（经济法学专业论文）劳动规章法律问题研究.pdf

摘要 小i l l lir i l li i l li ir 1 jifj y 17 3 4 8 8 2 在市场经济发展的进程中，企业劳动规章的作用不容忽视，劳动规章作为一种行为 规范，在很大程度上影响着劳资双方的权利和义务。我国劳动规章制度在实践中出现了 诸多的问题，问题存在是由于我国法学界对劳动规章的理论并未达到一种深入透彻的探 究状态，缺乏系统性的法律法规，从而弱化了劳动规章在实践中能够发挥的作用。实践 中，作为劳动规章制定主体的用人单位，在对其内部规章制定、施行以及变更的过程当 中，往往会利用自身的优势地位行侵害劳动者权益之实。 要在我国建立和谐的劳动关系，迫切需要法律对企业劳动规章实行有效的规制，保 护劳动者合法之权益。具体来说，就是需要企业健全劳动规章的惩戒制度、完善劳动规 章法律调控机制，以便使企业内部的劳动关系制度化、规范化。本文以劳动规章的基础 理论为开篇，逐章对劳动规章的法律性质及效力问题进行分析总结，就现行企业劳动规 章中存在的问题和现行法律对劳动规章调整的不足，通过分析现状及缺陷，借鉴国外的 做法，对企业劳动规章的改革进行了初步探讨。 本文一共可分为六个部分： 第一部分主要论述了劳动规章的基础理论问题。本部分首先针对劳动规章的概念特 征进行了界定，重点阐述了用人单位劳动规章的三种立法模式。针对三种模式之间的各 自对比，再结合我国实践，笔者得出权利义务结合型的模式更为适合我国当前现实；接 着本章又对劳动规章的内容构成进行分析总结，为后文的展开提供理论上的支撑。 第二部分扼要说明了劳动规章的法律性质。这一部分重点介绍国内外在此问题上的 诸种学说，并对其予以相应评析；最后在充分说理的基础上提出自己的观点。关于劳动 规章的性质，笔者倾向于劳动合同附件说。 第三部分对劳动规章的法律效力进行研究。本部分在比较研究的基础上，分析劳动 规章的有效要件；阐明劳动规章的变更及其效力；并就如何解决劳动规章与劳动合同、 集体合同的效力冲突问题发表笔者的见解。 第四部分首先主要阐明我国劳动规章的法律调控机制的概念和特征；分别予以分析 当前我国劳动规章三种调控机制的现状及其缺陷，并提出相关的完善建议。 第五部分讨论我国惩戒性劳动规章法律制度的重构问题。本部分在阐明我国惩戒性 劳动规章法律制度的概念、特征的基础之上，对其现状和缺陷予以平析：探讨并设计出 我国惩戒性劳动规章法律制度的新架构。 结语部分是笔者在上述论证的基础上对论文总体的归纳总结，以期能对我国劳动规 章法律制度的修订完善发挥建言献策的作用。 关键词：劳动规章，集体合同，劳动合同，劳动规章法律制度的改革及立法完善 a b s t r a c t w i t ht h ep r o g r e s s i n go fm a r k e t i n ge c o n o m y ) t h ei n t e r n a lr u l e sa n dr e g u l a t i o n si nt h ec o m p a n yh a s p l a y e dav i t a lr o l ei nc o m p a n ym a n a g e m e n t l a b o rr e g u l a t i o n si sac o d eo fc o n d u c t ，w h i c hd e e p l y i n f l u e n c e st h ef i g h t sa n do b l i g a t i o n so fb o t hl a b o u r e r sa n dt h ec a p i t a l i s t i nc h i n a ，t h e r eh a v em a n y p r o b l e m sa b o u tl a b o u rr e g u l a t i o ni np r a c t i c e ，a n dt h u st h ee x p l o r a t i o nt ot h et h e o r yo fl a b o u rr e g u l a t i o n i sn o tp r o f o u n de n o u g h b e s i d e s ，i ti sl a c ko fas y s t e m a t i cl a w sa n dr e g u l a t i o n sa n di t s o p e r a b i l i t yi s d e f i n i t e l yw e a k e m p l o y e r so f t e nt a k ea d v a n t a g eo fi t ss u p e r i o rp o s i t i o nt of o r m u l a t ea n di m p l e m e n tt h e r e g u l a t i o n sw i t hah a p h a z a r dm a n u e r , a n dc h a n g et h el a b o rr e g u l a t i o n sa r b i t r a r i l yw h i c hi sb r i n ga b o u t d a m a g e st ot h er i g h t so fe m p l o y e e s t h e r e f o r e ，t h e s eb e h a v i o r sl e a dt oal o t so fd i s p u t e s b a s e do nt h a t ，t h i s a r t i c l ea n a l y s e dt h ep r o p e r t ya n dt h el e g a le l e m e n t so fl a b o rr e g u l a t i o n sf r o mt h ea n g l eo ft h ee l e m e n t a r y c o n n o t a t i o n ，w h i c hi se s t a b l i s h e dt h ef o u d a t i o nt ot h ea r g u m e n t t oe s t a b l i s ht h eh a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n s ，t h em o s tu r g e n tt h i n gi st oc o n d u c tt h el a b o r r e g u l a t i o n sw i t he f f e c t i v em a n i p u l a t i o n ，p r o t e c tt h el e g a lr i g h t so fe m p l o y e e s c o n c r e t i z e l yt op r a c t i s ei s j u s tm a k et h ee n t e r p r i s e st op e r f e c tt h ed i s c i p l i n a r ys y s t e mo ft h el a b o rr e g u l a t i o n s ，a n da l s oi m p r o v et h e r e l i e v a b l em e c h a n i s mo fl e g a lm e t h o d st ol a b o u rr e g u l a t i o n si no r d e rt oi n s t i t u t i o n a l i z et h el a b o rr e l a t i o n s i ne n t e r p r i s e s t h i sd i s s e r t a t i o np o i n t so u tt h ec u r r e n tp r o b l e m sb o t hi nt h ep r a c t i c e so fc o m p a n yi n t e r n a l r u l e sa n dr e g u l a t i o n sa n di nt h ec u r r e n tl a c k i n ga t t e n t i o no fl a b o rl a ws y s t e m t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h e p r o b l e m sa n ds t a t e m e n to fs o m ef o r e i g nc o u n t r i e s r e l e v a n tp r a c t i c e s ，t h ed i s s e r t a t i o ns u g g e s t sh o w0 1 1 1 p r e s e n tl a b o rr e g u l a t i o n st ob er e f o r m e da n di m p r o v e d t h i st h e s i sc a l lb ed i v i d e di n t os i xp a r t s ： i nt h eo p e n i n gc h a p t e r , i th a sd i s c u s s e dt h ee l e m e n t a r yt h e o r yo fl a b o r r e g u l a t i o n s f i r s t l y ，t h i sp a r t d e 6 n c dt h ec o n c e p ta n dt h ef e a t u r e so fl a b o rr e g u l a t i o n s a n de x p o u n d e di t st h r e ek i n d so fl e g i s l a t i v e m o d e so fl a b o rr e g u l a t i o n s b yc o m p a r i n gt h et h r e em o d e s ，a n dc o m b i n i n gt h ep r a c t i c ei no u rc o u n t r y ，w e c a nr e a c ht h a tt h ec o m b i n a t i o no fr i g h t s - - o b l i g a t i o n sl e g i s l a t i o nw i l lb ea p r o p e rm o d ef o ro u rc o u n t r yt o t a k e f o l l o w i n ga n a l y s e di t sl l a n l eo fc o n t e n t a l lo fw h i c hh a v el a i dt h et h e o r e t i c a lf o u d a t i o nf o rt h el a t t e r p a r a g r a p h s h i t h es e c o n dp a r ti l l u s t r a t e dt h el e g a ln f l t u l o fl a b o rr e g u l a t i o n s t h es e c t i o nh a si n t r o d u c e da n d a n a l y s e dt h ev a r i o u st h e o r i e si nt h ew o r l d w i d e l a s t l y ，o nt h eb a s i so ff u l l yr e a s o n i n g ，t h ea u t h o rr a i s e d s o m ep e r s p e c t i v e s a sf o rt h en a t u r eo fl a b o rr e g u l a t i o n s ，t h ea u t h o rs u p p o r tt h en a t u r eo fl a b o rc o n t r a c t s a n n e x t h et l l 砌p a r ts t u d i e dt h el e g a le f f e c to fl a b o rr e g u l a t i o n s t h i ss e c t i o na d o p t e dc o m p a r a t i v em 锄e r 1 t oa n a l y s et h ev a l i dr e q u i r 睨n e n t so fl a b o rr e g u l a t i o n s ，a n dc l a r i f i e dt h em o d i f i c a t i o no fi ta n di t se f f e c t i n a d d i t i o n ，i th a sp u tf o r w a r dt h ew r i t e r sv i e w p o i n ti nt e r m so ft h es o l u t i o nt oc o n f l i c ta m o n gl a b o r r e g u l a t i o n s ，l a b o rc o n t r a c ta n dc o l l e c t i v ec o n t r a c t i nt h ef o u r t hc h a p t e r ，i th a ss t r e s s e dt h ec o n c e p ta n dt h en a t u r eo fl e g a lr e l i e fm e c h a n i s m ，a n dt h e n a n a l y s e de a c ha c t u a l i t ya n dd e f o r m i t i e so ft h r e em e a n so fl e g a lr e l i e fm e c h a n i s m ；f i n a l l y ，c a m eu pw i t h t h ec o n c r e t es u g g e s t i o n st op e r f e c to u rc o u n t r y sl e g a lr e l i e f m e c h a n i s mo f l a b o rr e g u l a t i o n s t h ef i f t hp a r td i s c u s s e dt h er e f o r m a t i o no fl e g a ls y s t e mw i mp u n i t i v er e g u l a t i o n s o nt h eb a s i so fi t s c o n c e p ta n dn a t u r e ，i th a se x p l a i n e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ei m p e r f e c t i o no fp u n i t i v er e g u l a t i o n t h e n ，t h ea u t h o rh a si n v e s t i g a t e da n dt h u sd e s i g n e dan e wf l a m ea b o u tt h el e g a ls y s t e mo fp u n i t i v e r e g u l a t i o ni no u rn a t i v el a b o rr e g u l a t i o n s a tt h eb a s i so ft h ed e m o n s t r a t i o n sa b o v e ，t h ec o n s e q u e n tp a r ts u m m e du pt h ew h o l et h e s i si no r d e rt o m a k ep o s s i b l et op r o p o s et ot h ep e r f e c t i o no ft h er e l a t i v el e g a ls y s t e mi no u rc o u n t r y k e yw o r d s ：l a b o rr e g u l a t i o n s ，l a b o u rc o n t r a c t ，c o l l e c t i v ec o n t r a c t , t h er e f o r m a t i o na n dp e r f e c t i o n o fl a b o rr e g u l a t i o n si no u rc o u n t r y 1 4 企业劳动规章制度的内容构成7 1 4 1 劳动规章的制定与颁布制度7 1 4 2 劳动合同管理制度8 1 4 3 奖励与惩罚制度8 1 4 4 岗位职责9 1 4 5 考勤制度9 1 4 6 薪酬制度10 1 4 7 绩效考核制度1 0 第二章劳动规章的法律性质1 1 2 1 契约规范说l1 2 1 1 纯粹合同说11 2 1 2 事实习惯说1 2 2 1 3 劳动合同附件说1 2 2 2 法律规范说1 3 2 3 其他学说。1 4 2 4 劳动规章法律性质之我见15 v h v 1 3 3 3 4 4 6 t 1 第三章劳动规章的法律效力1 7 3 1 劳动规章效力的意义1 7 3 2 劳动规章的有效要件1 7 3 2 1 制定主体合法1 7 3 2 2 制定的内容合法1 8 3 2 3 制定程序合法19 3 3 劳动规章的变更及其效力1 9 3 4 劳动规章与劳动合同、集体合同在效力上的关系2 1 第四章劳动规章的法律调控机制2 3 4 1 对劳动规章调控的必要性2 3 4 2 行政审查制度2 3 4 3 劳资协商机制2 4 4 3 1 劳资协商的涵义2 4 4 3 2 我国劳资协商对劳动规章规制的效能分析2 5 4 4 仲裁与诉讼机制2 6 4 5 完善我国劳动规章法律调控机制的建议2 7 4 5 1 行政审查制度的完善2 7 4 5 2 完善劳资协商机制的一些建议2 8 4 5 3 仲裁和诉讼机制的完善。2 9 第五章我国劳动规章法律制度的改革3 3 5 1 劳动规章法律制度概述3 3 5 2 我国企业内部劳动规章中劳动奖惩制度的基本理论3 3 5 3 惩戒性劳动规章法律制度的重构问题3 4 5 3 1 惩戒性劳动规章的定义3 4 5 3 2 惩戒性劳动规章的特征3 5 5 4 惩戒性劳动规章法律制度的现状及缺陷3 6 5 5 关于重构我国惩戒性劳动规章法律制度的设想3 7 5 5 1 建立授权型立法模式，落实企业的惩戒自主权3 7 5 5 2 重新构建企业的惩戒类型3 7 v t 5 5 3 完善企业的惩戒程序3 9 结语4 1 参考文献4 3 致谢4 7 攻读学位期间发表的学术论文目录4 9 独创性声明51 关于论文使用授权的说明5 1 v 引言 引言 劳动规章系指企业依法制定和公布、在组织生产或劳动过程中适用的，用来规范劳 动者具体行为的行为准则。大致说来，它的内容包括有企业的招聘管理制度、培训管理 制度、行政奖惩管理制度、工资管理制度、社会保险福利管理制度等。企业劳动规章 在不同国家、不同环境、不同时段有着不同的表述方法，如企业规章制度、员工手册、 厂纪厂规、企业劳动规则、劳动纪律、雇佣规则、工作规则( 从业规则) 、就业规则等 等。 无论从劳动法产生、发展的历史考察，还是从现实和社会生产的需要出发，只要有 众多人在一起劳动，就必然要有一定的劳动规章，以实现正常的劳动秩序，因此，劳动 规章对用人单位的重要性是不言而喻的。但是，由于劳动规章的作成在本质上是一种私 法上的行为，掌握着劳动规章制定与执行权利的企业所有者，在逐利欲望的驱动下，本 能的会利用自己的优势地位，借助于劳动规章来剥削劳动者及提升企业效益，加之我国 劳动规章法制建设的迟缓和滞后，法律对企业相关行为调控的贫弱与乏力，用人单位在 “厂规厂纪”的制定与实施过程中表现出极大的随意性，劳动规章在实践中几乎成为用人 单位恣意处罚职工和实现利益扩张的工具，这主要表现在：劳动者的参与权未能得到应 有的尊重，劳动规章体现的只是少数管理人员的意志；在涉及劳动报酬、劳动时间、休 息休假等劳动者切身利益的重大事项时，企业单方制定的劳动规章往往置法律、法规的 强制性规定于不顾，任意增加劳动者的义务和克减劳动者的权利；企业经常藉执行劳动 规章严肃劳动纪律之名，对员工滥施处罚权，甚至将罚款作为强化企业效益的唯一法宝。 用人单位的上述行为严重侵害了劳动者的合法权益，造成了劳资关系的紧张与对 立，影响到社会的和谐安定，因此急需用法律手段加以规制和匡正。本文的研究目的就 是要充分发掘与展现劳动规章在调整劳动关系中存在的种种问题与弊端，阐明对其进行 法律规制的必要性，并在借鉴国外先进研究成果基础上提出规制劳动规章的法律对策， 为构建和谐稳定的劳动关系略尽自己的绵薄之力。 赵德淳关于企业内部劳动规则的法律思考 j 辽宁师范大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 1 ，( 3 ) 第一章劳动规章的基础理论 第一章劳动规章的基础理论 1 1 劳动规章的涵义与特征 1 1 1 劳动规章的基本涵义 “国有国法”，“家有家规”。有组织的地方就必然会有规章制度。不同的企业有不同 的规章制度，同一企业内部有不同内容的规章制度。用人单位的劳动规章制度是由用人 单位制定的、用来组织劳动过程和进行劳动管理的规则与制度的总和，也称为内部劳动 规则，是企业内部的“法律”。劳动规章制度所包含的内容几乎涵盖了用人单位在其经营 管理过程中的各个方面，范围可以说极其广泛。制定单位内部的劳动规章制度既是用人 单位的权利又是其应履行的法定义务。无论从用人单位的运作、发展和壮大方面来看， 还是从履行单位自身法定义务的角度看，建立和完善内部劳动规章制度都有极大的必要 性。综上所述，笔者认为劳动规章的涵义应该作这样的表述：劳动规章系指企业依法制 定和公布的，在企业劳动管理过程中适用，用来规范本单位劳动者的日常行为，以便加 强企业内部管理的一种行为准则。 自我国中华人民共和国劳动法生效之后，劳动规章制度作为一种法律专用术语 才被明确赋予其特定内涵。劳动法分别在三个条文中对劳动规章制度作出了明确的 规范。其一，根据劳动法第4 条，该法条规定了用人单位有义务建立完善内部规章 制度，并且须保障劳动者享有相应权利和履行一定的义务。其二，劳动法第2 5 条第 2 项表明用人单位在其内部劳动者严重触犯企业规章制度的情况下，可以单方解除劳动 合同。其三，从该法第8 9 条得知，劳动行政部门要对企业制定的劳动规章行使审查权， 看其内容是否违法，并由劳动部门责令改正；企业对于那些合法权益被侵害的劳动者应 当承担一定的赔偿责任。从这三个条文中我们可以得出，企业依法建立健全内部劳动规 章是法律规定其应履行的义务；劳动规章作为企业在其内部劳动管理过程中的一种管理 工具，是被法律赋予了效力而存在的；从企业违法制定劳动规章的后果来看，企业制定 内部劳动规章具备一定的准立法性质。 肖龙海用人单位劳动规章制度及其立法模式探讨 j 河南省政法管理干部学院学报，1 9 9 9 。( 4 ) 3 劳动规章法律问题研究 1 1 2 劳动规章的特征 作为企业在劳动关系管理过程中用来规范用人单位和劳动者双方的一种行为准则， 劳动规章具有如下的显著特点： ( 1 ) 制定主体方面具有单方性 制定企业内部劳动规章是用人单位的单方行为，虽然在规章制定过程中也普遍存在 着职工的民主参与，行使其对规章制度及其他重大事项的审议表决权，但员工的这种参 与往往是被动的，仅仅是职工参与民主管理的一种形式。职工表决权的行使并不能改变 企业单方制定规章制度的主体性质，单位内部的劳动规章最终还是要由企业最高行政部 门作出最后决定并予以公布。 ( 2 ) 制定目的方面具有特定性 用人单位制定企业内部劳动规章的主要目的是为了规范、调整企业内部劳动者的日 常工作行为，以维护企业良好的生产秩序。简单说来，制定内部劳动规章也是用人单位 劳动管理的一种实际需要。 ( 3 ) 在规章内容及制定程序方面具有法定性 法律对用人单位劳动规章的制定内容及程序上均作出了明确规定。而且在劳动规章 的行政审查备案制度中，劳动行政部门往往也是以劳动规章制定的内容及其制定程序是 否合法为审查对象的。如若构成违法，则作为制定主体的用人单位便要承担相应的行政 违法责任。 ( 4 ) 适用对象方面具有普遍性 作为用人单位“内部法律”的劳动规章，一旦公示，对本单位所有成员即具有普遍的 约束力，既约束全体劳动者，也约束企业行政部门的各组成部分。即劳动规章的适用对 象是用人单位的每一个成员，单位中的任何成员都不得凌驾于规章制度之上。 1 2 劳动规章的功能 劳动规章制度之所以被视为企业内部的行为规范，并广泛被适用于用人单位内部的 劳动管理过程当中，必然有其存在的合理性及现实意义。 ( 1 ) 企业劳动规章制度是帮助企业实现规范化管理的重要工具 企业规章制度是企业管理措施的具体化。依法制定、科学规范的企业规章制度，是 企业进行人力资源管理的重要依据，不但可以帮助企业实现规范管理的运作，而且对企 4 第一章劳动规章的基础理论 业的正常运营、长远发展同样发挥着重要的作用。企业制定规章制度主要是为了通过规 范内部经营管理活动，来促进企业不断地向前发展，提升企业核心竞争力。鉴于此，对 于那些违反内部劳动规章的员工，企业可以依法对其采取相应的惩戒措施，以此保障企 业的正常运营。回 ( 2 ) 企业劳动规章制度可以作为相关劳动争议案件的裁判依据 根据相关法律的规定，用人单位应依法制定并完善单位内部劳动规章制度，经审查 备案后，确定其合乎法律法规及政策规定的，在向本单位职工进行公示之后，即可被纳 入人民法院作为案情审理的裁判依据。圆 ( 3 ) 企业内部规章制度是法律法规的具体化表现 法律赋予企业自主用工权的重要体现之一便是企业享有对其内部劳动规章的制定 权能。我国法律明确规定了建立并完善企业内部劳动规章是其应履行的法定义务。实质 上，制定和实施企业内部的劳动规章，是企业在其权利范围内对整个劳动过程的一种规 范化管理性行为。因此，劳动规章又被称为“厂规厂纪”或“企业内部法”，可以说在企业 内部管理过程中，劳动规章是对相关法律法规的一种具体化贯彻落实。 ( 4 ) 企业劳动规章制度有助于保护劳动者的切身利益 从企业内部劳动规章的内容构成来看，有相当一部分的内容涉及到了职工的切身利 益问题，如培训管理制度、工资管理制度、社会保险福利制度、行政奖惩制度等。由此， 合理规范的企业劳动规章制度有利于维护劳动者的自身利益。 ( 5 ) 企业内部规章制度有利于避免用人单位的任意行事 劳动规章作为用人单位内部的一系列行为准则，在约束全体职工的同时，也给劳动 者提供了一套统一的行为衡量标准。例如，涉及到职工个人利益的薪酬问题、员工培训 管理、奖惩性规定、岗位职责、考勤制度等，制定与实施劳动规章制度在很大程度上规 避了用人单位的恣意行为。 综上，企业劳动规章所体现出的作用反映了企业管理行为与职工权益均与其有着较 为紧密的联系。因此，我们应当注意的是如何在法律的约束指引下，令企业劳动规章制 度更加完善的建立与发展。 杨冬梅企业内部规章制度必须符合法律要求 j 工人日报，2 0 0 6 。黄金境企业劳动规章制度立法问题初探 j 就业与保障，2 0 0 9 ，( 9 ) 毒杨冬梅企业内部规章制度必须符合法律要求 j 工人日报2 0 0 6 。杨冬梅企业内部规章制度必须符合法律要求 j 工人日报，2 0 0 6 5 劳动规章法律问题研究 1 3 劳动规章制度的立法模式 从劳动规章立法的历史来看，主要有以下三种模式： 一是授权式立法模式。采用此种模式的主要是一些实行私有制和市场经济体制的国 家。这些国家在对劳动规章制度的立法当中，并不明确规定劳动规章的内容、标准，而 仅对企业规章的权限范围及程序作出直接规定。用人单位可根据企业自身情况，依法制 定本单位的规章制度，一旦构成违法则不具备法律效力。如美国、加拿大这些英美法系 国家，由于与我们观念上存在的差异，这些国家的劳动法律法规都没有规定劳动规章的 具体内容，一般均是由用人单位来决定其内部劳动规章之内容的。 二是纲要式立法模式。一般说来，一些实行公有制或计划经济体制的国家往往采取 这种立法模式。相比授权型立法模式中法律对劳动规章的具体内容不加干预而言，采用 此种模式的各国在立法中通常强制性规定雇佣规则的内容，除此之外立法中也规定了劳 动规章的权限和制定程序。法律要求用人单位在制定内部规章制度时以这种纲要性规定 为标准。这种立法模式的成因与计划经济的社会体制有很大关系，在这样的社会体制下， 企业实质上仅是政府隶属下的分支机构，它们并没有充分的自主经营权。在此社会体制 背景下，劳动规章制度除了牵涉到企业自身利益，而且在更大程度上影响着国家及整个 社会的利益。因此纲要式立法便应运而生。 三是权利义务结合型的立法模式。在这种立法模式中，除了依旧对企业内部规章制 度的权限、程序作出规定外，还明确指明了凡达到相应规模的企业须履行制定内部劳动 规章的法定义务。在法国、日本，其劳动法中均对“相应规模”作了具体的规定。在这些 国家和地区当中，雇主制定雇佣规则已形成一项制度。雇主享有充分的自主权。用人单 位依法制定劳动规章制度既是其法定的权利，又是其必须履行的法定义务。 笔者认为，在当前我国劳资双方谈判机制远不够健全、实施集体合同仍不够理想的 状况下，不宜采取纯粹的授权型立法模式。因为一些用人单位在这种法制不完善的背景 下对劳动规章的操作极易违反法律规定，致使劳工利益受损。 而纲要型模式则主要存 在于实行公有制或计划经济体制的国家，在市场经济的今天若采用它显然是矛盾的，与 我国建立市场经济体制的要求极不相符。因此，我国应在对传统的立法模式进行扬弃的 基础上，在社会主义市场经济条件下建立新型的、针对现实需要的立法模式。在这里笔 6 伍奕关于用人单位劳动规章制度的立法思考 j 海南大学学报( 人文社会科学版) ，2 0 0 3 ，( 2 ) ：1 2 7 o 伍奕关于用人单位劳动规章制度的立法思考 j 海南大学学报( 人文社会科学版) ，2 0 0 3 ，( 2 ) ：1 2 7 第一章劳动规章的基础理论 者认为采取权利义务结合型模式比较贴近现实。这就要求用人单位必须切实贯彻相关劳 动法律法规，制定出完善的劳动规章制度。此外，对于企业在制定规章过程中可能出现 的程序和内容违法的情况，我国在立法中也应当明确其分别应当承担的具体法律责任。 1 4 企业劳动规章制度的内容构成 实践当中，针对用人单位内部劳动规章制度的内容，有一些国家或地区在其立法中 作出了罗列性的规定。如在日本的劳动立法中有规定，劳动规章应由十方面内容组成； 而在我国台湾地区的劳动立法当中则将其列举为十二项内容。这些国家所列举出的劳动 规章内容几乎涵盖到了劳动关系的各个方面。有的国家为了更为准确地指导企业合法、 规范地制定劳动规章制度的内容，还特别授权特定机关制定规章制度范本，如巴林劳 工法的规定。这些国家或地区之所以作出上述列举性规定的意义在于如下几个方面： 其一，对企业的指导作用。指导企业制定出更为完善的内部劳动规章；其二，对企业的 规范作用。在国家指导的情况下，企业能制定出更加合理规范的规章制度，加大企业内 部劳动管理的规范化；其三，对企业内部劳动者的保护作用。规范化了的内部劳动规章 必然会对劳动者的合法权益起到积极的保护作用，将纠纷降至最低程度。 参照我国相关劳动立法的相关规定，并立足于我国实践中企业劳动管理过程中所牵 涉到的方方面面，笔者认为，我国劳动规章制度体系应囊括下列七项内容，即：劳动规 章的制定与颁布制度、劳动合同管理制度、奖励与惩罚制度、岗位职责、考勤制度、薪 酬制度和绩效考核制度。 1 4 1 劳动规章的制定与颁布制度 在中华人民共和国劳动合同法颁布实施之后，我国法律才在制定企业劳动规章 制度方面做出明确要求。而在劳动合同法实施背景下，法律明确规定了企业在制定 与实施规章制度过程中均应遵循法定程序，否贝u h j 便制定了完备的规章制度，如若企业 并未依法与职工讨论或者未有效告知企业内部员工的，单位内部的劳动规章制度也未必 成立。从劳动合同法第4 条之规定来看，法律除规定用人单位建立健全劳动规章制 度是其必须履行的法定义务外，还规定了用人单位在制定、修改那些与劳动者切身利益 相关的规章制度或重大事项时，应当由职工参与进来讨论、决定并提出建议意见。企业 肖龙海用人单位劳动规章制度及其立法模式探讨 j 河南省政法管理干部学院学报，1 9 9 9 ，( 4 ) 函江山，常听劳动规章制度体系的构建( 一) j 中国劳动，2 0 0 8 ，( i ) 。 7 劳动规章法律问题研究 在实施这些涉及到劳动者切身利益的重大事项或制度的过程中，劳动者有权向资方提出 其认为不适当的地方，通过劳资协商的方式对其进行修改完善。用人单位应对直接涉及 劳动者利益的规章制度、重大决定向劳动者进行公示，可以用不同的方式告知劳动者。 由此可见，单位员工的民主参与在企业制定内部劳动规章制度的过程当中特别为法律所 重视。根据不同类型及情况的企业，其劳动者参与的形式可以有所不同。重点还在于保 障劳动者在参与规章制定过程当中可以充分行使他们的话语权。经公示之后的劳动规章 制度方能在本单位内部产生效力，而公示的方式可以是多种渠道的，既可以通过企业员 工手册或单位网络平台给予公示告知，也可以在企业对员工集中培训时进行详细说明。 1 4 2 劳动合同管理制度 就劳动合同所处阶段来看，劳动合同管理制度至少应包含以下三方面内容，即劳动 合同的订立、劳动合同的变更与续订、劳动合同的终止与解除。 劳动合同法曾对劳动合同的订立问题作了具体规定，即建立劳动关系的同时劳 资双方应及时订立劳动合同；对于劳资双方未及时订立劳动合同的企业应在用工日起一 个月内订立；劳资双方于用工前已经订立合同的，劳动关系仍从用工之日起始。法律针 对签订劳动合同的时限之所以明确作出规定，其目的还在于对劳动者合法权益的保护。 劳动合同中主要呈现的内容是劳资双方各自的主要权利和义务。笔者认为对于防止企业 用工风险、提升企业整体效益，规范地订立与管理劳动合同发挥着重要作用。除此，科 学规范的劳动合同管理制度在对合同双方当事人的权益给予保障的同时，更能做到提前 预防劳动纠纷的发生，为企业的发展铺平道路。圆 1 4 3 奖励与惩罚制度 奖励更多地体现了人性化，即表现为企业从正面激发、调动内部员工的积极能动性； 而惩罚则更多反映了单位内部的制度化，企业是通过对违纪员工的惩戒来对其行为进行 规制的。对奖励制度企业必须注意评价标准与程序的公正性，避免引发不合理争议。相 对于奖励制度，用人单位更须注意的是惩罚制度。譬如企业可最终单方解除劳动合同等， 基于法律明文规定的惩戒措施，可依据法定的标准与程序进行。对于其他的惩戒方式， 8 江山，常听劳动规章制度体系的构建( 一) j 中国劳动，2 0 0 8 ，( 1 ) 。江山，常昕劳动规章制度体系的构建( 一) j 中国劳动，2 0 0 8 ，( 1 ) 第一章劳动规章的基础理论 企业在适用时必须遵循公平、合理的基本原则，不得侵害到企业内部员工的合法权益。 惩戒制度的核心在于惩戒原由与措施的合法性以及程序的公正性，尤其是程序的公正 性，它是进行合法性惩戒的保障。一项合理健全的奖惩制度，应当能起到确保企业持 续稳定发展的作用。 1 4 4 岗位职责 岗位职责是针对各个岗位分别在其职能、责任与业绩要求上给予的充分详细的说 明，是单位员工应实现的工作目标，此外企业也常常以岗位职责为据对员工进行考评。 岗位职责规定了单位员工在日常工作中理应承担的具体工作责任。 首先，在劳动管理中，岗位职责发挥着举足轻重的作用，企业在招聘、录用员工时 往往以岗位职责作为依据或标准，此外它又作为资方对员工进行劳动管理等方面的依据 和参照。因此，针对有关岗位职责的规定首先应当尽可能地使其具体明确化。其次，企 业在制定岗位职责时既要参考公认的行业基本标准，又要结合企业自身文化：既应包含 原则性要求，又应当涵盖量化的内容。依此作出准确合理又具激励性质的规定。最后， 可以基于企业的具体情况决定岗位职责的公示方式。必要时企业可以根据不同的岗位分 别制定出相应的岗位说明书，在单位内部进行发放，而不必在单位内部劳动规章制度中 对所有的岗位职责作出罗列性规定。 1 4 5 考勤制度 考勤在企业管理中属于一项基础性工作。考勤结果