安徽省属高校教师队伍结构的现状与对策.doc

东北财经大学本科毕业论文安徽省属高校教师队伍结构的现状与对策作 者： 何 萍 院 系： 开放学院 专 业： 工商管理 年 级： 2003年春 学 号： 031000342 指导教师： 王 俊 答辩日期： 成 绩： 内容提要“十五”时期，是安徽省实施“加快发展，富民强省”战略的重要时期，也是安徽省高等教育事业持续健康发展的关键时期。加强高校教师队伍建设是促进高等教育长入经济、服务经济的重要保证。建设一支结构优化、素质优良、富有创新精神和活力的教师队伍，是满足新时期我省经济、社会发展对高等教育的要求，也是适应高等教育改革和发展的需要。本文首先简要介绍研究该课题的意义，通过研究安徽省属高校教师队伍结构的现状，针对安徽省属高校教师队伍结构建设中当前存在的一系列突出问题，从转变管理观念、完善教师职务聘任制以及营造高校文化氛围等方面对教师队伍结构建设中存在的具体问题进行探讨，并对建立教师的工作业绩评价体系和科学的激励机制提出了有价值的改进方案，优化教师队伍结构，促进这支队伍朝着更好的方向发展。关键词：省属高校;教师结构;现状;对策ABSTRACTThe tenth five-year-plan period has seen not only a very fast economic development of Anhui Province but also a sustainable development in Anhui Higher Education. A competent teaching team is a necessity for the promotion of long term economy and service industry in higher education field. Therefore, it is very important to build up a well-structured, highly qualified and creative teaching team, which will greatly contribute to the reform and development of higher education in Anhui Province.By exploring the current structures and problems existing in the teaching teams at colleges and universities, this essay is going to suggest some strategies how to improve the assessing system and rewarding system of teachers performance and how to optimize the structures of teaching team, which will ensure the teaching team will perform better in the future.Key words: Anhui Higher Education; Structure of teaching team; Problems; Strategies 目 录一、省属高校教师队伍结构现状5（一）职称结构5（二）学历结构5（三）年龄结构6（四）学缘结构6二、省属高校教师队伍结构存在问题的分析6（一）职称评聘制度不完善6（二）学历和年龄结构不适应高等教育发展的要求7（三）人才激励机制有待进一步加强7（四）缺乏完整、科学的培养和培训体系7（五）近亲繁殖导致学缘结构偏近7三、优化省属高校教师队伍结构的对策7（一）树立“教师为本，人才第一”的管理观念7（二）实行名副其实的教师聘任制8（三）完善教师工作业绩评价体系9（四）建立科学的激励机制12（五）营造高校的文化氛围13参考文献14安徽省属高校教师队伍结构的现状与对策高校的根本任务是培养人才。今天培养的人才，将是今后我国经济腾飞的中坚力量。能否培养出一批又一批优秀人才去实现这一目标，教师队伍素质至关重要。胡锦涛同志在十六届三中全会上明确指出：“要创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才。”在高校的各项建设中，教师队伍建设成为根本，人才的竞争实质是教师队伍的竞争。不懂市场、不适应市场的教师队伍必然造成人才的滞销，造成人才培养与市场需求相脱节。因此，加快教师队伍建设，提高教师素质，是时代提出的要求。同时，安徽省属高校目前的现状也对加强教师队伍建设提出了迫切的要求。因此，高校一定要抓住师资队伍建设，要最大限度地发挥教师的积极性和创造性，才能使我省高校在激烈的竞争中立于不败之地。一、省属高校教师队伍结构现状教师队伍的结构，是指构成教师队伍的各种层次以及它们的相互关系，主要包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。合理的教师队伍结构，能适应国家经济建设和科技发展对教育的需要，充分发挥教师队伍的整体作用，是衡量教师队伍建设质量的重要标尺，也是形成高质量教师队伍的重要标志。安徽省属高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段，教师队伍结构也逐步得到了改善，但仍然不尽合理，主要表现在以下几个方面。(一)职称结构职称结构是指具有初、中、高各级职称教师数量的构成情况，是衡量教师群体素质的主要尺度之一。判断一所学校教师职称结构是否合理，要看此结构是否与承担的教学、科研等层次和任务相适应，且有利于整体凝聚力的形成。从表1可以看出，安徽省属高校教师职称结构虽然逐步改善，但还存在高级职称尤其是正高职称比例偏低，而且高级职称高龄化现象仍十分突出，这说明教师队伍的职称结构，由于“还欠账”的原因，重心过高，且院校之间差异过大，应该引起充分的重视。表1 19982002年安徽省属高校专任教师中各职称所占比例情况表年份正高级占专任教师比例副高级占专任教师比例中级占专任教师比例初级占专任教师比例无职称占专任教师比例19989.01%28.23%37.10%19.51%6.15%19998.49%27.98%35.68%20.39%7.46%20008.11%29.29%33.12%20.27%9.21%20018.59%29.89%32.53%21.21%7.78%20027.90%29.15%31.24%22.73%8.98%资料来源：根据安徽省统计局安徽统计年鉴（1999年、2000年、2001年、2002年、2003年版）中的数据计算而得。(二)学历结构教师队伍中具有不同学历、学位的教师数量的构成情况称为学历结构。学历是教师基础理论水平和科学研究能力高低的一个重要标志，一般来说，高校教师队伍中高学历、高学位的人数越多越好，但也不可盲目攀比。表2 19862002年安徽省属高校专任教师学历比较表年份研究生学历所占比例（%）本科学历所占比例（%）专科及以下学历所占比例（%）19869.278.412.4199010.679.89.6199312.479.77.9199614.579.56.0200216.978.44.7资料来源：根据安徽省统计局安徽统计年鉴中的数据计算而得。由表2可以看出，目前,安徽省属高校教师队伍的学历层次仍然偏低，专任教师中，具有硕士、博士学位的教师比例仅占16.9%，比全国平均水平低近10个百分点。还有4.7%的教师学历为专科及其以下，没有达到教师法所规定的学历要求。(三)年龄结构年龄结构是指教师队伍中教师的年龄构成状况，在一定程度上反映了这支队伍从事教学、科研的适应能力和创造能力。据国外研究，高校教师理想的年龄结构应该是：30岁以下的比例小于20%，3050岁的比例在60%左右，50岁以上的比例在20%左右。2002年安徽省属高校专任教师中，高级职称尤其是正高职称的比例偏高，拔尖人才年龄老化，作为中坚力量的4145岁的专任教师数量明显不足。表3 19862002年安徽省属高校教授年龄变化比较表年份教授40岁及以下所占比例（%）教授4145岁所占比例（%）教授56岁及以上所占比例（%）19860.0418.781.2619900.319.580.219932.024.773.319965.624.370.120026.137.656.3资料来源：根据安徽省统计局安徽统计年鉴中的数据计算而得。从表3可以看出，安徽省属高校教师队伍过分年轻化，高职称教师高龄化，各年龄段之间所占比例落差较大。考虑到现在高校还有继续扩招的趋势，而扩招后师资的不足部分（目前当量师生比已达1：17），主要由新教师补充，这势必进一步增加40岁以下教师的比例，降低中年教师的比例。（四）学缘结构学缘结构是指教师中本校毕业生与非本校毕业生之间的比例关系。优化学缘结构有利于实现教师资源配置的科学化，使教师队伍成员来源于多所、多类型高校，掌握多门学科，多层次教育的专业知识，具有多种治学思路和多样性的教学特色。目前，安徽省属高校教师队伍一直存在着学缘单一情况，专任教师中70%系本校毕业，而非本校毕业的教师主要集中在公共课，如外文、体育、化学等学科，而基础课、专业课教师多源于本校， “近亲繁殖”现象仍然十分严重，几代同堂的教师结构，不利于发挥学科的学缘优势。二、省属高校教师队伍结构存在问题的分析（一）职称评聘制度不完善许多高校在干部职务聘任上，实行自愿应聘、公开选拔、鼓励自荐、友好竞争等形式，在一定程度上调动了大家的工作积极性和主动性，初步解决了干部职务能上能下的问题。但是，实践证明，扩大招生后，多数高校存在教师队伍数量与质量建设落后于学生人数增加和素质提高的状况，设置的岗位与可供选择的人员素质不相匹配，特别是高学历、高职称教师数量相对不足，与人力资源管理要求是极不相适应的。另外，目前许多高校在职称评定方面还是定指标，一些教师在职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦评上了，聘上了，便认为万事大吉。中青年教师作为教学、科研的主力，却如牛负重，职称和其他待遇难以上去。因此，容易造成高校专任教师中高级职称的数量偏低，年龄偏高。（二）教师队伍中的学历和年龄结构不适应高等教育发展的要求尽管近年来，高校教师队伍的学历层次有较大幅度提高，但当前我省高校教师中具有硕士、博士研究生学位者仅占教师总数的16.9%，而同期美国大学教师中同类人员的比例高达70.5%，其中差距不言而喻，相比同期全国大学教师中同类人员的比例也低10个百分点。特别是基础课教师中具有硕士研究生以上学历的教师比例不高，这与全国高校还有更大的差距。教师年龄结构中，56岁以上的教授占教师总数56.3%，40岁以下的占6.1%，学术带头人的年龄偏大，教师队伍的年龄结构亟待改善,虽然35岁以下的青年教师所占比例较大，但要适应教学科研需要，还要有个培养提高的过程。（三）人才激励机制有待进一步加强在高校教师管理中，过多强调对教师采用行政方法、法规方法等行为控制的“硬”管理，而对如何激励教师的内在动机的“软”管理则重视不够。就高校实际而言，对本校优秀人才的激励上缺乏有力度的措施，通常是以精神奖励为主。当制定奖金福利待遇时仍然以职称级别划分，如果在一个层次上无论表现如何、贡献大小，只要一般性考核合格，均享受一样的待遇。这种情况下，造成大量优秀人才的流失。（四）缺乏完整、科学的培养和培训体系由于对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视不够，造成当前高校骨干教师和学科带头人年龄老化，信息社会化的素质和能力缺乏。各高校都对学科带头人进行培养，但在其数量和质量都存在很大的差距，难以形成完整的梯队结构。（五）近亲繁殖导致学缘结构偏近长期以来，大多数高校都采取毕业生留校任教的形式补充师资力量，其后学历的提高往往也是就地解决，尤其是高职称教师大部分是本学校培养的，甚至还有“四世同堂”的，这就造成学缘结构失调，导致思想观念封闭，不利于形成良好的、开放的、自由的学术氛围。据调查结果显示，目前我省高校的专任教师队伍中，非本校或非本学科毕业的教师所占比例较高，“近亲繁殖”现象仍然十分严重。几代同堂的教师结构，不利于在教学、科研方面博采众长、互融发展，严重影响学术的交流和发展，影响人才脱颖而出。三、优化省属高校教师队伍结构的对策（一）树立“教师为本，人才第一”的管理观念教育作为国家的根本，如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不可能培养出高水平、高质量的学生。在高校教师管理中，必须牢固管理理念，追求人力资源开发的人本性和归属感，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊师重教的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。实现高校人力资源的理性管理与人性化管理的有机结合，其核心内涵就是充分尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师，提高教师对高校的满意度，实现教师的满意与高校的可持续发展最佳结合。对高校组织而言，教师是富有活力的细胞体，是学校发展的基本力量源泉，重视教师、关心教师，促进教师的事业成长也就是谋划高校组织自身的战略发展。高校要努力用工作内在的报酬来激活教师的积极性，让教师在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，以教师的事业开发为主线，积极开发和优化配置教师资源，使教师队伍在质的方面不断提高。对教师而言，高校是其立足社会的依托、实现自我的摇篮。高校应积极协助教师制订切实可行的发展目标，并在目标实现过程中进行有效的激励，必要时提供善意的、建设性的指导和帮助，指明解决问题的方向与途径，培育后发优势，使教师不断自我再造，内涵得到充分发展，为向更高层次发展和价值实现提供可能。（二）实行名副其实的教师聘任制中华人民共和国高等教育法规定：“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。”虽然高等教育法有明确的规定，但是，在教师聘任制的实行过程中却有许多名不符实的现象。在这一方面，我认为应该借鉴发达国家聘任制度的成功范例。1.发达国家高校教师聘任制度的特点（1）教师的招聘工作具有公开性。在发达国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于在大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃学术思想，促进国家科学技术的发展，也促进高校间合理的教师流动。（2）有着严格的教师聘任条件与考核程序。发达国家对各级教师职务方面的要求主要包括学历，特别是学位、资历、教学、科研能力。美国高校规定，讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，还要有23年的教学经验；除此之外，各国在教师的晋升提拔上有着严格的考核、审批制度。如美国实行“非升即走”的原则，规定讲师聘任合同为1年，助理教授为3年。到期后，如通不过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的考察，就得被解聘离校。 （3）教师的聘用与相应的待遇相结合。美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资。此外，聘用教师还可获得相当于其工资近30%的额外收入。日本将教师工资分为五大级，每一级里有30小级，教师每工作一年自动上升一小级；教师每年还能拿到相当于其25个月工资的奖金；享有一定金额的补助费、津贴、“教育研究旅费”以及“带薪年度休假”。另外，教授、副教授在通过了34年一次的“业务审查”后，除继续聘用外，还可获得晋升一级工资的奖励。（4）教师聘用与培养相结合。发达国家都有着一套行之有效的教师进修培养措施，并逐步同教师的聘任工作相结合。如美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价等相关内容输入计算机进行储存，作为教师继续受聘或提升的参考。此外，还建立各种旨在帮助提高教师水平的教学中心，不断增进学校的学术气氛；设立教学科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。2.实行名副其实的教师聘任制安徽省属高校要实行名副其实的教师聘任制度，我认为，应在积极借鉴发达国家的聘任体制和经验基础上，立足本省实际进行改革。（1）制订合理标准，规范聘任工作。在制订任职标准时，对于不同类型、不同层次的高校要区别对待。如医科院校、农业院校、师范院校所制订的任职标准就应不同于一般高校的标准。合理的任职标准另一层含义是指在制订标准时要掌握好其难易程度，既要达到一定高度，又不要令教师们觉得高不可攀。要注意循序渐进，逐步提高要求充分保证教师队伍素质的稳步提高。制订了切实可行的标准后，要注意教师的聘后考核，使标准的执行始终贯穿于评审聘任聘后考核的全过程。高校要按照：“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则实行和健全教师岗位聘任制，实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。根据学科发展和专业层次设置不同的职务比例，做到因事设岗，按需设岗，摒弃因人设岗，防止人浮于事。同时在设岗过程中要做好岗位分析，制定出任职条件和岗位责任，为聘任和考核做好准备。（2）实行淘汰制。推行教师岗位聘任制的关键问题是坚决地实行淘汰制，将不合格者淘汰出局。尽管被淘汰的是少数，但可使大多数人感到竞争的压力。如清华大学自1994年开始实施设岗聘任，一是“非升即走”，规定教师提职的期限，如助教在达到申请讲师的资历3年内，讲师达到申请副教授的资历5年内，如不能通过评审晋升，即取消教师资格，必须调离学校。二是合同期满双向选择。规定首期合同期满后，各院、系的聘任率不得超过85%，必须有一定的淘汰率。（3）聘任与教师待遇相结合。只要在教师达到了任职标准并通过对其聘任考核，就说明他已完成了自己的职责，就应当给予他相应的待遇。这种待遇起点要高一点，并根据不同职务标准扩大其差距。只有这样，才能充分体现标准的权威性，达到一种“高标准保证高待遇，高待遇促进高标准”的良性循环。高校职能管理部门应直接为教师服务，满足教师的精神和物质要求以及自身价值的实现，从而赢得教师对教育事业和学校组织的忠诚。（4）聘任与教师的培训相结合。教师的培训主要包括两方面的内容：知识的培训。首先学校要在保证教学科研工作正常运行的前提下，积极鼓励在职教师通过统招、定向培养、委托培养等途径，利用在职进修、脱产学习等形式，攻读硕士、博士研究生或接受跨学科、跨专业本科以上学历（学位）教育。同时认真制定教育计划、做好进修人员的安排、培养经费的使用、在读期间的考核等日常管理工作。其次可以让教师了解新知识、新科技的发展动态，提高教师的科研能力，提升学校的学术水平。技能培训。首先是教师基本功的培训，普通话、语言表达能力、组织能力等；其次是提高教师的业务水平，采用开展各种教研活动进行了教学交流，参加学术研讨会，新教师听老教师讲课，给学生答疑等方式以达到提高技能的目的。(三)完善教师工作业绩评价体系高校教师的工作业绩评价体系是教师发展环境的一个重要部分，它关系教师的聘用、职务晋升等多方面，直接影响教师队伍的职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构，影响到教学和学术研究的投入和价值取向，在很大程度上对优化教师队伍结构有导向作用。在高等学校管理工作中，对教师贡献大小进行计量并据此作为教师使用、晋升的主要依据，是激励教师队伍的基础工作。1.教师工作业绩评价的原则（1）要综合平衡，避免厚此薄彼。高校在对教师管理中，容易出现教学和科研一头沉，即重科研、轻教学的现象。这一现象容易导致一线教师积极性的丧失，使教学质量下降；争相进行科学研究，使用于科学研究经费的收益下降，出现科学研究的规模不经济。（2）考评过程要公开、公平、公正。教师工作业绩的考评活动要公开化，让教师熟悉考评标准、考评程序，绩效考评的结果要及时公布，要给教师以申诉的权利。（3）对教师绩效考评的结果要积极反馈、合理利用。以教学评价为例，包括学生评价、专家评价、领导评价等方面，最后教务部门最多将结果反馈到院系领导一层，没有在院系内完全公开，学生不了解对教师教学工作的评价结果，甚至教师本人也不知道。这样就谈不上对考评结果的利用，这样的考评没有起到激励作用。（4）方法上应注意定量与定性相结合。定量评价是指采用指标定量计算的方法，用一定的数学模型或数学方法对评价对象用数字描述，做出定量的评价结论。定性评价是指对不便量化的评价对象，采用定性的方法，做出价值判断，进行定性描述。定性评价往往是描述性评价，容易掺杂一些主观因素，而量化评价的标准是明确的，得到的结果相对比较客观，但是量化得到的结果只是教师工作中可量化描述的部分。因此，对教师的工作业绩定量评价过程中，应加入一些质的指标，即采用定量与定性相结合的方法。2.教师工作业绩的计量对教师工作业绩的科学评价，需要正确掌握科学化的量化方法，并充分考虑质的因素，进行综合评价。基于上述两种方法缺陷以及单纯量化评价的认识，本文给出了定性与定量相结合的针对同一类别课程或同一学科教师工作业绩评价模型，以准确计量教师的综合业绩并据此对不同类别的任课教师和不同学科教师进行比较评价。（1）教学业绩的计量。认定一个教师的业绩贡献大小，不仅与其工作数量有关，而且与工作质量有关，它是工作数量与工作质量的综合体现。假设某教师教学工作量为P（学时），教学质量系数为K1，本学年度的教学业绩贡献为X，则教学业绩=质量系数工作数量，用公式表示为： （单位：标准学时）式中质量系数K1是计量教师教学质量优劣的量，为表示出一个教师的教学质量在团体中的相对水平，不使用质量原值而使用相对比值，即某教师的教学质量评估分数U与其所在学科教师评估分数平均值的比值表达式为：则 根据上式可以得到以下结论：第一，教师教学业绩贡献大小是由教学工作数量与质量的乘积决定的，乘积越大，贡献越大；乘积越小，贡献越小。第二，质量系数K1有三种情况：当K1=1时，表明某教师的教学质量属于平均水平。此时，X=P，表明该教师的教学业绩贡献就等于他的教学工作量。当K11时，表明某教师的教学质量高于平均水平。此时，XP,表明该教师的教学业绩贡献大于他的教学工作量。当K11时，表明某教师的教学质量低于平均水平。此时，XP，表明该教师的教学业绩贡献小于他的教学工作量。（2）科研业绩计量。为了使教学工作和科研工作一体评价，有必要统一计量单位，在教学业绩和科研业绩之间设定一个合理的转换比例，将标准科研产出分转换为标准学时，以保持科研和教学的一致性。我们称之为标准科研产出分转换系数，用K2表示，即同一类别课程或同一学科教师教学业绩平均值（标准学时）与标准科研产出平均值之比。假设教师的科研产出为Q（标准科研产出分），本学年度的科研业绩相当于教学业绩的贡献为Y，则 （单位：标准学时）标准科研产出分Q是教师各项科研成果产出分的总和，其分值是根据成果的水平、难度、规模或重要程度以及本人的位次由特尔菲技术等决策方法得到。根据以上对标准科研产出分转换系数K2的定义，可知则 其中：教学业绩平均值： 标准科研产出平均值：X1，X2，X3，Xn 表示各教师教学业绩；Q1，Q2，Q3，Qn 表示各教师的标准科研产出分。（3）综合业绩计量模型。教师的综合业绩就等于该教师的教学业绩贡献与科研业绩贡献之和。为了便于不同学科教师间综合业绩的比较，我们引入“标准分”的概念。标准分是以标准差为单位所表示的各个分数与其团体平均分数之间的距离。由于标准分是以平均数为参照点（0点），以标准差为单位的，15从不同学科教师工作的相对性（即不同学科的二个教师的综合业绩若分别等于各自学科教师综合业绩的平均值，则他们的贡献是相等的）观点出发，标准分能有效消除不同学科的教师因分属于不同团体所带来的价值差别，可以作为直接比较的分数。教师的综合业绩： 综合业绩平均值： 综合业绩标准差： 教师综合业绩标准分：Z1，Z2，Z3，Zn 表示各教师的综合业绩。至此，就可能根据综合业绩标准分的大小对不同学科教师的业绩贡献进行排序，以确定教师的相对位置。从以上分析可以看出，标准科研产出分转换系数K2为同一类别课程或同一学科教师教学业绩平均值(标准学时)与标准科研产出平均值之比。当教师的科研工作较少时，一般也相对较小，同样的科研工作相对应的业绩贡献Y就较大；当教师的科研工作较多时，由于相互竞争，使也就相对较大，同样的科研工作相对应的业绩贡献Y就较小，会使一些教师因科研工作的标准产出较低，而减少科研工作。因此该模式能自然调节科研工作量。同时，标准科研产出分Q的分值是根据科研成果的水平、难度、规模或重要程度以及本人的位次由层次分析、特尔菲技术等决策方法得到的，这一判定方式也体现在不同职称级别的教师间的综合平衡，自然激励位次较高的教师从事高水平的科研工作。(四)建立科学的激励机制管理心理学认为：激励是激发鼓励，以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。激励是高校教师管理的核心。如何充分调动高校现有教师的内在动力因素，把教师为实现目标的主导力量落实在工作各个环节上，调整职务结构、学历结构、年龄结构、学缘结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力以及为人师表的自觉性，是高校教师管理中的一项重要内容。1.激励模式美国心理学家波特和劳勒提出综合激励模式。16在这个模式中含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量，这些变量间的关系从下图中可清楚地看出：奖酬对个人的价值内在奖酬满意感工作绩效努力个人的能力与素质外在奖酬期望值对奖酬的公平感任务了解程度及环境限制图1 激励模式图从这个图示我们归纳出激励机制作用于高校教师的几个基本点：(1)教师个人是否努力工作以及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值，而且还受到教师对达到既定绩效的期望值的影响。(2)教师实际所达到的绩效不仅取决于其努力程度和教师的个人能力素质，还受其他诸多因素影响。(3)教师所应得到的奖酬应以其实际达到的工作绩效为价值估计标准尽量剔除主观评估因素。其中奖酬包括两个方面：一是内在奖酬，即满足教师的自我实现需要或其他较高层次成长需要的奖酬；二是外在奖酬，即由学校控制的如工资、提升等常用来满足低层次需要的奖酬。(4)教师对所受的奖酬是否满意及满意程度如何，取决于他对所获得奖酬的公平感。(5)教师的满意程度反过来影响以后的奖酬对个人的价值，即满意程度越高，奖酬对个人的价值就越大；同样，工作也会影响今后做这件工作的期望值，即经过努力达到一定绩效，则会使期望值增大，反之，则期望值降低。(6)新的激励价值和期望值又会重新调整教师的努力程度，教师的行为是在多因素相互联系又相互影响中循环往复进行的。2.激励方法与途径(1)通过提高奖酬对个人的价值，从而提高激励水平。我们可以从两方面入手：一方面，提高内在奖酬的吸收力，如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次成长需要；另一方面，提高外在奖酬如工资、提升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意感。因而一方面要做好宣传工作，提高广大教师对所从事工作价值的认识程度，感到自己是在做一件对国家和社会有积极影响的工作，激发他们对本职工作的热爱；别一方面，根据需要的多层次性和多样性的特点，奖酬也应多样化，并因人而宜。(2)通过树立目标，激发期望心理，从而提高激励水平。目标激励是运用激励目标刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。目标太低，激发不了积极性。目标太高，奋斗无望则产生不了作用。目标设定应遵循以下原则：一是挑战性原则，即目标要有一定的难度；二是可及性原则，经过努力是可以达到的；三是客观性原则，目标要有数量质量指标表示，以便考评和检验；四是民主性原则，经过民主制定目标，容易被人们理解和接受，变成自觉行动；五是个人目标与学校目标相一致的原则，个人目标与学校目标相一致是目标激励的最终目的。(3)通过提高期望值，从而提高激励水平。可以采取以下措施：其一，提高完成任务，达成一定绩效的期望值。一方面，学校每年可有计划地选送一批安心工作、立志于教育事业的优秀青年教师进修、培训、攻读学位，提高他们完成教学、科研创新的能力，增强自信心；另一方面，注意尽可能地给教师创造良好的工作条件、自然环境等，为教师顺利完成工作任务扫除障碍。其二，提高从绩效到奖酬的期望值。要提高期望值，关键是严格履行按绩给酬的原则，绩效评定要客观，尽量剔除主观因素，而且，各项奖酬制度务必兑现，做到言而有信、行而必果。(4)通过提高教师公平感，从而提高激励水平。教师能否得到激励，不仅取决于他们所得到的报酬的绝对数量，同时取决于他们认为自己所得的报酬与别人所得的报酬是否公平。首先，要有公平客观的评价标准。其次，要保证评价过程的科学性。第三，待遇跟成绩挂钩，奖罚要公平合理。(5)教师参与决策是对其最大激励。参与的方法有：一是教代会形式，参与学校大政方针的制定；二是征求意见制，在学校重要问题做出决策前，广泛听取教师意见；三是直接对话，在对话中释疑、沟通；四是成立教授委员会，参与学校管理。让高校教师真正参与学校管理，利用他们独有的智力资源，不仅有利于决策的正确性、科学性，同时使教师感到学校的利益和本人的事业成功息息相关。（五）营造高校的文化氛围校园文化是以校园为主要活动空间,以广大教职员工和学生为参与主体,长期形成的一种带有主体特色的价值观念