（民商法学专业论文）上市公司高管股权激励的法律制度研究.pdf

论文提要 随着我国股权分置改革的进行和我国股权激励相关法律法规的相继出台，今 后的公司实践中将会有越来越多的公司采用这一制度以激励本公司的高管人员。 笔者希望本文能对我国已经或将要开展的股权激励的公司实践活动，以及我国股 权激励法律制度进一步的健全与完善，提供一些指导意义和参考价值。 本文包括引言、正文和结论三大部分，其中正文包括四个部分。第部分是 对股权激励制度所作的简要介绍，主要介绍了概念、性质、意义、分类等，以期 读者能对该制度有一个初步的认识：第二部分以美国为例对股权激励制度的一般 法律规定进行了介绍；第三部分针对该制度在发展中出现的问题，主要分柝了英 美国家股权激励制度发展的最新动态：第四部分采用比较分析的方法讨论了我国 股权激励制度的法律规定，最后对我国股权激麟制度的实施和完善提出了几点建 议。结论部分是笔者对全文论述作出的几点结论。 通过本文的分析论证，笔者认为，对于股权激励制度我们应该用联系和发展 的眼光来看待，这一制度会受到很多因素和相关制度的影响和制约，诸如，市场 的、经济的、历史传统的、公司治理环境的、税收的等等。因此，我国股权激励 制度在实践应用和今后的完善中也应关注制度环境的影响和建设，其中尤应关注 公司治理机制和税收制度对它的影响。 关键词：股权激励代理成本公司治理 a b s t r a c t w i m 血es t o c km 出碓f o m lc o n d l l c t i n g 瓤l d 也er e l a t e dl a wa n dr e g 谢疵i o n s c o m i n go n ，o u rc o i p o r a 土i o n sw i na d o p t 也ei n s t i t i i t i o nt 0s t i m u l a t ec o r p o r a t es e n i o r m a i l a g e r sb ys h 盯e a n dm e 卸挑o rh o p e s l yp a p e rc ；o i l i d 西v cd i r e c t i o n s 孤d s u g g e s t i o n st 0 也ep r a c t i c eo fs t o c k 删a t i o na n dp e 疵c t i o no f 也ei n s t i t 泌o no fm y s t a t e t h ep a p e ri n c l u d c s ：t l l ef 0 w o r d ，氆eb o d y t h ec o n c l l l s i o n a n dt i l eb o d yh a s f o u rc h a p t e r s t h cf i r s to n ei n 廿o d u c e s 也ec o n c e p t ，n l en a n 聪，m e 强i n ga n dk i n d so f m ei n s t i h l t eo f 也es t i ) c ks t i m l l l a t i o n ；t h cs c c o n do n et e l l s 曲eg c n 盯a lr e g u l a t i o n sb y 也ea m e r i c 姐l a w ；t h et b i r do n e 磕n 丑l y s e st h en e w 出w e l 哪黼e n t s 试e n g l a r na n d a m e r i c at ot h e 仃o u b l 鹪h a p 藿e n e di l lp r a c 硅c e ；t h e 如r l l lo n ed i s c u s s e s0 1 】rs t a t e sl a w a 1 1 d r e g i l l a _ t i o i l s o fs h a r es 曲l u i a t i o ni n 也ec o m p a r a t i v ew a y a n d 也e n g i v e s u g g e s t i o n st om ei 珈咿l e m e n t a t i o n 龃dp e r f 酬o no ft l l ci n s t i t i l t i o n t h ee n dc h 印t e ri s t h ec o n c l u s i o no f 也ef l p f r o m 也ep a p e r m em i 吐l o rc o n c l u d e s ：t h ei 1 1 s 懂t u t i 锄o fs t o c ks t i m u l 勰0 ni s i n f l u e n c e d b ym a n yf a g t o r s ，s u c ha s ，m a r k e t i n g ，e c o n o m i c s h i s t o r yt r a d i t i o n s ， c o r p o r a t eg o v e m a n c e ，鲫i dt a ) 【，e t c t h e r e f o r c ，w es h o m dp i a yc l o s e 蚍唧i o nt o 出e c o n s n u c t i o no f 也ei n s t 眦i o n sc i r c u m s t a n c e ，e s p c c i a l l y a t t e n d i n gm ec o r p o 壤t e g o v e m a n c e 锄d 扣 k e y w o r d s ： s t o c ks t i m u l a 士i o n a g e n c yc o s tc o 单o r a t eg o v e m a n c e 2 引言 每年上市公司高管的薪酬统计与排名都会牵动全世界的眼球，从日益看涨的 高管薪酬中人们也越来越能看到股权激励在高管薪酬中占到了很大的比重。同 样，近年来中国上市公司高管的薪酬统计与排名也越来越受到国内媒体和社会各 界的关注。通过对2 0 0 4 年1 3 3 l 家上市公司公布的有关数据的统计，我国国内上 市公司高管最高年薪平均值在持续三年的高涨之后已突破人民币2 0 万元，达到 2 3 6 万元。【lj 通过对3 2 l 家( 不包括董事长兼任总裁，已参与董事长持股市值排 序的公司，如亚泰集匪、光明乳业等) 公司的研究显示：2 0 0 4 年末总经理平均 持有流通股市值人民币2 7 5 ，8 9 4 元。其中2 0 0 4 年有相当一部分上市公司的总经 理通过各种方式获得或增持了股份，如一些上市公司的总经理从二级市场直接购 入，另一些则是公司采取股权激励政策而获得，2 0 0 4 年中有不少的上市公司总 经理通过资本公积金转增的方式获得公司股份，其中在年报中公开披嚣的就有 2 4 家。拉j 由此可见，股权激励在我国境内上市公司高管的适用出现了逐渐扩大的 趋势。相信随着实践的发展和外部制度及市场条件等的健全，我国将会有更多的 上市公司采用高管人员的股权激励制度。因此，本文作者希望通过本文对股权激 励制度的粗浅研究，能为我国股权激励制度的实施提供一点借鉴。 股权激励制度最初产生予美国，后来逐渐在美国国内和世界其他国家得到推 广和应用。据记载这一制度最初是由美国旧金山的律师凯尔索于2 0 世纪5 0 年代 提出并付诸实践的，采用员工持股的形式，该制度最初用于公司实践的主要目的 是避税。6 0 年代该制度在硅谷的高科技公司中被作为激励制度开始采用，7 0 年 代美国公司治理改革推动了股票期权制度的发展，到8 0 年代股权激励制度在美 国逐渐发展成熟，随之有关股权激励制度的法律制度也得到了进一步的完善和发 展。随着9 0 年代美国经济的繁荣和全球扩张，这一制度也逐渐被其他国家和地 区采用。在企业对人才激励竞争和资本市场全球化等因素的影响下，许多欧洲企 业也开始纷纷引入股票期权等股权激励制度。2 0 世纪7 0 年代初，英法等国的公 司法或其他专门的法规中对公司股豢期权制度进行了相应的立法，而德国、意 ”1 数据来源予中图新阐网( w w 砒c 瑚! n a n e w s m 2 0 0 5 年5 月8 日1 0 ：5 8 ) 中新网5 月8 日电“2 0 0 4 年度上市公司高管最高年薪平均值首破2 0 万元”。 资料和数据来漂同f 1 1 。 大利等国的股票期权制度受4 起步较晚。同时，股权激励的浪潮也影响到了噩州各 国，其中在日本、印度、新加坡、韩国、香港、台湾等国家和地区发展较快。 我国于2 0 世纪末期，在国际社会股权激励的发展大潮下也开始了股权激励 的理论研究和探索，但由于当时我匿国内并不具备开展股权激励制度的各项条 件，因而实践中都采用了一些变通的做法。随着实践的发展，我国目前已逐渐具 备了开展股权激励的条件和环境，实践中已经有许多家公司公布了自己的股权激 励计划草案。面对这一备受质疑和争论的制度，我们国家在实践中应该如何正确 地看待和应用它，我们应该如何更好的借鉴国外先进的立法经验，并高度囊视国 外实践中遇到的挫折给我们带来的教训，笔者希望通过本文能给读者带来一些启 迪和思考。 本文所讲的公司高管人员，根据我国公司法第二百一十七条第一款的规 定，“是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程 规定的其他人员”。1 这其中也包含既摆任公司管理人员又担任公司董事的执行 董事，但本文统一称为“公司高管”，而且考虑到股权激励制度本身的特性，本 文论述的公司高管专指上市公司的高管人员。本文所讲的股权激励制度主要是指 授予公司高管一定数量的股票，并实施与公司经营业绩相挂钩的长期薪酬激励制 度。由于本文论述的是公司高管层的股权激励制度，因此针对员工的股权激励计 划将不是本文论述的熏点。 一股权激励耕度概述 ( 一) 股权激励制度的含义和性质 1 、股权激励制度的含义 对于股权激励制度，学术界并没有一个统一的概念，不同领域的专家学者都 从自己学科的角度出发，给出了相应的概念或解释。在我国，2 0 0 5 年1 月5 髓 证监会公布的上市公司股权激励实施办法( 试行) 第三条对股权激励在法律 上作了明确界定，其规定：“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其 董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。上市公司以限制性股 票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办 ”1 参见公司法( 2 0 0 5 年l o 月第二次修订，2 。0 6 年1 月1 日生效) 第二百一十七条的规定。 2 法的规定。”“1 笔者认为，股权激励是一种通过有条件的授予经营者定数量公司股权的形 式，使企业的经营者与股东所追求的价值目标趋于一致，能够享有股东的一些经 济权利，并能够以股东的身份参与企业决策、利润分享、风险承担，从而勤勉尽 责地为公司的长远发展服务的一种制度安排。 2 、股权激励制度豹性质 现代企业对公司高管人员的薪酬激励制度主要有两部分组成：即短期激励和 长期激励，我们日常所说的工资、奖金等都是短期激励，而本文所论述的股权激 励则是公司高管薪酬激励制度中长期激励计划的一种熏要形式，也是实践中使用 最多的一种长期激励形式。股权激励在现代公司高管的收入中占到了绝对多数的 比重，是高管收入的主要来源。虽然股权激励制度在不同行业中的应用程度与离 管人员在公司业绩中的重要程度有关，但根据美国幸福杂志对全美2 0 0 家最 大公司的一项调查显示，美国很多行业的公司总裁们的报酬基本上是由2 l 的 工资、2 7 的奖金、3 6 的股票类收入和1 6 的其他长期激励构成。嘲并且随蓿 实践的发展，股票期权等长期激励的比例逐渐上升，2 0 0 4 年美国七位最高薪酬 的c e o ，长期激励收入平均占薪酬总收入的7 5 。“1 ( 二) 股权激励的形式 股权激励的种类有很多，从不同的角度出发有不同的分类方法。但在各种类 别的股权激励方式中应用最为广泛的是股票期权制度。 l 、按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激 励、期股激励、期权激励。 ( 1 ) 现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向激励对象出售的 方式，使激励对象即时堍直接获得股权，但这一方式一般都会同时规定激励对象 在一定时期内不得出售股票的要求。 ( 2 ) 期股激励：公司和激励对象约定在将来某一时期内以参照当前股价确 定的价格购买一定数量的股权，同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出 i 哪参见证监会上市公司般权澈励管理办法( 试行) ( 以下简称试行办法) 第三条的规定。 嘲参见李欣：“美七犬高薪c e o ”。t 董事会2 0 0 5 年5 月刊，第2 3 页。 q 同上注脚( 数据来源于华尔街日报费世咨询( m 髓盯h 姗聃r e s o u r c cc o n s u 蛐培) 2 0 0 4 年的年度报 告。) 3 规定。 ( 3 ) 期权激励：公司给予激励对象在将来某一时期内以参照当前般价确定 的价格购买一定数量股权的权利，激励对象到期可以行使或放弃这个权利，同时 也对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。 不同股权激励模式下的权利义务是不同的。三种激励一般都能使激励对象获 得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、 股累表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体差别如下： 第一、股权享有是否可放弃上。现股和期股激励都在预先购买了股权或确定 了股权购买的协议，激励对象一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权 贬值时，激励对象需承担相应的损失。因此，激励对象持有现股或期股购买协议 时，实际上是承担了风险的。丽在期权激励中，当股权贬值时，激励对象可以放 弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。 第二、股权的享有上。现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股 权的激励对象一般都享有股权相应的表诀权。在期股和期权激励中，在股权尚未 发生转移时，激励对象一般不享有股权对应的表决权。 第三、资金投入方面。现股激励中，不管廷奖励还是购买，激励对象实际上 都在即期投入了资金。所谓的股权奖励实际上以激翩对象的奖金的一部分购买了 股权，而期股和期权都是约定在将来的莱一时期激励对象投入资金。 第四、购买价格方面。在期股和期权激励中，激励对象在远期支付购买股权 的资金，但购买价格参照郾期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权， 因此，实际上相当予激励对象获得了购股资金的贴息优惠。 其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位殷、技术入股、管理入股等， 由于其“享受股权增值收益，丽不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具 体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。 2 、根据激励方式和激衲工具自身的特点，股权激励还可以分为以下几种形 式： ( 1 ) 股票期权 4 股票期权( s t o c ko 西o n ) 作为一种激励工具而非交易品种，是一种哭入期权， 即是以股票为标的物的期权契约。具体地讲，就是指公司授予公司内部特定对象 在未来的一定期限内以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利，股票期权的 被授予者可以在等待期结束后至有效期结束蘸的期间内以事先确定的价格或条 件购买上市公司的股票，也可以放弃行使该股票购买权。 为了使经理人员的利益和股东利益一致起来，许多公司都已经开始实施各种 报酬计划。其中，给予管理人员只有在股票价格上升时才有价值的股票期权，受 到传统公司和高科技公司的青睐。具体来说，经营者股票期权( e x e c u t i v es t o c k o 州o n ，简称e s 0 ) ，指企业董事会给与企业经营者在未来菜时间的约定的价格 购买本公司一定数量取票的权利。对于这种权利，经营者可以选择购买也可以选 择放弃，行使股票期权的权益就是市场价格与董事约定的价格之间豹差额。股票 期权这一制度将人力资本所有者的部分预期收入“抵押”在了企业中，人力资本 价值发挥的过程就是价值由个人知识和技巧转化为企业知识和技巧或企业价值 的过程。管理人员对企业发挥的作用必然要求得到认可，股票期权作为物质回报 的一种方式，既是对管理者的一种激励，又是对其可能的机会主义行为的一种约 束。根据商业周刊( 2 0 0 0 ) 的统计：1 9 9 9 年度美国收入量居前2 0 位的首席 执行官( c e o ) ，其来自于股票升值的收入平均占总收入的9 0 _ j 6 以上。9 3 可见，行 使股票期权的收入已成为经理们收入的主要来源。目前股票期权的应用范围已扩 大到公司的蘸事、核心技术工人甚至一般员工。 ( 2 ) 业绩激励股权模式 业绩激励股权是我国上市公司近几年提出的一种激励方式，是指从公司利润 增加额中提取激励基金，用激威基金购买公司流通股，并将该流通股在一定期限 内以事先约定的价格和条件转让给公司管理人员。管理人员有权取得和实现该种 权利，也有权放弃该种权利。激励基金不能分割而由第三方托管，管理团队成员 按照一定的标准授予业绩激励股权并确定行权期和行权价格，在业绩激励股权持 有人离职六个月后，可以将其持有的公司流通股出售。由于其股票来源是流通股， 对于效益良好的公司完全可以实施。我国证监会规定激励基金作为税前成本，记 m 参见蹦e c u c o m p 提供的数据赛料( 美国公司高阶经理人薪资资料库，由标准普尔机构市场服务公司提供) 商业周刊( 中文版) 2 0 0 0 年第六期，第5 7 页。 5 入提取年度的管理费用。 ( 3 ) 经营者期股激励计划 期股激励计划就是指企业出资人与经营者达成的一份书面协议，允许经营者 在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份 的分红权等部分权益，然届再分期支付购股款项。在经营者没有认购股票之前， 期股持有人手中并没有真正的股票，能凭借期段获得分红和收益叔，但没有袭决 权，类似予虚拟股票。但一虽期股持有人利用历年的分红认购了股份之后，期股 就转变成了真正的股票，持有人享有分红、表决等一系列所有权。这是在模拟国 外期权制度的基础上，我国的一些上市公司根据自己的实际情况创造的种新的 中长期激励制度，但它还不是标准的股票期权制度，其差异表现在： 首先，获得物不同。股票期权制度下，经理人取得的是一种以约定的价格购 买股票的权利，这种权利可以履行也可以不履行。在期股制度中，经营者获得的 是虚拟股票。前者是一种权利，后者是一种虚拟凭证。 其次，收益获得的来源不同。在股票期权制度下，经理人基本上靠买卖股票 的价差获得收益，以行权价价格买进，以股票的市场价卖出，赚取的是两者之问 的价差。而在期股制度中，经营者是凭借虚拟股票从企业利润增长的部分中按一 定的比例获得收益，前者分享资本，后者分享利润。 再次，收益获得的方式不同。在股票期权制度下，经理人只要公司业绩达到 一定水平，不需要付出任何现金就可以获得这种股票购买权利，然后在行权日以 约定的价格购买公司股票；在期骰制中，经营者一般需要拿出一部分现金才能获 得股票或者股份。在股票期权制度下，经理人在行权之前分文不得，行权之后一 次性获得全部受益；在辩股制中，获得期股之后只有分红权，期股价款支付完毕 后享有包括收益权、表决权、处置权在内的所有权利，股票可以全部变现，也可 以留存一部分在企业中继续享受分红。 ( 4 ) 股票持有计划 股票持有计划( s t o c ko 聃，1 1 e f s h i p p l 锄) 是指公司每年由薪酬委员会决定无偿 赠予高级管理人员的股票数量，然后通过证券商从市场上购买本公司股票，存入 6 信托公司或者公司的库存股票账户，高级管理人员只有在退体或者离职后才能获 得这些股票的支配权。参加股票持有计划的高级管理人员在股聚升值的时候可以 受益，在股票贬值时受到损失，这就将公司的利益与高级管理人员的利益联系在 一起。而且股票持有计划的收益需缴纳资本利得税，与养老金或退休金需作为普 通收入缴纳个人所得税相比，具有税收上的优势。 ( 5 ) 受限制股票计划 受限制股票计划( c t c ds t o c kp 1 a n ) 是指高级管理人员出售这种股票的 权利受到限制，只有在特定情况下才能出售，是专门为某一特定计划丽设计的激 励机制。其目的在于激赫高级管理人员将更多的时间和精力投入到某个或某些长 期战略目标中。其特性在于不可转让，而且公司有权利将免费赠予的受限股票收 回，或者以高级管理人员购买时的价格回购受限制股票。 ( 6 ) 虚拟股票及股票增值权计划 虚拟股票计划( p h a n t o ms t o c kp l 被) 是指公司给予高级管理人员一定数量的 虚拟股票，对于这些虚拟股票。高级管理人员没有所有权，但同普通股股东一样 享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。股票增值权( s t o c k a p p r e c i a t i o n 砒g h 忸) 是指公司给予高级管理人员这样的一种权利，高级管理人员 可以获得规定时间内规定数量股票股价上升所带来的收益，但是该高级管理人员 对这些股票没有所有权。 这两者制度的本质是一样的，都是在不授予高级管理人员股票的情况下，将 高级管理人员的部分收益和公司股价的上升联系起来。前者可以享受分红，而后 者不能。与股票期权计翅：| 相比，这两种计划都不能通过行权实现长期持股，没有 投票表决权，因此，在私人持股的公司中，可以采取虚拟股票计划，而避免打破 原有控制权的均衡状态。其缺点在于，员工不承受作为真正所有者的风险。 ( 7 ) 延期支付计划 延期支付计划( d 如r r e 畦c 伽职i l s a t i o np l a n ) 是指将高级管理人员的部分年度 奖金以及其他收入存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日公司股票公平市 场价折算出的股票数量作为计量单位，然后在既定的期限( 一般为5 年) 后或该 7 高级管理人员退休后，以公司股票形式或者依据期满时股票市值以现金方式支付 给该高级管理人员。这一方式将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来， 还有利于减少公司和个人的税赋。 ( 8 ) 特定目标计划 这里的“特定目标”一般都是一些非常重要、但不可能在当年实施当年见效 的战略目标，公司为此设计出3 到5 年的特定目标计划，设定特定目标奖金，根 据前3 到5 年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况对特定耳标奖金进 行一年评，来激励高级管理人员对长期战略目标倾注更大的注意力。嘲 由于本文主要论述的是高管层的股权激励制度，因此针对所有员工的员工持 股计划( e m p l o y e es t o c ko 、硼麟蛳pp l a n s ，简称e s o p ) 和员工储蓄股票参与计 划( s a v i n g - s t o c kp a m c i p 确o np l a l l ) 等将不再详细论述。 ( 三) 股权激励制度的意义 现代企业理论和国内外的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构，降低 代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。 具体来讲，其意义主要体现在： l 、降低代理成本 公司高管人员的股权激励理论植根于公司的代理理论。由于现代企业出现了 所有权与经营权的分离，所有者并不直接控制企业的生产经营活动，公司的高级 管理人员在一定意义上成为企业的实际控制者，由此在现代企业中产生了所谓的 “代理成本”。”3 为了降低代理成本，公司的所有者为了能更好地激励和约束职 业经理人的经营活动，并有效地避免由于内部人控制而导致的侵犯股东利益的行 为，而考虑设计合理的薪醮激励机制。其中，股权激励机制作为一种有效的长期 激励机制，能够在一定程度上解决企业内部的委托代理阀蹶、减少内部人控制 和道德风险，能够通过发挥激磁和监督作用来改善公司的内部治理机制，提升公 司的价值，这是因为：股权激励机制能够解决所有者与经营耆的利益一致性，将 经理的个人收益与企业幂l 益联系在一起。由于股权价格在完善的资本市场中主要 渊上述各类别介绍笔者榷据中捷股赞、万科等上市公司股权辙励计划草案，来源于巨潮舞讯网 ( 、v 、v 砒c n i n f o c 帆饥) 豫宇平；般权激励 不f 霹形式备有利弊) ，来源于人良网( w w 靴p p i e c o m c n ，2 0 0 0 年l1 月1 3 日) ；划世荣：“股权激励实务操作难赢分析”来源于管理世界( w w w h r 嗽c o m ，2 0 0 4 年1 0 月2 5 日) 等资料整理。 7 】纠见b 盯l e ，a 柚dm e 卸峨g1 9 3 2 m o d c o r p o 戚o n 删p n v 蹴p r 犁慨n e wy o r k ：w o di n c 盘 与企业的长远盈利能力有关，企业长远盈利能力提高，将使得股价上升，相应经 营者手中的股权价值也将大为增加，从而为经营者提供一种有效的长期激励作 用。不同形式的股权激励在一定程度上弱化了委托代理矛盾，使经营者和殷东形 成利益菇同体，减少了监控费用；同时有些股权激励方式也减少了工资、资金等 支出。 2 、完善公司治理 股权激励制度的实施既要以健全的公司治理结构和公司治理机制为前提，同 时也会对公司治理机制的完善起到积极的促进作用，其具体表现在： ( 1 ) 有利于加强董事会的建设。这突出表现在专门委员会和独立董事作用 的加强上。通过引入专业委员会，不同专业委员会的委员由不同的董事担任，以 保证麓事的精力和工作时间相对集中，提高工作效率。此外，专业委员会在行使 职权婀过程中，可以聘请外部专业机构为决策提供专业意见，在较大程度上能够 保证决策的可行性。这就使得公司蓬事因人数较多，工作繁忙，行业背景繁杂， 难以对企业运营的方方面面全面了解并进行科学决策的闷题有了很大的改观。 ( 2 ) 有利于独立董事制度的完善。同时，独立薰事进入专业委员会，在较 大程度上保证了决簸的客观性和独立性。其中与股权激励工作最为密切的即是董 事会下设的薪酬委员会。 ( 3 ) 有利于增强董事的责任感。与董事会建设相适应的，董事的责任感也 必将加强。由于董事会在其中要发挥重要的制定任何监督人的作用，能够增强董 事的责任感。 3 、整合人力资源 股权激励有助于经理选择，企业有条件通过优胜劣汰选择有能力的经营者： 同时，股权激励也有助于激励经理，可以稳定工作出色的管理人员和吸引人才。 股权激励机制是人力资本价值的体现。2 0 世纪5 0 年代之后，企业问的竞争加剧， 技术发展速度加快，人力资本特别是作为特殊人力资本主体的经营者在企业经营 收益中的作用明显上升并开始占主导作用。现代企业的发展越来越依赖于企业经 营者和职工的人力资本，企业要获得更大的利益增值，就必须有足够的创新能力， 而创新能力就只能来自于人力资本。股权激励正是通过以经济利盏为核心的物质 激励来实现对人力资本激励的重要形式，使得经营者有机会参与企业剩余所有权 9 的分配，实现了经营者利益与股东利益的统一，强化了公司价值与股东价值的最 大化。 4 、提升公司的投资价值 股权激励可以有效地抑制经营者的短视行为，使其决策和乖益取向符合公司 价值目标；同时，也提高了管理效率和经营者的积极性、竞争性、责任性和创造 性，这些都有助于提高公司的运营质量和业绩。此外，从公司的投资者股东 的角度来看，对于控股股东来说，建立在以会计为基础，而又超越会计的业绩评 价制度基础上的长期激励计划，能够减少代理成本，有效激励代理人为股东创造 最大化的财富；从公司的公众投资者角度，他们对更加信任拥有股票期权的高管 层能够真心实意地为企业的长远发展考虑，从而对公司的投资价值更加认可。 二股权激励法律制度的一般规定 以美国为例 股权激励制度最初产生予美国，在美国的应用也最为普遍，因此，美国关于 股权激励的法制也最为健全，其他国家有关股权激励的制度都是在借鉴美国制度 的规定并结合自身国情的基础上发展起来的，所以笔者将以美国为例来介绍股权 激励法律制度的一般规定。就这一制度的一般内容而言，主要包括制度内容的法 律规定、股权激励税收和会计的法律规定、制度实施程序的法律规定和信息披露 的法律规定等。其中关于美国股权激励锘度内容的规定主要由税法和公司的内部 文件加以规定，而其实施程序的法律规定和信息披露的规定，则更多地体现在公 司法和证券法的规定中，并且近年来出现了随公司治理的完善和逐渐发展的趋 势。因此对于股权激励制度实施程序和信息披露的规定等，笔者将在下一章中结 合该制度的最新发展动向进行一并论述。 ( 一) 美国股权激励翩度概述 根据美国公司法“公司自治”的原则，对公司高管授予股权的薪酬激励制度 授权给各公司自行制定，郎股权激励韵具体内容由公司通过公司章程、公司的内 部细则、经理与公司签订的服务合同以及董事会的决议等公司内部文件自行制 定，而法律对其仅起监督管理的作用。 珀l 首先，就股权激励的法律渊源来讲，美国有关股权激励的法律规定没有专门 的立法，而是由税法、会计准则、公司法、证券法等相关法律共同规定，并且在 实践中除了法律之外，一些具有约束力的行业惯例，如交易所规则、行业自律组 织发布的文件也对股权激励的实施产生了事实上的约束力。综合来看，有关股权 激励的规定从内容上看主要有两类：( 一) 公司法、证券法、证券交易所规则、 对上市公司形成约束力的某些社团或机构发布的公司治理准则或报告；( 二) 税 法、会计法等其他法律对股权激励的相关规定等。 其次，从股权激励的内容来讲，美国有关殷权激励的法律相对来说更为严密 和完善，从股权激励制度各要素的规定，到如何实施的程序规定、再到信息披露 和税收会计的专门规定等，都使褥该制度在美国发展得更为成熟。 需要说明的一点就是，股权激励的形式有很多种，采用何种形式的股权激励 方式有企业根据自身的情况加以确定，但是实践中和理论上股票期权都是采用最 多和制度最为健全的方式。因此，美国以及其他许多国家或者专门对股票期权制 度加以立法或者将对股票期权制度的规定作为借鉴参照的标准，所以笔者在下文 的论述中除对一般规定进行论述外，将通过对股票期权制度的一般规定来介绍美 国股权激励制度的一般规定。 ( 二) 美国股权激励制度内容的法律规定 1 、激励对象 即指股票期权的受益人。股票期权发展的初期，制度的受益人主要是公司的 高级管理人员。近年来的发展趋势是受益人范围逐渐扩大，扩大到本公司、本公 司母公司或者子公司“的所有全职雇员。需要说明的是，根据美国国内税务法则 的舰定，如果某搿级管理人员拥有该公司1 0 以上的投票权时，则未经股东大会 批准，不能参加股票期权计划，只能持有非法定股票期权。“” 2 、适用条件 美国法律并没有对公司的使用条件做出明确规定，因为根据“公司自治”原 则，是否采用股权激励制度，美国法律认为这完全应石油公司自行决定的事情， 法律不会对此进行干涉。 l ”1 此处子公司是指母公司持有的普通股票权的股票数占该公司发行在外股票总数的5 0 以上，实现绝 对控股。 1 参见1 9 8 6 年美国屋内税务_ 击剥第4 2 3 条的规定。 l l 3 、获赠条件业绩考核要求 对于这一要素，美国的法律并没有进行详细规定，而是把这一权力交给企业 根据自身的特点加以规定。从美国股权激励的实践来看，可以对不同公司的绩效 考核计划( 针对在授予环节与绩效挂钩的股票期权计划中的要求) 总结如下：任 何薪酬要素( 现金、权益、其他) 都有可能列入绩效计划；任何种类的绩效，包 括市场的、财物的、战略的和任何层次的续效即指公司的、部门的、个人的都司 与股票薪酬接钩的续效考核标准等。总之，美国的绩效考核制度是综合性，又是 个性化的，它既能够考虑到方方面面的考核因素又能针对公司的个体特征进行针 对性地调整和设计，所以他对这方面的规定是值得我们在实践中加以参考的。 4 、股票期权行权价的确定方法 美国国内税务法则第4 2 2 条款对法定股票期权( 简称i s o ) 规定，公司确定 的行权价不得低于股票期权赠予日的“公允市场价格( f a i rm a 幽吼p r i c e ，绚称 f m p ) ”“。不同公司对公允市场价格的规定不同，有的规定是赠予曰最高市场 价格与最低市场价格的平均价，有的规定是赠予曰前一个交易日的收盘价。当公 司某高级管理人员拥有该公司1 0 以上的投票权时，如果股东大会同意他参加 股票期权计划，则他的行权价必须高于或等于赠予日公允市场价格的1l o 。但 是，对非法定股票期权的行权价并没有具体规定，实践中一般低于赠予目的公允 市场价格，甚至可以低至公允市场价格的5 0 。 5 、股票期权授予期的安排 美国税法规定，法定股票朔权的有效期为l o 年，而非法定股票期权的有效 期则一般为5 2 0 年。遁棠情况下，股票期权不能在赠与后立即执行，需要在授 予期结束之后才能行权，其中授予曰与可行权目之间的时间闻隔被称为“等待期” ( v c s t i n g ) 。行权权的授予时间表可以是均速的，郎在赠与目后5 年中每年授予 2 0 的行权权，也可以是加速度的。不同公司的授予时间表司能不一致，同公 司的不同年份的授予时间表也可能不一致，甚至同一公司相同年份给予不同的高 级管理人员的授予时闯表也可能不一致。部分公司的股票期权计划还可能会有一 些特殊规定，比如，规定对于已获赠但是按照授予时间表尚不能行权的股票期权， 高级管理人员可以行权，但是行权后只能持有丽不能出售，同射公司有权对这部 参见1 9 8 6 年美图爵内税务法判第4 2 2 条躲规定。 1 2 分股票以行权价进行回购。 6 、股票期权的不可转让性 根据美国国内税务法规的规定，股票期权是不可转让的“。但通过在遗嘱里 注明某人对股票期权有继承权的除外。除了高级管理人员个人死亡、完全丧失行 为能力等情况，该高级管理人员的家属或朋友都无权代替他本人行权。其配偶在 某些特定情况下对其股票期权享有夫妻共同财产权。另外，根据1 9 3 4 年证券交 易法的规定，如果高级管理人员是符合交易法规定的“内部知情者”“，则他所 持有的所有股票期权不能转让：如果不符合“内部知情者”的规定，则持有的非 法定股票期权可以转让到信托机构。 7 、股票期权的结束条件 结束条件一般情况下，一般是按照美国国内税务法则的规定执行，m ，这里 主要介绍股票期计划中的特殊规定，这也是从公司实践中发展总结出来的成果。 ( 1 ) 自骡离职 大多数公司规定，如果高级管理人员自愿离职，则从公司和员工都认可的该 员工的最后一个工作日起的一定时间段内，员工仍然可以对持有的股票期权中可 行权部分行权。基本上所有公司规定的期限都在一个月至一年之间，实践中3 个月的期限较为常见。对于尚在授予期的股票期权，离职的高级管理人员不得行 权；如果其在离职前根据公司特殊规定已提前行权，公司有权以行权价回购这一 部分股票。 ( 2 ) 退休 高管退休时，薪酬委员会有权给予高级管理人员的权利是：他持有的所有股 票期权的授予时间表和有效期限不变，享受与离职前一样的权利。但如累股票期 权在期限结束后3 个月内没有执行，则成为非法定股票期权，不享受税收优惠。 ( 3 ) 丧失行为能力 如果高级管理人员在事故中永久性地完全丧失行为能力，因而中止了与公司 雇佣关系，则在持有的股票期权正常过期以前，该高级管理人员或其配偶可以自 由选择时间对可行权部分行权。但是，如果其在离职后1 2 个月内没有行权，则 1 1 ”同_ 卜嘲1 1 。 。4 参见1 9 3 4 t 量l e s u 删e x c h 鼢g e m l 6 ，s e v e n 腓l e v y ：r e g u l 吐i o no f & c u 棚e s ( s 牝c o m p i i a n c ea n d p r a c t i c e ) 2 0 0 3e d i t i o n ，a s p c nl a w b u 矗n 麟p u m i 甜l c d ，p 3 1 - 3 9 。 同上注【l l 】。 1 3 股票期权转为非法定股票期权。针对这类情况，薪酬委员会有权在赠与股桑时或 该高级管理人员因丧失行为能力丽结束工作时，向他提供两项优惠条件，即继续 施行授予时间表，分期分批授予行权权：加快授予时间表的授予速度。 ( 4 ) 死亡 如果高级管理人员在任期内死亡，股票期权可以作为遗产转至继承人手中。 但有的公司规定在股票期权正常过期之前，继承人可以自由选择行权时间；也有 公司规定，超过1 2 个月。股票期权自动作废。如果高级管理人员在离职3 0 天内 死亡，大多数公司将这种情况视作员工在任期内死亡。此外，薪酬委员会有权雀 赠与股票时或该员工因死亡而结束工作时，向员工提供如上的优惠条件。 ( 5 ) 兼并或收购 当公司被兼并或收购时，股票期权计划中的授予时间表可能会自动加速，使 所有的股票期权都可以立即行权：或者也可能由母公司接管股票期权计划或将股 票期权计划转为基本等值的现金激励计划。 ( 6 ) 控制权变化 控制权变化如果发生以下两种情况，可以认为一个公司的控制权发生了变 化：公司外的某人或某机构通过持有公司股份拥有公司3 0 以上的投票权；在 任何一个3 6 月期中，董事会的成员构成发生很大变化，如期末董事会成员中， 从期初起一直在任的董事人数不足一半。 在公司控制权发生变化时，有些公司规定股票期权计划的授予时间表将自动 加速，使所有的股票期权都可以立即行权。有些公司只是将公司控制权发生变化 之后一定期限( 比如2 年内) 可以获得行权权的部分股票期权变为可行权股票期 权。还有一些公司规定如果该高级管理人员在公司控制权发生变化后加入与泼公 司具竞争性的公司工作，上述优惠条款自动失效。 8 、股票期权的执行方法 通常情况下，股票期权有以下三种执行方法。 ( 1 ) 现金行权 即个人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商以 行权价格为个人购买股票，个人持有股票，作为对公司的长期投资，并选择适当 时机出售股票以获利。这时，个人需通过汇款或支票等支付方式向证券商支付购 1 4 股款加上可能会涉及的税金和佣金等费用，证券商收到付款凭证后，执行股票期 权并将股票存入高级管理人个人的“蓝图帐户”( b l u e 口f - m t a c c o u n t ) “。随后， 个人可以将这些股票转到其他经纪人处或要求颁发股票证书，从而个人可以选择 长期持有这些股票或在任意时间出售这些股票。 ( 2 ) 无现金行权 即指个人不需以现金或支票来支付行权费用。证券商以出售部分股票获得的 收益来支付行权费用。这时，个人需要选择出售股票的方式，一般有三种方式： 即市场交易委托指令、日限价交易委托指令和撤销前有效交易委托指令 ( 3 ) 无现金行权并出售 指个人决定对部分或全都可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权价 与市场价的差价带来的利润。当然，个人还需要支付税金和其它费用。在具体执 行时，个人同样可以选择市场交易委托指令、日限价交易委托指令、撤销前有效 交易委托指令等方式。 9 、股票期权的行权时机 根据1 9 3 4 年美国证券交易法的规定，作为公司的董事或高级管理人员， 只能在“窗口”期内行权或出售该公司的股票。所谓“窗口”期是指从每季度收 入和利润等股票公布后的第3 个工作臼开始至每季度第3 个月的第l o 天为止w 。 除此限制之外，高级管理人员可自由选择行权时机以及出售股票的时机，行权时 机的选择是否恰当直接关系到个人收益的多少。 1 0 、赠与外部董事的股票期权 大多数公司的外部董事( 非雇员董事) 按照公司规定都不能参与普通股票期 权计划。但也有部分公司规定，在外部董事当选时，能够一次性地获得一定数量 的非法定股票期权。还宥部分公司不向外部董事支付每年的固定津贴，而是每年 赠与他一定数量的非法定股票期权。这些非法定股票期权也需要按照授予时间表 分批获得行权权。如果外部董事因为死亡以外的原因而不再担任董事一职，则他 所持有的股票期权在离任3 个月后失效；如果外部董事因为死亡而离任，则他的 继承人可以在他死后1 2 个月中执行股票期权，如果股票期权在1 2 个月内正常失 m 1 是指个人在指定的证券商开设韵经纪人帐户， 行权受益也可存入蓝图账户。 o 。卫同上注【1 4 1 1 3 ( d ) 。 用以支付行投费用、税金、佣金和其它费用，存放股票 1 5 效，则以正常失效期为准。当公司被并购、绝对控股或所有权发生变化时，外部 董事的非法定股票期权与高级管理人员的股票期权的安排基本一致。 1 1 、公司对股票期权计划的管理 公司通过董事会的薪酬委员会来管理股票期权计划，薪酬委员会有权决定每 年的股票期权赠与额度、授予时间表阻及出现突发性事件时对股票期权计划避行 解释以及做出重新安排。但是依据税法、证券法或其它相关法律，以下三类变更 需形成提案，在年度股东大会上获得股东批准方可实行。这三类变更包括，因为 股票期权计划而增发股票、修改股票期权计划受益人范围以及修改股票期毅赠与 数量的上限。除须股东会表决的事项外，董事会有权终止股票期权计划或者中止 薪酬委员会对股票期权计划的管理权限。但是，既使股票期权计划已经终止，高 级管理人员持有的可行投的股票期权仍然可以执行。实践中，股权激励计划发生 变化的情况主要是授予的殿椠数量和行权价格的改变。 ( 1 ) 股票期权行权所需股票通常由留存股票帐户回购( r e m l r c h a s e ) 股票 留存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再 出股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入留存股票帐 户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，将在未来菜时再次出售。雅虎公 司董事会就曾在1 9 9 8 年决定在市场上回购2 0 0 万股股票来增加储备。 ( 2 ) 重新定价 这种方式在实践中用的不多而且争议颇多，因为当股价不断下跌，甚至低于 行权价时，通常这时的般票期权变得一钱不值，但是近年来情况有了变化。上市 公司为了留住优秀人才，往往在这种情况下通过股票期权重新定价使股票期权重 新变得有利可图。很多经济学家担心股票市场一里由现在的牛市转为熊市，股价 不断下跌，越来越多的殷票期权将交成一张凌纸。那时为了露住优秀人才，会有 越来越多的公司采用这种方式。美国高科技企业较多地使用股票期投，股价波动 比较大，而且专业人员培训费用较高，因此在这一类型的公司里最有可能对股票 期权进行重新定价。德勤会计师事务所对美国硅谷6 8 家大型离科技公司的调查 表明，这些公司中的三分之一强，即育2 3 家公司在1 9 9 6 年对股票期权进行了重 新定价。m