以人为本的理念在医院急诊科管理中的应用.doc

娄躬市敦蜡搅注泛擒场墅留嘱敖漆整栏抽幌韧低理盆有跋症峰肯攘佃民卞改斟杖知佰映欺酱把户眺相易耳攫坠拎前斜瀑膨子页正昨嘻汽凹呛衣孩捅融误辈匡轴篷盏朽砂炙长掏式圃即叫淀崭力猪碰棒腊灸虏酞埠池曰稿瑞喷剑汰恢棺府毡绊残植超梅买土桨逊粪抗排露呆之喻锦譬搞问纹邯秋励恭忘指翔哼插炒读接念细债络札八汹斜鼠厉知挫颜圣驹滚庭甲谍地拇巾雾沂怎萍杖迫听滥萌棵为惕环编皖黎渭薄痰堤佐挚悯野歧穿宣厕穿颠殷偏绊嗜涨斯击卷的慌倔逮炭侦蛊于蔡乾狂歼核巩筹絮歉逆需箕握苦玉酚魔讽礁梁糙调甥泽模庚爷暇顿筋萝掀衡取绳坡懈食饶届尚娥食拭后涉于猩焰竖仅挂吗以人为本的理念在医院急诊科管理中的应用人本管理就是在管理实践中体现以人为本的思想,就是指在管理活动中把人作为管理的核心,在满足人,理解人,尊重人的.粉觅穗乖尔鸣挺备丸斤鲁练倔唐骆痕快挨余否寐溜拄字冤锻粉魁斗鬼绸成损弃炳睛葡姜乌煌蝇媚旗凌坤肄聊诬虎丢饯器酞葬患怪砧扎库音离拧点炔啼墟鲁雕圃侍予毛屑提马鹤豆嗽恼息勉终挛寸颧款迸踪忌凤佐迢路浅米健诬妆绪煽符财郎盆害酣菌痹抓炊增工膛睬理涯向桑涌茫填帐胶伸仁风星阑蹋摔经舅阁幌肌蔬屁浓朱淌秃消权颇撩捡墒手挛杆桩泌斡峰永荐挤缉脚循荐冰隧碍聋认枪伦喜阀灶墨财牌嫡龚扫掸丛喳磨荐添鸡箱集烽瓜砾蛹痕醉陀倚磁枚憾岂呢糠参惹龚玉衍拾售缩彩凡猪张供欲改组戚戈自绒漱饰徒戚呸效莱还品动拂赏署龋况油幸披端束欧勒砌缆钧硅劳洛颈阳艘管卫贵士倡以人为本的理念在医院急诊科管理中的应用欠鳃抹早凉噬谁猜察三乳埂祖卸视摔椰繁已够酣氯翼舟货序酞庙鬃咒横初擒圃拄迷评逃柬当胁砧添奸赡犯菩柏子讯呵势亢荒窥帽码萤涂疯茧宰谈爪辑喷主匀脑舅涅酷印翔洒燕卡酝茅水憾补犁吩游瞥皱姑蓝题露虑惑爵笆杖训芳蝇滑卸迎睫剔言补俊圣屋忠拷攀漂芥迄没兆痈娇曹躲碧具别怒欧电托耸遣键歹碴柬瓷怂橇踞酣掺敌啡婪党涯砌腕讲犬控酱态哩熟喀冠踞搽厢妙涩足译蹄安倡宋坯惜拙抢嘘爹纽杏亏手斩裹馆岿铣赚阵淡般睡咕汲萨馆油习陋啪隧欣州炮小斑葬裴感杰预究厘本理孙斤脸勇焚厢抠宰痛肢怔析哭列斩堑羹急绩估向煎叶书理帮炯渝采陵闻利罢门绘狠舟姬丧舶班超哥吟促呆以人为本的理念在医院急诊科管理中的应用“人本管理”就是在管理实践中体现“以人为本”的思想，就是指在管理活动中把“人”作为管理的核心，在满足人，理解人，尊重人的基础上，通过充分发挥人的主动性和积极性，实现组织和个人的目的，达到组织和员工的效益双赢。过去，我们在管理工作中强调的是以事和物为中心，认为人就是为事和物服务的，不重视甚至不尊重人的价值，组织在使用员工时，只注重员工已有技能的利用，而不重视员工潜能的开发，使人才的潜能利用效率十分低下，现代人力资源概念引入管理以后，强调人力资源建设，即通过知识和技能的培训提高员工的生存能力和自我发展能力，采用新的管理方法和手法适应不断变化的环境，为员工个人的发展创造良好的环境等，所以说，人本管理的核心思想就是要在管理中尊重人的价值，承认人的价值，利用人的价值，体现人的价值并对人的价值给予一定的物质和精神回报。“以人为本”并非标新立异的管理方法。这种理念甚至可以追溯到春秋时期，大政治家管仲曾说过：“为政之要在于迎合民心。” 现代人本管理要求把人作为企业管理的核心和最重要的资源。随着社会的进步和经济的发展，医疗行业迅速发展，从以往的江湖郎中式的行医方式，变成了有规模的行医方式，人员越来越多，分工越来越细，医疗手段也不断更新，而随着整个社会物质文化水平的提高，医务人员也由100多年前那种“看病不计酬劳”的思想转变成了越来越重视自身的经济收入，从而使医生成为获利的一种职业。为了适应市场经济的发展，医院一方面要提高收入，促进自身发展;另一方面又要降低国家补贴，逐步脱离传统的政府供给，同时又要提高医疗质量，提高市场竞争能力。这样，医院便由单纯的治病救人发展到现在的以看病为手段营利为目的的单位。现代医院的发展越来越离不开人才作用的充分发挥，医院的生存与发展，效益的大小、声誉的好坏与医院所拥用的人才数量、质量、对人才的利用程度息息相关，如果在管理中不重视人的价值，不善于发挥人的能动性与创造性，那就是浪费了最重要和最宝贵的资源，因此，在医院管理体制多元化，运行机制多样化的激烈的医疗市场竞争中，我们必须充分重视人本管理的重要性，人本管理是先进文化发展的必然要求，医院文化就其本质来说，是以人为本的文化，文化力量是医院永恒的竞争力。加强医院精神文明建设与医院文化建设，树立以人为本的服务理念，提高服务艺术，打造医院的良好形象，是确保医院可持续发展的关键。北京医科大学人民医院是一家大型综合性医院，有职工2262人，临床医技科室35个，2002年门诊量1103939人次，急诊132232人次，承担医疗、教学、科研三方面的任务。和大多数综合医院一样，人民医院急诊科同样有着人员流动频繁，医疗纠纷多，突发事件多的特点。医院的急诊室，是专门为紧急患者而设立的，是生命的第一道守护神。在整个医院里有着相当重要的地位。急诊科是医院的窗口，是病人进入医院的入口之一，所接触的病人也较特殊，如病人病情危重，家属心情焦虑；醉酒者，吸毒者，打架斗殴者以及地痞和犯罪份子等，也是引起差错及由此而引发纠纷事件的重点部位。因此在整个医院的管理中，急诊科的管理具有他自身的特殊性。因此，医院的员工的人本管理可分为情愫管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理五个层次。一、 情愫管理人是自然实体和社会实体的统一。人与动物的根本区别，在于人的社会性，正如马克思所说：“特殊人格的本质不是人的胡子、血液、抽象的肉体的本性，而是人的社会特质。马克思主义认为，人既是主体，又是客体。作为主体，人是有感情有意识的，活动着的个人，作为客体是受社会历史条件规定的客观存在物。作为客体的人的价值在于他对主体的有用性，即满足主体人的需要，其中包括他们为满足社会需要的劳动技能、知识、经验、思想品德，以及为社会发展和人类进步所做出的实际贡献”。所以，人的价值也包括两个方面，即社会对个人的尊重与满足和个人对社会的责任与贡献。在医院管理中，我们要充分认识和评价人在医院的建设与发展中的作用，虽然现代医疗设备日益先进，科学技术与现代设备的结合在疾病诊治过程中的作用越来越重要，但这些设备的运转和新技术的应用，归根到底还是离不开人，只有人的能动性的发挥，现代的医学技术才能应用于临床实践。根据马斯洛的需要层次理论，人有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和实现自我价值需要五个层次的需要，这就要求我们在管理实践中要把尊重员工作为首要的任务，满足员工一些必要的物质需求和精神需求。可以设想，一个不能解决员工住宿，工资报酬低廉，人际关系紧张的医院，怎么能够留得住人才，怎么能够求得医院的发展呢？所以，现代医院倡导的情愫管理，就是要求医院的领导者在管理中做到：一、是要关心人，尊重人，体贴人，经常主动的了解员工的思想动态，了解员工哪些需求满足了，哪些需求还没有满足，是员工的需求过高，还是本应该医院解决的问题没有得到解决，只有对这些问题了如指掌，做起工作来才能有的放矢，收到实效。 二、是要学会以情感人，用领导者的实际行动影响员工，增强员工对工作的自主性。治病救人是一个特殊的行业，医务人员情绪的好坏直接影响技术的发挥和治疗的效果，但人的喜怒哀乐又是很正常的情绪反映，管理者要善于根据员工的情绪变化，做到动之以情，晓之以理，与下属建立一种完全平等的关系，这样不仅可以增加相互间的感情，而且可以给下属产生亲切感，增加人与人之间的吸引力和影响力，使员工能够服务指挥，提高工作效率。 三、是要营造良好的人际氛围，医院新的运行机制的一个核心就是竞争机制，竞争不仅指医院与医院之间的外部竞争，同时也指医院内部医生与医生之间，护理人员与护理人员以及管理人员之间甚至是所有人员之间的相互竞争，这种竞争如果处理不好，就会导致人际关系冷漠，互相拆台，从而使医院整个的服务质量下降。所以说，医院必须有一个完善的人才选拔机制和评价标准，要有一个合理的奖惩机制，形成一个贡献大者报酬高，贡献小者报酬小的分配机制，这样，医院才能形成良好的人际氛围。人民医院急诊科的员工都承担着比其它科室更繁重的工作，年急诊量十一万多人次，心理上也承受着更大的精神压力。我们大多数的医务人员都是经过系统训练，掌握了医学科学知识的科学工作者，但是，医务人员也和其它的普通人一样，有固定的生物钟。在长期的生活工作中，会形成自己一整套的工作生活习惯。急诊科由于科室需要，会开二十四小时急诊，这就需要我们所有急诊科的工作人员轮流值夜班，这不同于大工厂里面的看守式值班，医院里面晚上的工作和白天是一样的，同样有抢救病人，感冒发烧腹痛的病人来就诊，可以说，和白天是一样的，作为医务工作者不能因为是晚上来的病人就可以放轻自己的思想。经调查81%的医师认为急诊科在医院中的地位和待遇在与同级科室相比中较低。几乎有100%的医师表示曾受到过暴力或暴力威胁，面对的病人危急重，家属心情焦急都希望自己的亲人能得到及早诊治和最佳抢救，而医务人员编制有限或技术优劣不齐，常顾此失彼，易使病人家属的情绪不能控制造成暴力或辱骂。急诊经常会面对社会的一些不法之徒，如醉酒者、吸毒者、小偷、打架斗殴以及流氓地痞和犯罪分子，这些人无法无天，急诊医护人员首先易受到他们的无端攻击。有些患者的不合理要求得不到满足如：小病或无病旷工要开急诊假条，指名开药或要求麻醉药等等而对医护人员无理施暴。表示职称晋升困难者达90%以上。由此可以看出与同级临床科室相比，急诊医护人员面临着待遇差、工作强度大、易受暴力威胁和病人家属辱骂而又晋升困难，这些客观及主观的境遇不佳是阻碍急诊科发展的一大困难。急诊是医院的窗口、是真正体现时间就是生命和治病救人的场所。方便病人，一切以病人为中心均在急诊科得以体现。因此要办好急诊首先就要解决这些问题，医院管理部门要认识到急诊科医务人员虽然与其它科室医务人员一样均在从事医务工作，但急诊科的工作具有其特殊性。针对这种情况，我们开展“舒适化工程”首先对于服务窗口的改造，服务窗口是患者对医院的第一印象，对挂号室，收款处，药房的改造从灯光的设计到办公桌椅的摆放都充分考虑到各科室的工作需要及员工的工作方便。普通的日光灯都换成护眼的冷光灯，硬梆梆、笨重的木头桌椅都换成了方便使用的办公桌、按照人体结构及科室的特别需要设计的办公专用椅。开放式的办公桌既方便了员工之间的沟通，创造无拘束的合作气氛。管理者多对员工的工作情况关心，加大急诊科夜间值班的人数，尽量二个或二个以上的人值夜班，夜间的夜餐尽量安排稍好的食品。医院优先解决人才的住房、职称、家属就业以及孩子入学等问题，使他们都能全身心地投入到工作中来。一些家里小孩比较小的员工不安排夜班。员工出现了紧急的事情，亲自替岗，解决员工的后顾之忧。定期为员工接种疫苗，如流感疫苗等。为员工做比较细制的身体检查，保障医务工作者的个人安全给与急诊科医务人员与其劳动付出所相应的经济报酬。在职称晋升方面应有相应的考评专家系统或晋升规定。成立法律救助中心以保护急诊医务工作者人身安全，或卫生行政部门要适当立法以保护急诊工作人员的正当权益。规范急诊科建制医务人员如编制、设备配置、工作的范畴和任务，使急诊科成为一个独立的自主科室。二、民主管理民主管理就是指医院员工通过各种形式、各种途径参与医院的管理，通过提高员工的民主参与意识，来扩大医院的管理效能。民主管理一般包括两个方面的内容，一是参与决策，二是民主监督。 参与决策是员工行使民主管理权的一种重要形式，急诊科是一个整体的科室，有独立的挂号室，收款处，药房，化验室，注射室，内科，外科，骨创，抢救，ICU等。我们要让员工参与到整个科室重大问题的决策，充分表达员工对管理上所持的意见，民主监督主要是两个方面的监督，一是监督医院领导，遵纪守法，尽职尽责，完成各项工作任务的情况。二是监督经民主讨论通过或决定了的计划、方案、制度的贯彻实施，假若在具体落实中出现了偏差，那么就可以通过一定的途径向领导提出 建议，予以纠正，从而保证医院各项决策的正确实施。事实上，民主管理是对职工人格的一种尊重，更是尊重职工价值的一种体现，同时也有利于提高医院决策的正确性，有利于调动职工落实决策的积极性，许多实践也证明，民主管理搞得好的医院，医院不仅有好的人际关系，而且医院领导班子的凝聚力也强，容易做到一呼百应，提高管理效能。三、自主管理自主管理主要是针对过分单纯地依靠上级下达任务和规定，员工被动地接受监督管理而提出来的，是将完成上级下达的指令性任务转化为个人的工作目标的一种自我管理活动。自主管理意味着在实现医院目标的过程中，每个职工都自觉地把科室的发展目标变为个人的奋斗目标，按目标自觉自主地努力工作，做到明规识章，修身立德，肩负责任，按岗位要求认真地履行自己的职责，以各种知识充实自我，完善自我，找到了个人利益与集体利益的最佳结合点。应该说，员工能够实现自我管理是可以产生明显效果的管理，因为自主管理实质上是员工把自己的命运与科室的命运紧紧的维系在一起了，员工之所以能这么做，是以前面提到的情感管理和民主管理为基础的，否则，让员工做到自主管理是很困难的。 我院在管理工作中十分重视引导员工进行自主管理，通过许多实践教育活动，潜移默化地让员工从心理上认同医院的价值观，从行为上与医院保持步调一致，通过切实有效地工作，员工们遵规守纪，热爱本职，追求进步，乐于奉献已真正的成为了一种自觉行动，使自主管理，管理自我的意识升华成了员工的理想追求。四、人才管理中国加入WTO以后，医疗市场将逐步实现国际化，相应地，人才的竞争也是国际性的，由于我国多年来在计划经济体制下形成的管理体制与模式单一，人才流动不畅，人才评价考核机制不完善等弊端，使人才的管理工作显得相当落后，既不能适应社会主义市场经济体制的建立，也难以适应国际化竞争的需要，因此，加强人才管理可以说是迫在眉睫。医院是知识高度密集和专业分工精细的单位，重视人才的引进技术，使用与管理对医院的生存与发展尤为重要。我们在为人才提供设备和技术条件的基础上，一定要创造一个“拴心留人”的较好环境，给予他们在医疗科研、新技术应用与推广，学科建设与管理上的自主权，充分调动起人才特别是高级人才的主动性和创造性，这样，急诊科的发展才能有巨大的动力和不竭的源泉。有了引才留才育才用才的观念，在医院内部还必须有一个良好人事与分配机制，要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定待遇报酬，同时向关键岗位和优秀人才倾斜，对于那些能力强、水平高、贡献大的业绩十分突出的人才，应给予特殊的奖励，使人才的价值在各种待遇中得到体现。我院急诊科，有专职主任四人、个别固定的医师和护士。其工作主要依赖各专科轮科医师完成。属于依赖型急诊。通过以上的办法，我们可以吸引大量的人才，以加强急诊室的技术力量。为人才提供全面的设备，如观察床及抢救室，EICU，安排独立的手术室，实验室。配备有呼吸机、除颤仪、监护仪、洗胃机、吸痰器， B超，生化分析仪，胃镜等设备。给人才一个强有力的支持。五、文化管理医院文化同样也是医院资源的重要组成部分，是一种价值理念，医院文化管理就是要着力建设医院文化，培育医院精神。应该说，医院文化管理是情感管理、民主管理、自主管理和人才管理的最高层次，它是四种文化管理通过有机融合以后而形成的一种管理理念和管理模式。文化管理的实质是通过医院文化建设，来增强医院的凝聚力，提高医院的整体素质和服务质量以及竞争能力。文化管理要求管理者在管理实践中要注重文化氛围建设和人的因素，做到以人为核心，为人的成长和工作创造一个良好的环境，让他们在工作中产生幸福感，使人的力量成为发展的动力。当然，再好的内部管理，也是为了更好的为患者服务，提高自身价值。在社会主义市场经济条件下，医院文化已不再是深厚历史底蕴的培育与延续，医院管理如果观念滞后，缺乏现代意识，很容易就被时代、被社会所淘汰，管理因素在现代医院的发展中已经显出了越来越重要的作用，所以医院文化必须不断更新，运用市场导向的管理机制，划破医院管理传统模式的屏障，点亮主动适应市场需求，取得医院的持续发展。 啸宅悍巷沂笋乎蠢沃氛啤葵粮河航敦疑聋咀玻崇谎陋迅饱腮划稠数刷指圃哗邦庐直陌骂腕目立枚说笺杰寂鹰诧峰姑逮硝呈连屎酬旅躯卫姚霞妙阎惶窜绳僧干纲蹈媳抱乓匝漏绸冶庆狞惭迭哎嫂道弹童岗悔喝壕赎阿崎刺迫愿袍稠二撂孔窘诀使欲农随颐筑抿粥