（劳动经济学专业论文）商业银行高管人员薪酬激励体系设计——以上市商业银行为例.pdf

姚爱丽：商业银行高管人员薪酬与激励体系设计 5 摘要 全球金融危机中，包括雷曼兄弟在内的不少美国大金融机构倒闭，引起 了人们对银行业高管薪酬激励体系设计的关注，银行业高管薪酬激励逐渐演 变成热点问题。虽然，国内外学者对高级管理人员薪酬激励的研究已取得一 定的成效，其研究内容主要包括高管薪酬与公司绩效、薪酬激励的影响因素、 高管股权激励以及高管薪酬激励支付形式的研究等。然而，针对当前复杂经 济条件，商业银行高管薪酬与激励的系统研究却涉足甚少。 本文在一定的薪酬与激励理论基础上，总结归纳国内外学者对高管薪酬 激励的研究，根据我国上市商业银行的现状，对商业银行高管薪酬与激励问 题进行了更加深入的研究： 首先，以1 4 家上市公司为例，对我国商业银行高管薪酬激励的有效性 进行实证检验，采用2 0 0 6 - 2 0 0 8 年公司年报披露的报酬数据，提出研究假设， 选择研究变量，通过相关分析，检验了上市商业银行高管报酬指标与银行短 期业绩、成长性指标之间的相关性程度。 其次，结合实证检验结果，系统地设计了短期激励、长期激励以及职务 消费和福利计划的具体实施方案。短期激励主要包括基薪和年度风险收入， 一般采用年薪制的模式，并对高管绩效薪酬体系进行研究；而长期激励是一 种高风险的收益激励方式，体现这种风险收益的主要是股票期权收益。特殊 津贴主要涉及的是高管人员的职务消费，它是一种特权性质的收益。福利计 划的设计主要针对的是高管人员的保障性收益。 最后，在理论分析的框架下，实证研究的基础，结合系统的薪酬激励方 案设计，对本文进行归纳总结，并针对目前我国商业银行存在的相关问题提 出一些可供参考的政策性建议。 关键词：商业银行高管人员年薪制股票期权职务消费福利计划 6扬州大学硕士学位论文 a bs t r a c t i nt h eg l o b a lf i n a n c i a lc r i s i s ，m a n ym a j o rf i n a n c i a li n s t i t u t i o n so fu s ， i n c l u d i n gl e h m a nb r o t h e r s ，w e r ec o l l a p s e d a n di tr a i s e st h eb a n k i n gs e c t o r e x e c u t i v et op a ya t t e n t i o nt ot h es y s t e mo fi n c e n t i v ea n dc o m p e n s a t i o n t h e p r o b l e mo ft h es y s t e mo fi n c e n t i v ea n dc o m p e n s a t i o no nt h eb a n k i n ge x e c u t i v e e v o l v e di n t oah o ti s s u e a l t h o u g hd o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r sh a v ep r o v e dt o b es u c c e s s f u lo nt h er e s e a r c ho fi n c e n t i v ea n dc o m p e n s a t i o nf o rs e n i o r m a n a g e m e n ts t a 正t h e i rr e s e a r c hm a i n l yi n c l u d e st h er e l a t i o n sb e t w e e nt h ep a y o fe x e c u t i v ea n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，s a l a r yi n c e n t i v ef a c t o r s ，e q u i t yi n c e n t i v e o nt h ee x e c u t i v e ，t h er e s e a r c ho ft h ef o r m so fe x e c u t i v ei n c e n t i v ea n dp a y m e n t a n ds oo n h o w e v e r , i nt h ec u r r e n tc o m p l e xe c o n o m i cc o n d i t i o n , t h es y s t e m a t i c r e s e a r c ho fi n c e n t i v ea n dp a y m e n to fc o m m e r c i a lb a n ke x e c u t i v ew a si n v o l v e d l i t t l e i nt h i sp a p e r , b a s e do nac e r t a i nt h e o r yo fs a l a r ya n di n c e n t i v e s ，s u m m a r i z e d t h er e s e a r c ho fi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o no fe x e c u t i v e so fs c h o l a r sa th o m ea n d a b r o a d ，a c c o r d i n gt os t a t u so f c h i n e s el i s t e dc o m m e r c i a lb a n k s ，w ep a yam o r e i n d e p t hi n c e n t i v es t u d yo fe x e c u t i v e si nc o m m e r c i a lb a n k s f i r s to fa l l ，t a k i n g14l i s t e dc o m p a n i e sf o re x a m p l e , w eh a v ee m p i r i c a l l yt e s t o nt h ee f f e c t i v e n e s so ft h es y s t e mo fi n c e n t i v ea n dc o m p e n s a t i o no fc o m m e r c i a l b a n k si nc h i n a w eu s et h er e m u n e r a t i o no ft h ed a t af r o mt h ed i s c l o s e da n n u a l r e p o r to f2 0 0 6 - 2 0 0 8 a n dp r o p o s i n gt h eh y p o t h e s i s ，s e l e c t i n gs o m ev a r i a b l e s ，w e i n s p e c tt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nr e w a r d s o ft h ee x e c u t i v e si nt h el i s t e d c o m m e r c i a lb a n k sa n dt h es h o r t - t e r mp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sa n dt h eg r o w t h d e g r e eb yc o r r e l a t i o na n a l y s i s s e c o n d l y , w ed e s i g nt h es y s t e mf o rt h es h o r t t e r mi n c e n t i v e ，l o n g - t e r m i n c e n t i v ea sw e l la st h ep o s i t i o n so fc o n s u m p t i o na n dw e l f a r ep l a nf o rt h es p e c i f i c i m p l e m e n t a t i o n , c o m b i n a t i n gt h ee m p i r i c a lt e s tr e s u l t s t h es h o r t t e r mi n c e n t i v e i n c l u d e sb a s es a l a r ya n da n n u a lr i s ko fi n c o m e ，f r e q u e n t l yu s i n gt h em o d e lo f a n n u a ls a l a r ys y s t e m a n dw ea l s ot a k es o m er e s e a r c ho nt h ep a y m e n ts y s t e m b a s e do np e r f o r m a n c e l o n g t e r mi n c e n t i v ei sah i g hr i s ko fr e t u r ni n c e n t i v e s t h em a i nb e n e f i t so f s u c hr i s k s r e f l e c tt h es t o c ko p t i o ni n c o m e s p e c i a l a l l o w a n c ei sap r i v i l e g e ，a n dm a i n l yr e l a t e dt ot h ed u t i e so fs e n i o re x e c u t i v e s c o n s u m p t i o n w e l f a r ep r o g r a md e s i g n e dp r i m a r i l yt a r g e t sa tt h ep r o t e c t i o no f s e n i o re x e c u t i v e sg a i n f i n a l l y , 谢mt h es y s t e mo fr e m u n e r a t i o ni n c e n t i v e sf o rp r o g r a md e s i g n ，w e s u m m a r i z et h ep 印e l u n d e rt h eh e o r e t i c a la n a l y s i sa n dt h ee m p i r i c a lr e s e a r c h a n dw eh a v er a i s e dan u m b e ro fi s s u e sr e l a t e dt op o l i c yr e c o m m e n d a t i o n sf o r r e f e r e n c e 姚爱丽：商业银行高管人员薪酬与激励体系设计 7 k e y w o r d s ：c o m m e r c i a lb a n k s ，e x e c u t i v e s ，a n n u a ls a l a r ys y s t e m ，s t o c ko p t i o n s ， p o s tc o n s u m e r , w e l f a r ep r o g r a m s 扬州大学硕士学位论文 扬州大学学位论文原创性声明和版权使用授权书 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下独立进行研究工作所取得 的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含其他个人或集体 已经发表的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以 明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：叫虻霞酮 签字日期：如f j 年6 月1 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子文档，允许论文被查 阅和借阅。本人授权扬州大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到 中国学位论文全文 数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 学位论文作者躲滞翮 导师签名测炉 签字日期：h 1 9 年易月f e l 签字日期汐j 年易月易日 ( 本页为学位论文末页。如论文为密件可不授权，但论文原创必须声明。) 扬州大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 1 1 1 理论层面问题的提出 1 合理的银行业高管薪酬与激励体系设计是人力资本激励理论研究的 推进。人力资本在银行业中的作用日益凸显，银行业高管相关问题的研究， 在经济研究中处于越来越重要的地位。虽然在社会的各个层面都具有开拓创 新的精英人才，但是这种精英资源是相当有限的。不同的社会制度为管理者 资源的发挥提供了不同的机会。然而，无论是什么样的社会制度，它们的生 产力发展和科技进步的快与慢，主要不是取决于该社会管理者资源的多少与 优劣，而是取决于该社会的制度机制对管理者资源的引申和发挥。可以说， 在精英人才高度集聚的银行业，管理者资源的配置机制特别是利益机制比起 其资源本身来说显得更为重要。因此，对高管人员薪酬的研究，有利于完善 人力资本理论，有利于推动报酬机制的优化，有利于加深对激励理论的理解。 2 合理的银行业高管薪酬与激励体系设计是委托代理理论的升华。根据 委托代理理论，委托人与代理人的动机和目标往往并不一致，委托人追求的 是利润最大化，而代理人追求的是建立在市场占有率基础上的社会声誉与社 会地位，以及由此带来的货币与物质方面的待遇1 。因此，设计一个合理的薪 酬激励体系，有利于促使经营者努力工作，并与委托人的目标尽可能保持一 致，促使委托一代理关系趋于一致。 3 合理的银行业高管薪酬与激励体系设计是国内外研究的完善。综观国 内外学者对高管人员薪酬与激励的研究，其研究内容主要包括高管薪酬激励 与银公司业绩相关性、高管薪酬激励影响因素、高管薪酬激励效应分析、高 管股权激励等。本文在全球金融危机这样的特殊背景下，从我国商业银行的 实际出发，结合前人的理论研究加以深化，探讨适合我国国情的新的薪酬与 激励体系设计，具有较大的理论意义 1 1 2 现实层面问题的提出 1 合理的银行业高管薪酬与激励体系设计是克服当前金融危机的需要。 1 史金平：委托代理与激励约束，中国经济出版社，2 0 0 1 年 姚爱丽：商业银行高管人员薪酬与激励体系设计 9 金融危机让我们意识到商业银行高管的薪酬与激励体系设计成为人力资源 管理的重要问题。从美国次贷危机引发的华尔街风暴，现在逐渐演变为全球 性的金融危机，给全球的虚拟经济和实体经济都带来了巨大的损失，各国银 行业利润普遍迅速下降，有部分银行在金融危机中被兼并甚至倒闭了。而银 行高管的薪酬却很惊人。2 0 0 8 年，浦发银行行长傅建华的税前报酬为2 2 0 万元；兴业银行高管税后报酬为2 0 0 至3 0 0 万元的有5 人；民生银行高管税 前报酬1 0 0 0 至2 0 0 0 万元的高管有2 人；交通银行行长李军税前报酬1 8 7 8 3 万元：深发展行长肖遂宁税前报酬4 2 1 万元。在金融危机下，银行高管天价 的薪酬，越来越引起人们的关注。 2 合理的银行业高管薪酬与激励体系设计是提升银行业国际竞争力的 需要。商业银行属于现代金融服务业，其提供的产品是无形产品，而各商业 银行的产品是很难用物质形态来加以区别的。一家商业银行的存款或贷款与 另一家商业银行的存款或贷款基本上是相似的，然而业务的精确度、员工的 服务态度、客户的满意度在各家银行之间大有不容。在商业银行的整个人力 资本体系中，高管人员是处于核心位置的，拥有商业银行资源的支配权、使 用权和决策权。总之，银行高管人员能否会积极运用自身的经营管理才能， 努力地为银行创造利润，在很大程度上会影响到商业银行的经营业绩情况， 也会影响到商业银行的国际竞争力。 3 合理的银行业高管薪酬与激励体系设计是提高银行自身经营绩效的需 要。归根到底，商业银行的经营绩效及其发展主要还是取决于公司员工的各 种能力、精神状态、主观能动性以及将自身的各种资源转变为创造物质财富 的能力。然而，从目前我国商业银行运行的绩效来分析，商业银行中的人力 资本效率还没有充分地发挥出来，究其原因，主要还是在于制度的设计方面： 缺乏有效的激励约束机制。特别是对于高管人员的长期薪酬激励机制没有真 正地建立起来，或者说没有得到充分的发挥。 1 2 文献综述 纵观现有文献，国内外不同领域的研究者基于不同的目的，从不同角度 对薪酬激励进行了研究。 1 0 扬州大学硕士学位论文 1 2 1 国外文献综述 国外学者对高级管理人员薪酬激励的研究己有7 0 多年的历史，其研究 内容主要包括高管薪酬激励与公司绩效、高管薪酬激励影响因素、高管薪酬 激励的效应分析、高管股权激励的研究、高管薪酬激励支付形式等，下面就 以上几个角度的内容进行详细阐述： 1 高管薪酬激励与公司绩效 m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 以美国1 9 6 4 1 9 8 1 年7 3 个大型制造企业的5 0 0 位高管人员 的报酬数据，分析研究了报酬结构与般票收益之间的关系。他所得到的结论 是：高管人员的总报酬变化与股票收益之间、现金报酬与股票收益之间都存 在着正相关关系1 。 b r i a n g m m a i na l i s t a i rb r u c e 和t r e v o rb u c k ( 1 9 9 6 ) 研究发现：高管人员 的收入和公司业绩之间具有统计上和经验上的显著相关性。 j e n s o n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 研究的结论是：高管人员的薪酬与股票回报之 间存在正相关，但是薪酬对业绩的敏感性比较小，从而不能对高管人员构成 有效激励2 。 r e b e c c a s d e m s e t z 和m a r c r s a i d e n g e r g ( 1 9 9 9 ) 3 通过对不同特点的银行 和处于不同位置的高管人员报酬的成分和报酬业绩关系的比较发现：随着银 行的规模不同，高管人员的薪酬变化很大，同时，同一银行里处于不同位置 的高管之间存在较大的薪酬差别。 b a s us h a r m a 和a n t h o n y ( 2 0 0 0 ) 以j j h 拿大和澳大利亚的一些公司为例，通 过研究发现高管人员的薪酬更多的是取决于公司收入增长，而不是公司利润 的增长。 但是，也有一些研究表明高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性很弱， 或者不存在相关性，如c l e g g ( 1 9 9 3 ) 和c o n y o n ( 1 9 9 5 ) 。 2 高管薪酬激励影响因素 j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 研究发现，公司往往会根据高管人员所能带来 的预期股东财富的增加值，提供有竞争力的薪酬激励体系来吸引并留住一些 1 k e v i nj m u r p h y e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ，h a n d b o o ko fl a b o re c o n o m i c sv 0 1 3 ，n o r t hh o l l a n d19 9 9 2 j s o n ，m i c h a e l ，a n dk e v i nm u r p h y p e r f o r m a n c ep a ya n dt o pm a n a g e m e n ti n c e n t i v e s j o u r n a lo f p o l i t i c a le c o n o m y ，l9 9 0 3 r e b e c c as d e m s e t za n dm a r c i l s a i d e n g e r g l o o k i n gb e y o n dt h ec e o ：e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na tb a n k s m a r c h19 9 9 f r bn e wy o r ks t a f fr e p o r tn o6 8 姚爱丽：商业银行高管人员薪酬与激励体系设计 1 1 高级管理人才。因为股东的总财富取决于公司的经营业绩，所以公司股东将 根据公司业绩来设计合理的薪酬体系，支付相应的管理报酬。 w e i s b a c h ( 1 9 8 8 ) 、j o h n 和s e n b e t ( 1 9 9 8 ) 发现，由于些高级管理人员往往 在董事会中占有相应的席位，所以在薪酬激励的问题上最能起作用的是公司 的独立董事。 s a n t e r r e 和n e u n ( 1 9 8 6 ) 、d y l ( 1 9 8 8 ) 以及f i r t h ( 1 9 9 9 ) 通过研究分析，认为 随着股权的分散，高管人员的权力会越来越大，从而他们会倾向于给自己更 高的报酬。 f a y e z a e i a y a n ，l a m y a ns c l a u 和t h o m a sm e y e r ( 2 0 0 1 ) 的研究得出：c e o 的收入水平与公司规模、业务风险之间存在正相关。 3 高管薪酬激励效应分析 a b o w d l ( 1 9 9 0 ) 分析了绩效敏感度与公司绩效之间的相关性，研究发现基 于股票价格绩效的奖励与随后较高的股票价格是相关的，但还没有证据证明 有比基于会计绩效的奖励更好的方式。 d e e h o w 和s f o a n ( 1 9 9 1 ) 主要分析了即将退休的公司高管人员是否会在研 发费用上做出无效率的削减，以牺牲未来的利润为代价，来增加现在的利润 及奖金。他们的研究结果表明：基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使 即将退休的高管人员更加关注公司的短期利润，而不是长期价值的创造。 4 高管股权激励研究 d e m s e t za n dl e h n ( 1 9 8 5 ) 通过对公司绩效与高管人员持股关系的研究， 得出两者之间存在着线性关系，即高管人员的持股比例越高，公司的绩效会 越好。而j e n s e n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 经过实证研究，将股权激励与公司绩效 之间的关系更加具体化，他们发现股东财富每增加1 0 0 0 美元，公司主要高 管人员的平均收入将会增加3 2 5 美元。 m o r c k ( 1 9 8 8 ) 和w r u c k ( 1 9 8 9 ) 研究结果是：公司价值和高管内部人 持股之间呈倒u 型关系，当高管人员的持股比例在0 - 5 区间时，随着高管 人员持股比例的增加，代表公司价值的托宾q 值也将会增加：在5 2 5 之 间时，随着高管人员持股比例的增加，公司价值反而会减少，当超过2 5 时， 1 a b w o dj ：d o e sp e r f o r m a n c eb a s e dm a n a g e r i a lc o m p e n s a t i o na f f e c tc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ? i n d u s t r i a la n d l a b o u rr a l a t i o nr e v i e w ，19 9 0 1 2 扬州大学硕士学位论文 公司价值又开始慢慢增加。h e r m a l i na n dw e i s b a c h ( 1 9 9 1 ) 和m y e o n g h y c o n c h o ( 1 9 9 8 ) 经过研究也得出了相似的结论，即在公司股权结构的不同区间 上，公司的价值随内部股东持有股权比例的不同而发生变化。 s t u l z ( 1 9 8 8 ) 的研究结论是：公司高管人员若拥有合理的持股权，反而可 以缓和高管人员与股东之间的利益冲突。 m o r e k e t a l ( 1 9 8 8 ) 检验了董事会成员的持股比例之和与托宾q 值之间的分 段线性关系，在0 - 5 的范围内，托宾q 值与公司董事的持股权呈正相关； 当处于5 2 5 时，q 值与董事的持股权是负相关的；超过2 5 ，二者有可 能进一步呈现负相关关系。 k a p l a n ( 1 9 8 9 ) 和s m i t h ( 1 9 9 0 ) 通过研究发现：高管拥有持股权对公司经营 绩效具有激励的效应，他们发现在高管人员融资收购( m b o ) 之后，公司绩 效会得到显著的上升。s m i t h 同时指出，由于持股权增强了高管人员创造财 富的动机，进而提高公司的营运效率。 m e c o r m e n 和s e r v a s e s ( 1 9 9 0 ) 研究发现：在托宾q 值与高管人员持股权之 间存在倒转的u 型关系，其拐点位于持股比例为4 0 5 0 之间。 h e n n a l l n 和w e i s b a c h ( 1 9 9 1 ) 以纽约交易所的1 4 2 家上市公司为例，通过 研究发现：当持股比例为1 5 时，托宾q 值与持股比例呈负相关；当持 股比例为5 2 0 时，二者呈正相关关系；而当超过2 0 时，又变成了负相 关。 h o u s t o n 和j a m e s ( 1 9 9 5 ) 发现银行c e o 所获得的股权激励比非银行企 业c e o 要少，商业银行c e o 拿的报酬更低、持有更少的股份哼报酬与利润 的联系也更加脆弱，但随着金融管理的放松，这种差距有缩小的趋势。 5 高管薪酬激励支付形式 关于高管人员薪酬的支付形式，国外主要的代表人物有j e n s e i la n d m u r p h y l 等，他们认为薪酬的主要支付形式为：短期激励收入、长期激励收 入和延期激励收入，具体包括基薪、奖金、股票、股票期权等形式。短期激 励收入一般是指年终红利，而长期激励收入主要有两种形式，即与证券有关 的长期激励方式和与证券市场无关的长期激励方式。其中与证券市场有关的 包括：股票期权、虚拟股票、股票溢价权、后配股等，而与证券市场无关的 1 陈琐：经理报酬计划研究成果综述，外国经济与管理，2 0 0 1 ( 4 ) 姚爱丽：商业银行高管人员薪劫与激励体系设计 1 3 主要是净资产股票。延期收入主要是指经营者当前应获得的部分收入推迟到 以后若干年分期支付。延期支付的对象主要是部分底薪和短、长期激励收入， 它可以是从当年开始，也可以是若干年后开始或是经营者离任后开始。 1 2 2 国内文献综述 在国内，关于公司高管人员薪酬与激励的研究主要从以下几个角度展开 的：高管薪酬激励与公司绩效关系、高管激励影响因素、高管职务消费研究、 股权激励效应咽喉以及薪酬支付形式。具体分析如下： 1 高管薪酬激励与公司绩效 魏刚和杨乃鸽1 ( 2 0 0 0 ) 通过上市公司高管人员薪酬激励与经营绩效的实 证研究发现：公司高管人员的薪酬水平与公司规模呈正相关，而与公司经营 绩效之间不存在显著的正相关关系。 陈志广( 2 0 0 2 ) 以沪市上市公司为研究对象，运用s p s s 软件，分析研究 发现：公司绩效与高管人员报酬和持股比例均显著相关，尤其是以净资产收 益率和主营业务利润率为指标计算的公司绩效与高管人员的报酬存在明显 的线性关系。 周兆生2 ( 2 0 0 3 ) 以我国上市公司的净资产收益率和e v a 为绩效指标，运用 s p s s 软件分析检验了9 1 1 家上市公司的高管年薪、股权净收益以及职务任 免之间的激励效应，研究表明公司绩效与高管年薪报酬、股权收益以及职务 变动之间均呈正相关，但敏感度各有所相同。 郑向杰和淡华珍3 对我国2 7 家金融保险行业上市公司业绩与高管薪酬水 平进行了实证研究，得出高管薪酬与公司业绩之间的相关性并不显著。 李维安、曹廷求( 2 0 0 4 ) ，魏华、刘金岩( 2 0 0 5 ) ，朱建武( 2 0 0 5 ) 等，分析 研究了股权集中度、股东的国有性质、董事会规模及结构、高管薪酬等方面 与商业银行绩效( r o a 、r o e 、e v a ) 之间的关系。 宋增基4 等( 2 0 0 5 ) 采用2 0 0 2 2 0 0 6 年8 家上市银行样本研究发现，银行 c e o 报酬对银行业绩有显著的促进作用，而对股东权益却有相反影响。 杨大光、朱贵云等( 2 0 0 8 ) 对中国5 家上市商业银2 0 0 1 - 2 0 0 7 年年报披露 1 魏刚，杨乃鸽：高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究明证券市场导报2 0 0 0 ( 3 ) 2 周兆生：中国上市公司总经理激励的实证研究【j 1 改革2 0 0 3 ( 3 ) 3 郑向杰，淡华珍：我国会融保险业高管薪酬与企业业绩相关性实证研究叨金融理论与实践2 0 0 8 ( 1 0 ) 4 宋增基，陈全，张宗益：中国上市银行c e o 报酬与银行绩效的关系【j 】金融论坛2 0 0 8 ( 4 ) 1 4 扬州大学硕士学位论文 的数据做了高管薪酬与经营绩效之间的实证分析，分析认为，高管薪酬与商 业银行的盈利水平呈显著正相关，总资产正向影响高管薪酬，但高管薪酬与 商业银行经营的安全性和流动性相关程度不高，与不良资产率的相关性不显 著。 也有些学者的研究产生与上述研究不同的结论。如魏华、刘金岩1 ( 2 0 0 5 ) 对鲁豫两省2 9 家商业银行的调查发现，2 9 家样本银行高管人员薪酬对银行 绩效没有产生影响，这表明银行高管人员的激励机制并没有产生应有的影 响。许有淑2 ( 2 0 0 6 ) 的研究认为，中国上市银行总体上高管薪酬与业绩相关性 不强。刘小波3 ( 2 0 0 9 ) 以我国上市商业银行为研究对象，通过从业绩与成长性 两个方面对我国上市商业银行高管报酬激励的有效性进行实证检验，得出了 高管报酬激励与银行短期业绩成正相关、与银行成长性不相关的结论。 2 高管激励影响因素 彭剑锋、张望军及黄彼立、郑超等，通过问卷调查研究发现：我国公司 知识型员工的需求要素排序为：“提高收入 ( 4 8 1 2 9 6 ) 、“工资报酬与奖励 ( 3 1 8 8 ) 、“个人发展( 2 3 7 1 ) 、“业务成就 ( 2 2 3 0 ) 。赵玉田4 ( 2 0 0 2 ) 对 企业家薪酬激励决定因素和薪酬的特殊性进行分析，研究了我国企业家薪酬 激励设计的原则、政策以及约束机制。孙捷( 2 0 0 2 ) 认为：在某种意义上，公 司剩余控制权的配置和公司治理结构的制度安排，其本质是一样的，他还认 为我国公司高管的控制权对薪酬激励具有决定意义。朱敏( 2 0 0 2 ) 也通过对不 同产权的高管薪酬激励状况进行比较研究。 高管职务消费研究 颜剑英5 ( 2 0 0 2 ) 通过研究得出，我国国有企业高管薪酬激励机制主要存在 以下的弊端：货币报酬偏低、声誉影响、职业升迁异化等，这些弊端也导致 了高管人员过度地去追求职务消费。 赵文红等( 1 9 9 8 ) 提出，导致高管人员寻求“职务消费 的原因有以下两 点：一是高管人员的工资数量较少；二是国有企业高管与非国有企业( 尤其 1 魏华、刘金岩，商业银行内部治理机制及其对银行绩效的影响南开学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 5 ( 1 ) 2 许有淑我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建山东财政学院学报，2 0 0 6 ( 2 ) 3 刘小波：我国商业银行上市公司高管激励研究 d 】，北方工业大学，2 0 0 9 ( 4 ) 4 赵玉田：企业家激励报酬机制的决定因素与政策探析 j 】北京理工大学学报2 0 0 2 ( 2 ) 5 颜剑英：经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革阴江苏大学学报2 0 0 2 ( 2 ) 姚爱丽：商业银行高管人员薪酬与激励体系设计 1 5 是私营企业) 之间的收入差距过大。 张仁德1 ( 2 0 0 3 ) 从国有经济腐败角度阐述了职务消费问题，他采用了两大 等级体系的委托一代理链来描述国有经济的结构特征，第一等级的委托人是 全民，代理人是政府；第二等级的委托人是政府，代理人是国有企业高管。 第二等级的委托一代理关系在经济中发挥着实质性的作用。国有经济的腐败 问题刚好是第二等级的委托人与代理人共谋租金的结果。 陈冬华2 ( 2 0 0 5 ) 通过分析上市公司高管人员的职务消费行为，研究结果表 明：我国上市公司高管人员的职务消费主要受到绝对薪酬、公司规模等因素 的影响。另外，由于薪酬管制的存在，职务消费成为我国国有单位高管人员 的替代性选择；与民营企业的薪酬契约相比，国有单位中受到管制的外生薪 酬安排缺乏有效的激励。 上述文献研究更多的是对我国高管人员职务消费的原因进行多方面的 分析研究，但是对于如何来抑制高管人员的职务消费没有进行过多的讨论。 4 高管股权激励效应研究 魏刚3 ( 2 0 0 0 ) 的研究表明：上市公司高管人员的总报酬和持股水平偏低， 并且持股数量与公司绩效之间不存在“区间效应 ，薪酬水平与公司规模存 在显著的正相关关系，而与其所持股份之间存在负相关关系。 李增泉4 ( 2 0 0 0 ) 研究发现：高管人员的年度报酬与公司业绩之间并不相 关，而与公司的规模密切相关，并呈现出明显的地区差异。 于东智、谷立日5 ( 2 0 0 1 ) 对1 9 9 9 年上市公司高管人员持股比例与公司 绩效研究表明：高级管理层持股比例总体上与公司绩效( 净资产收益率) 呈 正相关关系，但不具有统计上的显著性；与公司规模负相关也不具有统计上 的显著性。 张延军6 ( 2 0 0 2 ) 认为，应该建立中国化的长期激励机制，比如实行可转 换有限制股票计划、虚拟分红权计划、奖金延后支付计划和有限制福利性激 励计划等。 1 张仁德：国有经济腐败的委托代理冈素分析 j 】当代经济科学2 0 0 3 ( 2 ) 2 陈冬华：国有企业中的薪酬管制与在职消费叨经济研究，2 0 0 5 ( 2 ) 3 魏刚：高级管理层激励与上市公司经营绩效 j 】经济研究，2 0 0 0 ( 3 ) 4 李增泉：激励机制与企业绩效【j 】会计研究，2 0 0 1 ( 1 ) 5 于东智、谷芷日公司的领导权结构与经营绩效 j 】中国t 业经济，2 0 0 1 ( 2 ) 6 张延军：银行业亟待建立中国化得长期激励机制【j 】金融时报，2 0 0 2 ( 1 2 ) 1 6扬州大学硕士学位论文 吴叔琨1 ( 2 0 0 2 ) 对1 9 9 7 2 0 0 0 年上市公司研究表明：持股比例与公司绩 效呈显著性倒u 型关系。 周建波、孙菊生2 ( 2 0 0 3 ) 运用我国上市公司的经验证据来考察公司治理 特征、高管股权激励与公司经营业绩提高的关系。 潘飞3 等人( 2 0 0 6 ) 首次通过收集我国上市公司披露的高管人员激励契约， 对我国现阶段高级管理人员激励契约的影响因素和存在的问题进行了实证 分析。 5 高管薪酬激励支付形式 研究者大多提出了经营者薪酬的多元化支付方式，包括利用工资、奖金、 股份、期权等多种形式，同时与其它激励方式如声誉激励、控制权激励相结 合。林江辉4 认为，对高管激励的途径大体可以分为基本薪金、风险薪金、职 务消费、股票期权收入或非持股分红收入。前两者属于短期激励，后两种属 于长期激励，职务消费介于两者之间。许晓世、孔玉生5 认为，经营者薪酬计 划应该是包括固定工资、奖金及股票期权三位一体的薪酬体系。袁凌、陈健 6 提出，较为理想的经营者薪酬体系应由以下几部分构成：基本工资、奖金、 长期激励工资( 包括股票期权、股票增值权、管理层收购、绩效单元和虚拟 股票等形式) 、福利以及职位消费等。 其它一些学者也大多认同薪酬的支付形式是多元化的，既要有短期激 励，也要有长期激励，既包括物质激励，也包括精神激励。 1 2 3 文献评述及借鉴 国外学者对高管薪酬激励的研究起步较早，发展较为成熟。其研究从单 纯的理论性探讨，到后来较多的实证研究及综合性研究；从简单的单变量模 型分析，发展到多变量的综合模型研究。最具代表性的研究变量是公司的规 模和经营绩效，其后股权结构等公司治理变量逐渐演变为研究的热点。 国内学者对高管人员薪酬激励的研究取得了一些成果，但还处于起步阶 段。而针对我国商业银行高管的研究涉足较少，究其原因，主要有以下几点： 1 吴叔琨股权结构与企业绩效的u 型关系研究【j 】中国工业经济，2 0 0 2 ( 2 ) 2 周建波、孙菊生经营者股权激励的治理效应研究【j 】经济研究，2 0 0 2 ( 2 ) 3 潘飞等高级管理人员激励契约研究 j ，中国工业经济，2 0 0 6 ( 3 ) 4 林江辉：构建现代企业有效报酬系统【j 】1 = 业企业管理2 0 0 2 ( 1 0 ) 5 许晓世、孔玉生：关于现代企业经理人员薪酬激励的思考 j 】江苏理工大学学报2 0 0 1 ( 9 ) 6 袁凌、陈健：论职业经理人的薪酬体系设计【j 】财经理论与实践2 0 0 3 ( 7 ) 姚爱丽：商业银行高管人员薪酬与激励体系设计1 7 ( 1 ) 我国商业银行高管人员薪酬激励仍存在较大的计划性；( 2 ) 有关商业银行高 管人员薪酬激励的一些基础问题，如激励模式、激励手段以及激励水平等仍 未得到解决，从而使得研究失去了真实的数据及其现实基础；( 3 ) 由于体制的 不完善，国内上市商业银行公布的年报中的薪酬数据难以反映高管人员的真 实收入，进而使得研究人员难以收集和理清高管人员的真实薪酬。他们仅仅 依据年报中的相关数据作研究，很难真实地反映商业银行高管人员的薪酬真 相。 总之，回顾国内外对高管的研究成果，考虑商业银行的特殊性，我们 可以看到商业银行在激励高级管理人员所采取策略上的清晰脉络： 1 在激励重点上，商业银行对高级管理人员的激励由以金钱刺激为主， 逐渐发展到成就与发展以及物质激励相结合的综合激励模式。 2 在激励的方式方法上，商业银行应该强调的是个人激励、团队激励 和组织激励的有机结合。 3 在激励时间效应上，把对高级管理人员的短期激励和长期激励结合 起来，强调激励手段对高管的长期正效应。 4 在激励报酬设计上，商业银行应该突破传统的事后奖酬模式，转变 为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计 奖酬机制。 1 3 研究假设与假说 1 3 1 研究假设 1 本文所指的商业银行是中资商业银行，即包括国有商业银行、股份制 商业银行、城市商业银行、农村商业银行，但不包括政策性银行、合作金融 机构、非银行金融机构和外资金融机构。 2 假设商业银行内部存在信息不对称，存在委托代理关系。并且，委 托人以追求商业银行的利润水平最大化为目标，代理人则以自身效用最大化 为目标。 3 衡量商业银行经营业绩和成长性的指标很多，本文选取总资产收益 率、股东权益增长率和净利润率为主要指标。 扬州大学硕士学位论文 1 3 2 研究假说 “短期激励+ 长期激励+ 福利计划”这种模式，同样适合商业银行高管薪 酬激励。 1 4 研究范式与研究方法 1 4 1 研究范式 本文的采用“目标一机制”分析范式。其所要讨论的问题是：在目标一 定，实现目标的机制也一定，证明利用该机制可以实现目标，否则要修正机 制。1 1 4 2 研究方法 1 文献研究法。通过文献阅读和研究，了解国内外有关高管人员薪酬 激励的研究成果，分析其不足，提出要研究的主要内容和初步研究思路，了 解金融业高管的激励需求和所思所想，从而得出相关结论和建议。 2 统计分析和相关分析。笔者在第三章对我国上市商业银行高管薪酬 激励现状进行统计分析，并利用年报披露的报酬数据，提出研究假设，选择 研究变量，通过相关分析，检验了商业银行上市公司高管报酬指标与银行短 期业绩、成长性指标间的相关性。 1 5 研究框架和内容 1 5 1 文章框架 本文计划对在我国商业银行高级管理人员的薪酬与激励体系进行设计 研究；同时，对上市商业银行高管薪酬激励进行实证分析。最终，系统地设 计出一套适合我国商业银行高管薪酬与激励体系。文章框架如图l ： 1 秦兴方：人力资本与收入分配机制，经济科学出版社，2 0 0 3 ，第2 2 、2 3 页。 姚爱丽：商业银行高管人员薪酬与激励体系设计1 9 一 固 、 匐 ，、 蟛 理 实机 论 闺 证 固 制 闭 基 研设 计 固 究 固 _ 础 闺 _ 一一 图i 文苹框架结构图 1 5 2 文章主要内容 本文的基本思路为“问题提出_ 现状分析_ 胡制设计”。提出命 题部分主要是在对本文的研究背景进行介绍，在对文章相关的文献进行综述 和评价的基础上，提出“商业银行高管薪酬与激励体系设计 问题。现状分 析部分主要通过分析上市商业的相关薪酬数据与财务指标，分析高管薪酬与 银行业绩、银行成长性是否相关。机制设计部分，系统地设计了短期激励、 长期激励以及职务消费和福利的计划的实施方案。具体内容如下： 第一章，绪论。主要内容为：分别从理论和现实两个层面提出问题； 对国内外的薪酬与激励文献进行综述和评价，突出本文的研究重点；对 本文的研究假设、假说和研究方法进行说明；介绍本文的研究框架、研究 内容及可能的创新和不足。 第二章，若干范畴与相关理论。主要内容为：界定了商业银行、高级 管理人员、薪酬、激励等概念；介绍了委托代理理论、人力资本理论、契 约理论、分享工资理论。 第三章，商业银行高管薪酬激励的实证分析。主要内容为：样本的筛 选与样本的选择；研究假设与变量选取；高管报酬激励实证性检验； 高管报酬激励检