人力资源测评ppt课件.ppt

人力资源测评,导入语,朕遐想千载，旁观九流，详求布政之方，莫若荐贤之典。是以元凯就列，仄微可以立帝功；管隰为臣，中人可以成霸业。-唐太宗李世民荐举贤能诏,第一讲人力资源测评概论,一、人力资源测评基本理论二、西方人力资源测评纵览三、中国人力资源测评纵览四、人力资源测评与组织绩效,一、人力资源测评基本理论,1、什么是人力资源测评？人力资源测评是指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在与其岗位职责相关的活动领域中所表征的信息，进而依据测评目标体系之标准作出数量化的推理或价值判断过程。,一、人力资源测评基本理论,人力资源测评是建立在心理学、教育学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。它通过心理测评、面试、评价中心、绩效考核等多种手段，对个体的知识、能力、个性特质等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支撑。,一、人力资源测评基本理论,2、为什么要学习人力资源测评？对个人来说：帮助个体有效识别并整合既有的自有资源和可控资源，理性思考个人职业生涯规划，实现个人人生价值最大化。对组织来说：从团队性向诊断及功能优化角度，切实做到个人能力与岗位资质需求、组织目标与团队优势功能最大程度匹配，有效提高组织绩效，实现组织目标价值最大化。对个人与组织关系来说：有效平衡个性张扬与组织绩效提升之间的关系，实现两者的和谐发展。,3、个人与组织成功之路导入问题（匿名调查）：用一个词来描述当前的各种社会现象。目前令您最担忧的事情是什么？当前您最想做的事情是什么？在你看来，什么是成功！什么是快乐！,一、人力资源测评基本理论,3、个人与组织成功之路匿名调查结论：人们普遍认为当前社会比较浮躁；人们对现实大多不满意；人们对未来都有某种恐惧感；人们都渴望某种实在的或虚拟的安全与快乐，即都渴望个人生涯的成功。换句话说，人们都渴望个人相对价值存量在动态上随时间推移不断增加。那么？如何走向成功？如何使自己的相对价值存量不断增加？,一、人力资源测评基本理论,关于成功与成功的基本要素：成功就是获得预期的结果。所以成功包括如下两个基本要素：个体能根据主客观条件清楚描述具有挑战性的愿景。在个体期望的时间内把这一愿景转化为现实。例子：（1）邓小平及邓小平时代的成功？（2）个人目标及个人的成功？,一、人力资源测评基本理论,个人与组织成功的哲学思考-财智论财智并兴方为雄！何谓财？何为智？财-财就是保障个人或组织存在的所有物质或经济基础的总和，包括自有资源和可控资源两大部分。例子，中国四大商业银行的非良性正常运转等。,一、人力资源测评基本理论,智-智就是在风险最小或风险可控的前提下，个人或组织所拥有的促使自有资源和可控资源随着时间的推移，其相对价值存量不断上升的核心竞争力。何谓相对价值存量？相关的例子？资源与资本！中国银行与中国建设银行的股份制改造？,一、人力资源测评基本理论,财智的辨证关系与实证案例分析,财,智,智兴财不兴被驱逐的犹太人,财兴智不兴日渐没落的贵族,财智俱不兴怨天尤人之弱势群体,财智并兴当代美国,一、人力资源测评基本理论,跟踪问题调查（1）你有多少自有资源和可控资源？（2）你可预期的核心竞争能力的时间曲线怎样？,一、人力资源测评基本理论,一、人力资源测评基本理论,一、人力资源测评基本理论,一、人力资源测评基本理论,一、人力资源测评基本理论,如何提高个人与组织单位时间内的信息处理能力？看看下面两台电脑，比较他们的价格性能比。,COMPUTER1硬盘320G,内存256M,COMPUTER2硬盘160G,内存1024M,显然：第二台电脑更受欢迎？原因：大脑潜能普遍认为才被开发利用1-2%制约我们信息处理能力的关键其实是内存。所以，要提高我们在单位时间内的信息处理能力的措施无非有两条：一是时时对有限内存进行强而有力的维护，这包括：1、及时清除垃圾文件。2、坚决杜绝病毒文件。二是扩大内存，即享受挫折，积极心态：从电脑一升级到电脑三。,COMPUTER3硬盘320G,内存1024M,一、人力资源测评基本理论,放下包袱，开动机器尽可能多的列举出耗损你内存的“垃圾文件”；尽可能多的列举出困扰你前进的“病毒文件”尽可能多的列举出“垃圾文件”产生的原因；尽可能多的列举出“病毒文件”产生的原因。总结：人不自救，谁来救我？人不自信，何人信之？,一、人力资源测评基本理论,小结人都是有限理性的，经济学上假设的100%的理性人在现实中并不存在。一个人快乐了工作绩效不一定高，但不快乐者工作绩效肯定不高。人的快乐主要来自自己对内部压力和外部压力的感受，而这种感受与真实的情况往往有差距，很多东西其实是自己虚拟出来的。,一、人力资源测评基本理论,一个人快乐与否及快乐的程度取决于期望值与现实能力之间差距，两者差距越大，越不快乐，差距越小，越快乐。一个人是否快乐及快乐的程度决定了个人单位时间内信息处理能力的大小，并最终决定了个人及组织的核心竞能力及成功的可能性。,一、人力资源测评基本理论,所以，人力资源测评是基于相应的岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与科学手段，对个人或组织的性向特征进行全面、系统的识别与诊断，帮助个人或组织走向成功的一门应用科学。,一、人力资源测评基本理论,二、西方人力资源测评纵览,1、19世纪以前基本情况2、19世纪后的基本情况3、西方人力资源测评发展趋势4、西方心理测验发展简史,1、19世纪以前基本情况（1）,在古希腊：“凡是想担任一邦中最高职务、执掌最高权力的人们必须具备三个条件：第一是效忠于现行政体；第二是足以胜任他所司职责的高度才能；第三是适合于该政体的善德和正义。”-见亚里斯多德著政治学第五卷第九章,1、19世纪以前基本情况（2）,在中世纪：“君主必须是一头狐狸以便认识陷阱，同时又必须是一头狮子以便使豺狼惊骇。”“君主如果被人认为变幻无常、轻浮浅薄、软弱怯懦、优柔寡断，就会受到轻视。他应该努力在行动中表现伟大、英勇、严肃庄重、坚韧不拔。”-见马基雅弗里（意）君主论,1、19世纪以前基本情况（3）,17-18世纪：孟德斯鸠认为作为公共官吏的领导者应该具备法治精神、平等精神、廉洁精神、节俭精神、勤劳精神和品德等。19世纪：托克维尔（法）认为领导者必须有才能、德行、诚信和廉洁自律精神，否则就会破坏民主政治、败坏人民的政治道德，腐败和各种弊端都将因此而生发。-见论美国的民主（1840年出版）,2、19世纪后的基本情况,1791年，法国政府参考并引进中国的科举制度，在欧洲最早建立了适合自己国情的文官考试制度。随即，文官制度在欧美各国流行起来。19世纪早期，英国建立了自己的文官考试制度。1883年，美国引进了文官考试制度，1922年成立了以欧鲁尔克为首的新型评估研究小组，将新的测验技术引进文官考试制度中。这一工作由美国人事管理局进行指导，并一直延续至今。,3、西方人力资源测评发展趋势,西方自引进东方的人力资源测评制度以后，随着科学技术和社会经济的快速发展，人力资源测评在西方加快了自身本土化、学科化、标准化、市场化的发展。20世纪80年代中期，以考试测评为主轴的西方公务员制度或文官制度则已经变成了输出品，向它的祖宗地中国输出，进而推进了中国公务员制度的形成和发展。,4、西方心理测验发展简史（1）,（1）哲学化阶段（中世纪末18世纪末）格林认为，身心两者具有统一性，但身体是第一位的，心理是第二位的，不能单纯靠思辨的方法，而应该使用实证的方法，主要是观察法和实验法通过对动物进行实验来认识心理的现象和物质前提，弄清神经、脑与心理的关系。培根认为，没有无灵魂的身体，也无没有身体的灵魂；要从个人的整体出发，把实际观察和经验结合起来以认识心灵和智力。,4、西方心理测验发展简史（2）,笛卡儿认为，人的身体是一种自动的机器，机体的活动只不过是对刺激的反应，因而可以用自然科学的方法来研究人体的功能，测验和解释人的智力。这就是著名的反射论。洛克认为，外界事物作用于感官，由感觉和反省而获得的简单观念，经过数量上的组合而成为概念，这些简单的观念就是心理的简单成分或基本元素，可以组合成越来越复杂的复合体即复杂的观念；对这样的心理进行认识，就是要分解心理智力中的基本元素这就是著名的元素分析法。,4、西方心理测验发展简史（3）,康德则认为，只能用思辨的方法，而不能用数学方法来研究人的心理智力。赫尔巴特提出科学研究应该使用自然科学的方法而不应该使用思辨的方法，并因此设计概念之间相互作用的数学公式，提出了意识阈念的概念。这为心理智力的认识开启了通往引入并强化科学实验方法的大门。,4、西方心理测验发展简史（4）,韦伯即使用实验法和数量法研究了感觉的差别阈限，费希纳使用了最小可觉察法、正误法和均差法进一步研究了感觉阈限。高尔顿首创自由联想测验和利用计算相关程度的统计方法对个人的智力差异进行数量化分析。这一切都加速了智力认识科学化的进程。,4、西方心理测验发展简史（5）,（2）科学化阶段（19世纪20世纪初叶）19世纪科学上的三大发现，即能量转化与守恒、细胞学说和生物进化论，使智力研究方法从思辨转向实证，从主观推演转向实验室实验。法国医生艾斯克罗区别智力落后与精神病。法国医生沈干在1837年建立了第一个专门教育智力落后儿童的学校而开始训练智力落后儿童。,4、西方心理测验发展简史（6）,1879年，冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理学实验室。1884年，高尔顿在伦敦国际博览会上设立了一个人类测量实验室，参观者付三个便士，即可得到身高、体重等身体素质和视觉听觉的敏锐度、肌肉力量与反应时等感觉运动功能的测试结果。1893年，高尔顿出版了人类才能及其发展的研究一书，首先提出了“测验”和“心理测量”这两个术语。,4、西方心理测验发展简史（7）,1890年，卡特尔在心理杂志上发表了心理测验与测量一文，首次正式提出了心理测验（mentaltest）的概念。他把智力分解成知觉、联想、思维、语言等一系列单个、可感的要素，用更完善的测验法来识别诸如肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏感度、重量辨别、反应时、记忆力等等方面的个体差异。1903年，法国医生比纳发表了智力的实验研究一书；1905年，比纳与西蒙合作编制了世界上第一个智力量表，即比纳西蒙量表。,4、西方心理测验发展简史（8）,（3）现代化阶段（一战前后至今）1916年，推孟修订的斯坦福比纳智力量表首次采用了智力商数（intelligencequotient）的概念即俗称的IQ或智商它表示的是智力年龄与实际年龄的比值。1917年，推孟的学生欧提斯为美国军队研制陆军甲乙两种大规模的测试文字测验和非文字测验，该测验在1917年1月1919年3月之间共测评了200多万官兵。一战结束后，这两种团体测验迅速应用于美国社会。,4、西方心理测验发展简史（9）,据估计，美国每年商业出版的测验有2亿份以上，非商业性测验则在8亿份以上，每年实际使用的测评份数超过10亿。为此，美国就有许多专门机构去研制和销售各种测验。购买各种测验的指南是两大卷本的心理测量年鉴（MentalMeassurementsYear-book），其中列有各种测验的使用范围、目的、常模、信度、效度等以及出版的时间、地点、商家和价格。目前美国最著名的测验机构是“教育测验服务中心（EducationalTestingService）”，有3000多人，研制SAT（高考）、TOEFL、GRE等语言测验，并在全世界设立了上千个考点。,滚滚长江东逝水！一部中华民族的兴衰成败史，就是一部帝王将相的用人史！也是一部波澜壮阔的人力资源测评史！,三、中国人力资源测评纵览（1）,杜波依斯（法）近代心理测验史中称人力资源测评在中国有3000多年的历史。禅让制时期：尧选拔舜；舜选拔禹的父亲鲧，后又选拔禹。夏朝：第一个皇帝启虽然是禹的儿子，但系严格选拔而来。商朝：出身为奴的傅说颇有贤良的名声，商汤通过多次考察核实即确认他为宰相良才，便借说梦托、打破规矩、以智选拔，将一个奴隶擢升为大臣。,三、中国人力资源测评纵览（2）,周朝：周文王演八卦，进行各种各样的预测而得垂钓之姜太公。西周：已有明确的文字记载人力资源测评：“古者，天子以试射选诸侯、卿、大夫、士。射者，男子之事也，因而饰之以礼乐。”“天子之制，诸侯岁贡士于天子，天子试之于射宫。其容体比之于礼，其节比之于乐，而中多者得与于祭；其容体不比于礼，其节不比之于乐，而中少者不得与于祭。”-据礼记射义,三、中国人力资源测评纵览（3）,1、春秋战国时期：（1）孔子：从王道的角度提出了以“仁爱”为中心包括忠、孝、公、直、善、宽、惠、泰、智、知、乐、艺、诲、敏、刚、毅、勇、志、忍、慎、讷、温、良、恭、谦、俭、让、省、信、威等三十个方面的素质内容。“性相近，习相远”。“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”。“唯上智与下愚不移”。,三、中国人力资源测评纵览（4）,（2）孟子：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”“民为贵，君为轻”。（3）老子：“自知而不自见也，自爱而不自责也”；“为之其于未有”。这其实是关于要贵有自知之明、预见性和创造性、平和谦诚等素质标准。,三、中国人力资源测评纵览（5）,（4）庄子：君主应该“无欲无为”，“绝圣弃知，天下大治”。所以只有无为才是统治者高素质的表现。西汉初年，宰相萧何信奉黄老学说和道家思想，强调政治“无为”，制定了“与民休养生息”的政策。萧何为了贯彻这个政策，即根据老庄哲学思想考察、选拔了一位满意的接班人曹参。曹参的素质非常符合老庄思想理论，在任上继续奉行“无为”和“与民休养生息”的政策。结果使连遭战乱破坏的西汉初年的社会生产力得到了极大的恢复，使社会经济达到空前的繁荣、并通向汉武帝时期富足强大的高峰。,三、中国人力资源测评纵览（6）,（5）墨子：“兼爱”、“所未有而取焉”，“见贤思齐”，“从善纠错”，“不怠不慢”，“洁于治已”，不“饰过求先”，不“阿谀求进”，能够自知、自得、自劝、自恃、自力、自信、自强、自创。墨子提出的这些素质思想至今仍有独特的价值。,三、中国人力资源测评纵览（7）,（5）韩非子：“法术势”，为强化君主治国能力提出了许多要点，包括开放（不能守株待兔）、应变（顺时而动）、法治（不务德而务法）、威严（威则国治）、开明（满足民欲、果断用人）等。,三、中国人力资源测评纵览（8）,（6）管子：“不知贤，害霸也；知而不用，害霸也；用而不任，害霸也；任而不信，害霸也；信而复使小人参之，害霸也。”“君之所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之原也”。“君之所慎者四：一曰大德不至仁，不可以授国柄；二曰见贤不能让，不可与尊位；三曰罚避亲贵，不可使主兵；四曰不好本事，不务地利，而轻赋敛，不可与都邑。此四固者，安危之本也”。,三、中国人力资源测评纵览（9）,在用人方面提出，管子提出担任领导者应符合三个标准：品德、功绩和才能；在决策上，领导者应具备“则（懂得事物发展规律）、象（了解事物发展情况）、法（有法治倾向）、化（知道教化的作用）、决塞（敢于应变、果断地处理）、心术（要懂得百姓的心理）、计数（遇大事有谋略）”等七项素质。,三、中国人力资源测评纵览（10）,（7）孙武：在孙子兵法中提出，作为军队领导者的将军必须具备“智、信、仁、勇、严”五德，然后才有可能很好地统领军队，克敌制胜。上述诸子百家分别从不同角度提出了人力资源测评的基本标准，为后来乃至今天的人力资源测评提供了理论基础和重要依据。,荀子论用人,“无土则人不安居，无人则土不守，无道法则人不用，无君子则道不举。故土之与人也，道之与法也者，国家之本作也；君子也者，道法之总要也，不可少顷旷也。得之则治，失之则乱；得之则安，失之则危；得之则存，失之则亡。”“无德不贵，无能不官，无功不赏”。“取人有道，用人有法”。“论德而定次，量能而授官。”,春秋战国选官制度一览,举荐制,“君之所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”兴起于春秋（非正式），完善于战国后期（形成制度）。局限标准不一、不科学、只适用小集团选拔案例管仲（鲍叔牙举荐）百里奚（公孙枝举荐）,征辟制,方式：皇帝下诏征召政府行政长官自行聘任局限：缺乏统一标准官吏徇私舞弊滥用职权衰败：魏晋南北朝“九品中正制”出现,逐步取代了征辟制。,养士制,背景：卿、大夫专权，互相兼并；宗法制瓦解，被中央集权郡县制代替；各国为壮大实力笼络人才。特点：囤积人才、唯能适用。案例：战国四君子：齐国孟尝君（田文）楚国春申君（黄歇）赵国平原君（赵胜）魏国信陵君（无忌）,军功制,背景：战乱不断，需要优秀将领和士兵特点：按军功大小给予官位局限：阶级性、等级限制使吏民只能获得低级爵位。案例：“食有劳而禄有功”李悝；“效功而取官爵”与“耕战”结合商鞅；“兴兵而战，则武舜武任”；“按兵而农，粟舜粟任”。,其他选拔方式,自荐世卿君主自觅,制度造英才,孔子：出身庶民,兴办私学,周游列国,泽被后世。孙子：世卿出身,怀才而遇,展尽其能,兵学鼻祖。,蓬勃发展的文化、科技,哲学诸子百家：儒家：仁政、德治；法家：发展、改革；专制、集权适应历史潮流；道家：无为、反不公；辩证；墨家：兼爱、非攻、节俭、选贤。天文：哈雷彗星最早记录、甘石星经和24个节气的测定医学：扁鹊（望、闻、问、切）建筑：鲁班文学艺术：第一部诗歌总集诗经、“楚辞”独立的绘画艺术帛画妇女凤鸟图御龙图“钟鼓之乐”。,启示,不拘一格的选拔制度对人才的广泛筛选；能者胜任（能位对应原理）的选拔标准；统治阶级为争揽人才，对阶级要求的淡薄；人才储备体制兼容各家思想；传统观念、地位的冲击（世卿臣子）。,三、中国人力资源测评纵览（11）,2、秦汉时期：（1）西汉：杨雄在公元前58年就提出，词应该成为鉴定人才的内容。（2）东汉：班固将人分为九等，并制作了“九品量表”：1上上，即圣人，如周公、周武王等；2上中，即仁人，如伯夷、叔齐等；3上下，即智人，如仓颉；4中上；5中中；6中下；7下上；8下中；9下下，即愚人，如同蚩尤、妲己、赵高之流。,三、中国人力资源测评纵览（12）,（3）三国时代：诸葛亮：“将之器，其用大小不同。若洞察其奸，伺其祸，为之众服，此十夫之将。外貌桓桓，中情烈烈，知人勤劳，悉人饥寒，此万夫之将。时（注：选拔）贤进能，日慎一日，诚信宽大，闲（注：即娴）于理乱，此十万夫之将。仁爱治于下，信义服邻国，上知天文，中察人事，下识地理，四海之内，视为室家，此天下之将。”他认为，一个优秀的领导者必须具备志、变、识、勇、性、廉、信等七个方面素质，并研制了一套考察这些素质、确定可用之才的操作方案，其中包括心理测试和外貌审度等非常独到的考察测验办法。,三、中国人力资源测评纵览（13）,（3）三国时代：刘劭，著有人物志一书（该书由美国学者施罗克早在1937年就把它翻译成了英文，取名为人类能力的研究，在美国发表、流行至今！）“心小志大者圣贤之伦也，心大志大者豪杰之隽也，心大志小者傲荡之类也，心小志小者拘栗之人也”；,三、中国人力资源测评纵览（13）,人物志对人物进行分类，讲述人物的识鉴、任用，探讨了人才选拔的标准原则问题。他认为，识人不仅应听其言，而且应观其行；不仅要看其外貌，而且要看其内在气质。他把人物分作“三材”、“十二流品”，认为圣人是最高理想，英雄次之，等等。并具体提出“九征”“八观”“五视”来进行人才选拔。在人才任用方面，人物志序把“知人”作为“用人”的前提条件：“夫圣贤之所美，莫美乎聪明。聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。”，表达了只有知人准确，才能用人得当，才会出现“众材得其序，而庶绩之业兴矣”的局面的思想，这已初步提示了“用人”是人才管理的关键问题。,三、中国人力资源测评纵览（13）,在人才任用的原则与方法上，刘劭提出了一些颇具创见的思想：（一）质与理合。刘劭认为，一定的理论对于成就事业具有重要的意义，而一定的理论如果没有相应素质的人来研究，也难以取得成效。所以，他很重视理论人才的研究。（二）能与任宜。人们的才能总具有个别差异性，“人材不同，能各有异”，在任用时就必须考虑这种个别差异性，使具有某种才能的人处于最适宜的岗位上。（三）材与政合。在任用人才时不仅要能与任宜，而且要材与政合，即根据不同的政情和民众心理来任用一定的人才。（四）用长弃短。,三、中国人力资源测评纵览（13）,所谓的“兼材”或中庸之人，在生活中固然存在，但毕竟为数极少。这种人可以成为国家的统治者。但一般的人是难以达到这个境界的，大多数人都是既有优点，又有缺点，既有长处，又有短处的“偏材”之人。用人的原则是大材大用，小材小用，无材不用，但真正无材之人也是极为少见的。刘劭还用道家的无名解释儒家的中庸，表现出儒道合流的倾向。他的思想是汉学向魏晋玄学过渡的中间环节。,秦汉时代概论,秦王嬴政扫平六国，建立我国历史上第一个统一的专制帝国。西汉时期，汉高祖实行“休养生息”，“文景之治”到汉武盛世，社会经济空前发展，疆土日渐扩大。东汉时期，西汉制度得到延续，统一的特征深刻影响了当时的政治、经济、文化和民族的发展。秦汉统一使民族大融合极度活跃，民族交往频繁。专制主义中央集权制度在这个时期形成起来，围绕这个核心，建立起一整套包含有一系列具体内容和措施的集权制度。,秦始皇,作为中国历史上第一位皇帝，始皇帝以其卓越功勋而彪炳史册，关键的乃是他独特的用人艺术。在他身边，几乎聚集了当时全中国最优秀的军事家、政治家，包括王翦、李斯、尉缭、姚贾、顿弱、蒙恬等。撤回“逐客令”，大胆任用异国人才。破格提拔青年，李信、蒙恬立奇功。,秦用他国人（1）,七国虎争天下，莫不招致四方游士。然六国所用相，皆其宗族及国人，如齐之田忌、田婴、田文，韩之公仲，公叔，赵之奉阳、平原君，魏王至以太子为相。独秦不然，其始与之谋国以开霸业者，卫人公孙鞅也。,秦用他国人（2）,其他若楼缓赵人，张仪、魏冉、范雎等魏人，蔡泽燕人，吕不韦韩人，李斯楚人，皆委国而听之不疑，卒之所以兼天下者，诸人之力也。燕昭王郭隅、剧辛、乐毅，几灭强齐，辛、毅皆赵人也。楚悼王任吴起为相，诸侯患楚之强，盖卫人也。宋洪迈：容斋随笔,汉高祖,刘邦是西汉王朝的开国皇帝，是一位具有非凡领导才能的卓越政治家。纵观刘邦的辉煌历史，每一个闪光点都是他运用恰到好处的用人艺术点亮的。广罗人才为我所用知人善任博采众长用人不疑尊重信任,汉高祖之求贤诏,盖闻王者莫高于周文，伯（ba,通“霸”）者莫高于齐桓，皆待贤人而成名。今天下贤者智能岂特古人乎？患在人主不交故也，士奚由进！今吾以天之灵，贤士大夫定有天下，以为一