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查韭叁堂塑芏焦焦叁垫圭 神州数码有限公司人力资源战略研究 摘要 近年来，世界经济环境发生了重大的变化，市场的竞争日趋激烈，而且持续 的时间越来越长，这迫使企业调整自己的战略，从长远利益出发，对企业中的人 力资源、资本资源、物质资源和信息资源进行战略规划，使自己长期处于不败之 地。因此，为使企业战略能有效的实施，企业必须要从战略上重视对人力资源的 开发与管理，制定相应的人力资源战略来面对未来可能出现的不确定局面，使企 业适应未来的变化。 本论文运用人力资源战略管理理论，在对神州数码有限公司的人力资源现状 及公司人力资源内外部环境调查研究的基础上，从公司总体发展战略出发，分析 了公司人力资源战略，并着重研究了公司人力资源战略管理的对策和具体实施方 法，从而提出了配合公司未来人力资源战略管理的重点策略。 本文主要分为六章，主要内容如下： 第一章介绍了人力资源战略管理的基本理论；第二章介绍神州数码公司的总 体发展战略规划及制定，阐述公司战略对人力资源战略的要求：第三章通过对神 州数码公司外部及内部的人力资源环境进行分析进而总结出公司现有人力资源 管理的优势、劣势及面临的内外部机会和威胁；第四章对公司人力资源战略目标 的确定、人力资源战略类型的选择进行阐述，最后提出以基于楚合的人力资源战 略管理思想为指导，以人员素质为基础，进行公司人力资源战略的制定。第五章 主要从制定人力资源规划、实施战略性的人员配置、采用复线型的人事管理、建 立培训与开发体系、建立绩效考核体系、完善有效的激励机制及营造良好的企业 文化等7 个方面对公司人力资源战略的实施进行详细的阐述。分析了公司为配合 战略实施采取的具体措施，进而从战略角度上提出未来公司人力资源战略的配套 策略。第六章论述了公司人力资源战略的控制主体、控制内容和标准、控制方法 和控制实施中的信息反馈。 关键词：人力资源人力资源管理人力资源战略素质关键业绩指标 n 。 东北大学硕士学位论丈 a b s l r a c r t h er e s e a r c ha b o u th u m a nr e s o u r c e s t r a t e g yo fd i g i t a l c h i n al i m i t e d a b s t r a c t i nr e c e n t y e a r s ，t h ei n t e r n a t i o n a le c o n o m ye n v i r o n m e n th a sc h a n g e dg r e a t l y , t h e c o m p e t i t i o no ft h em a r k e ti sb e c o m i n gf i e r c e r , a n dl a s t i n gt i m ei sl o n g e ra n dl o n g e r t h i sf o r c e st h ee n t e r p r i s et oa d j u s to n e so w n s t r a t e g y p r o c e e df r o ml o n g t e r mi n t e r e s t ； c a r r yo ns t r a t e g i cp l a n n i n g t ot h eh u m a n r e s o u r c e s ，c a p i t a lr e s o u r c e ，p h y s i c a l r e s o u r c e s a n di n f o r m a t i o nr e s o u r c e si nt h e e n t e r p r i s e m a k eo n e s e l f i nt h ei n v i n c i b l ep o s i t i o nf o ra l o n gt i m e h o w e v e r , f o rc a n n i n gm a k ee n t e r p r i s es t r a t e g ye f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o n s ， e n t e r p r i s ew a n ta n dp a ya t t e n t i o nt od e v e l o p m e n ta n dm a n a g ei nh u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g i c a l l y , m a k ec o r r e s p o n d i n gh u m a n r e s o u r c e sa n df a c eu n c e r t a i ns i t u a t i o nt h a t a p p e a r i nf u t u r e ，m a k et h ee n t e r p r i s ea d a p tt ot h e c h a n g e i nt h ef u t u r e t h i st h e s i su s e st h es t r a t e g i cm a n a g e m e n tt h e o r yo fh u m a n r e s o u r c e s ，o nh u m a n r e s o u r c e sc u r r e n ts i t u a t i o na n dh u m a nr e s o u r c e se n v i r o n m e n tf o u n d a t i o nt h a tm a k e i n v e s t i g a t i o n so fi n s i d ea n do u t s i d eo fd i g i t a lc h i n al t d t h et h e s i sa n a l y s e sc o m p a n y h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yf r o me n s e m b l ed e v e l o p m e n t s t r a t e g yo fd i g i t a lc h i n aa n d s t u d i e st h ec o u n t e r m e a s u r ea n dc o n c r e t et oi m p l e m e n tt h em e t h o d so f c o m p a n y h u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g i cm a n a g e m e n t e m p h a t i c a l l y t h u sp r o p o s e sc o o p e r a t i n g w i t ht h ek e y t a c t i c so ff u t u r eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g i cm a n a g e m e n to f d i g i t a lc h i n a l t d t h i sp a p e ri n c l u d e ss i xs e c t i o n sm a i n l y , a sf o l l o w s ： c h a p t e r s o n ei n t r o d u c e st h eb a s i c t h e o r y o fh u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g i c m a n a g e m e n t ；c h a p t e rt w or e c o m m e n d so v e r a l ld e v e l o p m e n ts t r a t e g i cp l a n n i n go f d i g i t a lc h i n a ，e x p l a i n st h es t r a t e g i cr e q u i s i t i o no nh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yo ft h e c o m p a n y c h a p t e r t h r e e a n a l y s e s t h ee n v i r o n m e n to fo u t s i d ea n di n s i d eh u m a n r e s o u r c e so fd i g i t a lc h i n a ，a n dt h e ns u m m a r i z e so u tt h ea d v a n t a g e ，i n f e r i o rs t r e n g t h a n di n s i d ea n do u t s i d ec h a l i c ef a c e da n dt h r e a t o f e x i s t i n g h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t o ft h ec o m p a n y c h a p t e rf i v em a i n l yi n t r o d u c e sm a k i n gh u m a n r e s o u r c e s p l a n ；i m p l e m e n t i n gs t r a t e g i cp e r s o n n e lc o n f i g u r a t i o n ，a d o p t i n gm u l t i p l et r a c kt y p e s p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，s e t t i n gu pt r a i n i n gd e v e l o p m e n ts y s t e m ，s e t t i n gu pp e r f o r m a n c e s y s t e m o fa p p r a i s i n g , p e r f e c t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s ma n d b u i l d i n gg o o dc o r p o r a t e c u l t u r e a tt h es a m et i m e ，t h et h e s i sa n a l y s e sf o rc o o p e r a t i n gw i t hc o n c r e t em e a s u r e s i 东北大学硕士学位论文a b s t r a c r t h a t s t r a t e g yi m p l e m e n t a t i o nt a k e ，p r o p o s e f u t u r et h er e l a t e dt a c t i c so fh u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g yf r o ms t r a t e g i ca n g l e c h a p t e rs i xd e s c r i b e st h ec o n t r o l s u b j e c to f h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yo f d i g i t a lc h i n a ，c o n t r o lc o n t e n ta n ds t a n d a r d ，t h em e t h o d s o f c o n t r o l l i n g a n dt h ei n f o r m a t i o nf e e d b a c k k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c es t r a t e g y , c o m p e t e n c e ，k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n i v 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括本人为获其他学位而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 本人签名：硼手秒弘 日期。沁d 曲 东北大学硕士学位论文 引言 引言 2 0 世纪9 0 年代以来，随着知识经济的兴起和经济全球化的加速发展，企业集 团面临的环境r 益加剧。如何保持和发展自己的核心竞争力以求得生存和发展， 已经成为企业集团面临的最突出问题。什么是企业的核心竞争力，如何获得并保 持企业的核心竞争力，在过去的几十年里已经引起了许多理论家和实践者的广泛 关注，大量的研究论证了人力资源及其管理是企业唯一重要的持续竞争优势源泉。 在过去的1 5 年，战略研究者已经开始关注作为企业绩效推动力的内部资源基 于资源的企业理论。特别是无形资产被看作是保持企业竞争优势最为关键的因素， 因为它很难被竞争对手确定和模仿。企业组织的知识创造能力，即一个企业通过 其人力资源产生新知识的能力，是一种无形的资产，这些资产已经日益受到人们 的重视。这种能力对企业的绩效至关重要，因为它是企业不断地创造新优势的源 泉，它能够使企业不断地适应市场和技术的变化。企业组织的知识创造能力能够 使企业不断创新，从而使企业能够保持和扩大他们的战略优势。 当人力资源成为企业达到战略目标的重要环节时，当人力资源成为企业资产 构成部分时，人力资源曰渐成为企业界的热门话题，在占高科技之先的中国i t 企 业里，人力资源的话题更是炙手可热。1 9 9 8 年，中关村硅谷的中国企业首脑不断 地喊“狼来了”，英特尔公司投资5 0 0 0 万美元成立中国研究中心，微软投资8 0 0 0 万美元成立中国研究院；巨额的投资之后当然是对高级人才的争夺战，丰厚的待 遇、良好的工作环境、先进的管理模式等因素，对中国i t 企业的人力资源管理形 成了严峻的考验。 作为中国r r 企业的老大，联想自然也加入了这场角逐，成立中央研究院，将 中国的最高级科研机构中科院的计算机所大部分人才纳入帐下。神州数码有限公 司在2 0 0 0 年从联想拆分出来，原有的人力资源工作仅停留在人力资源管理层面， 随着i t 行业竞争的日益激烈，公司已经意识到人力资源战略管理对公司整体发展 战略的重要影响，非常有必要从战略管理角度来研究公司的人力资源战略。本文 就是从战略的角度分析并研究神州数码有限公司的人力资源战略及其相关配套策 略。 东北大学硕士学位论文 第一章人力资源战略管理的基本理论 第一章人力资源战略管理的基本理论 1 1 人力资源的含义及特征 人力资源是现代企业经济发展最重要的资源，是企业第一资源。这已经被现代 企业家所共识。为了更好地开发人力资源，有必要先明确一下人力资源的基本含 义、特征及相关的几个概念。 ( 1 ) 人力资源的含义 人力资源( h u m a nr c $ o u i c g s ，简记为h r ) 的定义，有许多不同的提法，般 可以认为是有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。 人力资源作为新概念，尽管在形式上也存在着各种不同的表达，但是在本质上 并没有太大的差别。作者认为只要有工作能力或将会有工作能力的人，都可以视 为人力资源。这样定义可以蕴含人力资源具有“潜在效应”和“可开发性”。1 1 j 人力资源具有数量和质量两个属性，是劳动力人口质和量的统一，数量是影响 经济实力的指标，可以分为现实人力资源和潜在人力资源两部分；质量反映劳动 能力综合水平的高低，体现人力资源健康、知识和技术的总体存量。人力资源的 数量和质量是相辅相成的，并以质量为主。 作为本文将要研究的企业人力资源，一般是指一定的组织内具有能提供活劳动 的人员及要素的总称；这也是本文将要讨论的具体对象。 ( 2 ) 人力资源的特征 人力资源是构筑企业资源的第一要素，是第一资源，是一切资源中最活跃、最 积极的生产要素，只有通过其作用，才能使自然资源、资本资源、信息资源等产 生效能。 作为最为重要、最为宝贵的人力资源，它具有以下特点： 1 ) 人力资源具有能动性 一切自然资源都是作为被开发的客体和对象而存在，而人力资源不仅是被开 发的客体和对象，而且又是开发的主体和动力。人具有主观能动性，具有协调、 综合、判断和想象力，能有目的地改造世界，有自我强化、自我择业、积极劳动、 发挥创造力的特点。创造性地劳动，是人力资源能动性的最主要方面，也是人力 资源发挥潜能的决定性因素，创造性是企业和个人本身永恒的主题。 2 ) 人力资源具有时效性 人力资源的时效性是指人力资源的形成、开发、使用都具有时间反面的制约性， 如生物周期的年龄限制，劳动能力的成熟使用期限等。人力资源如果不能及时得 2 东北大学硕士学位论文 第一章人力资源战略管理的基本理论 以开发、利用、投入，或不能充分有效利用，不仅是劳动力资源的直接浪费和损 失，而且还会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。因此，对人力资源来说，时 间就是资源。i z j 3 ) 人力资源是可投资的，是投资的结果 人力资源是特殊性的资本，具有可投资性。人力资源开发的投资，可增加人力 资本固有存量，并在一定时间内不断带来收益。在知识经济的条件下，人力资源 投资开发的力度必将更大，选择的范围亦将日益扩大。 4 ) 人力资源是高增值的可再生资源 人力资源与自然资源、资本资源不同，自然资源和资本资源在使用过程中只会 引起自身损耗，如非再生性的矿产资源的煤、金属矿、石油等，每天采一批就会 减少批：尽管人力资源在使用过程中也有损耗，但却能够实现自我补偿、自我 更新和自我发展，并有着自我丰富的过程，能进行生产过程的积累，使生产技术 水平不断提高，其他资源则不能。另外，人是具有体力和脑力的生物，拥有自然 的生理特征，有遗传性，能实现人口、劳动力的再生产。科学技术的发展，使生 产对技术的需求不断增加，人力资源中的商智能部分往往在供不应求状态。 人力资源的这些特点，充分说明了开发人力资源的无比重要性。人的主观能动 性说明了人是生产力中最活跃的因素，只有开发和利用好人力资源人力资源才 能有效发挥作用，促进生产力的发展。人力资源时效性的特点，则要求我们把握 好人力资源开发的良机，只有及时有效地开发人力资源，才能取得实效。而人力 资源的可投资性和增值性，说明开发人力资源的卓越成效及深远的战略意义。【3 】 1 2 人力资源管理的含义及面临的挑战 1 2 1 人力资源管理的含义 m i l k v i c h 和b o u d r e a u ( 1 9 9 4 ) 指出人力资源管理是影响员工与组织效能间劳动 关系的一连串整合性决策( i n t e g r a t e dd e c i s i o n ) 。 s h e r m a n 、b o h l a n d e r 和s n e l l ( 1 9 9 6 ) 认为人力资源管理是传统人事管理的延伸 与扩展，使得人事功能( 招募、甄选、配置、训练、报偿等) 与每一个人及组织 的策略性和规划性目标之间形成一动念的互动关系( d y n a m i c i n t e r a c t i o n ) 。 何永福和杨国安( 1 9 9 5 ) 认为人力资源管理是指企业内所有人力资源的取得、 运用和维护等一切管理的过程与活动。 吴秉承( 1 9 9 9 ) 认为人力资源管理为工作组织中价值活动之一，旨在借助t 计 划、执行与考核”的管理程序运用与人力活动，发挥“适时适地、适质适量与适 。3 东北大学硕士学位论文 第一章人力资源战略管理的基本理论 爿适所”供应人力效果，以达到提升组织成员现有工作绩效及未来发展潜力，进 而强化组织竞争优势。1 4 1 综上所述，人力资源管理乃是以“人”的价值理念为考核中心，借助“计划、 执行与考核”之管理程序运用，针对企业的需求，对组织内的人力做最有效的运 用，同时与其它功能部门相互配合，以提高组织成员的工作绩效和发展潜力，进 而有效地达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。 1 2 2 人力资源管理面临的挑战 ( 1 ) 全球化的市场发展趋势要求人力资源管理创建新的模式和流程 为了成长和成功，许多公司正在全球市场上寻求商业机会、与外国公司的竞争 与合作变得越来越重要。全球化主宰着竞争市场、蕴含着新市场、新产品、新观 念、新的竞争力和新的经营思考方式。人力资源管理需要创建新的模式和流程来 培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。人力资源管理必须解决许多新问题，如 鉴别在海外生活和工作的能干的移民经理：设计培训项目和发展机会，以增强对 外国文化和实践的了解；调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地 区的不同生活费用相适应。 ( 2 ) 信息技术的发展要求人力资源管理提高信息化水平 在新技术革命飞速发展的今天，人力资源管理正面临着技术的变化改变就 业信息的方法，加速数据处理的过程，改进内部和外部沟通的渠道。大多数企业 应用的人力资源管理信息系统，不只是简单的存储和更正信息，其应用的范围已 扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯规划和晋升计划， 以及人力资源的政策和实践等领域，因此，人力资源电子信息技术的应用水平要 求进步提高。人力资源管理信息系统最常用的技术包括保持员工记录、监督支 付行为、管理缺勤和请假记录、管理新员工和培训项目。互联网重新改变了我们 使用技术的能力，人力资源网络提供了各种信息记录，包括新闻、研究、软件和 服务，以及各种各样的人力资源培训信息。 ( 3 ) 多变的社会环境要求企业人力资源管理具有极强的应变能力 全球化和新技术革命迅猛发展，使企业所处的环境更加不稳定，竞争更加激烈。 一个企业必须面对种种变化迅速作出反应，或者能够正确预测行业发展趋势，主 动作出应变。许多企业不能够应对变化而失败的主要原因可以归结为人力资源管 理的问题。“实现有效而迅速的变化，是我们面临的以人为本观点的最大挑战。” 为了管理变化，行政主管和经理不得不放眼未来，实现与员工沟通这一远景，对 绩效提出明确的期望，通过重新组合人员和重新配置资产来发展这种能力。人力 - 4 。 东北大学硕士学位论文第一章人力资源战略管理的基本理论 资源管理人员要帮助他们的组织变化，要确定组织变化的模式，并引导员工正确 的贯彻和实施。 ( 4 ) 如何吸引和留住有能力的优秀人才成为人力资源管理的根本 在不断变化的全球性的经营环境中，寻求和留住优秀人才是组织成功的关键， 是组织具有竞争力的根本。只有寻找到并留住关键人爿，爿+ 能使组织的管理资本 得以保持和实现。更新领导层，使领导层建立在团队的基础之上，并充分共享权 利是保持智力资本的关键因素。保持智力资本不仅要掌握快速学习的方法，而且 还要形成在组织范围内交流思想和信息的学习方法。一个能够快速学习的组织， 必须是能够通过改善信息流程使新思想、新的革新方法在组织的各个角落迅速自 由流动的组织。 ( 5 ) 企业实现利润新的增长方式将有赖于人力资源管理 全球化、智力资本、技术、投资与再造、全面质量管理，对组织竞争来说都是 非常重要的。但是，这些同时给企业降低成本和改进生产效率以实现效率最大化 增加了压力，对于任何组织来说，劳动成本是最大的费用。特别是服务和知识密 集型企业，组织试着降低成本( 尤其是劳动成本这里包括裁员、外包、员工租赁) 以及提高生产率，这些都直接影响人力资源政策的实践。传统的依靠降低人员成 本、流程和其它方面的开支增加利润的方式已经不再适应现代经济发展的需要。 人们已经认识到增加收入的关键不是由裁员来减少成本，而是能够找到有力的增 长方式。这些增长方式有：借助于顾客获得增长，公司必须努力引导顾客购买 它们更多的产品。这样公司就必须建立迅速而方便地发现顾客需求的工作流程， 必须培训员工。借助于核心竞争能力获得增长，公司必须成立具有竞争力的新 产品开发团队。通过组织重新组合和合并获得增长，但在组织重组和合并中比 财务和战略融合更重要的是文化的融合和不同组织中人的融合。这些增长方式的 每一项都与人力资源管理密切相关。【5 】 1 3 人力资源战略管理 在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是 人力资源战略。人力资源战略管理是人力资源管理的方向性规划，它阐明与人相 关的重要的企业问题。 1 3 1 人力资源战略的概念 人力资源战略是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理 s 东北大学硕士学位论文第一章人力资源战略管理的基本理论 自身同益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人 力资源开发与管理的纲领性的长远规划。它对人力资源开发与管理活动有重要的 指导作用，是组织发展战略的重要组成部分，也是组织战略实旆的有效保障。1 6 j 人力资源战略在组织发展过程中起了举足轻重的作用，对它的制定必须慎重、 周全、切合实际，切不可单凭主观臆断、粗枝大叶。在制定人力资源战略时，要 注意以下问题： ( 1 ) 人力资源战略是根据内外部条件的变化的需要而产生的，因此，在制定 人力资源战略时首先要考虑的问题是内外部的环境； ( 2 ) 人力资源战略是组织发展战略的组成部分，或者说是组织发展战略实施 与保障分解战略，较组织发展战略更具体，敌人力资源战略的目标应尽可能的具 体、现实； ( 3 ) 人力资源战略是组织长期发展的具体保障，它必须保障组织中有一支稳 定的员工队伍，所以人力资源战略在制定过程中应将员工的期望与组织的目标有 机的结合起来； ( 4 ) 由于信息的不完备性，人力资源战略的制定将受到制定者认识水平的限 制，造成现实与理论的差距，因此，人力资源战略的评价与反馈是必不可少的： ( 5 ) 由于内外环境不断地快速变化，入力资源战略也需不断地调整与修改， 它是一个制定调整再制定再调整的循环过程。 1 3 2 人力资源战略管理思想的形成 到目前为止，就什么是人力资源战略管理而言，并没有统一的界定，但是其含 义却较为明确，具体包括：( 1 ) 将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；( 2 ) 强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配 置；( 3 ) 强调获取竞争优势的人力资源配鬣能够与企业战略垂直匹配，并能在内 部各种活动间水平匹配；( 4 ) 强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达成企业 目标。1 7 1 从人力资源管理的发展历史可以看到，人力资源管理思想的形成主要是随着企 业对人力资源价值认识的深化而不断发展的。人力资源发展的思想在很大程度上 受到六十年代经济学中人力资本理论的影响。这一理论改变了人们对“资本”和 “投资”的看法。传统经济学没有认识到附属于劳动力的有益的知识和技能也是 一种资本。人力资本理论的提出者加里贝克尔认为，完整的资本概念既包括物质 资本，又包括人力资本。而且相对于物质资本而言，对人力资本的投资能够产生 更大效益。因此，企业员工的属性就出“成本”转变成了“资源”，因而对人力资 6 东北大学硕士学位论文第一章人力资源战略管理的基本理论 源的投资就不仅仅是一种生产性投资，因为其投入产出的效果将远远超过资本的 效果。 随着竞争加剧，传统的资金、技术、市场等资源优势逐渐不能给企业带来超额 利润，科学技术迅速变化对人力资源拥有的知识技术提出了更高的要求，企业越 来越认识到了人力资源的战略价值。美国哈佛大学教授迈克尔波特认为人力资 源管理可以通过降低成本，增加产品和服务的差别来帮助一个公司获得竞争优势。 因此，通过人力资源获得竞争优势要求以战略的眼光对其进行管理，从而帮助企 业将人力资源作为赢得更佳竞争地位的方法。资源理论认为，人力资源是一项战 略资源，它可以使企业获得超过市场平均水平的利润，有效地促进创新和企业发 展，增强可持续竞争优势。仅在9 0 年代初，欧洲绝大多数企业的人力资源管理水 平可以说还处于一个比较低的发展阶段。虽然几乎所有欧洲企业均将人力资源的 理论视为企业头等重要的事情，但为数不少的企业孤立的看待人力资源管理的各 个部分，没有依据各部门之间的内在联系有机地将其结合起来，也没有充分利用 它们为企业的长期发展战略服务。多数企业所采用的人力资源开发手段较为贫乏。 然而随着人力资源战略管理理论的发展，欧洲企业人力资源管理状况有了彻底改 观，形成了企业发展战略为导向的人力资源战略管理模式。人力资源战略管理通 过三种途径与企业战略相联系，即为实现公司战略目标而选择人力资源管理方式： 在一定战略目标或环境下预测人力资源的需求并实施管理；以及在战略目标与组 织结构相统一的整体中努力推进人力资源管理。同时人力资源战略管理从以下三 个层次保障企业战略目标的实现，如图1 1 人力资源战略管理的三个层次。 战略层次 追求公司整体、妖远利益 人力资源长远规划细化为具体实施系统 人力资源管理制度的具体实施 图1 1 人力资源战略管理的三个层次 f i 9 1 1t h r e ea d m i n i s t r a t i v el e v e l so fh u m a n f e s o u f c es n h c c g y m a n a g e m e n t 制定人力资源战略是人力资源战略管理的一个主要环节，下面给出人力资源战 略管理的流程图( 图1 2 人力资源战略管理流程) f 8 】a 7 。 东北大学硕士学位论文 第一章人力资源战略管理的基本理论 环境评价战略制定 战略实施战略评估 扫描内外部环境 劳动力市场 战略的实施计 人力资源开 确定核心能力，竞 社会文化法规划发与管理 争优势 组织内部管理 实施保障计划 组织、个人利 评价优势、弱点、 资源的合理配 战略f 衡益协调 机会以及威胁置 组织内资源与 应用系统与 ( s w o t s 分析) 人力资源规划拉术的利用技术 员工期望 确定战略目标 评价效益 确定战略问题 t 图1 2 人力资源战略管理流程 f i 9 1 2t h e f l o wo fh u m a nr e s o u r c e s t r a t e g ym a n a g e m e n t 1 3 3 战略形成理论对人力资源战略形成的影响 近年来，从战略的高度认识并把握企业发展的机遇已越来越为企业领导人所关 注的问题。随着国内外有关战略形成理论的不断发展，他们对人力资源战略管理 理论的形成与发展产生了深远而重要的影响。其中，主要存在以下不同观点。 首先，基于资源的战略形成理论( r e s o u r c e 认为企业是异_ b a s e dt h e o r y , r b t ) 质的，由一组市场竞争所需要的有形资源和无形资源组成，企业资源包括物质资 源、人员能力、组织过程、公司特性、信息知识等。企业之所以获得竞争优势不 在于它有效地防止竞争者入侵，而是因为它具有更低成本或是能够提供更好的产 品和质量的能力。这些能力不是来源于企业在市场上更好的定位，而在于企业拥 有稀缺、难以模仿、不可替代的资源。由于人力资源是企业专有的、包含着企业 实现其战略目标的知识、技术和能力，它是企业长期投资、积累而成的，具有常 规模式( r o u t i n e ) 和路径依赖( p a t h d e p e n d e n c e ) 的特点，能够有效地建立起防 止竞争者进入的壁垒。因此，。r b t 认为通过提高企业人力资源拥有量和资源的使 用效率，可使企业获得竞争优势。然而，这一理论忽视了资源转换为现实生产力 的过程，仅将竞争优势建立在静态的资源存量的观点是不完全的，而且这一理论 没有提出整体的框架，难以直接运用于实施。 基于能力的战略形成理论( c a p a b i l i t y b a s e dt h e o r y , c b t ) 认为企业获得的竞 争优势来源于自身行为的动态变化能力，竞争获胜取决于公司将关键活动转换成 战略性的能力，从而能够向消费者提供优越的价值。由于人力资源战略管理对企 业战略的形成、实施有着非常重要的影响，因此，它在人员吸引、保留、并发方 8 。 东北大学硕士学位论文第一章人力资源战略管理的基本理论 面不仅是一种管理手段，而且起着形成组织能力的重要作用。 基于学习的战略形成理论将企业视为学习型组织，“就是把学习者与工作系统 持续地结合起来，以支持组织个人、工作团队以及整个组织系统这三个层次的发 展”。这种学习超越了组织内部个人学习的简单相加，它以一个共享的知识基础为 中心，个人成员在共同的规范、标准下，通过不同的学习方式，不断形成新的知 识来改变原有知识基础。形成新的组织知识系统，而人力资源战略管理正是增强 企业学习能力的有效方式。 基于整合的战略形成理论强调资源、能力、环境的相互影响、相互制约关系。 首先，从静态的角度，资源与能力相互联系，相互补充。资源是能力赖以生存的 物质基础，也是能力不断积累、发展的动因。同时，能力是资源有限使用、转化 为竞争优势的关键。其次，在企业的战略形成过程中，除了资源或能力的单纯影 响外，更多地表现为两者之间的联动关系。从资源与能力之间的互动角度将资源 和能力进行重新划分，使人们更清晰地了解两者在公司战略形成中的相互联系， 并为战略的实施提供了更广阔的选择空间。因此这一理论可有效地指导人力资源 战略的形成和实施，但如何将人力资源与人力资源能力进行整合。充分配置企业 现有人力资源，提高企业人力资源吸收、配置发展能力，拓展人力资源战略管理 目标实现的可行途径，还需要进一步的探索和研究。【9 j 1 3 4 人力资源战略管理与人力资源管理的区别 与传统人力资源管理观点相比较，人力资源战略管理有其明显特征，具体如下： ( 1 ) 就人力资源的重要性而言，认为人力资i 蕈是组织获取竞争优势的最重要资 源。即认为组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织 技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源。所以，组织中人力资源是决定组 织成败的关键因素。 + ( 2 ) 就其职能而言，认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外 环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资 源管理活动。人力资源战略管理的职能更加偏重于组织层次的决策、规划与实践 活动，而非具体执行性事务。 ( 3 ) 就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略规划是体化联系，即 是一种动态的多方面的持续的联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。 人力资源职能直接融入企业的战略形成和战略执行过程之中，也就是由过去的执 行者、协助者角色转化为关键参与者、倡导者、推动者及执行者角色。因此，人 力资源管理部门也更加受到重视，人力资源管理部门的经理成为组织高层领导中 9 东北大学硕士学位论文 第一章人力资源战略管理的基本理论 的一名重要成员。 ( 4 ) 就其实践而言，更加关注员工目标与组织目标的一致性问题，更加强调人 力资源管理各项实践活动间匹配性及捆绑性，即强调系列人力资源管理活动的协 同效用。 ( 5 ) 就其绩效关注焦点而言，人力资源管理部门的绩效已与组织绩效整合成一 个整体。所以，其关注焦点在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获 取上。【1 0 】表1 1 对人力资源管理与人力资源战略管理的区别作了系统的表述。 表1 1 人力资源管理与人力资源战略管理的区别 t a b l e l 1t h ed i f f e r e n c eo fh u m a nr e s o u f o em a n a g e m e n ta n dh u m a n l _ e s o n t c es t r a t e g ym a n a g e m e n t a ”的管理 罐度 人力资源管理人力资源战略管理 人力资源是组织最重要的资源是一 理念人力资源是组织的一种重要资源 种战略资产 是组织战略决策的重要辅助者、信息是组织战略决策的关键参与者、制定 提供者；与战略规划的联系是一种双者；与战略规划的联系是一体化联 与战略的关系 向联系：即扮演辅助者和战略执行者系：即扮演决策制定者、变革推动者 双重角色和战略执行者多种角色 直线职能；辅助决策：战略执行：行 直线职能；决策制定；战略执行；几 职能乎没有行政事务性工作；主动的工作 政事务性工作；灵活的工作方式 方式 部门绩效与组织绩效兼顾导向；较长 部门绩效与组织绩效一体化导 绩效 期缋效导向 向：长期绩散导向；竞争优势导向 1 3 5 研究人力资源战略管理的意义 人力资源管理已经成为瓤世纪企业管理的管理核心。人力资源被企业组织看做 是企业竞争优势的来源之一。人力资源战略管理就是通过对人力资源与企业战略 的匹配分析，让人力资源对来自外部与内部的挑战与变革及时作出响应，最终实 现人力资源运用的目标让企业的人力资源增值并维持企业可以长期发展，永 远保持持续竞争优势的核心能力。 近年来，世界经济环境发生了重大的变化，市场的竞争日趋激烈，而且持续的 时问越来越长，这迫使企业调整自己的战略，从长远利益出发，对企业中的人力 l o 东北大学硕士学位论文 第一章人力资源战略管理的基本理论 资源、资本资源、物质资源和信息资源进行战略规划，使自己长期处于不败之地。 因此，为使企业战略能有效的实施，企业必须要从战略上重视对人力资源的开发 与管理，制定相应的人力资源战略来对付未来可能出现的不确定局面，使企业适 应未来的变化。首先，将企业战略与入力资源战略有效结合，可强化人力资源管 理各要素之间的内在联系，使之成为一个有机整体，保障企业战略目标的实现。 其次，以激励为核心的人力资源战略管理有利于调动员工的积极性与主动性。由 规划体系、培训体系、选拔使用体系、考核体系以及报酬体系构成的人力资源开 发激励系统有利于创造最佳的培养人才、选拔人才、使用人才环境，使个人目标 与组织目标达到吻合，最大限度地发挥个人潜能，从而提高组织的劳动生产率。 因此，加快和深化人力资源战略管理的研究，尽快形成人力资源战略管理框架与 战略手段，对于企业开发人力资源、增强企业实力有着非常重要的理论和现实意 义。 u 东北大学硕士学位论文 第二章神州数码公司发展战略 第二章神州数码公司发展战略 2 1 神州数码有限公司概况 神州数码控股有限公司原属联想集团，于2 0 0 1 年6 月1 目在香港联合交易所 主板上市f 股票代码：8 6 1 h k ) 。集团成立于2 0 0 0 年，由原联想科技发展有限公司、 联想集成系统有限公司和联想网络有限公司整合而成，在全国各地成立了包括北 京、上海、深圳、广州、沈阳、成都、西安、武汉、济南、香港在内的1 0 大平台。 公司资本结构图及组织结构图详见图2 1 、2 2 。神州数码旨在以负责任和持续创新 的精神，提供全方位电子商务基础建设产品、解决方案及服务。它不仅是国内第 一的r r 产品分销商，同时也是国内最大的系统集成商和知名的全线网络产品供应 商。 “工欲善其事，必先利其器”，作为中国最大的i t 企业之一，神州数码秉承 联想的管理精髓，认真落实联想管理三要素( 搭班子、定战略、带队伍) ，在人才 培养、风险管理、研发及项目管理、数字神经网络建设、企业文化、物流运作等 方面积累了丰富的经验，为企业的持续发展打下了坚实的基础。 神州数码现有员工4 4 0 0 余人，8 0 的员工拥有本科及以上学历。平均年龄2 8 岁。2 0 0 1 年，神州数码专门成立了负责应用软件产品研发和预制的软件产品部， 建立了4 0 0 余人的软件研发技术队伍，超过了部门人员总数的8 0 。产品部采用 平台化、网络化、工具化等设计方法，积极推进“软件产品化”的发展策略。神 州数码拥有百余人的网络研发技术人员，成立于1 9 9 9 年的神州数码网络研发中心， 已初步建成了包括软硬件开发、系统测试、生产采购和质量管理的产品研发体系， 推出了一系列符合国内市场需要、拥有自主知识产权的产品。在项目管理方面， 神州数码建立了一套从立项、执行到结项的全程控制体系开发出了具有神州数码 特色的、成体系的项目管理实战课程；2 0 0 2 年，神州数码顺利通过i s 0 9 0 0 1 复评， 这标志着软件开发过程的规范程度初步与国际接轨。自1 9 9 9 年以来，神州数码推 进了以企业资源信息化( e n t o r p r a i s er e s o u r c ep l a n n i n g 简称e r p ) 、电子商桥 ( e b r i d g e ) 为标志的数字神经网络建设，以降低成本和提高效率为目标，大力加 强内部信息化和网络化建设。数字神经网络计划的开展，保证了企业内部资源的 有效配置和优化，加强了公司对市场变化的快速反应和科学决策能力。2 0 0 0 年1 0 月8 同，继北京之后，神州数码的企业资源信息化系统同时在全国九大平台上线。 2 0 0 1 年6 月，香港平台也成功加入了企业资源信息化系统，从而全面提升了企业 的市场竞争力。2 0 0 2 年，神州数码提出“i t 服务中国”，将旗下三大业务全面实 。 1 2 东北大学硕士学位论文第二章神州数码公司发展战略 施以i t 服务为核心的战略转型，神州数码将成为涵盖网络基础建设、应用软件和 相关r r 服务以及供应链管理的一体化i t 服务提供商。 神州数码的负责任不仅体现在对客户负责上，还体现在对投资人和员工上。 神州数码倡导的持续创新，是勤于总结，善于学习，主动应变；是不断否定自我， 不断超越自我，永远追求卓越。 图2 1 公司资本结构图 f i 9 2 1c o r p o r a t i o nc a p i t a lf r a m ef i g 1 3 东北大学硕士学位论文第二章神州数码公司发展战略 图2 2 公司组织结构图 f i 9 2 2c o r p o r a t i o no r g a n i z a t i o nf r a m ef i g 1 4 东北大学硕士学位论文第二章神州数码公司发展战略 2 2 中国信息产业的发展