职业生涯管理课件.ppt

第五章职业生涯管理,一、职业的含义职业（occupation）是劳动者稳定地从事某项有偿工作而获得的社会劳动角色。,职业是一种事业。是人们从事的工作类别。职业是一种社会角色。劳动者需要按照职业道德规范去从事劳动。职业是一种符号。反映一个人的身份、地位和素质水平等。,第一节职业,职业是人类文明进步、经济发展及社会劳动分工的结果。1999年出版的第一部对社会职业进行划分和归类的权威文献中华人民共和国职业分类大典，将职业分为8个大类、66个中类，413个小类和1838个职业。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人第二大类：专业技术人员第三大类：办事人员和有关人员第四大类：商业、服务业人员第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员第七大类：军人第八大类：不便分类的其他从业人员,二、职业的分类,三、社会职业的发展趋势,随着信息技术和知识经济的不断发展，职业出现不断加速变迁的趋势。专家预测，今后每10年将发生一次全面的“职业大革命”，重大变化每两年就会有一次。未来几年内，高新技术职业将日益受到青睐，其他职业也将实现由第一、二产业向第三产业转移的职业变迁。,职业需求的发展趋势,一、职业生涯的含义和特点（一）职业生涯的含义职业生涯（career），又称职业发展，既是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）从事工作的经历和历程，也是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯分传统职业生涯和易变性职业生涯。,第二节职业生涯管理,1、传统职业生涯从严格意义上讲，职业生涯有广义和狭义之分。广义的职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。而这种过程的上限是从出生开始，其下限是到丧失劳动能力为止。狭义的职业生涯，是指直接从事职业工作的这段时间，也就是就职的这段时间。,2、易变性职业生涯易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。与传统的职业生涯不同，易变性职业生涯要有雇员自己对职业生涯管理负主要责任；心理成就感在更大程度上由雇员自己控制；易变性职业生涯更强调连续性学习，激发人的潜能和创造力，给员工的工作赋予意义。,差异性发展性阶段性可规划性,（二）职业生涯的特点,二、职业生涯管理的含义,职业生涯管理（careermanagement）是指组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一项综合性工作。包括以下两个方面的内容。1.组织职业生涯管理组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等发展的机会，促使员工职业生涯目标的实现。2.员工职业生涯管理以实现员工个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现员工发展愿望。,三、职业生涯管理的意义和作用,对组织：促使员工发展目标与企业发展目标一致。有利于企业保持长盛不衰。有利于人才的选拔、试用和培养。,三、职业生涯管理的意义,对员工：为员工提供平等的就业和发展机会。能够增强员工把握职业的能力，提高其竞争力。能够协调和统筹员工职业与生活的关系。,四、职业生涯管理的原则,互动性原则长期性原则公平性原则期限性原则动态原则创新原则,第三节职业生涯管理理论,职业选择理论帕森斯的人职匹配理论霍兰德的职业倾向理论沙因的职业锚理论职业发展理论萨帕的职业发展理论格林豪斯的职业发展理论沙因的职业发展理论,一、帕森斯的人职匹配理论,这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯（Fronkporsons）1909年在其选择一个职业中提出了职业选择的三大要素：,帕森斯的理论内涵，是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。,（1）因素匹配。如需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；（2）特质匹配。如具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，适合从事审美性、自我情感表达的艺术创作型职业。,人职匹配的两种类型,二、霍兰德人业互择理论,美国职业心理学家霍兰德（HoIIand）1959年在职业决策一书提出了具有广泛社会影响的人业互择理论（职业性向理论）。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本,类型，描述了六种人格类型的相应职业。并用一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或几类。人业互择理论实质是劳动者的职业性向与职业类型适应。,霍兰德职业性向理论六角图,六角图的6个角分别代表6种职业类型和6种职业性向类型。越靠近的两种类型人的职业性向相关系数越大，适应程度越高，相容性越强。,霍兰德的个性与职业模型（1）,三.沙因的职业锚理论,每个人在设计自己的职业目标时，怎样才能知道自己合适做什么工作?如何根据自身特点做出正确的职业选择?美国著名心理学家埃德加沙因（EdgarSchein）的职业锚理论可以帮助我们解决这些问题。,所谓职业锚（careeranchors）是指个人在选择职业时，无论如何不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。,沙因的5种类型职业锚,四、萨柏的职业生涯发展阶段理论,萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，按主要任务把人的职业生涯发展阶段划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段等5个阶段。,萨柏职业生涯五阶段理论,我国的大学生正处在职业生涯的探索阶段,萨柏职业生涯五阶段论的子阶段,我国大学生正处在职业生涯探索阶段的试验期和转变期,2019/12/13,24,可编辑,五、格林豪斯职业发展五阶段,按照格林豪斯职业发展阶段理论，我国大学生正处在职业生涯发展的职业准备阶段,六、沙因的职业发展理论,1.成长、幻想、探索阶段（021岁）2.进入工作阶段（1625岁）3.基础培训阶段（1625岁）4.早期职业的正式成员资格获取阶段（1730岁）5.职业中期阶段（25岁以上）6.职业中期危险阶段（3545阶段）7.职业后期阶段（40岁以后）8.衰退和离职阶段（40岁以后到退休）9.离开组织或退休阶段,十有五而志于学，三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾钜。,孔子论语为政篇,七、我国的职业发展阶段,第四节职业生涯规划与管理,一、个人职业生涯规划（一）个人职业生涯规划的基本概念个人职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培育和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。一个良好的职业生涯规划应当具备以下特性：1.可行性；2.适时性；3.适应性；4.持续性。,（二）个人职业生涯规划的步骤,如何根据自己的实际情况，确立职业生涯目标并逐步实现目标，确立自己的地位和竞争力，是我们制定职业生涯规划时需要解决的问题。个人职业生涯规划一般步骤包括自我和环境的认知、职业认知、目标设定、策略实施、评估与修正五个步骤。,1、自我和环境认知,自我认知是指全面、深入、客观的分析和了解自己，弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己的价值目标，熟悉自己掌握的知识与技能，剖析自己的人格特征、兴趣、性格等，了解自己的优势和不足，进而对自己有一个客观、全面的认识。,在认知自我的同时，也要对自己所处的外在环境进行认知。评估各种环境因素对自己职业生涯的影响。环境影响主要有家庭环境影响，朋友、同龄群体的的影响，社会环境影响。,实际上是SWOT分析，S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机会），T代表threat（威胁），其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。就是要明白这样几个问题：自身有什么优势和劣势？周围环境对我有什么优势和劣势？会给我带来那些机会？又会对我产生哪些威胁？,2、职业定位,职业定位就是为员工的职业目标、自身潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。可以利用职业选择理论与职业发展理论来指导自己的职业定位或职业选择。依据客观现实，考虑个人与社会、单位的联系；对比职业的要求与自身条件的匹配情况；扬长避短；审时度势。,3、目标设定,是职业生涯规划的核心。事业的成败，很大程度上取决于有没有正确适当的目标。分为短期1-2年，中期3-5年，长期5-10年。原则：择己所爱。择己所长。择世所需。,4、策略实施,策略实施是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。没有行动，目标就难以实现。,5、评估与校正,是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况不断地总结经验与教训，修正自我的认知和对最终职业目标的界定。包括职业的重新选择。职业生涯路线的选择，人生目标的修正，实施措施与计划的变更，等等。,（三）、对个人职业生涯的建议,寻找符合社会发展方向的行业寻找自己热爱并适合自己的行业寻找行业中的标杆企业了解企业用人标准寻找自己职业规划中的起跑点,二、组织职业生涯管理,（一）职业发展阶段1.进入组织阶段组织要做好招募、甄选和配备工作，根据组织发展的目标和现状，向应聘者提供准确的职业和发展信息，以供他们决策参考。,2.职业生涯初期（1）了解员工的职业兴趣、技能，然后把他们放到最合适的职业轨道上去；（2）进行岗前培训；（3）培训新员工的主管；（4）提供一个富有挑战性的工作（5）协助员工做好职业规划,2.职业生涯初期,树立正确的职业态度，培养积极认知的态度，树立积极意向，树立正确的价值观学会如何工作，弄清岗位职责，明确工作任务，克服依赖心理学会自主地开展工作，从小事做起，树立良好的工作形象。熟悉组织环境，了解组织文化与制度，恰当处理组织现实的人际关系，学会与上司融洽相处。开展职业探索，建立组织认同。,3.职业生涯中期（1）帮助员工自我实现：提拔晋升；安排有挑战性的工作；安排工作轮换；改善工作环境等。（2）建立内部晋升计划，促进员工发展4.职业生涯后期帮助员工认识他接受退休的事实，并帮助即将退休的员工指定具体的退休计划，组织也可采取兼职、顾问等聘用方式延长他们的职业生涯。,（二）职业发展通道设计与管理,1.根据不同职系的晋升阶梯，可设置管理通道、专业技术通道、技能通道。2.根据员工流动的方向，可设置横向通道与纵向通道。3.根据晋升的机会，可设置单一职业通道、双重职业通道和多重职业通道。,（三）加强职业指导和素质测评,1.卡特尔16种人格因素测验2.智力测验3.霍兰德的职业性向测验4.气质测验5.管理能力测验6.一般能力倾向测验,（四）实施职业培训,结合员工职业