（伦理学专业论文）现代企业薪酬分配公正的伦理探究.pdf

classified index: code: 10075 u.d.c.: no: 20090040 a dissertation for the degree of m. philosophy ethical research on impartiality of distribution of salary in modern enterprise candidate: chen kailin supervisor: prof. huang yunming academic degree applied for: master of philosophy specialty: ethics university: hebei university date of oral examination: june, 2012 摘 要 i 摘 要 现代企业薪酬分配公正问题是一个涉及到诸多影响因素的综合性问题， 无论是分配 主体还是客体，每个要素在分配过程中必须遵循道德原则，才能实现真正意义上的分配 公正。确立一个明确的目标是现代企业薪酬分配的首要任务，现代企业薪酬分配的每个 阶段都应当以这个目标为前提，严格的将其约束在道德的范畴之内。但运用这种方式所 得出的结论并不是绝对的分配公正。之所以无法实现薪酬分配公正，是因为在进行薪酬 管理时，各影响要素之间相互产生不同程度的矛盾。这些要素主要为内、外部分两个要 素。虽然分为内外两部分，但是这并不意味着两者独立存在，他们共同作用于薪酬分配 过程， 既相互联系、 又相互矛盾。 所以关于薪酬分配公正问题的认识也存在不同的见解。 每种见解基于自身来说都是公正的，也是被道德所允许的，但相对于其他人来说则为不 公正的、不道德的。这也就形成关于薪酬分配的两个极端形式，即企业内部分配公正与 企业外部分配公正，而分配公正与否就是在这两个极端的情况之间，不断调整所得到的 相对公正，这就是本文所要探究的现代企业薪酬分配的公正，同时也是为什么不能实现 绝对公正，而只能实现相对公正的根本原因。 关键词 现代企业 薪酬分配 公正 abstract ii abstract the righteousness of the remuneration distribution of modern enterprise is one comprehensive problem which involves lots of influencing elements. no matter the subject or the object of the distribution, only if every element follows the ethical principle during the distribution, will the real righteousness of the distribution come true. the primary task of the remuneration distribution of modern enterprise is to set an explicit goal, and each stage of the remuneration distribution of modern enterprise should take this goal as the prerequisite, restraining it in the ethical category strictly. however, the conclusion drawn in this way is not the absolute righteousness of the distribution. the reason why the righteousness of the remuneration distribution can not be realized is that in the process of remuneration management, there are different conflicts in varying degrees emerged among the influencing elements. and although these elements are mainly divided into two partsinternal and external, it doesnt mean that they exist independently. they affect the process of remuneration distribution together. they are both interrelated and mutually conflicting with each other. therefore, there are different opinions on the problem of the righteousness of the remuneration distribution, each of which is righteous on the base of itself and is allowed by ethics, while unequal and unethical for others. then two extreme forms of the remuneration distribution take place, which are the righteousness of the distribution inside the enterprise and the righteousness of the distribution outside the enterprise. whether the distribution is righteous or not is the relative righteousness gotten by adjusting constantly between these two extreme situations. and it is the righteousness of the remuneration distribution of modern enterprise studied in this paper. at the same time, it is the primary reason why the absolute righteousness can not be realized, and only the relative righteousness can be achieved. keywords modern enterprise remuneration distribution righteousness 目 录 iii 目 录 绪 论1 第 1 章 现代企业薪酬分配状态及目标3 1.1 现代企业薪酬分配的状态 3 1.1.1 薪酬与薪酬分配的伦理意蕴3 1.1.2 薪酬分配公正存在的问题4 1.2 现代企业薪酬分配的目标 6 1.2.1 薪酬分配起点平等 6 1.2.2 薪酬分配程序公正 7 1.2.3 薪酬分配结果公平 8 第 2 章 现代企业内部薪酬分配的伦理取向10 2.1 职位结构视角下的分配公正 10 2.1.1 职位定位合理化11 2.1.2 优化员工职位薪酬 12 2.1.3 调节企业内部薪酬期望值13 2.2 绩效视角下的分配公正 13 2.2.1 企业内部绩效工作评价 14 2.2.2 绩效薪酬的公正性 15 2.2.3 功利主义的绩效薪酬 15 2.3 企业员工视角下的分配公正 16 2.3.1 以人为本的薪酬分配制度16 2.3.2 特殊员工的特殊薪酬制度17 第 3 章 现代企业外部薪酬分配的道德考量19 3.1 现代企业外部竞争的自由原则19 3.1.1 自由竞争是每个现代企业的权利20 3.1.2 竞争的平等自由原则 20 3.1.3 在自由竞争中坚持分配公正21 目 录 iv 3.2 市场效率下的分配公正 22 3.2.1 市场制度的建立对分配公正的影响22 3.2.2 市场效率与分配公正的矛盾23 3.2.3 正确处理市场效率与分配公正的关系24 3.3 构建良性的企业外部环境 25 3.3.1 道德环境25 3.3.2 经济技术环境26 3.3.3 政治和法律环境26 第 4 章 现代企业薪酬分配的伦理诉求28 4.1 内外互补的薪酬分配政策 28 4.1.1 内部协调薪酬分配策略 28 4.1.2 外部发展薪酬分配策略 29 4.1.3 基于员工的薪酬分配策略30 4.2 现代企业分配公正体制的伦理思考30 4.2.1 社会道德文明31 4.2.2 政府调控31 4.2.3 法律保障32 4.2.4 企业薪酬文化32 结 论34 参考文献35 致 谢37 攻读学位期间取得的科研成果 38 绪 论 1 绪 论 随着市场经济的不断发展，现代企业逐步从传统企业中分离出来，形成适应高速发 展的市场经济的经营模式，逐渐成为市场经济中的主导力量。目前，现代企业的发展情 况关乎到国家经济的整体发展， 所以加速现代企业又好又快的发展是每个国家的首要任 务，企业的高速发展可以带动整个社会各个方面的共同进步。无论是从国内还是国外来 看，薪酬分配公正是企业赖以生存基本保障，同时也是制约现代企业发展的首要问题， 薪酬分配的不公正，会给现代企业发展带来诸多阻碍。所以，如何在现代企业中实现薪 酬分配的公正就显得尤为重要。 现阶段， 关于现代企业薪酬分配公正问题的研究主要是从伦理学、 管理学、 经济学、 心理学等学科开展的， 每个学科从不同角度对薪酬分配问题进行了深入的研究。 从伦理 学角度来分析， 国内伦理学者对分配公正问题的研究相当重视， 主要的研究方式是从经 济伦理与分配伦理两个视角下进行研究，两种研究方式均有大量相关的著作及研究成 果。 由于国内学者对分配环节的关注日益增加， 当代的主流研究方式是从分配伦理视角 下进行专题研究。如阳芳的企业薪酬分配公正研究 ，杨建文的分配伦理等。另 一种研究方式是从经济伦理的角度进行研究， 对薪酬分配伦理问题从宏观上进行深层次 的研究，主要代表学者与著作有万俊人的道德之维现代经济学导论 ，何建华的 分配正义论 ，何怀宏的公平的正义等。这两种研究方法都有着自身独到的见解， 从不同侧面为薪酬分配的公正问题提供理论依据， 为今后对企业薪酬分配的研究奠定了 坚实的基础。 本文通过对现代企业薪酬分配现状的分析， 以现代企业薪酬分配的目标为起点， 宏 观的将企业薪酬分配的目标分为三个阶段进行道德考量， 不同阶段应当遵循不同的道德 原则，才能最终实现薪酬分配公正。其次，文章根据影响现代企业薪酬分配要素的不同 将其分为企业内部与企业外部两部分， 依据不同的立足点， 来寻找各要素自身的道德要 求，以及相互之间的联系。在企业内部，主要通过对职位薪酬、绩效薪酬和人性化薪酬 三方面的研究，来寻求企业内部薪酬分配的公正。在企业外部，文章着重分析了企业之 间自由竞争与市场效率机制下的薪酬分配问题， 从外部环境上为薪酬分配公正性提供理 论依据。 文章的最后部分是根据对现代企业内外两部分要素进行综合分析后所提出的一 河北大学哲学硕士学位论文 2 些解决薪酬分配公正问题的方法， 既需要制定内外互补的分配政策， 还需要社会各个方 面提供保障，才能实现现代企业薪酬分配的公正。 文章运用了文献整理法、 理论与实践相结合的方法对课题进行研究， 根据现代企业 的发展现状， 综合所学的理论知识， 从企业内部与企业外部两方面对薪酬分配问题进行 了分析， 目的在于为现代企业薪酬分配的公正性提供理论依据。 同时， 运用本人之所学， 提出了一些解决薪酬分配公正问题的浅见，试图在此问题的研究上寻找新的路径。 第 1 章 现代企业薪酬分配状态及目标 3 第 1 章 现代企业薪酬分配状态及目标 当今社会随着经济高速发展，现代企业中薪酬分配不公正的情况日趋严重，从而产 生了一系列阻碍个人与企业发展、国家与社会进步等综合性问题。企业分配不公正在经 济层面可能导致贫富差距加大，其连锁反应会激化社会中各个阶层之间的矛盾，对经济 的发展与社会的稳定产生不利影响；而在道德层面上，薪酬分配不公正会让不同阶层的 人世界观以及价值观发生改变，可以产生一系列错误的道德和价值取向，这对个人内部 塑造产生了极其恶劣的影响。 因此如何处理好现代企业薪酬分配公正问题已经成为当前 社会的焦点问题。对此问题进行深入的研究，就需要从多个学科，多个角度进行分析， 才能为现代企业薪酬分配中存在的问题寻找到解决方法，这有助于规范企业与社会、企 业之间、企业自身、企业与个人以及员工自身的道德，使现代企业在和谐稳定的大环境 下高速发展，加速经济建设，同时带动社会精神文明建设的发展。 1.1 现代企业薪酬分配的状态 薪酬分配是现代经济活动中最为主要的分配形式， 存在于各个现代企业之中。 目前， 现代企业薪酬分配较为混乱，很多企业制定了多种模式的薪酬分配制度，造成了员工罢 工、离职、跳槽等社会经济现象，导致现代企业不健康的发展，给企业、社会、国家造 成了极其恶劣的影响。因此，我们要从本质入手，把握住问题的关键，健全与完善现代 企业薪酬分配制度，最终达到分配公正，来谋求企业的健康发展。 如何建立完善的现代企业制度，是每个现代企业进行经济活动前，所需要解决的首 要问题。常言道：“无规矩不成方圆”，如果企业没有制定一个好的“规矩”，企业就如同 一块破碎的拼图，无法按照纹理拼合在一起。现代企业制度的重要性体现在企业的各个 环节中，无论从事哪个部分的活动者，都要以企业制度为前提，否则企业将无法有序、 正常的经营下去。 1.1.1 薪酬与薪酬分配的伦理意蕴 21 世纪是一个充满机遇与挑战的时代， 是一个不断创新与变革的时代， 是一个人力 资源竞争的时代。德鲁克曾经说过：企业只有一个真正的资源-“人”，在任何时候员工 都是企业发展的决定性因素之一。 因此越来越多的现代企业已经认识到现代市场经济活 河北大学哲学硕士学位论文 4 动中无论出现何种竞争，其归根结底都是人才的竞争，而人才的竞争，究其根源就是薪 酬分配的公正性问题。 成功的企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理 体系，实现分配公正。从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜 势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的 作用。 薪酬一词是从工资概念逐步转化而来的，其不仅反映了自身的内涵，而且也是从这 一词的伦理意蕴认识上不断演化。薪酬及薪资或待遇，它指作为被雇佣的一方，通过劳 动从雇佣者换来的各种直接或间接的物质资料和精神满足。 其中物质资料包括员工的工 资、津贴、补助等福利；精神满足指的是员工获得完成工作的满足感与成就感等。后者 的出现符合了时代的发展， 人们已经逐步从单方向的物质需求向物质精神双重需求开始 转变。内在的精神满足表现为企业员工实现了自我发展的价值，当员工获得精神的满足 时，工作不再单纯的具有物质欲望牵制性，而工作本身则具有一定的吸引力，这就是薪 酬的内在伦理价值所在。 薪酬分配是指企业在经营战略和发展规划的指导下， 综合考虑内外部各种因素的影 响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和分配的过程。从管 理学角度来讲，薪酬分配是根据员工在工作中的表现、工作效率的高低、工作性质的难 易等因素，对其进行物质资料的分配，满足其对外在物质资料的欲求。这种外在物质资 料主要表现为基本工资、奖金、津贴、福利等。员工通过获得这些物质资料来改善自己 的生活质量，并提高工作水平与能力，同时物质资料的分配程度也是企业对员工工作能 力的评价。从伦理学角度来看，薪酬分配不仅从物质上对员工的工作程度进行了肯定， 更多的是让员工得到完成工作的满足感和成就感，使其实现了自我价值，刺激了员工对 工作完成的欲望，从根本上体现了薪酬分配的伦理价值。这种内在的精神财富主要表现 为对工作的兴趣、工作的满足感等。 1.1.2 薪酬分配公正存在的问题 虽然，现代企业薪酬分配已经摆脱传统分配模式，形成了一套全新的分配体制。但 是，现代企业薪酬依旧存在诸多漏洞，影响了现代企业薪酬分配的公正性，严重制约了 企业的发展。分配不公正会导致人才的流失，而人才对于企业制定长远的企业战略又起 到了决定性作用，我们须充分认识企业中薪酬分配的重要性，采取科学合理并对员工具 第 1 章 现代企业薪酬分配状态及目标 5 有有效激励作用的现代化的薪酬战略。 那么， 如何制定公正的薪酬制度、 改进薪酬管理、 调动员工的积极性与有效发挥薪酬分配的作用是许多企业的管理者都在苦苦探求的内 容。 薪酬体系不规范，透明度差。构建薪酬体系是进行薪酬分配的基础性工作，薪酬体 系的不规范，会使企业员工无法按照科学的薪酬制度来核算自己大致的薪酬所得。这样 就可能使管理者掺加个人的想法对薪酬进行分配，导致发生分配不公正的现象。透明度 是指企业薪酬分配制度以及分配过程的公开化。 企业员工对薪酬分配公平性一般都具有 较高的敏感度，当企业分配制度与分配过程模糊的时候，无论分配是否公正，企业员工 都会对其产生质疑，把更多的精力放在分配是否合理上，而不是放在工作上。这样会产 生一系列打击员工的工作积极性、降低工作效率等问题。目前，许多现代企业依旧选择 了保密的薪酬分配制度，从管理学视角来看，企业采取这样的分配制度，其实是在回避 薪酬分配公正性问题。当问题存在不确定的情况时，采取合理回避的方法是企业管理者 通常采取的一种手段。企业管理者试图通过保密的薪酬分配制度，来减少企业员工之间 的矛盾，其实这种做法违背了企业员工的真实意图，从本质上否认了分配公正，这种做 法所造成的结果只能是形成更多的矛盾。 物质资料分配方式较为单一。虽然摆脱了传统分配货币的分配方式，增加了奖金、 补贴、绩效工资等资料分配方式，但现代企业依旧缺乏一种使企业与员工结合起来的分 配方式。根据物质资料进行分配，而对劳动、管理、技术要素参与分配的方式则不是很 重视，造成企业的薪酬分配对员工尤其是经营者和核心人才长期激励不足，导致其安于 现状，不思进取，上进心极度缺乏。近些年来，一些企业以股份作为薪酬分配给企业员 工，有效地做到了让员工成为企业的一部分，并为企业努力工作，创造更多的财富。企 业员工在获得股份后，按照股票的份额得到分红，获得了物质资料的分配知情权，从内 心承认了分配的公正，目前这种做法较为积极有效。 管理人员与普通员工的薪酬差距加大。多年来，员工间薪酬差距问题一直困扰着诸 多现代企业，企业与企业间人才的竞争愈演愈烈，不少企业运用不断加薪的方法尽量打 赢人才争夺战，而普通员工的薪酬增幅较小甚至没有变化，这就造成了管理人员与普通 员工的薪酬差距越来越大。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起普通员工的强烈 不满，对管理人员的工作成绩与分配结果产生质疑，认为分配不公正，加深了企业内部 河北大学哲学硕士学位论文 6 员工之间的矛盾。 1.2 现代企业薪酬分配的目标 现代企业的薪酬分配目标从伦理学角度来讲就是公平， 罗尔斯在 正义论 中说道： 正义（公正）的原则是在一种无知之幕后选择的，这可以保证任何人在原则的选择中都 不会因自然的机会或者社会环境中的偶然因素得益或受害。 由于所有人的处境都是相似 的，无人能够设计有利于他的特殊情况的原则，正义的原则是一种公平的协议或者契约 的结果。 因为， 在这种既定的原初状态的环境中， 在所有人的相互联系是相称的条件下， 对于任何作为道德人， 即自评有自己的目的并具有一种正义感能力的有理性的存在物的 个人来说，这种最初状态是公平的。1p12实践管理中，虽然目前无法达到原初状态，但 我们依旧需要从理论层面入手，将公正的思想渗入到薪酬分配的各个环节之中，做到起 点平等、程序客观、结果公正。 1.2.1 薪酬分配起点平等 起点平等顾名思义指的是所有参与薪酬分配的个体都是站在同一起跑线上的。 从伦 理学角度来讲，所有参与分配的个体都不受个人以及外在因素影响，无差别的在同一环 境下参与活动，即为平等。但实际上，我们不能忽略人们因个体的差异，如受教育程度、 健康状况、个人素质等因素造成的实际性差异，这样就形成了人与人之间站在不同起跑 线上的情况，因此，我们不能单纯从个体情况入手来讨论公平问题。这里所说的起点平 等是说参与分配的个体有着获取相同薪酬的机会，也就是说，所有的参与者有着平等的 就业机会以及薪酬获取机会。 同等的就业机会意味着企业员工平等的享有更多的职业选择权来进行工作。 传统模 式下的企业，在人员招聘与职位选择上夹杂各种限制条件如性别、家庭环境等非合理性 因素， 很多职位对于大部分员工来说遥不可及， 被企业拒之门外。 采取合理的竞争上岗， 可以使员工平等的享有参加上岗竞争的机会，有能力者有用武之地，这符合了市场经济 规律。同等的薪酬获取机会是指所有薪酬分配的参与者，无论性别、年龄、宗教、语言 等非合理性条件，均享有获取薪酬的权利，任何人不能通过任何方法加以控制。作为起 点平等，首先需要取得同等的获取薪酬的机会，可能在工作中受到后天因素或环境因素 的影响，造成的分配结果的不同，但在获取薪酬的机会上做到平等就显得尤为重要。 薪酬分配的起点平等是忽略员工自身条件的差异， 单纯肯定了员工在机会面前人人 第 1 章 现代企业薪酬分配状态及目标 7 平等。不过，在现实生活中，我们不可能忽略这些差异，正如弗里德曼所说：“实实在 在的机会平等，即所谓等同-是不可能的。” 7p135 这些差异所能造成的只能是个人的 起点不同，并非对待机会的不平等。由于两者的并存，必定会引起矛盾，导致员工因为 自身原因认为无法获得平等的起点机会，产生一系列不平等的结果，激化矛盾。而企业 只能从企业自身出发提供平等的机会，尽可能的做到客观公正，并不能完全做到平等， 这需要员工与企业共同努力才能够实现。 1.2.2 薪酬分配程序公正 薪酬分配的程序作为薪酬分配公正的中间环节，起到了承上启下的作用，其最终目 标依旧是为了达到分配结果公正。 因此客观的分配程序为实现分配结果公正提供了方法 与路径。 从管理学角度出发， 薪酬分配的程序本身就是一种手段， 如何分配薪酬这块 “大 蛋糕”是诸多学者多年来讨论的主要问题。如何让每一个人都拿到自己应得的那一份， 那么就需要分蛋糕者抛开所有带有自身与外在的感情色彩，运用相同的“工具” ，客观 的评价每位参与者的业绩来进行分割。简单的来说，分配程序是由三部分组成：理性的 管理者、相同的方法、客观的评价。 作为薪酬分配程序中的主导者，管理者有着重中之重的作用。理想状态下，管理者 需要摒弃所有干扰来进行分配，但是实际上，管理者和普通员工一样，同样有着感性和 理性，也同时是被分配者的一员，在分配的过程中，必定会掺杂个人色彩，进行不公正 分配，破坏了整个过程秩序，这就与薪酬分配的最终目的相违背。那么管理者就需要从 自身入手，提高内在的道德修养，树立良好的道德目标，制定自身的独立标准，增加信 息来源的渠道，增进企业内部交流。同时也需要企业制度以及企业监督等外在因素的支 持，使管理者从公正的角度出发，公正地对待每一位被分配者。 分配程序中运用相同的方法，在现代企业中是最为基础与普遍的一种手段，工具性 的特点是其在分配程序中的主要表现。大部分现代企业将分配的方法透明化，以求达到 员工的监督作用，让员工认为分配是公正的。但实际上，从公正的角度来衡量，这是对 员工的一种不公正的态度，企业只是将一些客观化的东西展示给员工，其主导分配的方 式仍与企业员工无关。打个比方来说，企业将分蛋糕的工具与手法展示给员工，员工只 能简单的接受被分给的部分，却无法参与到用什么样的工具和手法来进行分蛋糕，这对 员工是不公平的。所以，现代企业在分配程序过程中，要增加员工的发言权，从多个侧 河北大学哲学硕士学位论文 8 面来审视分配的方法，为分配公正提供有力的支持。 在分配过程中，客观的评价是决定分配程度的外在因素，除了管理者的重要作用之 外，客观公正的外在信息也是衡量分配公正的基本要素之一。在现代企业中，制定公平 的评判标准首先要获得多层面的工作信息， 最为主要的渠道是在企业薪酬分配中增加管 理人员与员工的沟通，管理者在解释薪酬管理程序时，通过为员工提供薪酬管理信息， 让员工充分的认识到企业所评价的依据，做到信息公平化，这样才能得到企业员工的理 解，最终影响员工对薪酬管理公平性的评价。 1.2.3 薪酬分配结果公平 分配的结果公正是诸多年来各伦理学家探讨的共同话题。 早在几千年前中国的孔圣 人便有“不患寡而患不均，不患贫而患不安” 、 “均无贫，和无寡，安无倾”5p250的平 均主义伦理思想。西方代表人物柏拉图在其理想国中也对平均主义有大量的注解。 这是早期的伦理学者对分配结果公正的认识，他们认为平均即为公平，无论被分配者职 位高低，年龄大小，健康与否等，都需要进行平均分配，这样就可以体现人权的平等性， 认为人与人是平等的，对待所有人均一视同仁。随着社会的不断进步，现代企业中的劳 动者已将这种平均主义上升到一个全新的高度，在单纯分析分配结果是否公正的问题 上，他们更多的是运用理性的思维逻辑来进行思考，其主要观点来自于功利主义与以平 等为价值取向的分配理论。 功利主义，即效益主义是强调追求“最大多数人的最大幸福”的理论思想。从伦理 学角度来说，功利主义不考虑一个人的行为动机与手段，仅考虑一个行为的结果对最大 快乐值的影响。能增加最大快乐值的即是善；反之即为恶。而从经济学角度分析，功利 主义是为了追求利润的最大化，可以根据自身能力的不同，支付更多的劳动，来完成整 体利益的最大化，而获得更多利润的分配，这种分配差别在功利主义上是允许的。虽然 从物质层面的分配是不公正的，但是从道德与效益综合来考虑，他符合了“最大多数人 的最大幸福” 的理论思想。 现代企业员工评价分配结果的公正时， 普遍倾向于按需分配， 即需求越大分配越大。 以平等为价值取向的分配理论中具有代表性的就是罗尔斯的正义理论学说。他在 正义论中突出表现了对“最少受惠者”的偏爱和对弱者的关怀的差别原则。与功利 主义不同，罗尔斯不赞同追求社会利益的最大化，他认为在追求效益最大化的同时，会 第 1 章 现代企业薪酬分配状态及目标 9 出现不公正的现象。当效率与差别并存的情况下，首先要做到正义，然后再谈效率。现 代企业员工无论企业整体是否达到最优，均按照自己对企业的贡献程度来索取报酬，多 劳多得，少劳少得，而这种方式是目前最为普遍且最被接受的一种分配方式。 河北大学哲学硕士学位论文 10 第 2 章 现代企业内部薪酬分配的伦理取向 现代企业作为当代经济的领跑者，必须不断的积极进取、完善自我，首先从自身出 发，寻找企业内部的问题所在，全心全意致力于稳定企业内部团结，制定长远的发展战 略，构建良好的企业内部环境等方面上。企业内部的分配问题是所有现代企业所面临的 根本问题，它直接影响了企业的团结与发展，因此明确现代企业内部薪酬分配的伦理意 义就显得尤为重要。 现代企业内部薪酬分配的伦理取向，简而言之就是：薪酬的内部公平。它指的是企 业员工在企业中对自身工作努力与业绩的相对价值的认可。员工将自己的付出、所得与 企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。 当员工发现自己的“收入与付出比”与其他员工的“收入与付出比”相同时，他就会获 得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。如何避免员工产生内部不公平 的感受，需要从以下几个视角进行审视，来做到企业内部的分配公正。 2.1 职位结构视角下的分配公正 大部分现代企业职位结构的划分与传统企业类似呈金字塔状， 从最底层的一线工人 到最顶层的高级管理人员，每位员工都是整个企业的一个细胞。因为所处层级不同，所 以会造成不同职位间的薪酬差别，从而使低职位者和低薪酬者感到不满。产生薪酬差别 是被道德所允许的，所谓分配公正，应基于企业内部薪酬制度，不同职位和不同职务之 间的薪酬等级可以体现薪酬分配的不同价值追求，符合分配公正的原则。现代企业在完 善职位结构的同时，依旧需要将各个职位特色化、详细化，让每位员工在选择职位时， 能够清楚的认识到备选职位的薪酬状况、层级关系、工作性质等。每个职位的薪酬分配 状态，实质上体现的是每个职位所能创造出的最大价值水平，职位间的区别最直观的体 现就是薪酬分配的多与少，但这并不能说明低级职位的薪酬一定会低于高级职位的薪 酬，基于工作性质的不同，不同职位的员工的薪酬分配起始点会不同，但通过对本职工 作的理解与自身的努力，所获得的最终薪酬可能与高级职位薪酬相同或者更高。可见基 于职位性质的差别薪酬是合理的。 第 2 章 现代企业内部薪酬分配的伦理取向 11 2.1.1 职位定位合理化 构建完善的职位结构，首先要将企业中的每个职位进行准确定位，避免造成职位权 力冲突、工作内容重复等不合理因素的出现。对每个职位的评价是定位职位重中之重的 环节，所谓职位评价就是根据各职位对企业经营目标的贡献大小，各职位在企业内部工 作性质的难易，对各职位进行综合性评价，来确认企业各职位相对价值，从而确立一个 合理、系统、稳定的职位结构，制定出相对公正的职位工作价值等级制度，在此基础上 确定各职位的薪酬级别和职位待遇。现代企业中对各职位的评价是受到诸多方面影响 的，这也是造成职位间的薪酬分配差别的原因之一。这些影响即来自企业员工自身，同 时也来自企业自身。 企业是由人组成的集合，其中人与人是不同的，每位员工都有着自身的特点，同时 每位员工对不同职位的承受能力也是不同的， 这就造成了以下几点主要影响职位定位的 因素：第一，不同职位所需要员工身体状况不同，部分职位是单纯的从事体力劳动，因 此，员工没有健康的体质，则无法胜任这些职位。第二，不同职位所需要的员工的技能、 知识水平有所差异，一些职位需要进行高强度的脑力劳动或技术性劳动，这些职位需要 经过高等教育或者专业技能培训的员工才能承担这项工作。第三，不同职位所面对的压 力有所不同，并不是企业中所有职位都会使人感到舒服，因此需要具备良好心理素质的 员工来承担心理压力较大的职位。 从企业自身入手来说，影响职位定位的因素主要有：第一，不同职位所处的工作环 境有所不同， 部分职位的工作环境相对良好， 而另一部分重要职位的工作环境较为恶劣， 甚至一些职位的工作环境会危害员工的身体健康；第二，不同职位面临的各方面风险程 度不同，有的职业风险较为大，安全系数低，而另一些则相对安全，风险性小；第三， 不同职位所需要承担的企业责任不同，企业中都有许多要害职位，它们在企业中起到了 支撑整个企业中流砥柱的作用，直接影响到企业的生存与发展，例如监督职位、人力资 源职位、决策职位等，这些职位所承担的责任较为重大，其他职位所需承担的责任相对 较小。 职位的定位需要立足于岗位，从劳动的多样性角度出发，依靠职位工作的价值水平 来制定企业内部薪酬分配制度，使不同职位之间的薪酬水平科学化、公平化、正规化， 让企业中的每位员工都能清楚的看到每个职位对公司应当做出的贡献， 每个职位的价值 河北大学哲学硕士学位论文 12 追求。依据企业中每位员工的自身所具备的条件，合理定位企业中各个职位，让员工对 各职位间的价值差变得能够接受，减少薪酬差距所带来的心理承受能力的负面影响，使 员工真正感受到企业薪酬分配的内部公平性。 2.1.2 优化员工职位薪酬 合理定位企业内部各职位后，接下来需要探讨的问题则是：如何优化职位薪酬。企 业中每个职位的性质是有所不同的，当一些重要职位无人问津的时候，就需要从职位薪 酬进行优化，来调动员工的积极性，以承担这类职位。不仅如此，在关注职位相对价值 方面，企业还需做到同工同酬，不同工则不同酬。企业内部各个职位在工作要求、工作 责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确 定企业内部各职位的相对价值。 还要在不同职位的薪酬水平的排列形式上保持公平性和 一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标 准等方面体现出公平。 优化员工的职位薪酬，是为了避免员工对职位工作的抱怨与不满，而这些不稳定因 素均来自于企业职位自身性质， 现代企业中主要优化职位薪酬的方式有以下几点： 第一， 基于投入与产出相符理论来讲，部分职位需要员工掌握大量的知识和职业技术，从事这 一职位的员工需要花费大量的财力与精力进行学习， 另一类职位则在较为恶劣的工作环 境下进行工作，以员工自身健康损伤为代价，这几类员工所付出的劳动成本较高，提高 员工薪酬水平和福利来弥补高成本的投入是合理的；第二，基于职位层次理论，虽然企 业中职位结构呈现金字塔状分布，这就难免会产生职位歧视的现象，身处职位较低的劣 势群体容易被高职位者歧视，很容易造成心理上的不满，为了弥补心