黄石商业银行绩效考核管理办法.doc

_ 精品资料 北大北大纵纵横管理咨横管理咨询询公司公司 2003 年年 12 月月 黄石市商业银行黄石市商业银行 绩效考核管理办法绩效考核管理办法 _ 精品资料 目目 录录 第一篇第一篇 管理管理办办法法.1 第一章 总则.1 第二章 考核方法.2 第三章 季度考核.8 第四章 年度考核.9 第五章 申诉及其处理.11 第六章 附则.14 第二篇第二篇 实实施施细则细则.15 第七章 考核评分表设计及填表说明.15 第八章 考核评分表填表说明.37 第九章 部门考核 .38 第三篇第三篇 附件附件.40 附件一： 一般人员态度考核指标评定表.40 附件二： 员工能力考核指标评定表.41 附件三： 周边绩效考核指标评定表.46 附件四： 管理绩效考核指标评定表.47 _ 精品资料 第第一一篇篇 管管理理办办法法 第一章 总则 第一条第一条 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员 工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条第二条 考核对象 1. 黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。 2. 员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。 第三条第三条 考核目的 1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3. 通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。 4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水 平，从而有效提升公司的整体绩效。 5. 促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条第四条 考核原则 1. 以提高员工绩效为导向。 2. 定性与定量考核相结合。 3. 多角度考核。 4. 公平、公正、公开。 第五条第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配 2. 职务晋升 _ 精品资料 3. 岗位调整 4. 员工培训 第二章 考核方法 第六条第六条 工作绩效目标设立的要求 重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以 35 项为好，可视具体情况增减； 挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达 到，并具有一定的挑战性； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级 目标为基准； 民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范 围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。 第七条第七条 工作绩效目标的设立 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工 作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管 领导审批后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报 上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第八条第八条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的 1- 15 日内完成，年度考核于次年元月 1630 日完成。 第九条第九条 考核组织机构及职责划分 考核管理委员会职责 _ 精品资料 由行长、副行长、人力资源部经理、计划财务部经理、科技发展部经理、稽核 监控办公室主任等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1. 最终考核结果的审批； 2. 中层管理人员考核等级的综合评定； 3. 员工考核申诉的最终处理。 人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门； （计划财务部配合） 2. 对考核过程进行监督与检查； （稽核监控办公室配合） 3. 汇总统计考核评分结果；（科技发展部配合） 4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5. 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（稽核监控办公室配合） 7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩 戒等的依据； 8. 对考核制度提出修改建议。 各部门负责人的职责 1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标； _ 精品资料 5. 指导属下员工收集整理考核信息； 6. 负责所属员工的考核评分； 7. 负责本部门员工考核等级的综合评定； 8. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 第十条第十条 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象 对应不同的考核关系和考核维度。 第十一条第十一条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间 采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责 的任务绩效指标。具体参见黄石市商业银行任务绩效考核指标 2. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。 3. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需 要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类： 1.人际交往能力 2.影响力 3.领导能力 4.沟通能力 _ 精品资料 5.判断和决策能力 6.计划和执行能力 7.知识能力 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 单项绩效维度：为突出公司某一阶段的工作重点，设立单项绩效维度。 单项绩效维度由主持该项工作的部门提出申请，行长办公会审批，人力资源部协 同该部门设计相关考核指标，在下一考核期初下达到各有关部门，列入参与该项 工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中，并赋予适当的权重。同时可依据任务 的重要程度附加考核结果的奖惩条例。 当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，行长办公会核准， 撤销该项绩效维度，并在人力资源部备案。 第十二条第十二条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十三条第十三条 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说 明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建 立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑 _ 精品资料 义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 第十四条第十四条 考核程序 1. 各考核主体对被考核人进行考核评分； 2. 人力资源部统计汇总所有人的评分，将统计结果反馈到相关部门负责人； 3. 部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部； 4. 人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各 部门，由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考 核人。 第十五条第十五条 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义 和对应关系如表 1： 表 1 评分等级定义表 等级ABCD 定定义义达到目标接近目标低于目标远低于目标 得分得分10085-9960-8459 以下 第十六条第十六条 综合评定个人等级 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分， 得到被考核人的个人综合得分。 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评 定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表 2。 _ 精品资料 表 2 综合评定个人等级定义表 等等级级优优秀秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格 定定义义 实际表现显著超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，在计划/目 标或岗位职责/分 工要求所涉及的 各个方面都取得 特别出色的成绩 实际表现达到 或部分超过预 期计划/目标或 岗位职责/分工 要求，在计划/ 目标或岗位职 责/分工要求所 涉及的主要方 面都取得比较 出色的成绩 实际表现基本达 到预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，在主要方 面有明显不足或 失误 实际表现未达到 预期计划/目标或 岗位职责/分工要 求，在很多方面 失误或主要方面 有重大失误 比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在 15%以下， “优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。 第十七条第十七条 部门评定等级 部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人全年的任务绩效和 周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排 序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。 第十八条第十八条 综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系 表 3 综合评定个人等级与得分系数对应表 综综合合评评定个人等定个人等级级优优秀秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格 _ 精品资料 综综合合评评定个人得分定个人得分 90-100 80-89 75-7965-7060-6560 以下 个人得分系数个人得分系数 1.05 0.95 0.850.80.750.3 比例限制比例限制 15% 表 4 部门评定等级与得分系数对应表 部部门评门评定等定等级级优优秀秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格 部部门门得分系数得分系数 1.0 0.95 0.80.5 第十九条第十九条 人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的岗 位津贴、年度奖金。 _ 精品资料 第三章 季度考核 第二十条第二十条 中层管理人员与一般员工都需参加季度考核。 第二十一条第二十一条 季度考核的结果用于年度考核的基础数据。同时，作为下一 个季度发放岗位津贴的依据。 第二十二条第二十二条 考核维度以工作绩效为主，中层管理人员考核任务绩效、管 理绩效；一般员工考核任务绩效与态度。 季度考核流程见下图： 期初启动季度考核 直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划 季度结束，上级给下级评分 人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分 1.一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部 2.中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级 人力资源部把考核结果反馈给部门负责人 人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 部门负责将考核结果反馈给员工 员工是否接受 受 考 核 申 诉 流 程 否 _ 精品资料 图图 3-13-1 季度考核流程图季度考核流程图 是 季度考核结束 _ 精品资料 第四章 年度考核 第二十三条第二十三条 年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态 度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价， 在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素质能力维度。年度考核作为晋升、 淘汰、评聘、岗位津贴升降以及计算年度奖金、培训的依据。 对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工， 经考核管理委员会批准可以不参加年度考核。 部门年度考核：反映部门整体工作任务的完成情况。 第二十四条第二十四条 个人年度考核步骤 个人年度考核过程分为以下几个步骤： 个人年度考核增加了综合素质能力考核指标。年度考核的具体得分 为： 个人年度考核综合得分=（每季度考核综合得分 %） + 年度综合素质能力 考核得分 % + 年度周边绩效考核得分 %（针对部门正职）。 参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度元月 1620 日对有关指标评分。 年度考核评定于下一年度元月 2125 日完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部在 30 日前把考核结果上报考核管理委员会批准。 第二十五条第二十五条 个人年度考核结果的用途 _ 精品资料 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任 职称、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见黄石市商业银行薪酬设计 方案。 依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类： 职务升降。年度考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。年度考 核“不合格”的员工给予行政降级处理。 工资升降。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度 考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分 连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工 资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。连续 两年以上考核“不合格”的员工，公司予以辞退。 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核 系数。具体见黄石市商业银行薪酬设计方案详细说明 第二十六条第二十六条 部门年度考核结果的用途 部门考核结果直接决定部门年度奖金分配方案。具体参见黄石市商业银行 薪酬设计方案 _ 精品资料 第五章 申诉及其处理 第二十七条第二十七条 提交申诉 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。 申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第二十八条第二十八条 申诉受理机构 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理 委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。 第二十九条第二十九条 申诉受理 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后 与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理 委员会处理。 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明 确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理， 并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须 就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见附件申诉流程图。 _ 精品资料 提交申述书 人力资源部调查情况 是否受理？ 是 能否进行协调？ 解释原因 上报考核管理委员会处理 否 是 否 图图 5-15-1 申诉流程图申诉流程图 协调解决 附件：考核申诉流程图、表格 员工不满考核员工不满考核 结果结果 _ 精品资料 表表 5-2 员员工申工申诉诉表表 申申诉诉人姓名人姓名所在部所在部门门岗岗位位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 表表 5-3 员员工申工申诉处诉处理理记录记录表表 申诉人姓名部门职位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 面谈时间接待人 问题简要描述： 调查情况: 建议解决方案： 处理 记录 协调结果： 经办人: 备 注： _ 精品资料 第六章 附则 第三十条第三十条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈 到个人，不予公布。 第三十一条第三十一条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。 第三十二条第三十二条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵 触的规定一律以本办法为准。 第三十三条第三十三条 本办法自颁布之日起实施。 _ 精品资料 第第二二篇篇 实实施施细细则则 第七章 考核评分表设计及填表说明 一中一中层层正正职职 中中层层正正职职考核分考核分为为季度考核和年度考核，两次考核的考核季度考核和年度考核，两次考核的考核维维度有所不同。度有所不同。 （一）季度考核（一）季度考核 1.考核维度： 包括任务绩效、管理绩效。 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。 2.考核周期： 每季度考核在下一季度第一个月的 115 日完成。 3.考核主体： 直接上级分管行长/副行长，对任务绩效、管理绩效进行考核。 4.考核组织 人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 _ 精品资料 考核表格考核表格 表表 7-1-1 中中层层正正职职任任务绩务绩效、管理效、管理绩绩效考核效考核-直接上直接上级评级评分表（季度）分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号指标权重完成情况ABCD 1% 2% 3% 4% 任务 绩效 80% 5% 1沟通效果5% 2工作分配5% 3下属发展5% 绩 效 100% 管理 绩效 20% 4管理力度5% 考核人 签字： 年 月 日 _ 精品资料 季度考核季度考核统计统计表表 表表 7-1-2 中中层层正正职职考核考核统计统计表（季度）表（季度） 考核项上级评分下级评分同级评分本项得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任务绩效 80% 加权合计A1=F1=A1 1（5%） 2（5%） 3（5%） 4（5%） 管理绩效 20% 加权合计A2=F2=A2 季度总分=F1+F2 备注： _ 精品资料 （二）年度考核（二）年度考核 1.考核维度： 绩效考核只考核周边绩效，季度考核的任务绩效、管理绩效数据作为年 度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。 对作为长期指标的综合素质能力进行考核，在年度考核中一次使用。 2.考核周期： 元月 1620 日完成周边绩效、综合素质能力考核。 元月 2125 日完成季度、周边绩效、综合素质能力考核数据的收集整理 工作。 元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作。 3.考核主体： 直接上级分管行长副行长，对综合素质能力进行考核。 同级其他中层正职，包括职能部门和业务部门的正职，共同参与相 互间的周边绩效考核。 直接下级本部门副职及正职直接管理的一般人员。作为部门正职的 下级，参与对部门正职综合素质能力的考核。 4.考核组织 人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。 人力资源部负责年度的周边绩效、综合素质能力考核的组织、过程监督 和汇总统计等工作。 人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。 _ 精品资料 考核表格考核表格 表表 7-1-3 中中层层正正职职周周边绩边绩效效-同同级级考核考核评评分表（年度）分表（年度） 考核期间： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人 部门 岗位 部门一：部门二：部门三：部门四：部门五： 序 号 指标 ABCDABCDABCDABCDABCD 1 主动性 2% 2 响应 时间 2% 3 解决问 题时间 2% 4 信息反 馈及时 2% 周 边 绩 效 10% 5 服务 质量 2% 考核人 签字： 年 月 日 备备注：注：1周周边绩边绩效考效考评评主体主体为为与被考核人与被考核人业务业务关系关系较为较为密切的部密切的部门负责门负责人；人； 2部部门门一、部一、部门门二等要二等要标标示出各中示出各中层岗层岗位名称；位名称； 3包括自我包括自我评评价。价。 _ 精品资料 表表 7-1-4 中中层层正正职综职综合素合素质质能力考核能力考核-直接上直接上级评级评分表分表(年度年度) 考核期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号要素权重ABCD 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 综合素质 能力 10% 8% 考核人 签字： 年 月 日 _ 精品资料 表表 7-1-5 中中层层正正职综职综合素合素质质能力考核能力考核-直接下直接下级评级评分表分表(年度年度) 考核期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号要素权重ABCD 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 综合素质 能力 10% 8% 考核人 签字： 年 月 日 _ 精品资料 年度考核年度考核统计统计表表 表表 7-1-6 中中层层正正职职考核考核统计统计表（年度）表（年度） 考核项上级评分下级评分同级评分本项得分 第一季度(17.5%) 第二季度(17.5%) 第三季度(17.5%) 第四季度(17.5%) 季度 得分 70% 加权合计F1= 1（2%） 2（2%） 3（2%） 4（2%） 5（2%） 周边 绩效 10% 加权合计C2= F2=C2 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 8 （ %） 综合 素质 能力 20% 加权合计A3=B3F3=A3B3 年度总分=F1+F2+F3 备注：能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。 _ 精品资料 二中二中层层副副职职 （一）季度考核（一）季度考核 1.考核维度： 包括任务绩效、管理绩效。 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。 不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考核中一次使用。 2.考核周期： 每季度考核在下一季度第一个月的 115 日完成。 3.考核主体： 直接上级部门正职，对任务绩效、管理绩效进行考核。 4.考核组织 人力资源部负责季度任务绩效、管理绩效考核的组织、过程监督、汇总统 计等工作。 _ 精品资料 考核表格考核表格 表表 72-1 中中层层副副职职任任务绩务绩效、管理效、管理绩绩效考核效考核-直接上直接上级评级评分表（季度）分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序 号 指标权重完成情况ABCD 1% 2% 3% 4% 任务 绩效 80% 5% 1沟通效果5% 2工作分配5% 3下属发展5% 绩 效 100% 管理 绩效 20% 4管理力度5% 考核人 签字： 年 月 日 _ 精品资料 季度考核季度考核统计统计表表 表表 72-2 中中层层副副职职考核考核统计统计表（季度）表（季度） 考核项上级评分下级评分同级评分本项得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任务绩效 80% 加权合计A1=F1=A1 1（5%） 2（5%） 3（5%） 4（5%） 管理绩效 20% 加权合计A2=F2=A2 季度总分=F1+F2 备注： _ 精品资料 （二）年度考核（二）年度考核 1.考核维度： 季度任务绩效、管理绩效的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权 重进入年度考核中。 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。 能力是一项长期指标，在年度考核中一次使用。 2.考核周期： 元月 1620 日完成综合素质能力考核。 元月 2125 日完成季度、综合素质能力考核数据的收集整理工作。 元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作。 3.考核主体： 直接上级部门正职，对综合素质能力进行考核。 直接下级本部门副职直接管理的一般人员。作为部门副职的下级， 参与对部门副职综合素质能力的考核。 4.考核组织： 人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。 人力资源部负责年度的综合素质能力考核的组织、过程监督、汇总统计 等工作。 人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。 _ 精品资料 考核表格 表表 72-3 中中层层副副职综职综合素合素质质能力考核能力考核-直接上直接上级评级评分表分表(年度年度) 考核期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号要素权重ABCD 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 综合素质 能力 10% 8% 考核人 签字： 年 月 日 _ 精品资料 表表 72-4 中中层层副副职综职综合素合素质质能力考核能力考核-直接下直接下级评级评分表分表(年度年度) 考核期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号要素权重ABCD 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 综合素质 能力 10% 8% 考核人 签字： 年 月 日 _ 精品资料 年度考核年度考核统计统计表表 表表 72-5 中中层层副副职职考核考核统计统计表（年度）表（年度） 考核项上级评分下级评分同级评分本项得分 第一季度（20%） 第二季度（20%） 第三季度（20%） 第四季度（20%） 季度得分 80% 加权合计F1= 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 8 （ %） 综合 素质 能力 20% 加权合计A2=B2F2=A2B2 年度总分=F1+F2 备注：能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。 _ 精品资料 三一般人一般人员员 (一一)季度考核季度考核 1.考核维度： 考核任务绩效。 考核态度维度，态度维度在中层以下（不含中层）都进行考核。 不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考核中一次使用。 2.考核周期： 每季度考核在下一季度第一个月的 115 日完成。 3.考核主体： 直接上级部门正职或副职，对任务绩效、态度进行考核。 _ 精品资料 考核表格考核表格 表表 73-1 一般人一般人员员任任务绩务绩效、效、态态度考核直接上度考核直接上级评级评分表（季度）分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 被考核 人姓名 部门岗位 序 号 指标权重完成情况ABCD 1% 2% 3% 4% 任务 绩效 80% 5% 1积极性5% 2协作性5% 3责任心5% 态度 20% 4纪律性5% 考核人 签字： 年 月 日 _ 精品资料 季度考核季度考核统计统计表表 表表 73-2 一般人一般人员员考核考核统计统计表（季度）表（季度） 考核项上级评分下级评分同级评分本项得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任务绩效 80% 加权合计A1=F1=A1 积极性 （5%） 协作性 （5%） 责任心 （5%） 纪律性 （5%） 态度 20% 加权合计A2=F2=A2 季度总分=F1+F2 备注： _ 精品资料 （二）年度考核（二）年度考核 1.考核维度： 季度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重 进入年度考核中。 季度考核的态度维度数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入 年度考核中。 考核综合素质能力。能力是一项长期指标，在年度考核中一次使用。 2.考核周期： 元月 1620 日完成综合素质能力考核。 元月 2125 日完成季度、综合素质能力考核数据的收集整理工作。 元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作。 3.考核主体： 直接上级部门正职或副职，对能力进行考核。 同级人员本部门员工参与相互间的能力考核。 _ 精品资料 考核表格考核表格 表表 73-3 一般人一般人员员能力考核直接上能力考核直接上级评级评分表（年度）分表（年度） 考核期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号要素权重ABCD 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 综合素质 能力 10% 8% 考核人 签字： 年 月 日 _ 精品资料 表表 73-3 一般人一般人员员能力考核同能力考核同级评级评分表（年度）分表（年度） 考核期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号要素权重ABCD 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 综合素质 能力 10% 8% 考核人 签字： 年 月 日 _ 精品资料 年度考核年度考核统计统计表表 表表 73-4 一般人一般人员员考核考核统计统计表（年度）表（年度） 考核项上级评分下级评分同级评分本项得分 第一季度(20%) 第二季度(20%) 第三季度(20%) 第四季度(20%) 季度 得分 80% 加权合计F1= 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 8 （ %） 综合 素质 能力 20% 加权合计A2=C2F2=A2C2 年度总分=F1+F2 备注：能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。 _ 精品资料 第八章 考核评分表填表说明 1.绩效考核直接上级评分表中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被 考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必 须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在季度末自己填写。 2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理 绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。 3.考核评分一般分为 A、B、C、D 四级，每一级含义如下： 评分结果与分数对照表如下： 等等级级ABCD 定定