（计算机应用技术专业论文）基于j2ee的人力资源管理系统的研究与实现.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 随着经济全球化的推进、现代科学技术的快速发展，知识经济时代已经 全面来临。在知识经济的社会里，知识是经济增长的内动力，人才是经济发 展的决定性因素。人力资源已成为企业核心竞争力的战略性资源，因此企业 管理最重要的就是人力资源管理。企业通过建立智能、高效和全面的人力资 源管理系统，为企业的管理层提供准确的人事管理依据与决策数据。在此基 础上，企业可以充分利用现有资源，以信息管理为基础，融入科学的人事管 理思想和模式，使企业的人力资源达到最优配置，推动企业可持续稳定的发 展。 本文介绍了人力资源的重要性，并分析了人力资源管理系统的重要意义。 在此基础上，论文分析了人力资源部的总体业务需求，然后通过u m l 建模 对人力资源管理系统中机构管理、人事管理、培训管理、报表业务管理等子 系统进行具体分析。通过对系统的需求分析，论文设计了系统总体功能规划， 然后依据j 2 e e 的分层原则，设计了系统分层体系结构，系统被分为表示层、 业务逻辑层和持久层。论文通过u m l 建模对机构管理、人事管理、培训管 理、报表业务管理等模块进行了详细设计。在对系统数据分析的基础上，设 计了数据库e r 模型和逻辑数据模型。 论文还介绍了系统开发环境及系统各层所采用的框架，分析了采用此框 架的原因，给出了部分源代码对系统各层的实现进行详细说明。最后总结了 全文并对该系统的进一步研究做了展望。 关键词：人力资源管理系统；组件；框架；轻量级 西南交通大学硕士研究生学位论文第页 a b s t r a c t w i t ht h er a p i da d v a n c eo fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dm o d e ms c i e n c ea n d t e c h n o l o g y , t h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m yh a sr o u n d l yb e e n d u r i n gt h i sp e r i o d , k n o w l e d g ei st h ed r i v i n gf o r c eo fe c o n o m i cg r o w t ha n dt a l e n t sa r et h ed e c i s i v e f a c t o ri ne c o n o m i cd e v e l o p m e n th u m a nr e s o u r c bh a sb e c o m et h es t r a t e g i c r e s o u r c eo fe n t e r p r i s ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e r , s ot h eh u m a nr 鹤o u r c em a n a g e m e n t i ne n t e r p r i s em a n a g e m e n ti st h em o s ti m p o r t a n t t h r o u g he s t a b l i s h i n gt h es m a r t , e f f i c i e n ta n dc o m p r e h e n s i v eh u m a nr e s i 咖l r o em a n a g e m e n ts y s t e m ( h r m s ) w h i c h p r o v i d e st h ee v i d e n c eo fh u m a nr e s o w c em a n a g e m e n ta n dt h ea c c u r a t ed a t ao f d e c i s i o n - m a k i n g f o r t h e m a n a g e r s t op r o m o t et h ec o n t i n u a b l ea n ds t e a d y d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e o nt h i sc o n d i t i o n , t h ee n t e r p r i s e 啪t a k ef u l l a d v a n t a g eo ft h ea v a i l a b l ei s o u i c e sa n di m p o r tt h es c i e n t i f i cm o d ea n di d e a so f h u m a nr e s o 砸c em a n a g e m e n to nt h eb a s i so ft h ei n f o r m a t i o nm a n a g e m e n tt o a c h i e v et h eo p t i m a la l l o c a t i o no fh u m a nr e s o 砒c e t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ei m p o r t a n c eo fh u m a ni c s o u r c ea n da n a l y z e st h e i m p o r t a n ts i g n i f i c a n c eo fh r m s f i r s t l y , o nt h ec o n d i t i o n , t h i sp a p e ra n a l y z e st h e t o t a lr e q u i r e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n t , a n dt h e na n a l ) z e sc o n c r e t e l y o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t , p e r s o n n e lm a n a g e m e n t , t r a i n i n gm a n a g e m e n t , r e p o r t b u s i n e s sm a n a g e m e n te t c b yu m l m o d e l s e c o n d l y , b a s e do ns y s t e mr e q u i r e m e n t , t h i sp a p e rd e s i g n st h es y s t e mt o t a lf u n c t i o nl a y o u t , a n dt h e nd e s i g n ss y s t e m m u l t i l a y e ra r c h i t e c t u r ew h i c hi n c l u d e sp r e s e n t a t i o nl a y e r ，b u s i n e s sl o g i cl a y e ra n d p e r s i s t e n tl a y e rb yt h el a y e r e dp r i n c i p l eo fj 2 e e t h i r d l y , t h ep a p e rc o n c r e t e l y d e s i g n sas e r i e so fm o d u l e so nt h o s ep a r t sw h i c ha r eo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t , p e r s o n n e lm a n a g e m e n t , t r a i n i n gm a n a g e m e n t , r e p o r tb u s i n e s sm a n a g e m e n te r e b y u m l m o d e l f o u r t h l y , b a s e do nt h ea n a l y s i so fs y s t e md a t a , t h i sp a p e rd e s i g n st h e d a t a b a s ee - rm o d e la n dl o g i c a ld a t am o d e lo fs y s t e m t h i s p a p e r a l s oi n t r o d u c e s s y s t e md e v e l o p m e n te n v i r o n m e n ta n dt h e f r a m e w o r ku s e di ne a c hl a y e r , g i v e ss o m er e 剧s o n st oa d o p tt h ef r a m e w o r ka n dt h e n 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 g i v e ss o m ec o d e st oi n t r o d u c et h es y s t e mr e a l i z a t i o n f i n a l l y , t h i sp a p e rs u m su p t h ew h o l ea r t i c l ea n dg i v e sf u t u r ep r o s p e c t so ft h es t u d yo nt h es y s t e m k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ( h r m s ) ；c o m p o n e n t ； f r a m e w o r k ；l i g h t w e i g h t 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段 保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密d 使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 学位论文作者签名：1 虱每栽 日期：y 。暑，i 碍 指导老师签名： 日期： c 习锄 挑8 b l 了 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作 所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 课题的背景 第1 章绪论 1 1 1 人力资源的定义及其重要性 随着i t 产业的飞速发展，特别是网络的迅猛成长，极大的推动了社会生 产力的发展，我们的经济、社会与文化生活发生了翻天覆地的变化，全面迎 来了知识经济时代。知识经济时代具有知识化、网络化及全球化的特点。知 识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，知识和技能成为了企业发展的 重要资产，而它们的承载体是人力资源，所以人力资源构成企业核心竞争力 的战略性资源。 人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者 说是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人的总和。 与物质资源和其他生物资源相比，人力资源具有生物性、能动性、时效性、 智力性、再生性、社会性等特点n 1 。人力资源作为企业核心竞争力的战略性 资源，所以对人力资源的进行有意义的开发和管理具有深远而重大的意义。 随着知识经济的产生和发展，人力资源管理不再只是停留在传统的人事档案、 职工考勤、工资等形式管理，而是逐渐成为组织发展的核心管理。人力资源 管理是运用现代的科学方法，对一定的物力相结合的人力进行合理的培训、 组织与调配，使人力经常保持最佳比例，同时，对人的思想、心理和行为进 行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得 其人，人事相宜，以实现组织的目标【。 面对汹涌而来的经济全球化浪潮，企业间的竞争由产品经营的竞争到资 本经营的竞争，逐渐发展到人力资本经营的竞争，衡量企业价值的首要因素 也不再是有形资产，而是以人力资源等为代表的无形资产，企业之间的竞争 开始突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，企业只有取得了优于竞争对 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在激烈的竞争中取胜并保 持其优势，人力资源成了市场竞争中根本性和决定性的因素。为了获取竞争 优势，处于人力资源竞争时代的企业必须重视人力资源的开发与管理，认识 到创造技术的“人 的重要作用，它是维系企业生存的关键性因素。企业中 人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰。如何 保持本企业员工的职业责任感，充分调动它们的主动性，激励他们的工作热 情，使它们与公司一同进步成长，减少人才的流失，已经成为困扰企业主管 和人力资源经理的一个日益尖锐的问题，可以说，企业管理就是对人的管理。 现在“公平，公正，合理的企业管理原则已经为不少企业所采纳，并明确 的写进了公司规章制度里面，但是要真正实现“公平，公正，合理 绝非易 事，它不是仅靠政策和规章制度就能解决的。通过建立透明、相容、一致、 易查和全面的人力资源管理系统，将与人相关的信息统一的管理起来，才有 可能为“公平，公正，合理 原则的实现，以及企业在运作和劳资纠纷等方 面的风险规避等建立一套科学的保障体系。借助先进的计算机技术、网络通 信技术以及基于先进管理模式的计算机管理系统软件，在根本上把管理从粗 放型转向数字化，借助自动化系统，实现专业化、信息化的规模经营，实现 集中管理，使业务周期缩短，成本降低，提高核心竞争力，使企业能稳步快 速的发展。 1 1 2 人力资源管理系统的发展历史及国内外现状 人力资源管理系统发展历史可以追溯到2 0 世纪6 0 年代末期。随着计算 机开始在管理领域普遍应用，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时 费力又容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而 生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量只 不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的 历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为 人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来代替手 工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 集中处理大型企业的薪资成为可能。 第二代的人力资源管理系统出现于2 0 世纪7 0 年代末。由于计算机技术 的飞速发展，为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资 源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息 和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了 较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系 统考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和 全面。人力资源管理系统的革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代末。由于市场 竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的积极性，调动员工的主人翁 精神，工作责任感和工作热情已经成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经 成为企业的重要资产之一。“公平、公正、合理的企业管理理念和企业管理 水平的提高，使社会对人力资源管理系统有了更高的需求同时由于个人电脑 的普及，数据库技术、客户服务器技术，特别是技术的发展，使得第三代人 力资源管理系统的出现成为必然。 第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中 的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生 涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统 一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工 具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重日常工作， 集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。 随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人 事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步。在1 9 9 7 年左右，中国市场首次出 现了人力资源概念，发展至今，形成了为数众多的人力资源战略培训、管理 方法培训，以及各种人力资源管理系统软件提供商，据统计中国工商在册的 专业公司上千家，相应的软件公司也超过了百家。包括用友、金蝶、太平洋 软件在内的诸多公司都极为看好中国的人力资源管理软件市场噱匐。 虽然人力资源管理软件在中国已有十年的发展历程，但由于人力资源管 理整个大环境的观念和管理相对国外滞后，据统计，美国在财务会计上占有 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 9 0 9 6 的工作由计算机完成，人力资源管理中8 0 - 1 0 0 0 5 的信息由计算机完成；国 外人力资源管理软件具有操作简单、界面友好的特点、业务流程清晰、管理 非常规范。但国外系统往往不够灵活，通用性差。 由于中国的市场经济正处在快速发展的阶段，大多数企业的信息化管理 处于相对滞后的状态，而国外品牌的人力资源管理软件由于价格、功能、民 族文化等方面的原因，也并不能完全适应中国市场的需求。所以我国的人力 资源管理软件市场极具潜质。随着市场竞争的加剧，越来越多的企业将会认 识到人力资源管理的重要性。根据对产业生命周期的判断，中国人力资源管 理软件产业正处于快速成长期，未来前景看好。 1 2 课题研究的内容和意义 1 2 1 课题研究的内容 人力资源管理系统广泛应用于各行各业，它是对人力资源进行高效管理 的信息化管理的方式，所以进行了信息化建设的单位都具有自己的人力资源 管理系统。人力资源管理系统将企业的人事管理、工资管理、招聘管理、培 训管理等功能有机结合，综合运用各种信息资源。借助人力资源管理系统， 企业大大节省了人力管理成本。它在根本上把管理从粗放型转向数字化，借 助自动化系统，实现专业化、信息化的规模经营，实现集中管理，使业务周 期缩短，成本降低，提高核心竞争力，使企业能稳步快速的发展侣1 。 本文研究的基于j 2 e e 的人力资源管理系统是成都结盟科技有限公司所 开发的一个项目。在基于j 2 e e 分布式体系结构的基础上，利用开源社区所提 供的免费而又性能稳定框架和组件，很大的缩短了系统的开发周期和降低了 系统的开发成本，同时使开发的系统具有很强的易扩展、易维护、跨平台等 特性嘲。 作者于2 0 0 7 - 4 月至2 0 0 7 - 1 0 月在公司实习期间，参与了培训管理、招 聘管理、绩效考核、报表业务管理等子系统的需求、设计以及最终的编码 实现过程。论文结合作者实习期间的实践，主要完成以下工作： 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 对人力资源部业务做总的业务概述；并借助与u m l 业务模型图口朋 对人力资源管理系统的机构管理、培训管理、招聘管理等子系统做详细的 需求分析。 在需求分析的基础上，对系统的体系结构和数据库进行设计；还对 系统的一些功能模块进行了详细设计。 系统开发框架的研究。j s f 、s p r i n g 、h i m m a t e 是系统开发用到的 主要框架，并结合框架对系统的实现进行详细说明。 1 2 2 课题研究的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然就成了现代 管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、 提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长 期兴旺发达的重要保证，更是一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社 会的重要措施。 就目前国内的现状，人力资源管理是各行业业务管理中普遍存在的问题， 特别是，中国加入w t o 以后，企业面临更强的竞争和更大的挑战，同时也 面临着与世界接轨、向市场经济转型和股份制的压力。在大量企业内部，人 才开始成为公司最主要调度资源后，人力资源管理的核心地位开始显现出来。 人力资源管理系统随着现代信息技术的发展和电脑的普及应运而生，建 设和实施人力资源管理信息系统，系统结合公司实际，提高了企业人力资源 管理的技术含量和人力资源管理部门的工作效率，促使人力资源管理发生了 实质性变化，加速了管理职能从行政事务管理到战略性人力资源管理转变， 促使管理者角色重新定位，以新的思维对待员工，站在员工需求的角度，利 用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵，同样也是最容 易引起问题的资源，不断筛选、整合、利用有价值的资源，提高员工的技术 能力，提高企业人力资源管理的技术含量。企业人力资源管理部门的有效性， 已经成为企业稳步快速发展的战略要素。人力资源管理系统能够促使人力资 源管理发生了实质性变化，加速了管理职能从原来的事务性管理到战略性人 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 力资源管理转变，进一步对人力资源进行科学而且有意义的开发和管理町。 人力资源作为企业核心竞争力的战略性资源，所以一个企业能否在今后 的发展中取得竞争主动，使自己立于不败之地，关键在于它拥有多少合适人 才，能发挥多少人才的作用。人力资源管理系统立足于企业人才开发和管理 战略，紧紧围绕公司人力资源工作的总体思路和目标，实现人力资源管理的 精细化、自动化，从而提升人力资源管理与开发的整体水平，为公司的发展 做出正确的决策，能很好的提供人力资源的利用率，为公司大力发展和人才 储备提供良好的平台。 1 3 论文的结构和安排 本文共分五章，论文的结构和各章的主要内容如下： 第一章首先对人力资源的定义和人力资源管理系统的历史背景、作用等 进行全面分析阐述后，然后在此基础上分析本课题研究的内容和意义。 第二章从人力资源管理的业务需求入手，详细分析人力资源管理系统功 能需求，并对其中的机构管理、职位管理、人事管理、培训管理、招聘管理、 绩效考核和报表业务管理等业务进行了具体建模分析，附以相应的活动图和 用例图，最后给出了系统的其他需求。 第三章首先介绍了系统设计的原则和目标，然后介绍系统总体功能设计、 系统分层体系机构设和数据库设计，并对系统业务模块中的系统配置、机构 管理、人事管理、培训管理、绩效考核和报表业务管理子系统进行了具体设 计说明，这个章节还介绍了系统的界面设计和基于角色的权限控制设计。 第四章首先简要介绍系统的实现平台，然后介绍了系统框架的实现和采 用的关键技术，最后结合系统的部分源代码描述表示层、业务逻辑层和数据 持久层的具体实现。 最后在总结中对课题的研究工作进行总结，并指明下一步的研究内容和 方向。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章系统需求分析 2 1 人力资源部业务概述 人力资源管理部门是公司战略的重要执行部门，可以说是企业最重要的 中枢神经之一，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才 的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要，配合企业的上层管理人 员做出正确、有效的决策，因此人力资源管理部门的工作所涉及的面是多而 广的。经过需求调研，人力资源部主要工作职责有以下几方面内容： 1 制定人力资源规划：人力资源规划主要指根据企业的发展战略、企业 目标及企业的内外环境的变化，科学地分析和预测未来的企业对人力资源的 需求和供给状况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保企业在 恰当的时间、使不同的职位获得恰当的人选。它是企业人力资源管理各项活 动，如员工招聘、员工培训i 绩效考核等活动的起点和依据。 2 机构管理：主要是配合相关部门和上层领导，依据公司发展的需求， 做好分支机构调研、人才储备、筹备设立等方面工作；公司系统各级机构的 建立、合并、更名、撤销等管理；制订公司机构、部门和人员岗位职责；监 督、检查与指导分支机构的人事工作。 3 人事管理：主要有员工的基本信息维护、考核、调动、离职、退休管 理。公司后备干部的选拔、考察、建档及培养公司干部和员工的人事档案。 劳动合同管理、文档管理、奖惩管理、考勤管理和员工关系管理；提供各类 人力资源数据统计分析，管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 招聘管理：人事部门依据各部门对新员工需求情况，并与对应部门和 上层领导进行商讨，制定出符合公司需求的招聘计划，联系相关的招聘网站、 报纸等媒体，发布招聘信息，筛选简历，建立自己公司的人才库，组织面试、 笔试等工作，最终确定录用人员，发布录用公告。 5 培训管理：主要包括公司年度培训计划和部门内部培训计划的制订与 实施；监督、指导公司各部门及各分支机构的培训工作管理；确保培训的质 量，记录公司员工培训结果，作为员工考核、晋升的依据，对培训经费的预 算进行管理和有效的使用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 6 薪资管理及绩效考核：主要是制订并监控公司系统薪酬成本的预算， 核定、发放公司员工工资，制订公司员工福利政策并进行管理和实施；对员 工的工作状态和结果进行考察、测定和评价，得出的结果与工资的涨幅、奖 金的发放进行挂钩。 7 其他工作：公司政策的制定、发布、实施；报表的制定与维护；联系 高校、招聘网站、猎头公司等，以获取最新的人力资源信息，来填补公司的 人力资源短缺；公司人事管理信息系统建设与维护。 2 2 人力资源管理业务分析 由于本论文主要研究的是人力资源管理系统，而不是单单的人事管理， 所以在对机构管理、人事管理进行业务分析的基础上，还对培训管理、招聘 管理、绩效考核和报表业务管理进行了业务分析，并配以活动图、用例模型 进行描述。 下面对机构管理、职位管理、人事管理、培训管理、招聘管理、绩效考 核、报表业务管理业务进行具体分析。 2 2 1 机构管理 随着公司市场的拓展，公司规模的不断壮大，公司机构及其职能部门有 可能需要新增、撤销、合并，以此来适应市场的多变性。为了提高公司管理 的灵活性，随着公司的变化需要适时改变部门组织结构，所以，人力资源管 理要实现机构编制管理，主要管理公司下属的各级部门的新增、合并、撤销 业务。 在实际进行部门合并时，要对原部门的原有职位进行重组，或新增职位， 并对关联员工做出相应处理。原有两个部门内的员工根据其技能和平日工作 业绩，或在新组建部门内重新定岗，或下岗离职，其相应的档案、合同信息 等同时做相应处理。在对部门合并时，也原有两个部门的业务工作合并、交 接完毕之后，组建部门即告成立。 撤销一个部门时，部门撤销之前，部门内部员工根据其平时工作业绩、 业务能力和公司工作实际需要，对其或下岗处理，或通过部门调动归并到其 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 他部门任职，或通过公司内部培训进行重新定岗处理。只有原有部门的人员 都清理完毕和相关业务交接完成之后，部门才能够撤销，同时部门撤销和变 更也需经过与部门组建相同的审批程序，都有公司管理层讨论来决定，最后 具体操作有人力资源部来完成。 机构管理功能模型如图2 1 所示。 图2 一l 机构管理功能模型 2 2 2 职位管理 职位管理不仅是企业人力资源管理工作的基础，对于企业员工职业生涯 发展而言，它能够清晰地告知员工职责、工作范围和任务特点，了解本职位 在公司组织中的具体位置和价值，指导员工选择适合自己的发展道路和确立 在企业内的奋斗目标。搞好职位管理可为公司制定人力资源规划，进行人员 招聘、员工培训与发展、绩效管理等工作提供科学的依据，保证事得其人， 人尽其才，人事相宜。 随着公司业务的发展、变更，存在着职位新增、整合、撤销。新增职位， 必须以相关部门的专业职能为基础，结合业务流程和分工的实际需求，按业 务量和工作复杂程度进行确定，因事设岗，从严定编；整合职位时，应把与 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 职位关联的员工进行留任、重新定岗、辞职等处理，并对关联员工的工作进 行交接处理；撤销职位和合并职位的业务大致相同，在撤销职位之前，先把 从事该职位的员工进行相关处理，然后才允许撤销该职位。 职位管理功能模型如图2 - 2 所示。 吴 人力资源部 2 2 3 人事管理 图2 - 2 职位管理功能模型 人事管理是公司人力资源管理最为核心的管理，其他的业务管理都是围 绕着人事管理进行展开的。人事管理的主要业务就是管理和查询企业员工的 人事活动、人事档案、奖惩情况、薪资情况等相关信息。其中人事活动主要 有员工部门调动、员工升降职、员工离职、员工退休等情况；人事档案信息 变化主要有员工合同签订、续签、终止以及员工其他文档的管理等，如员工 的简历管理；可以新增、更改、废除奖惩制度，也可以查询某项奖惩的具体 信息，跟踪一些员工的奖惩信息，也可以为员工升降职等人事活动提供重要 依据；还可以查看员工间的隶属关系，便于员工管理。 下面主要对员工基本信息管理、合同管理和奖惩管理做深入分析： 员工基本信息管理 员工的基本信息主要有姓名、性别、出生年月、籍贯、民族、政治面貌、 所属机构、员工类型、员工状态等，员工信息管理主要操作有增加员工信息、 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 更改员工信息、维护员工信息，分别对应员工基本信息管理业务。随着公司 的发展，员工存在退休、离职等情况，为了维护这些员工的信息，同时不影 响系统的运行效率，这部分信息可以以纸文档等形式存放。对于公司领导和 人力资源部管理员可以查询公司所有员工基本信息；部门领导只能查询本部 门员工基本信息，而不能查询到不在自己管辖下的其他部门的员工信息；普 通员工个人只能查询个人基本信息。 员工基本信息管理功能模型如图2 - 3 所示。 图2 - 3 员工信息管理功能模型 合同管理 伴随着社会的发展，人力资源的重要性凸显的越来越明显，法律、法规 制度的不断新建、更改、完善。公司的发展壮大是每个企业追求的，公司内 部人事的变动是在所难免的，用适合的合同来留住高素质的人才、维系公司 的稳定是十分主要的，所以，在人力资源管理中，合同的管理是不可缺少的 一部分。 由于劳务关系的需要以及为保障公司和员工的合法权益，很好的明确公 司和员工的各自职责，遵守国家的法律法规，提高企业的经济效益，公司和 每位员工都要签订劳动合同。由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变 化等原因，如新劳动法颁布，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 以变更原合同的相关条款，重新签订一份新修订的合同；合同期限届满，劳 动关系宣告终止，双方经协商同意可以续订合同；由于员工辞职、辞退等原 因，员工和公司脱离关系的，公司与员工的劳动合同予以解除；为了了解公 司员工的整体情况，还需要对员工合同情况进行查询；员工个人只能够对自 己的合同进行查看，但是不能做任何更改。 通过以上对合同管理的业务分析，可以抽象出两个参与者，即负责公司 人事关系的人力资源部和员工。他们参与的用例主要有签订合同、解除合同、 续签合同、变更合同、查询合同。而查询合同是签订合同、解除合同、续签 合同、变更合同、终止合同所具有的公共行为，所以查询合同是签订合同、 解除合同、续签合同、变更合同用例的包含用例。 合同管理功能模型图如图2 - 4 所示。 多 图2 - 4 合同管理功能模型 奖惩管理 为了维持公司的正常运转，严明纪律，提高工作效率和经济效益，充分 调动员工的积极性，能动性，增强员工的组织性、纪律性、约束性，公司实 行奖励先进，督促落后，惩罚违规乱纪者。员工的奖励可以分为物资奖励和 q 人舡部 吴一 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 精神奖励，惩罚主要是物质惩罚。 部门经理根据部门内部员工的日常表现，把部门员工的姓名和获奖或惩 罚的原因申请提交到人力资源部，人力资源部依据公司奖惩规章制度，对奖 惩申请进行初步的审核，若不符合授奖或惩罚条件，则拒绝该申请；若符合 条件，则把申请提交到总经理，有总经理做最后审批；若总经理同意申请， 则有人力资源部发授奖或惩罚通知。 员工奖惩审批流程活动图如图2 5 所示。 部门经理人力资源部 总经理 呻 ( 奖惩申请提交) 上 c 审核申请) 人通过 、， 未蹴 ( 奖惩 批) 1， 拙准大 石忒一 鬯乡、 i|i i l 批准 布奖惩潋噢 l 图2 - 5 奖惩审批流程活动图 通过上述分析，可以看出，奖惩审批活动有三个参与者：部门经理、人 力资源部和总经理。另外员工只可以查看自己的奖惩通知，总经理和人力资 源部可以查询公司所有员工的奖惩信息，部门经理只可以查询本部门内部员 工的奖惩信息。 奖惩管理功能模型如图2 6 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 吴 部门经理 o 天 总经理 o 十 瞢逼员工 2 2 4 培训管理 图2 - 6 奖惩管理功能模型 随着科学技术进步和市场竞争的加剧，企业的生存和发展越来越依赖于 通过培训来提升自己员工的素质，员工主动接受培训的迫切性和要求也越来 越高。因此，员工培训工作不仅是提高企业竞争力的重要组成部分，而且成 为激励员工和提高员工技能、素质的重要手段。培训以企业为主体，有计划 地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工态度和行为， 增加员工绩效，使企业发展目标和员工个人发展目标能够共同实现。 对于公司的培训大致可以分为部门内部培训和公司培训，部门内部培训 主要是针对部门的员工需求和部门业务需求进行的培训，如测试部门可以针 对测试方面的技巧和方法做些培训；公司培训是对公司所有部门或两个以上 的部门进行的培训，如企业文化培训等。 培训计划内容主要包括计划名称、计划类别、培训师、培训时间、培训 地点、培训资料等组成。人力资源部负责制定培训计划具体细节内容，经由 总经理审批后发布。对培训计划的更改、终止主要有总经理授权给人力资源 部完成；员工查看培训计划后，依据个人需求、工作时间等情况，提出具有 部吴燃 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 针对性培训申请，有人力资源部审批；培训结束后，人力资源部进行培训总 仕 ；口。 培训计划制定、实施的大致步骤如下。 l 、人力资源部和部门经理讨论培训计划( 包括培训主题，大致培训时间， 培训对象) ，讨论后，人力资源部制定培训计划。 2 、员工查看培训计划，并提出相关培训申请。 3 、人力资源部依据培训计划申请情况，确定培训教师和时间表，培训目 的、考核方法等，从而确定培训实施计划。 4 、制定培训实施计划，执行实施计划。 5 、填写培训纪录，培训教材存档。 6 、培训结束后，总结培训。 由上述分析可得，培训计划制定、实施的活动图如图2 - 7 所示。 昔通员工人力资i 晤部总经理 山 f ，制定培讪i 计划、- 一文审核) 、， 、一， t未通过人 丫 看培训计茏9 通过 l 、， ( 申请培训 一审批培训申诸) l ( 制定实施十戈1 ) 山 ( 培训记翔字档) 上 ( 总结培调) 刍 图2 - 7 培训管理活动图 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 一一 从图2 7 中可以看出培训管理业务的参与者主要有：普通员工、人力资 源部和总经理。培训计划的维护工作有人力资源部进行，另外部门经理也是 一个参与者，也可以查询培训计划，培训管理功能模型如图2 - - 8 所示。 2 2 5 招聘管理 图2 _ 8 培训管理功能模型 员工招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，为了满足企业发 展的需求，根据人力资源规划和工作说明书的要求，需要从企业外部吸收人 才资源。招聘是企业获得符合需要的人才资源的重要手段，是企业提高人力 资源管理效益的重要起点和基础，是企业提高声誉和知名度的重要手段，是 企业增添新活力的重要途径。 员工的招聘主要依据公司目前的发展状况和未来的发展需求，制定出相 应的招聘计划，通过媒体等载体向社会招募人才。 员工招聘大致步骤如下： l 、部门经理提交招聘申请，包含招聘职位、人数等。 2 、人力资源部汇总各个部门经理提交的招聘申请，送总经理审批。 3 、总经理审批后，人力资源部制定招聘计划，计划内容包括招聘职位、 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 人数、技能要求、时间等。 4 、人力资源部确立招聘渠道，发布招聘信息。 5 、收集应聘者简历，筛选简历，人力资源部通知相关应聘者笔试、面试。 6 、笔试、面试后，人力资源部拟定录用名单。 7 、总经理审批录用名单。 8 、人力资源部发布录用公告。 招聘管理对应的活动图如图2 啕所示。 部门经理人力资i 晤都总经理 0 交招聘申旬，7 、招聘，叼 又审批) 招聘汁茏0 通过未通过 山 。 。 ( 确立招聘渠道) 山 ( 筛选1 i 历 ) l 一 占 土 ( 焖名单) ， f 录用公告 ) 一( 幸批录用名单) 、 兰 一，、， 图2 啕招聘管理活动图 由招聘管理活动图可以清楚的看出，招聘管理业务活动的主要参与者有： 人力资源部、部门经理和总经理。招聘管理的功能模型如图2 一1 0 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 二一一 2 2 6 绩效考核 图2 - 1 0 招聘管理功能模型 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，它是企业通过合理的评价手 段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，为员工晋升、培训、 薪酬、奖惩、福利等提供依据，它能在维护公平、公正的基础上，使员工对 工作及工作职责有清楚的认识，从而充分调动员工的工作积极性和工作效率。 公司绩效考核主要分为月考核、季度考核和年度考核，考核标准有人力资源 部制定、维护，是基于k p i n 妇( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，关键绩效指标) 建 立的考核体系，每个关键绩效指标又分为五个等级：最好、较好、中等、较 差和最差。 考核体系建立后，员工按照公司的相关章程定时的去给自己最近的工作 表现对每项指标做出评价；部门经理会对其下属员工做出相应的评价；一旦 吴燃人 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 员工或部门经理提交了自己的评价结果，就只能查看评价结果，而不能对其 做更改；普通员工、部门经理、人力资源部和总经理可以对绩效考核结果进 行查看，普通员工仅能查看自己的考核结果。 由上述业务分析可知，绩效考核的主要参与者有：普通员工、部门经理、 人力资源部和总经理。绩效考核功能模型如图2 1 l 所示。 2 2 7 报表业务管理 图2 一1 1 绩效考核功能模型 吴 部门经理 o 大 人力资曩部 报表业务管理是公司重要业务管理之一，主要有统计分析和上报报表功 能组成。它能提供公司过去或最近一段时间的业务状况，依据这些数据公司 领导可以做出更有利于公司以后的发展战略，如制定适合公司发展的公司政 策、招聘计划等。以此促进公司发展，留住公司人才，并吸收新的人才，使 公司人员配备达到一个更高效的比例。上报的经济报表是主要经济统计指标 表、主要经济指标月表。 统计分析是把员工年龄、学历、职位、工龄、员工状况、考勤、男女比 例、行政职称、技术级别、政治面貌、民族以图示的方式描述，可以直观的 反映公司员工状况等。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 上报报表是公司业务所需求的，子公司或公司的部门把自己的统计主要 经济指标表和主要经济指标月表填写后，上报到人力资源部去汇总，并做相 应的统计分析，并把汇总的结果上报给总经理，以便了解公司各部门或子公 司的发展运行情况，以便制定出适合公司的发展策略和发展计划。其中主要 经济指标表和主要经济指标月表是有固定的模板。 上报报表的大致流程步骤如下： 1 、人力资源部制定报表模板。 2 、部门经理依据本部门收益，填写对应报表的各项指标。 3 、人力资源部对部门经理填写的主要经济指标表进行简单审核，对于主 要经济指标表审核没有通过的部门，告知部门经理重新填写。 4 、审核成功后，生成公司总的主要经济指标表或主要经济指标月表。 5 、邮报报表，以邮件附件的方式发送汇总后的主要经济指标表或主要经 济指标月表到设定好的公司领导人的邮箱。 根据上述上报报表的步骤分析可得，上报报表活动图如图2 - 1 2 所示。 图2 - 1 2 上报报表活动图 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 l 页 从图2 - 1 2 可以清楚的看出上报报表的主要参与者有：部门经理和人力资 源部。所涉及到的用例有制定报表模板、填写报表、审核报表、生成统计报 表和发送报表邮件，另外人力资源部还负责维护报表的工作。对应的上报报 表功能模型如图2 - 1 3 所示。 2 3 其他需求 图2 一j 3 上报报表功能模型 1 可移植性需求 要求系统能够稳定运行于w i n d o w s 、l i n t l x 等多种操作系统，数据库可 根据用户需求，切换为o r a c l e 、s q l s e r v e r2 0 0 0 等数据库。 2 可扩展性需求 系统采用分层的体系结构设计，降低层与层之间的耦合度：出现新的业 务或变更业务，系统能比较容易实现；系统还能够很好应用新的技术。 3 安全性需求 设置防火墙和安装杀毒软件，防止非法用户的入侵，篡改系统和用户信 息；只要授权用户才能访问系统，并且只能访问自己权限内的功能：对数据 库信息采用数据备份机制，保证数据信息的安全。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 2 页 4 可维护性需求 系统提供日志功能，用于查看系统运行日志，便于系统维护。 2 4 本章小结 本章首先介绍了人力资源部业务需求，并对人力资源管理部门的职责 进行了详细分析；接着对人力资源管理系统的需求进行分析，对系统的主 要业务功能机构管理、职位管理、人事管理、培训管理、招聘管理、报表 业务管理和绩效考核进行分析，并附以相应的用例图、活动图；最后对系 统的非功能性需求做了阐述。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 3 页 第3 章系统设计 3 1 系统设计原则和目标 人力资源管理系统的设计以实用性、扩展性、可移植性和可维护性为根 本原则，采用b 幅结构，基于j 2 e e 的分层结构体系。本系统主要将公司的人