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关于人力资本出资制度的法律问题研究 摘要 在现代社会，经济的全球化加速了企业对各类人才的需求，财富之父的人力 资本已成为现代经济中最活跃的生产要素和较物力资本更稀缺的资源。人力资本 是从经济学步入法学领域的一个概念，其不能作为股东向公司的出资方式，已是公 司法学界的共识。但是，人力资本理论与公司运行实务均对此提出了挑战。因此， 为了使人力资本在法学上得以确认允许其作为有限责任股东的出资标的，从 根本上解决人力资本的激励问题，还需要完成从经济学到法学的概念转变和具体 机制设计这一系列具有创新和现实意义的工作。 研究人力资本出资制度法律问题，应首先从人力资本内涵界定入手，阐述其 出资及特点；同时在论述人力资本出资合理性基础上，深入探讨我国建立人力资 本出资法律制度应解决的基本问题。 从理论角度而言，把握人力资本出资激励人力资本所有者的积极性、人力资 本在企业中的地位作用以及实现公司资本制度价值目标三个方面对人力资本进行 分析，指出人力资本是出资的适格标的；并仔细分析人力资本出资的法律障碍： 人力资本的“非资本性”、评估障碍、对交易安全的威胁问题，一一予以破解。关 于构建我国人力资本出资制度的法律问题，应立足于变革我国公司资本制度的具 体思路，提出人力资本出资的实现路径人力资本股份化。从人力资本股份化 原理出发，对人力资本进入和退出公司的两个阶段，分别设立了相应的法律处理 机制。 在实践层面上，建立在人力资本基础上的职工持股制度和股票期权制度都所 面临的现实法律困境，证明在中国制度背景下，人力资本出资是有效、实用的制 度创新。 关键词：人力资本；出资；激励机制；股份化 硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h em o d e ms o d e t y ，e c o n o m i c9 1 0 b a l i z a t i o nh a sa c c e l e r a t e dt h ed e m a n da u k i n d so ft a l e m s ，t h es t a t u so fh u m a nc a p i t a l ，t h ef a t h e ro fw e a l t h ，h a v i n gb e c o m et h e m o s ta c t i v ep r o d u c t i o nf a c t o ri nt h em o d e me c o n o m ya n dm o r es p a r s er e s o u r c e s c o m p a r e dw i t ht h em a t e f i a lr e s o u r c e sc a p i t a l t h eh u m a nc a p i t a l ，t h ec o n c e p tw h i c hi s 丘o me c o n o m i c s ，i sm a r c h i n gi n t ot h e1 e g a ls c i e n c e i nt h et r a d i t i o n a lc o m p a n yl a w s a n dt h et h e o r i e s0 fc o m p a n yl a w ，h u m 蛆c a p i t a lc a n t b ev i e w e da st h ec o n t r i b u t i o n st o t h ec o m p a n yo f t h es h a r e h o l d e r s b u t ，t l l eh u m a i lc a p i t a l t h e o r ya n dc o m p a n yp r a c t i c e c h a l l e n g et h et r a d i t i o n a ln l l ea n dt h e o r y s oi no r d e r t om a k ei t sc o n f i r m a t i o ni nt h e l e g a ls c i e n c e - - p e m i t t i n gi ta st h ec o n t r i b u t i o no b j e c to fl i m i t e do b l i g a t i o ns t o c k h 0 1 d e r ， t os o l v et h ep r o b l e mo fh o wt h eh u m a nc a p i t a li m p e l sb a s i c a l l y ；n e e d i n gas e r i e so f i n n o v a t i o na n dt h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ew o r ks u c ha sc o c e p t u a lt r a n s f o m l a t i o nf r o m e c o n o m i c st ol e g a ls c i e n c ea n d 也ec o n c r e t em e c h a n i s md e s i g n s ， o nt h el a wp r o b l e m si nh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ts y s t e m ，t h ep a p e if i r s td e f i n e s t h eh u m a n c a p i t a la n de l a b o r a t e s t l l eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta n di t st h e c h a r a c t e r i s t i c s ；a dw i t he l a b o r a t i n gt h er a t i o n a l i t yo ft h eh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t ，i t 肌h e rp r o b e si n t ot h eb a s i cq u e s t i o n st h a ts h o u l db er e s o l v e dw h e nc h i n ae s t a b l i s h e s t h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tl a ws y s t e m t h e o r e t i c a l l y ，丘d mt h r e ea s p e c t s ，t h eh u m a nc a p i t a lf r o mt h ed r i v et ot h eh u m a n c a p i t a l o w n e r se n t h u s i a s mf r o mh u m a nc a p i t a l ，i t ss t a t u sa n df u n c t i o n si nt h e e n t e r p r i s e sa n dt h er c a l i z a t i o no fe n t e r p r i s e s c a p i t a ls y s t e ma n dv a l u eg o a l s ，t h i sp a p e r p o i n t s o u tt h eh u m a nc a p i t a li st h es u i t a b l es t a n d a r ds i g no fi n v e s t m e n t ；a n d f i l r t h e 珊o r ei t a n a l y z e st h el e g a lb a r r i e r so ft h eh u m a nc a p i t a l ：”n en o - c a p i t a l n a t u r e “0 fh u m a n c a p i t a l ，t l l ea p p r a i s a lb a r f i e ra n dt h et l l r e a tt ot h et r a n s a c t i o ns e c u r i t y ， a n di ta l s oa f f o r d st h es o l u t i o nt oa l lt h e s el e g a lb a i e r s c o n c e m i n gt h el a wp r o b l e m s w h e nc o n s t f u c t i n gt h eh u m a i lc a p i t a li n v e s t m e n ts y s t e mi nc h i n a ，w i t hav i e wt ot h e r e f o r m so fe n t e r p r i s e sc a p i t a ls y s t e mi no u rc o u t r y ，t h ep a p e rp r o p o s e st h er i g h tw a y t or e a l i z et h eh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t h u m a nc a p i t a ls t o c k f r o mt h et h e o r yo f h u m a nc a p i t a ls t o c k ，i ta l s oo f f c r s c o r r e s p o n d e n c el e g a lp r o c e s s i n gm e c h a n i s m r e s p e c t i v e l ya c c o r d i n g t ot h et w os t a g e s ：h u m a nc a p i t a l s e n t e r i n g i n t oa n d w i t h d r a w i n gf r o mt h ee n t e r p r i s e s p r a c t i c a l l y t h ep a p e rm a k e sa n a l y s e so ft h er e a l i s t i cp r e d i c a m e n to ft h es t a f f s h a r e h o l d i n gs y s t e ma n d j 鱼皇s t o c 农o p t i o ni ni a wa n dp r o v e st h a tt h eh u m a nc a p i t a l i i i ! ：一：= ：! 一：= ：! 主垒窒篓奎堂茎墅塞垫鎏i 兰望矍至窒：= ： i n v e s t m e n ti sa ne f f e c t i v e ，t h ep r a c t i c a l i n n o v a t i o ni nc h i n a k e y 聃b r d s ：h u m a c a p i t a l ；i n v e s t m e n t ；s t i m u i u sm e c h a n i s m ；s t o c k 学位论文原创性声明与版权使用授权书 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名：青幻甭灿 日期：矽口6 年中月巧日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：构量融 日期：他6 年l f 月万日 导师签名：弓廷乞 日期：咿年，月三2 ，日 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文选题的背景及研究意义 1 1 1 论文选题背景 近年来，随着新技术革命的发展，高科技产业对知识型劳动者的强烈需求， 人的经济价值逐步上升。如果说以往的经济发展主要依赖物质资本的话，那么， 现在和将来经济的崛起，占据统治地位的将是以人为中心的人力资本。 人力资本理论肇始于英国古典政治经济学、奠定于2 0 世纪6 0 年代，其在舒 尔茨、明察尔、贝克尔等一批经济学家的共同努力下，已渐成西方主流经济学的 一个重要组成部分。而在我国，人力资本只是从经济学步入法学领域的一个概念。 蕴藏于人体内的具有经济价值的知识、技术和能力这些人力资本不能纳入股东向 公司出资的形式已成为我国公司法及公司法学界的通例与基本认识。然而， 随着人们的投资渠道多元化发展，除以货币及其他形式的财产出资外，同样可以 产生收益的无形财产出资并不违背法律规定的精神。现行公司法在出资形式 方面作了较大调整，大大降低了公司设立的门槛，虽然人力资本未被列为现代公 司股东出资形式，但知识经济的到来让人力资源在高新技术企业当中甚至成为左 右公司生存与发展的决定性因素，人力资源的资本化成了时代发展的必然选择。 从各国立法、执法、司法实践方面来说，由于受不同出资理念的影响，各国 对出资形式应符合何种条件才能视为合法，有着不同的处理。大陆法系国家一般 贯彻法定资本制，强调资本确定和真实，但也提出了人力资本可有限制的发展； 英美法系国家则倾向于自由资本理念，授权资本值得采纳，使人力资本出资成为 可能。我国一些地方性法规中，也已经开始对人力资本出资进行探索与尝试。 1 1 2 研究意义 “人力资本是否可以出资”不仅仅是属于公司法领域的问题，它还是一个横 跨经济学与法学的边缘性问题。就理论层面而言，人力资本出资可能性的研究既 是经济法学的方法在公司法领域的具体应用，也可为经济法学的研究提供新的思 路与理论素材。从实践角度而言，人力资本出资理论与当前国有企业改制密切相 关。例如股份合作制、“干股”、股票期权、职工持股计划( e s o p ) 、管理层收购 ( m b o ) 等等这些当前经济学界和法学界的前沿课题都是建立在人力资本理论基 础之上的。 当今世界是知识经济、人才竞争的时代，人力资本取代物力资本成为社会发 展的主导性因素，我们应该解放思想，勇于突破传统公司资本理念的束缚，明确 关于人力资本出资制度的法律问题研究 公司的营利工具本质、更新公司资本理念，允许人力资本出资并赋予人力资本出 资者相应的股权收益，以拓展公司筹资渠道、解决我国经济发展资本不足的难题。 1 2 文献综述 1 涉及人力资本出资的域外立法分析 薄燕娜股东出资形式制度改革，文章对有限责任股东可否用劳务( 人力资 本) 出资，大致分了三种立法例：严格禁止劳务出资的立法规定、区分已履行劳 务和未来服务的出资规定、允许劳务出资的立法规定。蒋大兴公司法的展开与 评判一方法、判例、制度、卞耀武当代外国公司法、志村治美现物出资研 究等都对大陆法系及英美法系规制无形资产出资的内容和具体标的的立法进行 了列举和比较分析。 比较大陆法系与英美法系国家立法对人力资本出资的态度，大陆法系国家大 多不认可有限责任股东以劳务出资，而英美法系国家对劳务出资的态度较为宽松。 2 对人力资本纳入股东出资形式持的反对观点 冯果也谈人力资本与劳务出资认为人力资本出资理论作为一种全新的理 论对于国企改革注入了新的活力，但人力资本理论对现有公司法理论并未构成强 有力的挑战，以货币以及其他形式的财产出资仍是现代公司法的基础，劳务并不 能成为现代股东出资的形式。文艺、梁振军关于人力资本出资的一点思考认 为人力资本出资的最大障碍在于人力资本自身的不确定和难以计量性。传卫对 人力资本出资的质疑从人力资本面临的逻辑困境和实务操作困境质疑人力资本 出资的合理性。 从对人力资本出资的质疑观点可看出，由于人力资本天然的人身专属性，其 “虚资本性”的特点不符合一般出资方式适用的规则，因此其在价值评估、产权 转让等方面都存在一定的出资障碍。但这些观点都是囿于资本是公司对外承担信 用保证的传统理论，仅从维护债权人利益角度考虑的。 3 论述人力资本出资制度合理性和人力资本出资制度建设 李友根人力资本出资问题研究一书中，从理论分析与实务考察相结合肯 定了人力资本出资的适格性，应借鉴现物出资的法律规制，通过设计与建立一套 制度如评估制度、责任制度、股份处理制度等消除人力资本出资的内生弊端，使 其具有实践可行性。张慧霞构建我国人力资本出资制度之我见，从人力资本促 进人力资本所有者的积极性、利于高科技企业发展，人力资本具有资本性、可量 化折股，利于职工持股制度推行三方面阐述了人力资本出资的合理性，并对其评 估以及责任承担的法律问题进行了分析。蒋大兴人力资本出资观念障碍检讨及 其立法政策、郭龙对完善人力资本出资制度的若干思考等都对人力资本出资 2 硕士学位论文 观念性障碍进行了分析与检讨，并对完善人力资本出资制度提出明确其出资合法 性、确定出资比例，设计合理的担保责任机制。 笔者认为，出资标的之出资适格性应与资本制度的价值目标相适应。在以动 态化的资产信用理念指导下，虚化的人力资本可以逐渐创造出物化的资产，而物 力资本也会因消耗而使资产减少，因此人力资本是否符合一般出资方式适用的规 则不构成其出资的障碍。我们应立足现有公司资本制度的合理性，考察人力资本 出资的合理性，以建立人力资本与非人力资本互补的公司资本制度。 4 人力资本出资在实践中运用 朱慈蕴职工持股立法应注重入力资本理念的导入提出用人力资本的理念 来分析我国职工持股现状，用人力资本理念分析我国职工持股的立法。认为以人 力资本理念为基础，职工持股立法应当能够体现激励机制原则、约束机制原则和 社会保障机制原则的要求。薄燕娜股东出资形式多元化趋势下的劳务出资认 为法律承认劳务出资，可以给干股一个可行的解释，同时也能够有效地解决在职 工持股、股票期权推行所面临的困境和尴尬。杨彤宁职工持股制度的理论分析 及制度设计中也提到人力资本理论为职工持股制度提供了较为合理的理论依据。 李黎明我国试行“股票期权制度”探析、薄岩我国股票期权制度的法律探析、 景忠股票期权计划在我国实施的法律障碍、赵民我国上市公司激励机制十大 模式等都说明股票期权制度在我国实施所面临的困境。而与股票期权相比，人 力资本出资对制度环境的要求没有如此之完美，其面临的法律法规缺位的困难相 对较少。 在实务方面上，由于我国职工持股制度的立法层次不高，职工持股制度实行 以来，相继出现了许多实际问题。而针对我国职工持股现状，引入人力资本理论 并借鉴国外职工持股模式经验，实行职工人力资本持股，这对市场经济下实行国 企改制具有重大的现实积极意义。再与股票期权制度现实难以克服的法律障碍相 比，人力资本出资是有效、实用的制度创新。 1 3 论文研究的内容 本文的研究将建立在其他学者们研究成果的基础上，综合运用法学和经济学 理论，采用比较、分析等方法，对人力资本出资有关法律问题作一研究，并据此 对我国建立人力资本出资法律制度，健全完善人力资本出资的理论和实践提出一 些看法和建议。 文章从人力资本及其出资概念特征入手，对境内外各主要国家立法对人力资 本的态度进行考察评析。同时，在论述人力资本出资的合理性方面，从人力资本 激励作用、人力资本在企业中的地位作用以及体现公司资本制度价值目标三个方 3 关于人力资本出资制度的法律问题研究 面分析人力资本出资的必要性，并针对人力资本的法律障碍人力资本的“非 资本性”、评估障碍、对交易安全的威胁问题，有效证明入力资本出资的可行性。 关于构建我国人力资本出资法律制度问题，从变革我国公司资本制度的具体 思路出发，结合人力资本股份化原理，指出人力资本股份化为人力资本出资的最 佳实现途径。而且针对人力资本出资存在的交易风险，合理设置人力资本进入和 退出机制和相关的法律处理机制。 在实务方面，职工持股制度和股票期权制度都面临着难以克服的现实法律困 境，引入人力资本理论、实现人力资本持股不仅对我国职工持股现状有所改善， 而且能弥补股票期权现实存在的制度缺陷。 4 硕士学位论文 第2 章人力资本出资制度概述 2 1 人力资本的内涵界定 资本首先是一个经济学范畴的概念，西方经济学将资本视为一种物质存在， 一种牟利手段，是能够带来剩余价值的价值，即物质资本。由法律观之，资本实 际上是一种财富转换机制，是令资产及其创造能力合法化的制度【1 1 。而人力资本 作为与物质资本相对称的概念构成了资本的两种基本类型。虽然它们有所区别， 但同作为人们的投资对象，均具有增值性，都是决定经济增长的重要因素。诺贝 尔经济学奖得主、美国著名的经济学家t w 舒尔茨在其论人力资本投资 一书中也认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的 主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值i 其二是人力资本形态， 即凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力。这两 种形式的资本，都能创造社会财富，因而都能给他们的所有者带来利益。人力资本 概念最早提出者是著名古典政治学家亚当斯密在国富论中提出的，他指出， “工人增进熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看做社会上的 固定资本【2 j 。”他把在生产过程中除了机器、工具、建筑物、改良的土地等有形物 质之外，体现在劳动者身上的这部分知识技能纳入固定资产范畴，且把知识技能 与其他有形要素区别开来。但其主张在当时一直未受关注，直到- 2 0 世纪新科技革 命以来，虽物力资源供给日益丰富，但其创造价值的功能却日益降低，而人的智 力因素逐渐在生产要素中起决定性作用，人力资本的重要性才得以凸现。现代人 力资本增长理论也就在此阶段孕育而生。现代人力资本理论的奠基人舒尔茨认为， 人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总 和p j 。他甚至明确指出，人力资本的提高对经济增长的贡献远比物力资本、劳动 力数量的增加重要得多。 国内有学者把拥有人力资本的人分为两种，一种是技术创新者，他们依靠自 己的才学掌握着某方面的核心技术，并具有非凡的创新能力，是现代社会推动企 业创新和知识经济发展的主体；另一种则是职业经理人，他们把企业的人力和物 力组织起来并使其有效运转，解决产品的市场问题。魏杰教授就认为人力资本特 指职业经理和技术人员即经营者所具有的经营知识、技术、能力和健康等因素之 和，不包括其他人员所具有的社会科学、人文科学知识【4 1 。其认为人力资本的真 正意义是指技术创新者和经营管理者。但也有学者认为，人力资本的类型分为四 种：( 1 ) 一般型人力资本，这种类型的人力资本具有社会平均的知识存量和一般 能力水平，对应的社会角色为一般劳动者。( 2 ) 技能型人力资本，它是指具有某 关于人力资本出资制度的法律问题研究 项特殊技能的人力资本，其社会角色是专业技术人才。( 3 ) 管理型人力资本，对应 的社会角色是各级各类管理人员。( 4 ) 企业家型人力资本，它是使人们面对不确定 市场时具有决策、配置资源能力的人力资本，其角色是社会上的各类企业家【5 l 。 笔者综合以上两种提法，由此可认为：所谓人力资本，是指劳动者投入到企 业中能够带来经济价值的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。对 这一概念需要说明几点：第一，人力资本概念中包含其获得途径的内容。因为人 力资本形成并非自然形成，而是人们有意识的投资行为而获得的，这说明劳动者 向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，体现了劳动力 向人力资本的转化。第二，由于本文着重于入力资本对公司企业出资问题研究， 因此人力资本外延上只包括了知识、技术、创新概念和管理方法四种类型的资源。 第三，概念中强调经济价值与本文的研究角度相契合。因为人力资本若作为出资 形式进行投资，其最大的目的与作用是能给公司带来增值的经济价值。 人力资本存在如下特质： 第一，人身专属性。这是人力资本与物质资本最本质的区别。舒尔茨也提出： “人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人的身 上没有入能把自己同绝所拥有的入力资本分开【”。”这说明凝结在人身上的知 识技能等必须依附予特定的个体，也只能通过特定的个体才能得以运用，而这个 体必须是活生生的人。其他任何个人、组织或政府都不能无视人力资本的载体而 直接对其支配使用并从中获利。也正因为人力资本这一特殊性，其出资制度的设 计有着相当的复杂性，其操作上也存在一定难度。 第二，稀缺性。与人们无限多样的需求相比，经济资源具有稀缺性，人力资 本同样也是一种稀缺资源。从个人来看，由于人力资本的形成需要投入时间、金 钱、劳动等稀缺性资源，所以个人所能获得的人力资本是有限的：而且由于人的 生命有限性，个人维持人力资本的时间也是有限的。从整个社会来看，不同社会 成员所拥有的人力资本水平不同，存量水平越高的人力资本，其拥有者的人数也 就越少，从而其稀缺性也就越大。所以，人力资本相对于物质资本而言，具有稀 缺性。 第三，专用性。杨瑞龙等人认为，专用性是指专门为支持某特定的团队生 产而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改作他用，其价值将大跌；或者说， 专用性资产的价值严重地依赖于团队的存在和其他团队成员的行为“1 。这说明， 随着社会分工的细化，人力资本的专用性程度也随之加强，特定人力资本的所有 者一旦长期服务于某一企业，其人力资本的使用价值将趋于单一化，若转移至其 他用途使用，价值将贬值。这时，人力资本与企业也会产生“共存”效应，双方 之间有种相互依存的关系。同时，人力资本在使用过程中也会强烈依赖于企业整 体的协同效应，与其他专用性人力资本必然会有相互协作关系，若其离开协作而 硕士学位论文 孤军奋战，价值将大打折扣。 第四，风险性与不确定性。人力资本与其载体不可分离，是一种动态资本， 处于一种发展变化状态。因此，它会受到人思想、情绪、性格习惯等内在因素的 支配和某些外在环境的影响，在实现价值增值过程中会有伸缩性。譬如管理人才 和高科技人才具有的理性和主观能动性，会使他们根据企业竞争中的新要求不断 弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时他们的技能和知识得 到提高，那么人力资本此时的价值会出现上升的趋势，同时其对企业实现财富增 长也将发挥举足轻重的作用。反之，如果人力资本利用不当或不能正常发挥其价 值，也可能会阻碍财富的增长，这对企业是存在一定风险性的。 2 2 人力资本出资及其特点 出资是公司设立的核心阶段。它既是认股人、享受股东权利的前提，也是公 司资本形成的基础。对股东来说，出资是其所承担的对公司为一定给付的义务， 也是其最基本的义务【。人力资本出资是指人力资本主体以其知识、技能、管理 方法等作为其取得股东资格、获得股份的对价进行出资的行为。与金钱、现物出 资具有的确定性、价值物有形性以及评估的可能性等特点相比，人力资本出资具 有以下主要特征：首先是无形性。人力资本尽管其载体是有形的，但由于人力资 本蕴藏在人体内，不像出资之现物能明确感知，它主要表现为无形的知识资源或 体力资源。其次是难以度量性。与出资之现物评估的可能性不同，一个主体人所 拥有的人力资本数量和质量很难直接观察。通常采用考试制度、技能鉴定、经历 和长期的观察等方法从侧面了解。但由于这些方法存在一定的局限性，很难达到 对人力资本进行度量的准确性要求。第三，出资主体多元化。人力资本出资主体 不仅可以是人力资本所有者，还可以是其他主体。因为人力资本所有权虽然不可 转让，但其使用权在一定程度上有可转让性。如公司送员工出国培训并支付学费， 当员工学成归来后，公司可对员工所拥有的知识资源进行外部控制与利用，即对 人力资本的数量与质量进行外部控制与利用。在此情况中，这种外部控制与利用 必须是在法律允许范围内通过双方自由协商转让而达成，其中员工是人力资本的 出让者，公司则是受让者。 说到人力资本使用权转让问题，首先应考虑人力资本的产权问题。“产权” 是一个经济学的概念，关于其概念界定，西方经济学界有多种解释，大体上可分 为四种类型：( 1 ) 本质界定。费雪和菲吕博顿等人认为，产权的本质不是人对物 。现代企业理论认为，企业是不同生产要素所有者之间达成的一组合约，是个人之间交易产权的一种方式， 企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。参见周期仁：“市场里的企业：一个人力资本与非人力资 本的特别合约”，载经济研究，1 9 9 6 年第6 期。因此作为缔结契约的要素所有者人力资本所有者应 当与非人力资本所有者一样，是平等拥有产权的主体。人力资本产权问题关系到人力资本所有者在未来 交易中是否能获得自己的产权收益，即享有企业剩余索取权。 7 关于人力资本出资制度的法律问题研究 的关系，而是由于物而发生的人与人之间的行为关系。( 2 ) 外延界定。这种定义 根据所列权利的多少将产权分为“狭义”和“广义”。狭义的产权包含人对物的多 方面权能的权利束【8 】；广义的产权界定则把产权与人权等同起来。( 3 ) 从形成机 制上界定。该种产权定义是从法律或国家强制性的层面上刻画。认为产权不是一 种静态的客体，而是一系列旨在保障人们对资产的排他性权威的规则，进而是维 持资产有效运行的社会制度。( 4 ) 从功能上界定。这种观点认为，产权定义应从 其功能出发，而不能抽象地加以解释【9 1 。德姆塞茨就将产权定义为“产权是一种 社会工具”，“包括一个人或者他人受益或者受损的权利”。而对于法学意义上的产 权，我国法学界有几种观点，有学者将产权等同于所有权，也有将产权等同于物 权，还有的持产权就是财产权的观点，而另外也有学者认为产权与广义的财产权 为同一范畴，是与财产有关的各种权利的总和，包括所有权、使用权、收益权、处 分权等。 笔者认为，产权是对特定财产的所有权、使用权和收益权等权利束的总称，它 体现了人与物及人与人之间基于财产问题上的特定关系。而人力资本产权就是指 对人力资本这种特殊财产的所有权、支配权、使用权、收益权等的总称。它也是 一种权利束，属于大陆法系广义的财产权。人力资本的所有权表现为对人力资本 价值自身的补偿。它指在特定历史条件下，获得劳动力生产和再生产所必需的生 产、生活资料的权利即工资收入。人力资本的使用权，表现为劳动者自愿选择从事 某一行业或服务于某一企业的自主择业权。人力资本的使用权是人力资本所有权 的派生形式，它将会贯穿于整个经济体制改革的全部进程【1 。1 。人力资本的收益权， 表现为劳动者不仅要求得到人力资本自身价值基本的补偿，而且应该有权获得公 司利润的分配，它是人力资本在企业经济增长和财富创造中的价值体现。人力资 本的支配权为维持还是改变人力资本存在形式的权利和用部分人力资本产权和他 人交易的权利。人力资本支配权一旦行使，人力资本与非人力资本就结成契约关 系，在这个契约关系中的人力资本产权主要体现为人力资本的控制权( 包括支配 权和使用权) 和收益权。 与产权的一般特性相比，人力资本产权特有的属性表现在：( 1 ) 不可分离性。 马克思就指出：“劳动力所有者就必须始终把劳动力只出卖一定时间，因为他要是 把劳动力一下子全部卖光，它就出卖了自己，就从自由人变成奴隶，从商人变成 商品。他要保持自己的人格，就必须始终让买者只是在一定期限内暂时支配他的 劳动力，使用他的劳动力，就是说他在让渡自己的劳动力时，不放弃自己对他的所 有权【1 1 】。，人力资本所有权与载体不可分离这一特性是由人力资本的人身依附性所 决定的，而这一基本产权特性的存在使得人力资本使得其很难发挥担保功能，或者 说由于人力资本的无形性和“虚资产”性使其难以被抵押进而难以承担风险。( 2 ) 可剥离性。人力资本的所有权与支配权、使用权在一定程度上可以分割。因为这 硕士学位论文 种分割具有相对性，所以人力资本产权的剥离较非人力资本产权更为困难，特别 是行使对人力资本的控制权存在一定难度。( 3 ) 可转让性。人力资本与物质资本 都是通过投资而形成的，它由其所有者劳动者投入到企业中，并通过激励和发挥 得以运用，给企业带来经济效益。虽然人力资本须依附于人身上，其所有权不同 于实物资本可被转让或继承，但这只能说明前者与后者在交易特征上有所区别， 人力资本产权权利束中的使用权与支配权可以转让。这反映为知识经济时代下， 人力资本所有者为了最大限度地发挥自身潜能，寻求最能发挥自己作用的工作空 间而形成的人力资本的流动与重组现象。人力资本的这种流动与重组现象对市场 资源实现优化配置和追求人力资本收益最大化都有益处。 2 3 对境内外人力资本出资的立法状况考察 现在还没有专门针对人力资本出资的立法，但其可以适用有关劳务出资的立 法规定。两者在实质上是相同的，只是劳务的外延范畴大于人力资本。而劳务由 于其本身的一些特殊之处，各国立法与实践黯其出资多持谨慎保守态度。 2 3 1 关于境外各国人力资本出资的立法规定及评析 2 3 1 1 禁止出资的国家法律规定 关于可否用劳务( 人力资本) 出资，大多数国家对有限责任股东和无限责任 股东是区别对待的。大陆法系国家公司法普遍规定，股东出资不限于货币，可以是 实物或权利，且只允许无限公司及两合公司的无限责任股东以劳务和信用出封1 2 】。 因为无限责任股东以其全部个人财产作为对公司债务的担保，股东的无限责任是 公司对外信用的基础，所以即使无限责任股东以人力资本、信用等出资，也不会 产生出资不实、不到位的情况。而对于有限责任股东以人力资本出资，大陆法系 国家基本上持否定态度。 韩国公司法认为，出资限予财产出资，以现金出资为原则，现金以外的 财产出资即实物出资按照严格的程序例外地予以认可。在人合公司中允许的劳务 ( 人力资本) 出资或者信用出资，既没有换价性，又有害及资本充实的可能性， 所以在股份公司中不能成为出资方法【1 3 】。由于在无限公司中，社员的无限责任是 对外信用的基础，法律并不干涉公司财产的充实和维持。因此在韩国，无限公司 社员可以劳务或信用出资，而有限责任社员则不得以劳务为其出资标的。 o 法学上的劳务是指以体力劳动或智力劳动的形式为他人提供某种效用的活动。有学者认为，人力资本与 劳务是两个不同层次的概念。以劳务出资必然转化为出资人的某种行为，此与并未转化为某种行为的静 态化的人力资本出资明显不同。但笔者认为，当人力资本同样作为出资表达物用于出资时，它往往也会 体现为动态的行为，如提供某种智力活动。只是它更侧重于对人力的投资而形成的以人的高智能、高技 能为表现形态的资本，其外延要小于劳务。相关论述参见乔伟：新编法学词典，山东人民出版社1 9 8 5 年版，第4 2 9 页；蒋大兴：公司法的展开与评判方法判例哺0 度，法律出版社2 0 0 1 年1 2 月第1 版，第1 1 0 页；赵旭东：公司资本制度改革研究，法律出版杜2 0 0 4 年1 2 月第1 版，第1 4 4 页。 9 关于人力资本出资制度的法律问题研究 意大利民法典第2 3 4 2 条规定，劳务( 人力资本) 或服务等不得作为出资 的标的；法国1 9 6 6 年7 月2 4 日第6 6 5 3 7 号关于商事公司的法律规定，普通两 合公司、有限责任公司、股份制公司中负有限责任的股东，不得以技艺( 人力资 本) 出资，除非与公司活动宗旨相符合。澳门商法典第3 4 9 条也规定不允许有 限责任股东以劳务( 人力资本) 出资。关于大陆法系这些国家不认可有限责任股 东以劳务出资的理由，有日本学者解释道：劳务( 人力资本) 作为公司债权者的 担保其技能是薄弱的，它不是现实存在的业务1 1 4 】，故现代公司法大都明确禁止以 劳务形式出资。并且，禁止劳务出资与全体出资人承担有限责任的资和公司中强 调资本充实具有同一性。 2 3 1 2 限制出资的国家法律规定 德国股份公司法虽然规定，实物出资或实物接受只能是可以确定经济价 值的财物；劳务( 人力资本) 不能作为实物出资或实物接受1 1 5 】。但其实物出资的 范围非常广泛，即使一项针对拟议中的公司的请求权也能作为一种非现金出资， 比如因公司设立前发起人提供的服务而产生的请求权。然而，股东向公司提供未 来服务的承诺不能被归入非现金出型1 6 l 。这说明德国许可已经在公司设立过程中 付出的劳务用来出资，但禁止未来服务的出资。股份公司法还规定出资形式是 “不通过支付股票的票面价值或其他溢价的方式进行投资，或者是公司接受现有 的或要生产的设备或其他财物”。所以德国对出资形式的界定也是通过学说和判例 来进行，范围也很宽【1 7 】。 法国法原则上不得以技艺( 人力资本) 出资，除非与公司活动宗旨相符：商 事公司法第3 8 条第二款规定，有限公司股份不得以技艺出资方式认购，但与实现 公司宗旨有联系的，得以其技艺出资。荐则，自1 9 8 2 年以后许可有限责任股东用 劳务( 人力资本) 出资，惟股东用劳务出资时不能成为公司“注册资本”的构成 部分，只能作为享有股东权利、承担公司亏损的依据【1 8 】。由此可知，法国官方虽 然原则上不承认以人力资本出资，但在一定程度上给予其出资留有了某些余地。 日本商法典第1 5 0 条规定，有限责任股东只能以金钱和其他财产作为出 资标的。第1 6 8 条规定，现物出资只限发起人可以实行。第1 6 8 条规定，现物出 资只限发起人可以实行【1 9 】。至于现物出资的范围是否包括人力资本，日本商法 典在法律条文中没有作任何明确规定。除个别著作外，学者也仅对其下了一般 性的，概括性的定义【2 0 】。在日本，关于能构成现物出资的标的物的范围，过去一 般都解释为金钱之外的财产，并不问其种类。但最近，现物被论述为借贷对照表 ( 财务状况表) 上列举的资产，且必须是能转移的财产概念规定也正在增多。可 见日本的商法没有任何关于出资形式的概念规定，但通过学说和判例所承认的有 效的出资形式范围却很广泛。 1 0 硕士学位论文 2 3 1 3 允许出姿的国家法律规定 对人力资本出资态度最为宽松的是英国。英国自1 8 9 3 年以来，就在有关判决 中认为，向公司提供劳务( 人力资本) 换取股权的协议是可以接受的，可作为公 司股权的约因【2 。美国对劳务出资的限制也已呈现放宽的趋势。7 0 年代以前，美 国法将已履行劳务( 人力资本) 和未来服务的出资区别对待，但1 9 8 4 年示范公 司法修订本规定：“任何有形或无形资产或其他公司利益，包括现金、本票、已 履行的劳务、劳务合同”都可以作为取得股份的合格对价，从而使劳务出资成为 可能。但在以将来劳务出资时，该劳务提供完毕之前，公司可将该股票暂时保留 或限制其转让【1 8 】。典型商业公司法修订版第6 2 1 ( e ) 条更为宽松，股东的投资可 以是尚未提供的服务，但在提供服务之前，公司可将股份存入第三人托管帐户里， 股东提供服务后，第三人即将代为管理的股份交予股东，若该劳务未能履行，托 管股份将由第三人还给公司注销。 这些规定体现了英美法系国家对规制出资形式采取的比较灵活之态度。一方 面尊重公司和股东的意思自治，另一方面也使公司法更有前瞻性，更能适应时代 的发展。 2 3 2 我国立法的相关规定及评析 我国自2 0 0 6 年1 月1 日起施行的公司法改变了原公司法中采用的对 货币、实物、工业产权、非专利技术、土地使用权五种出资形式之单纯列举方式， 在列举部分法定出资形式的基础上，规定了作为股东出资的非货币财产所应具备 的条件，符合这些条件的非货币财产都可以作为股东的出资。具体而言，公司法 对非货币出资形式的要求是“可以用货币估价并可以依法转让”，符合这一条件的 包括实物、知识产权、土地使用权等。另外，本条也进一步规定，法律、彳亍政法 规定不得作为出资的财产，即使符合前述条件也不能作为出资。从现行公司法对 出资形式规定作出的较大改动可看出，公司法的这种规定方式相较于原公司法显 示出很大的灵活性和一定的合理性。人力资本这一出资形式虽然从立法旨意上理 解，还是不被允许的，但当人力资本满足了公司法规定的出资形式可以依法转让 之条件时，是应当被允许作为出资形式的。从另一角度理解，公司法这些规定的 调整为人力资本出资创设了制度空间。 而我国合伙企业法第1 1 条第三款规定；经全体合伙入协商一致，合伙入 也可以劳务( 人力资本) 出资，其评估办法由全体合伙人协商确定。台湾地区公 司法允许股东以劳务出资，但仅限于无限责任公司之股东，股份有限公司和有限 公司的股东不能以劳务出资【2 2 】。此外，我国澳门商法典第2 3 0 条规定，劳务 和信用出资仅限于无限责任股东，有限责任股东不能以劳务和信用出资【”】。 综上可知，由于受大陆法系国家公司制资本理念的影响，加之立法经验与立 1 1 法旨意的考虑，中国公司法未明确规定有限责任公司股东及股份有限公司股东能 否以人力资本出资。 硕士学位论文 第3 章人力资本出资合理性的理论分析 3 1 人力资本出资适格必要性 出资适格性是指股东用于向公司出资的资本应当具备的条件与资格。前面我 们对人力资本出资的基本特征进行了阐述，但人力资本是否能成为股东向公司出 资的形式这一问题在学术界的探讨一直不断，而此问题是构建我国人力资本出资 制度必须得澄清的问题。笔者认为，处在知识经济时代，人力资本是一种比物力 资本更重要、更有潜力的生产要素，理当成为公司资本的出资形式。 3 1 1 促进人力资本所有者的积极性，推动高新科技产业的发展 经济学家吴敬琏指出，以往在许多人观念中存在着一个误区，认为只要有足 够的资金开发、投资、建立大量的企业，就能够迅速推进中国高新技术产业的发 展，有人甚至认为发展高新技术产业，就是建项卧。铺摊子，这些想法其实是不 对的。高新技术产业是建立在知识基础之上，其中最关键的生产要素是人力资本。 因为随着现代市场规模的扩展、交易从形式到内容盼复杂化、企业组织的成长， 使得物力资本价值的实现有赖于通过人办资本所有者的控甜