之一的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有四分之一的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。这些种种的资料显示，人员的基本需求和利益在粤东许多商贸私营企业里都得不到很好的保障 ，满意度极低。很多员工因得不到好的保障，而受到伤害，这给其他的员工敲响了警钟，因而，在没有良好保障的商贸民营企业里，员工流失率居高不下。 商贸民营企业员工还缺乏必要的发展空间和成长机会。而目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就粤东商贸民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。并且企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，有接近一半的员工会在 1 年之内更换工作。 此外，员工的自身因素也有可能影响到人才的流失，员工可能 由于自身婚姻、生育、家庭迁移等因素而离开企业，这些因素很多都是客观因素，很难通过一些手段予以改变。本文不否定这些因素的存在并且对人才流失有一定影响，但由于这些因素对人才流失的影响并不巨大，且很难通过一般手段予以预防，所以本文不多加讨论。 4 粤东商贸民企人才流失的影响 4.1 人才流失增加了企业的成本 对企业来说，更替员工都是要花费成本的。由于员工的流失及新员工的流入，必然会给企业造成更替成本。粤东商贸民营企业中的员工流失成本包括了获得员工成本、外出学习成本和离 职成本， 据财富杂志 2001 年的一个调查显示 :一个员工离职之后，从找新人到顺利上岗，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的 30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的 1. 5 倍。美国学者古斯塔逊估计美国贝尔公司每年每更替一人次花费的成本损失将大于 1000 美元。银行每更替一个出纳员的成本超过 2500美元。 当然员工的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响 1,15。 虽然，在研究粤东商贸民营企业人才流失成本的数 据统计缺少了某些项目的成本统计，比如由于流出员工中与外部联系或者资料外泄而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本等，其实，这些商贸民营企业中的大多数都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。他们也许认为，走就走吧，反正人才市场上有的是人员待聘。孰不知，员工流失的成本是很高的。招募新人需要成本；训练他们需要成本；刚开始工作时需要成本；离职前士气低落绩效不佳，也需要成本。公司花了大把钞票积累出来的知识、技术，轻易就被员工带到竞争者那里，更是庞大的成本。据万瑞嘉华经济研究中心的研 究报告中所估计的数据，粤东商贸民营企业因每年人才流失直接成本损失就高达几百亿人民币。人才流失给企业带来的直接损失是巨大的。这个问题也正是许多企业面临的窘境，企业人才流失最明显的、最直接莫过于给企业带来成本方面的损失，因此，这个问题必须引起这些企业很好地重视了。 4.2 其他消极影响 人才的流失除了给企业带来直接的经济损失，使企业的成本增加以外更多的消极影响体现为企业的间接损失，这就包括使企业工作绩效降低、使团队效率降低以及破坏了企业的形象。 4.2.1 工作绩效降低 人才流失引起的工作绩效降 低，主要体现为人才流失前的工作绩效下降和人才流失后职位空缺引起的绩效降低。 人才流失前的工作绩效降低，主要表现为人才在辞职之后离开公司之前由于无心工作，一心想离开企业，而对工作不认真对待，马虎应付，使得工作效率降低的同时还能使商贸的服务质量降低造成客户的流失，并且由于人才即将离职，可能带走原来的商贸客户名单和由自己所负责的那部分客户，使企业原先对客户的投入化为乌有，从另一个侧面使总体的绩效下降。 而人才流失后，由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重 要的地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的损失更大，使绩效骤降，没有合适的人选时，许多企业更面临倒闭危机，这种损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。再者，根据人力资源理论的说法，由于流失者和流入者的人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的人才对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资的积极性，使企业的总体绩效大幅度的降低，这显然不利于企业的长远发展 。 4.2.2 使团队工作效 率的降低 粤东商贸流失人才中，有很大一部分的人才是具有销售客户资源或者有较强销售人员和具有一定能力的经营管理人才。专业的销售人才拥有销售客户资源的人才依靠自己的信息在行业的范围内流动为雇主服务，而经营管理人才则依靠的是他们多年来在本岗位或业务中积累出来的、出众的工作能力和广泛的业务关系。这两类人才是企业的支柱，它们一旦流失，他们的下属就会因此而军心不稳，特别是进入企业不久的新员工，他们会因此对企业有所疑虑，从而工作认真程度下降，因此，工作效率自然也下降。 而且，特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展 机遇或因流出而获得更多的收益时，这对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，给现职人才队伍在思想上带来了许多不确定的因素，团队很难稳定情绪，工作效率也会因此降低。 4.2.3 在一定程度上破坏了企业形象 人才的离职不仅在企业内部造成很大程度的影响，还在一定程度上使企业形象受到破坏。粤东商贸民营企业近年来，人才离职情况严重，而招聘到优秀人才的机会越来越少，仅财务管理岗位，就长期招聘不到合适的人才，不是经验太少就是人员不能很好的胜任。而前些年，企业招聘启示一发布，就会有大批优秀人才加入竞争。这样的反差，这些 企业老员工就感受很深。这些现象都证明了，由于才的频繁流失，使得企业竞争优势的下降 8。 人才的流失，会使外界对商贸民营企业有了一些猜想和疑虑，特别是客户和求职者，他们会猜想人才流失是领导不容人、企业留不住人才，还是企业出了问题、经营不善，人言可畏，只要这话传出去，比用钱做的广告宣传还快、影响还大。只要人才对公司的认可度下降，那么企业就不会招聘到真正的人才，也可能由此使客户对企业越来越不信任，更有甚者，造成许多老客户的骤然流失，使企业蒙受巨大的损失。 总之，人才流失对商贸民营企业来说简直就是一场噩梦，至于人 才流失的益处在商贸民营企业中基本上是看不出来的，它造成了这些企业经济上、商誉上、形象上的许多消极的影响，使这些企业受到严重的创伤，更可能因失掉人才而变得一蹶不振，其影响是十分巨大的。要改变这样的状况，就得从原因入手找出解决问题的根本策略。 5 预防人才流失的相关对策 以上对粤东商贸民营企业人才流失的作出了现状分析、原因探究以及其影响的说明，下面本文针对这些企业人才流失的普遍原因，寻求解决问题的对策。以下主要从企业人才观的树立、企业文化氛围的营造、企业激励机制的建立和完善（ 包括：人力资源管理职能的明确和绩效管理的强化、建立健全企业的薪酬管理体系以及其他的激励方法）、加强人才的沟通管理（包括促进有效内部沟通、聆听员工意见以及了解员工需求）并进行适当的人员离职管理等进行了详尽的阐述。希望通过这些预防的策略，可以使粤东商贸民营企业的人才流失状况得以一定程度上的改善。 5.1 树立正确的人才观 有效的控制企业人才流失，从根本仁来讲是观念的更新，即树立以人为本的人本主义思想，从人力资源管理的各个环节采取对策来有效的控制或减少人才的流失。 人本主义强调“以人为本，人才不是成本而是资源”、强 调员工是企业的主体 ；员工参与是有效管理的关键 ；是使人性得到最完美的发展是现代管理的核心 ；服务于人是管理的根本目的。这一管理思想及管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本的变化。尊重员工、强调员工的主体性、关心员工的自我实现在实践上也得到了一些反映，这对管理和控制人才的流失，提供了最有效的思想武器 1,5,10。 人是工作的主体，企业决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。著名的管理心理学家曾经说过这样的话：“留下我的工厂，带走我的员工，工厂将会杂草丛生；留下我的员工 ，带走我的工厂，那么不久后将有另一座新的工厂。”这说明了，员工的重要性，也强调了员工对企业来说是比资产重要的多地资源，失去员工，企业也将荡然无存。因此企业必须树立以人为中心的管理思想。高报酬是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件，本文认为最主要的控制人才流失的手段就是树立以人为本的思想，有了这样的指导思想，必然会找到良策。 这种指导思想就是正确的人才观，通俗的说也是领导对人才有良好的认识和对待。在粤东商贸民营企业里，老板及管理层应该改变原来那种对人才轻视的态度，不应该把人才看做是赚钱的工具，而应该像你的亲 人一样看待他们。树立正确的人才观，要求领导给人才足够的关怀，比如在员工生日的时候，由领导亲自赠送礼物；尊重粤东的习俗，把春节假日的时间提早；逢年过节赠送相应的礼物等等，而且，领导在对员工进行关怀、慰问时还应该亲切地询问员工，像亲人一样关怀他们，这样，才能从本质上使他们感觉到企业带给他们的爱。 树立正确的人才观，还要求老板和高层领导，公平、公正地对待每一个员工，做到在制度面前人人平等、不偏不倚。粤东商贸民营企业的老板们，应该摒弃过去对外来人才和非家族人员的鄙视，改变对亲信的偏袒，在薪酬、福利以及其他各个方面都 公平对待每个员工，这样才能使员工在一个有利的环境下成长，也使员工免去后顾之忧，安心的工作。 总之，要改变人才流失的情况，首先要从本质上入手，从根本上改变对不利于人才发展的现状，从粤东这些商贸民营企业的老板自身做起，才能从本质上解决问题，改变现状。 5.2 营造适宜粤东地区的企业文化氛围 企业文化是属于企业的一种特有氛围，一种从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包括的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认同。企业文化就像企业的操作系统，它是企业的精神支柱，具有较强的凝聚力。 企业文化 通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、可执行性 ；内部分配的相对公平性 ；人才使用的合理性，职业保障的安全性等。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和集体之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化需要引导、灌输、示范和融入到制度里，继而融入到员工的思维和行动中 5。 但是在粤东众多商贸民营企业员工的心目中，企业文化现在只是一个概念，他们不会关心怎样营造企业文化氛围，员工只要求在一个和谐、轻松、公平、公正、进取的团队工作，所以建立具有粤东地区独有特点又能促 进商贸民营企业发展的企业文化，营造一个良好的文化氛围，一个尊重人才的氛围。使员工逐渐形成不断进取的企业精神和基本相同的价值观念的时候，在企业内部才能形成独具特色的企业文化。 具体地说粤东的这些商贸民营企业要塑造一个留人的企业文化，应从以下几个方面做起 : 第一，企业文化的建设与合理公正的企业制度相结合。一个公正合理的企业制度有利于企业配置有效资源、确定经营目标、控制经营活动和筹划发展战略，是企业健康发展的重要保证。企业竞争环境不断扩展，必然推进企业应变能力的提高，这对企业制度提出了更高的要求，企业应该 把留人的企业文化与公正的企业制度相结合。 第二，企业文化的建设与企业团队建设相结合。企业文化建设强调以人为本，主要是重视对人的价值理念的提升，更加关注个人才能的发挥。以人为本的企业团队给企业文化带来了生机和活力，顽强的企业团队精神，成为企业获得巨大成功的基础条件。而把企业众多员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。 第三，企业文化建设与企业培训活动相结合。企业之间的竞争是人才的竞争。而培训是提高员工能力的一个重要途 径，所以企业中学习气氛的浓厚可以大大提高员工的能力，从而增强企业的竞争力。知识经济时代，知识资本成为企业发展的关键性资源，因此以提高员工能力为目标的学习型企业文化，能从根本上提高企业综合素质，提高企业核心竞争力。 第四，企业文化还要满足粤东地区人情味浓的特点，在员工之间，在企业工作的环境内要注重人与人之间的关系，营造一种相互关心、相互帮助、充满温馨和关爱的氛围，在工作之中体现人性化，而不是除了工作只有工作，应该注重交流，这样才能使企业的工作环境活跃而温暖，使人心聚集，工作才会更有效率。 当然企业文化的建设应 该体现企业各方面科学性建设，而不是一朝一夕就能完成的，是企业向现代化、规范化、人性化的管理方向发展的重要过程。 5.3 建立有效的激励机制 激励对于任何企业来说都是十分重要的，激励机制的好坏直接影响到员工的发挥以及企业的总体发展，而对于人力资源管理还不完善的粤东商贸民营企业来说，激励机制尤为关键，它是一个企业吸引员工的关键，更是一个企业留住员工的法宝。因此，必须引起足够的重视。本文从三个方面阐述民营企业如果建立和完善自身的整套激励机制体系，其中包括：明确人力资源管理职能和强化绩效管理、建立合适的薪酬体系 和其他的激励方式。 5.3.1 强化绩效管理 粤东商贸民营企业要明确其人力资源的管理职能，首先必须完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，这些商贸企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。 接下来，要建立健全人力资源 管理制度，实现对人才的有效管理。粤东商贸民营企业的人力资源规划应该既有战略性又有客观性企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定人力资源的招聘培训、晋升等具体计划，并把这些规划告知员工，以便员工据此制定自己的职业发展计划。并且要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使人才各得其所，各司其职，各尽其责，各显其能，以避免因为工作职责分配不合理而人为地加大了员工的工作强度。除此之外，企业还要引导员工制定职业生涯计划。每个员工都有自己的职业生涯计划，人力资源管理部门应引导员工，使其职业生涯计划与企业的目 标和需要一致，并帮助员工学习各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，必然会使员工产生成就感，继续留在一个能不断使自己获得成功的组织。最后，要完善民企的自身其他机制，以留住人才。 除了要明确人力资源管理职能，粤东商贸民营企业还要着力强化其绩效管理，首先要求这些企业要制订明确的绩效目标。绩效目标的制定是整个绩效管理工作的重要基础， 同时也是绩效管理循环的开始。在绩效目标计划的制定过程中，首先，企业的最高管理层， 要确定整个企业的绩效目标，然后传达和分解给下一管理层，目标确定过程依此传递和分解，直到企业中所有员 工都能够确定帮助公司实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。这些目标就成为对企业员工的个人绩效评价的标准。其次， 绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。绩效评价的指标和标准必须涵盖员工 一半以上的工作， 避免用一两个简单目标作为对员工工作绩效进行考核的全部内容 3,6。 明确目标之后，必须规划及设定合理的可量化的指标，这需要企业要结合自身管理的实力、组织文化和员工的素质等各方面因素综合考虑。绩效评估指标设计要根据企业战略、重点业务和关键业绩指标层层分解， 以行为和结果为导向，尽量 设计简单而数量少的量化指标。在指标设计过程中须经过各层次员工的充分沟通与一致共识， 同时面对企业环境的激烈变迁、指标的设计与衡量方式须不断调整与创新， 突出岗位创新在指标中的比重。 有效的绩效管理还要注重绩效结果的反馈，在整个绩效计划的执行中， 主管应完整地记录员工的工作表现， 收集与绩效有关的信息。对于绩效评估中绩效不佳的员工， 要分析原因。对于不同的原因， 企业应该要有相应的调整改善方案方向与目标。需要注意的是， 在进行工作绩效不佳的员工问题探讨与解决方案制订的过程中， 应该要尽量把所有相关讨论做成正式 文件， 并且由员工、主管、人力资源管理部门人员共同签署存档。 5.3.2 建立合理且适宜民营企业薪酬管理体系 粤东商贸民营企业的薪酬一直给人很混乱的感觉，单一的薪酬计算却“剪不断，理还乱”遭到员工诸多抱怨，也是造成员工流失的原因之一。因此，适宜的薪酬管理体系建立对民营企业来说是无往不利的。 要建立一个合理的薪酬体系，应体现公平，坚持公开、公平、公正的原则。除此之外，就要求充分考虑全面薪酬的作用，对不同岗位的员工设计不同的内在薪酬内容。不同的人员设定不同的工资计算方式。民营企业的薪酬机制的设计，还要要以现代公司 薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。多种不同的薪酬管理办法像结合，建立合理的薪酬管理体系，是民营企业留住员工、控制人才流失的必要条件 10。 本文以粤东的汽贸企业为例，设计了一个简单的薪酬体系。本文设计的薪酬体系简单分为 3种不同人员及其相应的工资计提方式。 首先是高层管理人员工资，适用于总经理、副总经理。工资模式采取经营者其业绩挂钩，其工 资与年经营利润成正比，年薪 =基本薪金 +利润分红（经营利润约定比例）。基本薪金按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付；利润分红，在公司财务年度经营报表经审计后核算，依职务奖励不同比例。其中，月基本薪金按总经理、副总经理所负责员工的业绩计算，其中负责职能部门管理的副总经理职能部门的工资计算方式（具体见第二小点），其中基本工资按职能部门工资计算方式、岗位工资为 2800 元，交通津贴与通讯津贴分别为 1000 元 /月和 400 元 /月。 第二是职能部门人员，这些部门的人员主要是指从事行政、人力资源、财务、品管、市场支持等 部门的员工。这些人员一般都是在公司内部工作，与客户接触少，所以主要以月工资加奖金的模式为主。根据粤东地区的具体特点，提供以下方案。职能部门的员工薪酬模式采用结构工资制，员工工资 =基本（初始）工资 +岗位工资 +工龄工资 +奖金 +津贴。（见表 5.1） 表 5.1 职能部门基本工资一览表 注： 上表是按照商贸行业的标准、粤东的生活水平以及人员的素质等因素设置的，其中加班津贴将按加班实际时间计算。 各种工资的不同性质如下： 基础工资的制定参照同行业工资水平、当地最低生活标准、员工的学历等，这部分在工资总 额中约占 40%，它放映一个员工在试用期的工资，员工在试用期时仅享有基本工资。 岗位工资的确定根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定，企业可以依据自身情况设置。 工龄工资根据服务于本企业的年限确定，企业可根据自身特点而定，每年 80 元，逐年递增，但员工工作满五年以后，工龄工资不再增加，因为根据卡兹的组织寿命学说理论，薪层 岗位 薪级 基本 工资 工龄 工资 岗位 工资 津贴 月工资合计 一 主管级 1、 部门主管（经理） ； 2、高级会计师、高级经济师、高级营销师等。 5 1210 2684 800 4774 4 1100 2440 800 4420 3 1000 2200 800 4080 2 900 1980 800 3760 1 810 1782 800 3472 二 副主管级 1、部门副主管； 2、会计师、资历超过 4 年的客服人员 5 850 1936 600 3466 4 770 1760 600 3210 3 700 1600 600 2980 2 630 1440 600 2750 1 567 1296 600 2543 三 基层人员级 基层人员，包括：办 公室文员、销售助理、办事员、品质管理员、市场专员、基层会计等。 5 605 1392 150 2227 4 550 1265 150 2045 3 500 1150 150 1880 2 450 1035 150 1715 1 405 931 150 1566 个人在组织工作时间超过 5 年其效用就会下降。 奖金是根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，占工资总额的 10%。津贴包括交通津贴、通讯津贴、加班津贴。其中 ，普通员工的交通津贴与通讯津贴总和 150 元 ，主管与副主管的交通津贴与通讯津贴总和分别为： 600 元 /月和 800 元 /月，加班津贴根据国家有关规定执行，这里不作详细说明。 对于员工的 薪层薪级由公司薪酬委员会讨论决定，初次认定时建议以 员工在本岗位的任职年限为主要依据，员工在本岗位的任职年限每连续满 3 年即可认定高一级工资，并且若该员工连续两年被评为优秀员工亦可提升一级。 第三，销售贸易人员，这些人员主要包括销售部以及销售的支持部门。这些部门主要的工作是与客户和供应商沟通，他们的薪酬直接与业绩挂钩，采用提成工资制，主 要方式是“底薪 +提成”具体计算方法如下表 5.3、 5.4 表 5.3 销售部门底薪表 在职年限 1 年以内 1 3 年 3 5 年 5 年以上 底薪 800 1000 1500 2000 表 5.4 销售部门提成计算一览表 合同金额 1 万以下 1 3 万 3 5 万 5 10 万 10 万以上 提成额度 2% 2.2% 2.5% 3% 3.5% 注 :上表 5.3 5.4 来源于潮州侨木汽贸公司工资计算表 其中，销售支持部门按所支持的销售部门的业绩总额提成总额的 15%计算。 以上是笔者为 粤东商贸民营企业中的汽贸公司所设计的薪酬方案，希望能对企业有所帮助。 5.3.5 运用适合粤东地区的其他激励方法 除了绩效薪酬等常规的激励手段之外，还可以运用多种激励手段。 首先是培训，用学习教育机制留住人才。粤东商贸民营企业要留住人才就要加快对现有人才的再培养，加快知识更新，这方面企业可以充分利用各类大专院校和国家科研机构，定期组织现有科技人才进行进修和培训，帮助其更新观念和知识，掌握最先进的科学技术和工程工艺和管理经验等；定期组织现有人才进行考察与交流，提供更多的知识更新机会。这在目前显得非常重要，更多的 年轻人在不断自学充电的同时，很看重企业是否能创造机会让他们提高素质。运用培训这种既可以为企业增加筹码又可以使人才充实自己的双赢的发式，无疑是企业留住人才是很好防范。 除了培训外，保障也是一个人必要的激励方式，目前粤东许多商贸民营企业缺乏合理的保障制度，这是人才流失的一个重要原因。由于住房的商品化等因素的影响，受聘的管理人员和技术人员或多或少的存在着许多后顾之忧，缺乏各方面的保障，使他们无法安心工作，因此，人员的更替频繁，进一步造成在职者的情绪波动，很难形成企业的凝聚力。可见，合理的保障制度对员工来说，是多么 重要，建立合理的保障制度，可以使员工安心地工作，而且在员工日后退休时企业也不用担心退休金发放的问题，在者，在出现员工伤害事件时，企业也无需为此负沉重的经济责任，这对企业各个方面都是十分有利的，特别是可以留住员工、稳定军心，亦可以使企业有更好的发展。 除以上方法外，还有多种发放可以作为企业的激励手段，本文在此仅介绍以下两种，具体则需要企业在实践中去摸索，找出适合自身发展需求的方法。 5.4 加强与人才的沟通 良好的沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高企业效能。沟通应该贯穿于企业人力资源管理的整个过程。企业只 有做好整体的沟通才能战胜难关，全方位的沟通可以使企业信息流畅，特别对于粤东地区的商贸民营企业来说，其重人情、重关系得特点，更需要做好企业沟通，才能有好的发展，退一步讲，没有足够的沟通，商贸民营企业要生存也是一个难题。以下主要从企业内部沟通入手，阐述做好企业内部沟通对预防和控制人才流失的好处。 5.4.1 促进内部有效沟通 沟通是人与人之间转移信息的过程，有时人们也用交流、交往、信息传达等术语，它是一个人获得他人思想、感情、见解、价值观的一种途径，是人与人之间交往的一座桥梁，通过这座桥梁，人们可以分享彼此的感 情和知识，也可以消除误会，增进了解。 在粤东地区的商贸民营企业里，由于许多员工都是业务方面的，有各自的客户和人际关系网，每天大部分的时间都在与自己的客户打交道，甚至，他们每天在公司的时间也并不多，领导与员工见面的机会、员工之间相互交流的机会也很少。这样自顾自的工作环境严重影响了内部的沟通，使内部的信息交流受到阻碍也使员工对企业的形成不了深厚的感情，更加无法形成对企业的荣耀感和归属感。因此，打破粤东商贸民营企业工作中自顾自的状况，促进企业的内部有效沟通是十分必要的，也是企业有效沟通的基础，是人员培养企业团体精 神的基石 11,13。 加强与员工的沟通，一方面员工的直接上级领导要时刻关注下属的动态，不但要了解他们在干什么，还要通过交流和沟通了解他们在想什么，要时刻关注企业人才存在的各种问题。如果面对经常不在公司的人员，领导则应主动以电话、邮件、 QQ、或者节假日外出见面的方式与他们进行交流，这样可以使员工和领导互通信息，更可以加强员工对企业的信赖，感觉到企业对他们的关怀。另一方面，员工也可以采用企业内部各种沟通渠道，与管理层及相关部门进行直接沟通，或通过各种途径全面了解企业内部有关政策和生产、经营、管理、培训及发 展的情况。 除此之外，企业还必须认识到员工对企业的忠诚度和归属感，可能会随着时间的流逝而逐渐淡忘和消失，但是员工与员工之间的情感却并不那么脆弱，企业管理者若能利用这一点，为员工提供融洽的工作与社交环境，鼓励员工之间建立情感，形成良好的人际关系，增加连续承诺的分量，便能大大减少核心员工的流失。 5.4.2 积极聆听员工的意见 在众多的粤东商贸民营企业中，还有这样一种现象，那就是老板往往是高高在上着凌驾于员工之上，员工通常对老板是敬而远之。这样的环境使员工感觉到压抑、难受，只有很好地对待这种现象，改变老板高高在上 的形象，让员工感觉老板的亲和力所在，能使员工更加安心工作、忠诚度和荣誉感提升，也使老板无后顾之忧，更好地留住优秀的人才。 “兼听则明，偏听则暗”，对解决民营企业的科学民主决策，提高民营企业的运行效率是有借鉴意义的。老板应该广开对话渠道，做到上情下达，下情上达。各自不同的利益主体能最大限度地通过公开透明的方式表达自己的意见和利益要求，开诚布告地正面协商，解决问题，防止矛盾激化。要教育基层管理者采取主动的态度，积极听取员工的意见让员工对企业提出宝贵的建议 11,13。 如果老板可以以平等的身份与员工进行沟通， 那么将在企业面临决策时，员工还可以出谋献策，使企业有一个全面而周到地决策，从而最大限度地维护了企业的利益。 企业可能因为新的规章制度的实施或者因为市场竞争的成效造成企业员工的士气普遍低落。如企业出现重大人身伤亡事故、企业产品在市场上的竞争失败、企业股票价格的严重下跌、企业改革新的工资奖励办法、企业大范围裁员等，都会极大地影响在职员工的工作情绪、不开展良好的沟通工作，士气不振将可能严重地影响工作效率和极性，在这个时候老板如果可以放下架子，以平等的姿态，心平气和地与员工一起探讨解决的方法，与员工并肩作战一起同渡 难关，使企业自上到下的管理者和员工应团结一心，大范围地进行必要的沟通和交流，才能重新恢复企业员工原有的凝聚力和战斗精神。 从长远来看，只有老板从自身做起，放下自身的架子，与员工进行平等的交流对话，才能使企业有更好的发展。 针对以上的两部份，笔者认为粤东商贸民营企业应该做到以下几点建议： （ 1）定期召开全体员工会议，在会议中坦诚提出企业所面临的问题，特别是企业或者企业内的某一部门要做出重大的决策，让员工参与讨论，提出看法，让员工集体决策，并奖励提出具建设性意见的员工，建议会议召开时间为每两周一次。 （ 2）设立 员工小组和工会，共同关心企业的前途，维护业主和员工利益，形成团队精神；与员工加强对话，把他们对企业存在的问题、看法及建议留下来，并形成小册子，并建立相关的 MSN 或 QQ 群，有条件者还可以设立手机集群网，以便捷的方式及时进行沟通。 （ 3） 设立交流信箱，以便那些不常在公司或不便当众发言的员工可以畅所欲言，说出对公司的建议以及对公司的要求或者不满等等，信箱应每周查看一次，并及时对员工做出回复，对有提出建设性意见的员工同样给予奖励。 （ 4）每个月选取一天为当月生日员工办庆祝会，可以使员工，特别是外来员工感觉到公司的 关怀。 （ 5）建立企业心理咨询室，聘请专家在员工下班后对有需要的员工进行单独的心理指导，帮助员工释放压力解决心理问题并为其保密。 （ 6）老板每天应到各部门走动查看工作并于部门人员作交流，在节日老板主动向全体员工发送节日慰问信息和电子邮件。 （ 7）组织各种球类协会、文娱活动小组等一些非正式组织，举办一些企业资助的社交活动，将员工的生活和社交圈子融入到工作之中。让员工在工作时是同事，在私底下则是知心朋友，这样的集会及可以丰富员工的生活并且有良好的环境让他们交流，而管理者也可以普通员工的身份加入到这些组织中来，这 样对沟通和协调是至关重要的。 除了以上建议之外，企业还可以根据自身不同的特点，制定沟通方案，以更有利于企业的发展。 5.4.3 走近员工进一步了解员工需求 粤东的商贸民营企业中，利润至上的思想已经根深蒂固，企业的老板关心的只是利润的多少，而对员工的需求不闻不问，使员工感觉到自己的要求被忽视，没有归属感。要改变人才流失的现状，还必须去除利润至上的思想，关注员工的心声、了解员工的需求与员工共同进退，维护双方的共同利益争取双赢局面。 在粤东商贸民营企业里，老板很少真正了解员工的需求，他们 只把员工当作赚钱的工具，只要可以为企业赚取更多利润就给员工更丰厚的工资和奖金。许多老板忽视了员工的需求，仅仅把薪酬看成员工的真正需求，用利润至上的思想与员工的需求相联系。 应当承认，有效的物质鼓励是关键性的，如实行员工持股利，将企业的经营成果与员工经济利益紧密结合起来，这是经济发达地区或企业经营水平高的民营企业可实行的一种方法。但企业的感情投资是开发人的潜能的有效方法，强调尊重人的本性，有人情味。民营企业家要注重多关心下属，多关怀员工，在他们遇到挫折 时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予 以力所能及的帮助，现代西方管理学强调，一个成功的管理者 20%靠的是他的工作能力， 80%靠的是他的人际关系能力。所以，管理者对员工的了解十分重要，更员工很好的交谈，询问员工真正的需求，能使员工得到关心，更加投入地工作。 除了，物质上的激励外，在有可能的情况下，还应做好相关的调查，了解员工需要得到的激励，比如定期的培训、较长的假期以及奖项等等，这些激励会让员工在物质激励的基础上，更能得到心理上的满足，使员工更卖力工作，也使企业更好地保留住人才。 5.5 根据企业自身特点加强人员的离职管理 对于备受人才流 失的粤东商贸民营企业来说，管理者往往绞尽脑汁想把人才留下，但我们也要看到“人往高处走”的人才流动规律。对于企业来讲应该树立新的观念，趋利避害，加强人员的离职管理变不利为有利。 人力资源管理者做好离职管理工作对防范人才流失也有很大的作用