（计算机应用技术专业论文）基于工作流的人力资源管理系统（hrms）的研究与设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第i 页 摘要 科技发展日新月异的今天，人才已成为实现企业自身战略目标的一个非 常关键的因素，从根本上来讲企业管理就是对人才的管理。通过建立透明、 相容、一致、易查和全面的人力资源管理系统，才能实现企业人才的最佳整 合以及高效的管理。 本论文的研究课题是根据一家省医药公司的实际需要，以信息管理为基 础，以经营管理为目标，采用流程管理技术，融入科学的人事管理思想和模 式，对企业的人事信息进行采集、存储、加工、处理和分析，使其及时准确 的反映企业的人员流动情况、薪资情况等人事信息，为各层管理者提供快速 准确的人事管理依据与辅助决策数据。 在此基础上，论文全面分析了人力资源部的职能，深入分析了人力资源 管理系统的功能需求、数据需求，根据人事方面种类繁多的申请审批流程， 为人力资源管理系统引入了流程处理子系统，以流程处理子系统来处理日常 的申请审批事项，这是在人力资源管理系统方面的一次革新式的开发；本 论文还准确描述了人力资源管理系统的功能需求，并运用u m l 工具通过用 例模型、活动图、时序图等对系统进行了详细描述；以关系数据库为基础， 建立了系统数据库模型及流程管理子系统的e r 模型；充分考虑了不同用 户的特点、系统安全等因素，充分体现系统的以人为本的思想。 论文还深入讨论了流程管理技术，系统设计方案等以及系统实现的技术 方案，提出以流程管理技术为系统的关键技术。还讨论了系统安全问题，并 对系统的界面设计和其它实现技术进行了讨论。 关键词：人力资源管理系统；流程管理子系统；关系数据库；模型 西南交通大学硕士研究生学位论文第ii 页 a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc h a n g e sw i t he a c hp a s s i n gd a y b o w , p e r s o nw i t ha b i l i t yh a sb e c o m eav e r yp i v o t a lf a c t o rf o rt h er e a l i z a t i o no f t h et a c t i cc a u s eo ft h em o s to fe n t e r p r i s e r a d i c a l l y , t h em a n a g e m e n to f e n t e r p r i s ei st h em a n a g e m e n to fh u m a nn a m e l y t o r e a l i z et h em a n a g e m e n to f t h ep e r s o nw i t ha b i l i t ye f f e c t i v e l y , t h ee n t e r p r i s eh a st oe s t a b l i s ha nh r m s w h i c hi si n t e n s i v e 、h a r m o n i o u s 、c o n s i s t e n ta n dc o m p r e h e n s i v e i nt h el i g h to ft h ea c t u a l r e q u i r e m e n t o fam e d i c i n ee n t e r p r i s eo fa p r o v i n c e ，t h es y s t e mw h i c hi s b a s e do nt h em a n a g e m e n to fi n f o r m a t i o na n d w h o s e g o a l i s p r o s e c u t i o nm a n a g e m e n ta d o p t s w o r k f l o w m a n a g e m e n t t e c h n o l o g y , a n dt h es y s t e mi m p o r t st h em o d eo fs c i e n t i f i cm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e ，i tc o l l e c t sa n dt h e ns t o r e sa n dt h e np r o c e s s e sa n da n a l y z e st h e i n f o r m a t i o no fh u m a nr e s o u r c eo ft h ee n t e r p r i s e ，b yt h ew a y , t h es y s t e mr e f l e c t s t h ec h a n g e so ft h ep e r s o n n e la n dw a g ea n dm o r ei n f o r m a t i o no fh u m a nr e s o u r c e o ft h ec o r p o r a t i o ne x a c t l y ，f i n a l l y ，t h cd a t aw h i c hi sp r o c e s s e db yt h es y s t e mc a n b et h ed e c i s i o n m a k i n gg i s t ，a nh u m a nm a n a g e m e n tg i s to ft h ev a r i o u sh a n d l e r s w h oa r ew o r k i n gi nt h ec o r p o r a t i o n i na c c o r d a n c ew i t ht h eg u i d e l i n e sm e n t i o n e da b o v e ，t h et h e s i sa n a l y z e st h e f u n c t i o n so ft h eh u m a nr e s o u r c e s d e p a r t m e n t i nt h e c o r p o r a t i o n c o m p r e h e n s i v e l y , a n da n a l y z e st h ef u n c t i o n a ln e e d sa n dd a t an e e d so ft h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e md e e p l y a c c o r d i n gt ot h ep e r s o n n e lo fa w i d er a n g eo fa p p l i c a t i o n a p p r o v a lp r o c e s s ，t h eh r m si n t r o d u c e sw o r k f l o w m a n a g e m e n tt e c h n o l o g y , i t l e t st h ew o r k f l o wm a n a g e m e ns u b s y s t e mt o h a n d l et h e d a y t o - d a ya p p l i c a t i o n a p p r o v a lp r o c e e d i n g ，b ya d o p t i n g t h e t e c h n o l o g y , t h i si s a nu p g r a d e dd e v e l o p m e n to fh r m s ；s e c o n d l y , t h et h e s i s a c c u r a t e l yd e s c r i b e st h eh r m sb yu m lt h r o u 【g hu s ec a s em o d e l ，c l a s sa n d o b j e c tm o d e l t h i r d l y , b a s e do nt h e r e l a t i o n a ld a t a b a s e ，t h et h e s i sh a s e s t a b l i s h e dad a t a b a s em o d e la n dt h ee rm o d e lo fw o r k f l o wm a n a g e m e n t s u b s y s t e m w h e nd o i n gs o ，w et o o kf a c t o r ss u c ha st h ec h a r a c t e ro fu s e rr o l e s a n d s y s t e ms e c u r i t y i n t oa c c o u n t ，w h i c he m b o d i e dt h e p r i n c i p l e o f p e o p l e o r i e n t a t i o n 西南交通大学硕士研究生学位论文第ii ；页 t h et h e s i sa l s od i s c u s s e dt h ew o r k f l o wm a n a g e m e n tt e c h n o l o g i e sa n dt h e s y s t e md e s i g ns t r a t e g ya n dt h ei m p l e m e n t a t i o nt e c h n i c a lp r o g r a mo ft h es y s t e m i nd e p t h m e a n w h i l e t h et h e s i sr e g a r d saw o r k f l o wm a n a g e m e n tt e c h n o l o g ya s t h ek e yt e c h n o l o g y , a n dt h es e c u r i t yi s s u e s ，t h ei n t e r f a c eo ft h es y s t e md e s i g n t e c h n o l o g ya n do t h e rt e c h n o l o g yw e r ed i s c u s s e d k e y w o r d s ：i - i h m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m ( h r m s ) ，w o r k f l o w m a n a g e m e n ts u b s y s t e m ，r e l a t i o n d a t a b a s e ，m o d e l 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 系统开发背景 第1 章绪论 1 1 1 人力资源发展对信息化的要求 当前，信息网络化! f 口全球经济的一体化，使企业面对一个全新的竞争环 境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的 视野，限制思维的创新，从而影响了企业的市场应变能力。集成管理以企业 内外资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补为手 段，兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推 进，实现企业可持续发展。 时下企业组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。 在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的 层次结构，演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层 次信息链的中间管理层将大大减少，从而创造了最短的信息流。这种组织结 构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能 力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事 务，也意味着领导观念的转变。员工可以直接面对社会和顾客，承担为顾客 服务的责任，企业领导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。 随着市场竞争的日趋激烈，人才已经成为企业实现自身战略目标的一个 非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上 决定了企业的兴衰。如何保持本企业员工的职业责任感，激励他们的工作热 情，减少人才的流失，已经成为困扰企业主管和人力资源经理的一个日益尖 锐的问题，可以说，企业管理就是对人的管理。现在“公平，公正，合理” 的企业管理原则已为不少企业所采纳。但是要真正实现“公平，公正，合理” 绝非易事，它不是仅靠政策和规章制度就能解决的。通过建立透明、相容、 一致、易查和全面的人力资源管理系统，将与人相关的信息统一的管理起来， 才有可能为“公平，公正，合理”原则的实现，以及企业在运作和劳资纠纷 等方面的风险规避等建立一套科学的保障体系。借助先进的计算机技术、网 络通信技术以及基于先进管理模式的计算机管理系统软件，在根本上把管理 从粗放型转向数字化，借助自动化系统，实现专业化、信息化的规模经营， 实现集中管理，使业务周期缩短，成本降低，提高核心竞争力。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 1 2 人力资源管理系统发展历史及现状 人力资源管理系统发展历史可以追溯到2 0 世界6 0 年代末期。由于当时 计算机已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费 力又容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。 当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量只不过 是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史 信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，他的出现为人力 资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来代替手工的 巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中 处理大型企业的薪资成为可能。 第二代的人力资源管理系统出现于2 0 世纪7 0 年代末。由于计算机技术 的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的 发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管 理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪 资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大 的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统考 虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全 面。 人力资源管理系统的革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代末。由于市场竞 争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的积极性，工作责任感和工作热 情已经成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业的重要资产之一。 “公平、公正、合理”的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人 力资源管理系统有了更高的需求；同时由于个人电脑的普及，数据库技术、 客户服务器技术，特别是i n t e r a c t 技术的发展，使得第三代人力资源管理系 统的出现成为必然。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角 度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据( 如薪资福利、 招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人 信息和历史资料) 统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面， 强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以 摆脱繁重日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政 策。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 1 3 人力资源管理系统的作用 人力资源管理系统是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的 新的人力资源管理模式，通过集中式的数据库、自动处理信息、员工自助服 务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目 的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术 环境同步发展。一般来说，可以分四个部分来几理解人力资源管理系统： ( 1 ) 管理人员角色和目标的改变 传统的人力资源管理中，管理人员的大部分精力将耗费在繁琐的日常 行政事务处理上，而作为企业管理层的参谋角色应该做的咨询和策略制定的 工作相对缺乏。通过人力资源管理，系统管理人员可以将绝大部分精力放在 为管理层提供咨询、建议上，而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成， 只需占用h r 人员极少的精力和时间。 ( 2 ) 提供更好的服务 人力资源管理系统可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部信息的 沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的 信息做出决策和相应的解决方案。 ( 3 ) 降低成本 人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工 流动率、减少通信费用等达到降低企业运作成本的目的。 ( 4 ) 革新管理理念 人力资源管理系统的最终目的是达到革新企业的管理理念，而不仅是改 进管理方式，优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为 了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是，做些对于企业来讲更有效 率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。 1 1 4 以工作流为核心的0 a 与h r m s 系统的融合性问题 许多企业在信息化过程中，为满足不同的业务需求，投入了大量的人力、 物力和财力构筑多套业务信息系统如o a 办公自动化系统及h r m s 人力资 源管理系统。但是，这些信息系统并未实现其预期的目的。研究结果表明： 没有成效的企业的信息系统大多处于相对孤立的状态，企业内部部门间的信 息及处于供需链上的企业问的信息无法实现共享。在企业的实际运作中，业 务系统通常需要相互沟通才能完成任务。比如，领导在接到下级部门关于员 工部门调动的申请时，需要根据该名员工的各种相关信息如工作业绩、平日 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 表现来决定是否同意调动，然后通过电子邮件将审批结果返回给下级部门， 这不但涉及到人力资源管理系统的人员数据而且还涉及办公系统中的工作 流应用。如果不能将企业中不同的系统进行有效的融合集成，将会大大地降 低企业的运作效率。 近些年来，办公自动化( o a ) 是一个热门话题，办公自动化的出现似 乎给企业带来了一个翻天覆地的变化。办公自动化( 0 a ) 是一种解决特定行 政办公类需求的信，息系统。办公自动化起源于“无纸化”办公的概念，并以 工作流为核心实现办公的自动化，擅长处理类似邮件、公告、公文流转类型 的行政办公类应用需求，系统简单易用，投资很少，维护安装方便，但功能 比较单一。 h r m s 人力资源管理系统是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络 技术的成熟与运的大环境，而对于人力资源开发和增值的迫切性是其终极原 因，原因在于人力资源是企业经营诸要素中的第一位的资源，技术和资金相 对于人力资源己经退居于其次。现在不少企业管理人员己经认识到采用人力 资源管理系统的必要性，纷纷开发或选购适合本企业特点的人力资源管理系 统。人力资源管理分为机构编制、人事调整、薪资统计、招聘、培训、考核、 沟通与员工关系、人力资源信息统计工作等几个方面。随着网络技术的应用， 上述方面都将发生一些新的变化，出现一些新的发展趋势。 伴随着信息化的建设，功能各异、侧重点不同的业务系统纷纷在企业 内部建立起各自的“地位”，而业务系统之间的整合及融合集成问题，也成 为众多热门话题之中一个较高层次的讨论。 1 2 课题研究的研究内容和意义 1 2 1 课题研究的内容 人力资源管理系统广泛应用于工业、商业、企业、事业、行政等单位， 几乎每个进行了信息化建设的单位都具有人力资源管理系统。人力资源管理 系统将企业的人事管理、工资管理、考勤管理等功能有机结合，综合运用各 种信息资源，借助人力资源管理系统企业大大节省了人力管理成本。它使企 业的人事管理由以往的手工作业，向自动化、网络化、现代化迈进了一大步。 通过多年的信息化建设，虽然人力资源管理系统的功能日益完善，但 是人力源管理所涉部门复杂，加之以人事管理方面的审请审批事项种类繁 多，活动次数更是不胜繁杂，于是，当前绝大部分人事管理系统所欠缺的日 常业务流程管理功能就愈发凸显。当前，将r 益成熟的办公自动化系统与日 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 臻完善的人力管理系统相关功能的融合引起了业界及相关人士的关注。在华 中科技大学，曾有两名硕士生在某集团内研究了该集团内部现有的办公自动 化系统与人力资源管理系统的融合方式。但是，两个系统融合方式的研究仅 仅是针对两个原本可以独立运行的办公系统和人力资源管理系统，并没有将 相关功能融合起来重新开发一个系统。 基于此，本系统着眼于省医药公司的实际需求，在实现人力资源管理 系统通用的基本管理功能基础上，将流程管理功能引入人力资源管理系统， 使之既有基本的人力管理功能，又能自动处理日常公司申请审批流程，使 得公司在节省成本的情况下，无需再度开发一个办公自动化系统以处理日常 业务流程。 由于将流程管理功能引入人力资源管理系统在业内还较为罕见，是一 个关于人力资源管理的革新式尝试和创新，为避免系统具体实现后出现难以 预期的问题，系统坚持的原则是：由于本系统还没有引入多线程处理功能， 所以具体的信息管理功能应对应具体的数据表，应尽量减少数据表的交叉共 享。 本课题研究的内容是，实现人力资源管理系统通用的基本功能，在全面 分析各业务部门的职能基础上，分析人力资源管理系统的功能需求、数据需 求，建立系统的综合模型；在此基础上引入了流程管理功能，并重点解决流 程管理中的流程处理问题。并研究流程管理技术在人力资源管理中的应用， 而流程管理用于定义、实现和管理工作流程。 本系统中的流程管理功能是基于关系的。所谓基于关系是指流程管理的 数据模型是基于关系数据库，其程序逻辑及事务控制也通过关系数据库来实 现，这样做的目的是为了降低开发的难度并更好的与用户的业务系统结合。 本文介绍的流程管理功能包括四个模块，是一个轻量级的流程流转处理子系 统，即从够用、灵活和降低成本的设计原则出发，不追求流程管理的功能的 完备和复杂，只是实现其中必不可少的功能和特征。 1 2 2 课题研究的意义 我国企业兴衰，人才为本。一个企业能否在今后的发展中取得竞争主动， 关键在于它拥有多少人才，能发挥多少人才的作用。人力资源开发管理系统 立足于企业人才开发战略，紧紧围绕公司人力资源工作的总体思路和目标， 实现人力资源管理的精细化、自动化，从而提升人力资源管理与开发的整体 水平，为公司的深化改革和有效发展提供人才支持。其意义主要体现在： 人力资源开发管理系统随着现代信息技术的发展应运而生，系统结合公 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 司实际，提高了企业人力资源管理的技术含量，促使人力资源管理发生了实 质性变化，加速了管理职能从行政事务管理到战略性人力资源管理转变，促 使管理者角色重新定位，以新的思维对待员工，站在员工需求的角度，利用 现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵、同样也是最容易 引起问题的资源，不断筛选、整合、利用有价值的资源，促使员工从“体力 劳动者”向“知识员工”转变，提高企业人力资源管理的技术含量，促使人 力资源管理发生了实质性变化，加速了管理职能从行政事务管理到战略性人 力资源管理转变，进一步提升人力资源管理与开发整体水平。 该系统与流程管理功能相结合，员工不仅可以将自己的各种申请或要求 及时知晓上级领导，提高信息透明度和加强领导与员工的信息交流，提高办 事效率和员工的工作热情，而且通过系统全面准确地反映员工工作精神及实 际情况，有利于公司实施人才开发、创建团队家庭式公司的发展战略目标， 为逐步建立和完善人才开发机制、优化人力资源配置、将人才开发与使用充 分结合起来，构建公司人才高地起到积极的推动作用。 该系统能够促进人力资源工作按计划落实，有利于保障和提高管理效 果；同时，公司能够对各部门人才计划实施情况即时监控、统筹全局，实现 公司人力资源信息录入、查询、监控的规范化、统一化，公司能够全方位、 多角度、系统化地掌握有关人力资源开发信息数据，从而实现信息沟通与共 享，有利于构筑人力资源开发工作的共同愿景，促使各单位形成合力，步调 一致地搞好人力资源开发管理工作。 1 3 本文的组织结构 论文在开始部分阐述了人力资源管理系统背景、作用，总结了本课题研 究的现状和存在的问题，在此基础上分析本课题研究的内容和意义后，全面 分析了人力资源管理中的业务需求，重点对三方面业务需求机构编制、人事 调整、薪资统计进行了深入的分析，对这三方面业务中存在的大量审批流程 进行了详细的分析并相应建立了业务用例模型、流程活动图等，使得在系统 设计前能够对系统的需求有个全面和重点的了解。这部分内容主要在论文第 一章、第二章进行介绍。 在对系统需求有了整体和重点的把握后，论文对系统的设计部分进行了 进行了介绍。对系统的总体设计、设计基础、设计方案介绍之后，详尽介绍 了人力资源管理中流程管理的相关概念、流程特性和执行过程。在此基础上， 结合人力资源管理的需要，对流程管理所需功能进行了详细设计。论文下一 步以流程管理技术为基础，对人力资源管理的三方面业务机构编制、人事调 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 整、薪资统计进行了设计，以为实现人力资源管理基本功能做好准备。所有 这些内容都集中在第三章进行介绍。 系统不可避免的要处理数据，尤其是人力资源管理系统所需处理数据繁 杂，为了能够减轻系统开发的负担，在数据库设计部分对数据库进行设计时， 介绍了数据库设计原则、数据库设计方法和数据库整体设计基础上，建立了 数据库e r 模型后，进行数据库逻辑模型设计时，尽量减少了数据表之间 的交叉性。这部分内容在第四章数据库设计部分进行了允绍。 论文最后即第五章对系统实现进行了介绍，主要包括系统登录的实现、 功能界面的实现、组织机构树的实现等，并对流程流转方向的核心算法、流 程步骤之间的触发的相关技术进行了介绍。 最后在总结中对课题的研究工作进行全面总结，包括论文所做的工作， 系统现阶段所具有的功能，但同时也总结了在整个系统开发中所存在的问 题，并指明下一步的研究内容和方向。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 第2 章系统需求分析 2 1 人力资源部业务需求 在公司中，人力资源管理的实现主要由人力资源部来负责。人力资源 管理是企业运行中极为重要的一环，在企业的发展中占有重要的地位，企业 所有部门的人员尽归人力资源部管理，所需功能庞杂。 人力资源部属于一个中心枢纽型部门，其工作性质不仅仅是一个人事 服务部门、职能部门、执行监察协调部门，同时也是围绕整个企业根本目标 工作的核心决策部门。经过调研，人力资源部主要工作职责有以下几方面内 容。 1 制度建设与管理。主要有：制订公司中长期人才战略规划；制订公 司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制 度和流程的落实。核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计 划；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好 职业生涯规划。 2 机构管理。主要有：配合相关部门，做好分支机构选点调研、人 才储备、筹备设立等方面工作；公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤 销等管理：制订公司机构、部门和人员岗位职责；公司及分支机构高级管理 人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；监督、检查与指导分支机构人 事部工作。 3 人事管理。主要有员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。公司 后备干部的选拔、考察、建档及培养；公司干部和员工的人事档案、劳动合 同管理；协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；提供各类人力资源数 据分统计及析；管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理。主要包括制订并监控公司系统薪酬成本的预算； 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员 的工资；制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理。主要包括公司年度培训计划的制订与实施；监督、 指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；管理公司员工因公出国培 训、学历教育和继续教育；制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和 使用；开发培训的人力资源和培训课程。 6 其他工作。主要有制订公司员工手册；定期进行员工满意度调查， 开发沟通渠道；协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；联系高 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；公司人事管理信息 系统建设与维护 2 2 人力资源管理需求分析 通过人力资源部业务需求综述，可以发现人力资源管理最为主要的也是 最为基本的任务就是发挥在机构编制、人事变动、薪资统计方面的职能，另 外还有绩效考核、员工招聘方面的职能， 由于本论文主要研究方向为基于工作流的系统设计，所以，着重对三方 面业务中存在的大量申请审批流程进行分析，并以用例图和审批流程活动 图进行描述。 下面对机构编制、人事变动、薪资统计三方面业务进行具体分析。 2 2 1 机构编制 随着公司的不断壮大，以及适应市场的要求，公司机构及其职能有可能 需要撤并、新增、变更，以此适应市场的多变性。使得公司机构灵活，办事 效率提高，人员各得其所，而不会出现公司短缺人才或冗余人员，在降低了 人力成本的同时，又使得各部门办事工作具有极强的针对性，还有利于明确 各自责任，提高员工的责任心，积极性。为此，随公司的变化需要适时改变 部门组织结构。所以，人力资源管理要实现机构编制管理，主要管理公司下 属的各级部门，处理公司、部门的新建、合并、撤消业务，为公司级、部门 级信息提供信息维护、浏览机构详细信息等功能。 业务分析 对于公司的实际需要，公司组织机构比较多，公司下属有各个部门，各 个部门又有各个中心、组等，因此，进行机构编制管理时必须灵活的定义这 些层次和属性，并随公司机构变化适时修改公司机构组成，同时对应机构的 编码应根据一定原则进行有序编码。但是公司组织机构相对稳定，这个业务 需求不是很频繁。 另外对于组织机构的详细信息，包括这些机构的单位名称、拼音编码、 单位地址等，这些信息可供决策者和管理员搜索查询，查询到的数据可作为 公司机构发展变更的依据。 在企业对部门进行设置时，有可能裁撤、新增或者更改某一个部门，而 裁撤、更改或者新增某一个部门需要经过部门组建、裁撤、变更审批程序， 审批通过后，即可着手组建等。 在实际进行部门合并时，原有两个部门内的员工根据其平f 1 工作业绩， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 或在新组建部门内重新定岗，或下岗离职，其相应的档案、合同信息同时傲 相应处理，原有两个部门的原始业务工作合并、交接完毕之后，新建部门即 告成立。 裁撤一个部门时，部门撤除之前，部门内部员工根据其平时工作业绩和 公司工作实际需要，对其或下岗处理，或通过部门调动归并到其他部门任职， 只有原有部门的人员都清理完毕之后，部门才予以撤除，同时部门裁撤和变 更也需经过与部门组建相同的审批程序。 机构编制用例模型 从上面的讨论可以看出机构编制具有的参与者有：人力资源部普通员工 管理员和部门、集团领导。对普通员工管理员而言，它要查询或根据上级指 示授权增加、更改、撤并部门机构信息，这也是机构编制业务中涉及的三个 用例，对于部门领导决策者，他要查询部门机构信息。以为其做出决策提供 依据，查询部门机构信息也是本业务中的一个用例。可以发现，管理员对部 门机构信息的增删改操作受决策者所如的决策的影响。 机构编制用例图如图2 - i 所示。 警避 领 ) 多 、 t 蘸肴 固2 - 1 机构编 5 唾用例模型图 2 2 2 人事变动 人力资源管理最为核心的管理职能之一，就是用于管理和查询企业员工 的人事档案相关信息。其中人事变动主要有员工部门调动，员工升降职，员 工离职，人事档案信息变化主要有员工合同签订、续签、终止等，另外由于 由于公司不断有新增员工、离职员工、公司内变动员工等其它变化，随时需 要把这些变动员工的信息进行查询、更新维护，下面逐一对这些业务进行分 析。 西南交通大学硕士研究生学位论文第”页 员工调动用例分析 为了达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工 作满意度，以及调整公司内部的人际关系和工作关系，通过人事调整，合理 使用组织的人力资源，需因工作需要而进行组织内平行的人事异动即调动。 调动形式主要有外派，调岗、借调和待岗。限于篇幅，此处只详细介绍 调岗，其他三种形式的调动审批处理流程和调岗审批处理流程大致相同。 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘夕卜，亦考虑平 级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。公司部门提出调岗的，由 人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，按人员调动审批 权限报公司领导批准；员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写 相关表格并报所在部门总监同意后，由人力资源部参照员工调动审批程序办 理。人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知。 以员工提出调岗为例，调动流程包括的步骤( 每一步可以抽象为一个用 例) 有： ( 1 ) 、员工提出调动请求。 ( 2 ) 、调出部门主管意见。 ，( 3 ) 、调入部门主管意见。 ( 4 ) 、人力资源部审核。人力资源部根据部门主管提供的资料和职务说 明书中规定的任职资格对调动请求进行审核，填写部门意见后报裁行主 管批准； ( 5 ) 、经裁行主管批准后，人力资源部应提前五天以书面形式( 调令) 通知本人，并以人事变动发文通报。 ( 6 ) 、员工须在五天之内办理好工作交接手续，部门主管可在七天之内 办理。 ( 7 ) 、员工本人应于指定日期履任新职。 ( 8 ) 、人力资源部将相关文件存档备查。 员工调动流程参与者及其审批权限主要分为以下几类( 后文提到的人事 调整，如升降职，员工离职等，参与者及其审批权限同此处) ： ( 1 ) 基层员工在部门内的调动由员工提出，部门经理同意后，人力资 源部审核并上报行政总监签批； ( 2 ) 中层人员在集团内的调动由上级领导提出，由人力资源部上报总 经理批准通过； ( 3 ) 高层管理人员在集团内的调动须经总经理批准并报董事会审议通 过： 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 员工调动审批流程活动图如图2 2 所示。其中要说明的是，由于提出申 请的员工职位、级别可能不同，公司经理、高级经理、部门执行总监、总监， 分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室 人员的内部调整由公司总经理批准，其他基层人员的调动人力资源部、行政 总监即可有最终决定权。即，审批超越人力资源部权限时，审批流程转向公 司总经理审批。 被调i自员工调出部门调入部门人力资源部总经理 逅互卜( 三) l 若有通过义 j “、厂= 八 、 、：二二 没有通过审批火 n厂_ = a 、，、 = ： i 【投相迥过审批】义 超t 雕! ，= 、 7 、 = ： ， 通过】 支 没有墨过审批 j ， 丫 ( 工作交接) ( 下麓调动通知) e i i ( 员工工作移交) ( 员工接受工作宣捧) i 一 = = j ：二二= = 图2 - 2 员工调动审批流程活动图 由以上分析，员工调动业务中参与者主要有员工、调出部门主管、调入 部门主管、总经理和人力资源部主管。而涉及到的用例则有：提出调动申请、 签署调动意见、工作安排、调动审批、下发调动通知、调动文件存档这几个 用例。 员工调动用例图如图2 3 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 遏萋 o 人 刀公 总缝曩 早 、 多少 人 人力量辞二 围2 3 员工调动用例模型图 员工晋升用例分析 员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后可由较低的职 位上升到较高的职位，即晋升。以此激发优秀员工的工作热情，提高工作积 极性。也有助于发现优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢。通过员工晋升， 弥补了公司空缺岗位，保证了组织的正常运行。 晋升形式一般由各部室向人力资源部提交年终员工晋升申请，或各部室 向人力资源部提交年中员工晋升申请。 员工晋升审批流程主要包括如下步骤，每一步可抽象为一个用例： ( 1 ) 、部门主管向人力资源部提交晋升申请，就该员工工作表现及晋升 理由阐述部门意见： ( 2 ) 、人力资源部对部门晋升请求进行审核，考察该员工的工作表现并 签注人力资源部部门意见： ( 3 ) 、公司成立员工晋升考核小组( 可临时组成) ，由人力资源部安排 进行晋升考核，具体晋升考核程序为：员工述职、部门评价、人力资源部评 价、考核小组意见； ( 4 ) 、员工晋升推荐通过后，人力资源部应约其面谈，发放书面晋升通 知及新岗位的职务说明书，并以人事变动发文通报： 职位晋升审批流程活动图如如图所示。需要说明的是，如果员工晋升后 调入另一个不同的部门，则按上一节所论述的“部门调动”处理职位交接， 否则，直接在部门内进行岗位调整。图2 - 4 即位部门内岗位升迁活动图。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 员2 y -部门主管人力资源部考核小组 巫匣卜 、，云互、， 未获同意 暮 同j莓 员工离职用例分析 为保证集团人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，本着“定期淘汰一 原则，保证在职员工的高素质，需要对一些员工进行离职处理，包括辞职、 辞退。 其中，辞退属于一种惩罚性措施，由其部门主管提出对某个员工的辞退 申请，而辞职则是员工意愿性的行为，由员工本人提出申请。限于篇幅，本 论文仅对员工辞职用例分析进行介绍。辞退员工的审批流程和员工辞职大致 相同，不同的是发起申请人不一样。 员工出于某种原因要求脱离现任职位，与组织解除劳动合同，退出组织 工作即辞职，此时，员工离开需要经过一系列的审批手续方可离职。主要包 括以下几个步骤： ( 1 ) 、公司员工因故辞职时，不同级别的员工需要提前不同的天数向本 部门主管提出辞职申请，经部门经理批准后转送人力资源部审核，如属必须 则报裁行主管和总经理批准。 ( 2 ) 、人力资源部根据部门提供的情况和收到员工辞职申请报告后进行 面谈的结果对辞职申请进行审核，并统计实际工作日，签署部门意见后报裁 行主管批准。 ( 3 ) 、员工在规定日期内办理好工作移交和财产清还手续。 ( 4 ) 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。 ( 5 ) 、人力资源部将相关资料存档备查。 员工离职审批流程活动图如图2 8 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 员工总经理 i i -固隋 理 了随潮、厂萧 臣铲 l不通过 v 7 二：= l 通过 山 固 i 回 i h 不通过 曼、 图2 - 8 员工离职审批流程活动图 通过以上分析，可以发现，员工离职审批流程参与者主要有员工、部门 主管、人力资源部、裁行主管、总经理等。用例则有申请辞职、审核、领取 薪金和材料备案等。 部 员工离职用例图如图2 - 9 所示。 员工离职 莜 o ：= = ：、 一， 人 人力资l 员工 o 7 r o 入 “ 厂飞一 裁行主 q i 3 主管 人 图2 9 员工离职用倒模型图 总经理 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 合同管理用例分析 同过以上人事调整分析，可以发现，由于员工的变动，如员工离职等， 其劳动人事合同也需要相应变动，如劳动合同解除。所以，人力资源管理中， 合同的管理是不可缺少的一部分。 由于劳务关系的需要及为保障公司和员工的合法权益，公司和每位员工 都要签订劳动合同；由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构 调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的 相关条款；合同期限届满，劳动关系即告终止。双方经协商同意可以续订合 同。由于员工辞职、辞退等原因，员工和公司脱离关系的，公司与员工的劳 动合同予以解除。 为便于了解员工签订人事合同的总体状况，还需要对员工合同情况进行 查询。 通过以上分析，可以抽象出两个参与者，即合同双方：公司负责人事关 系的人力资源部和合同的另一方即员工。 用例主要有签订合同、解除合同、续签合同、变更合同、查询合同。 用例图如图2 1 0 所示。 ，乡 题堕叭_ o c 各心 歹少入 “土黼 音b 图2 - 1 0 合同管理用例模型图 2 2 3 薪资统计 管理企业员工的薪资也是人力资源管理的核心之一，因为人力资源管理 的本质就是充分挖掘人力资源潜力，做到人尽其能，而薪资措施则是激发人 的潜能的措施之一。薪资构成的很多数据来源于公司的不同部门。薪资数据 所涉及的信息来源于职员信息、工资计算涉及到考勤和奖惩的数据。 下面对薪资统计所涉及到业务需求进行分析。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 员工考勤 由于员工的工资数据一部分是来源于员工平日的出勤情况，所以，将员 工考勤业务归于薪资统计一类。 考勤管理视为了约束全体员工，在公司中形成良好的工作作风，培养员 工养成严谨、守时的工作态度，加强正确的行为约束。人力资源部为考勤的 监察部门，负责对考勤的考核与统计做出有关处理。 打卡为考勤的首要依据。所有员工均按个人上、下班的实际时间认真 打卡，每位员工每天正常考勤应为二次。 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前1 5 分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当 月迟到和早退累计5 次按旷工1 天处理。连续旷工1 5 天或年度累计旷工3 0 天，按国家和公司有关规定予以除名。 迟到、早退一次扣5 0 元。 员工考勤主要参与者为员工。而用例主要有员工打卡，而打卡又可以分 为三种子用例：迟到、早退、旷工。违纪达到一定次数人力资源管部将对员 工除名，进入辞退流程。 考勤用例图如图2 1 1 所示。 聋一 ，： ， 图3 - i i 登录类关系图 具体用户登录过程为：访问人员启动系统，进入主界面后，身份验证模 块在登录时被调用，创建用来填写登录信息的对话框。访问人员填写相应的 一 号一 一 蝙一户一号号码门毒门一 舟一芹墒名密舒状舒一0000