人力资源工具分析(doc 112页)

表5-1计划内容示例 要素计划类别计划依据可预计效果总方针、政策 职位编制计划人员储备计划人员需求预估内部供给计划外部招聘计划教育培训计划人力资源管理政策调整计划投资预算表5-2年度部门工作计划达成情况一览表表号： 类别： 填表日期：部 门 目 标主办/协办目 标 达 成自 我 评 价经 验 总 结表5-3年度人力需求与供给一览表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数实际人数（年底）流失人数（升级、转换或离职）内部招聘人数外部招聘人数表5-4年度人力费用汇总表表号： 类别： 填表日期： 项目单位薪酬各项福利交通费用招募费用培训费用合计人均费用人力资源费用占营业额比例本薪加班费各项加给全勤奖绩效奖金各项津贴小计直接用人费用： 间接用人费用： 总结核准： 审核： 编制人：表5-5年度人员离职状况分析表表号： 类别： 填表日期： 单位 项目主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员减员ABCD除名ABCD试用不合格ABCD上学ABCD生病ABCD家庭原因ABCD待遇不合格ABCD交通不便ABCDA工作环境不佳BCD合计核准： 审核： 编制人：表5-6年度新进员工统计表表号： 类别： 填表日期：姓名性别年龄学历专业原职业进入公司时间业绩排名能力排名备注核准： 审核： 编制人：表5-7年度招聘工作总结表表号： 类别： 填表日期： 项目检讨（1）招聘计划达成情况与原因（2）招聘工作实际成效（依据年度新进员工统计表中新老员工的排名情况）（3）用人部门对招聘工作的满意度（4）企业形象在招聘时的吸引力（5）人员需求与招聘时间的配合情形（6）招聘速度评估（7）招聘渠道成效（8）测评方法与测评工具评估（9）面试心得（10）新员工流失率及原因（11）该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方法（12）招聘改进事项核准： 审核： 编制人：表5-8年度培训实施总结表表号： 类别： 填表日期： 部门项目部门项目培训课程计划达成率（%）管理营销技术专业工勤受训人次达成率（%）管理 营销技术专业工勤人均训练课时达成率（%）管理营销技术专业工勤培训费用计划达成率（%）管理营销技术专业工勤讲师授课满意度核准： 审核： 编制人：表5-9年度部门工作计划表 表号： 类别： 填表日期：上级方针部门目标阶段指标1季度2季度3季度4季度行动计划每月进度1234567891011负责人预算核准： 审核： 编制人：表5-10年度人员编制计划表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人员部门职位编制人员部门职位编制人员核准： 审核： 编制人：（3）（2）（1）表5-11年度人力资源需求与供给增减预估表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数实际人数.（年底）预计流失人数（升级、转换或离职）预计内部招聘人数外部招聘人数合计（人）核准： 审核： 编制人：表5-12年度招聘计划表表号： 类别： 填表日期：部门招聘职位招聘人数招聘时间/人数1季度2季度3季度4季度合计（人）核准： 审核： 编制人：表5-13年度培训计划表表号： 类别： 填表日期：编号培训项目课程名称课时预计班次预计人数预计训练月份123456789101112培训地点讲师主办单位预算费用核准： 审核： 编制人：表5-14年度人力资源管理制度改善计划表表号： 类别： 填表日期：制度名称新增/修改改善原因宗旨改善内容要点工作计划负责人核准： 审核： 编制人：表5-15年度人力资源费用预估表表号： 类别： 填表日期：项 目去年（元）今年预估（元）项 目去年（元）今年预估（元）直接费用本薪间接费用保险加班费各种福利全勤奖交通费绩效奖金招聘费各项津贴培训费其他其他小计小计去年总费用总计（元）=今年预估总费用总计（元）=人均费用（元）=人均费用（元）=用人费用率（占营业额比率）用人费用率（占营业额比率）人员生产率（元/人年）=人员生产率（元/人年）=直接人工/间接人工=项直接人工/间接人工=核准： 审核： 编制人：表5-16年季度部门工作计划达成情况一览表表号： 类别： 填表日期：部门目标主办/协办目标达成自我评价经验总结核准： 审核： 编制人：表5-17年季度人员状况分析一览表表号： 类别： 填表日期： 职等项目1等2等3等4等5等6等7等8等月初人数异动人数入出新进人员数离职人员数派驻人员数月底人数员工编制人数差异流失率问题分析：解决对策：核准： 审核： 编制人： “差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异。“流失率”=离职人员数/员工编制人数。.表5-18 年 季度培训实施总结表表号： 类别： 填表日期： 部门项目部门项目培训课程计划达成率（%）管理营销技术专业工勤受训人次达成率（%）管理 营销技术专业工勤人均训练课时达成率（%）管理营销技术专业工勤培训费用计划达成率（%）管理营销技术专业工勤讲师授课满意度说明：核准： 审核： 编制人：表5-19年季度部门工作计划表表号： 类别： 填表日期：序号目标工作要项工作计划月份月份月份负责人预算/元核准： 审核： 编制人：表5-20年季度招聘计划表表号： 类别： 填表日期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间/人数月份月份月份合计（人）核准： 审核： 编制人：表5-21年季度培训计划表表号： 类别： 填表日期：编号培训项目课程名称课时预计班次预计人数预计训练月份月份月份培训地点讲师主办单位预算费用核准： 审核： 编制人：表5-22 年 季度人力资源费用预估表度培训计划表表号： 类别： 填表日期：项 目本季（元）下季预估（元）项 目本季（元）下季预估（元）直接费用本薪间接费用保险加班费各种福利全勤奖交通费绩效奖金招聘费各项津贴培训费其他其他小计小计本季总费用总计（元）=下季预估总费用总计（元）=人均费用（元）=人均费用（元）=用人费用率（占营业额比率）用人费用率（占营业额比率）人员生产率（元/人年）=人员生产率（元/人年）=直接人工/间接人工=项直接人工/间接人工=核准： 审核： 编制人：表5-23年月度部门工作计划表表号： 类别： 填表日期：序号工 作 目 标工 作 要 项工作开始时间工作完成时间核准：审核：编制人：表5-24招聘流程表流 程工 作 内 容设 计 原 则各部门在流程中的职责流程1：制订定招聘计划.由人力资源部统筹，由用人部门系统地作出年度招聘计划，每季度对招聘计划进行修改根据企业发展需要及人力资源计划制订定招聘计划。以企业编制作为人员需求的依据，以任职资格要求作为录用人员的标准人力资源部：招聘计划的统筹制订；用人部门：负责部门招聘计划的拟订流程2：人才测评体系设计适合企业特色与职位特色的人才测评系统，包括测评要素、衡量标准、测评工具与方法等人才测评应对应试者进行全面评估和经常总结，对可能适用于所需人才的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果人力资源部：主持设计；用人部门：建议和反馈流程3：选择招聘渠道，发布招聘信息拟订定招聘条件，使用多元化招聘渠道并经常评估渠道的效率，建立人才库招聘渠道应是多元化的，不同人才的招聘必须通过不同的招聘渠道，所以必须经常评估招聘渠道的效率人力资源部：评估、选择招聘渠道，拟订定并发布招聘广告；用人部门：建议招聘渠道流程4：初选内部选聘；对外招聘，初步选定面试人选招聘初选应基于明确、具体的能力要求人力资源部：对应聘人员的简历和综合素质进行初步审定流程5：人才测评实施采用系统性及针对性强的测评过程，面试时责任层层分解，进行专业性技能的测试根据不同职位人员的招聘，选用企业制定的相应人才测评系统，实施过程要组织合理、分工明确人力资源部：组织、实施及监控；用人部门：参与测评，并对应聘者专业素质进行审定流程6：录用决定录用人员并通知本人及用人部门应设计好程序时间，招聘报批程序应尽量全面、快捷用人部门、人力资源部和总经理室审批流程7：试用期培训与考核拟订定同化新员工计划，及时提供入公司培训，试用期考察及试用期满考核有试用期培训体系，使新人尽快进入工作角色；有试用期满考核制度，保障受雇员工的质量人力资源部：组织、实施和监控；用人部门：实施流程8：招聘年度总结量化检查，用人部门与人力资源部共同检查年度招聘成效与新招聘策略人力资源部：组织；用人部门：参与和建议流程8：招聘年度总结表5-25干部与普通员工招聘的区别干 部普 通 员 工内容根据企业发展长期、短期干部候补及需求计划，由人力资源部据此作出招聘计划根据企业、业务发展需要及编制，从下至上制订定招聘计划并汇总作用储备关键的领导力量保障企业发展所需的人力资源需求 计划准备对新业务机构或人员异动后所需干部提前招聘和培养衡量全公司招聘需求；对人力资源成本作预算；对难招聘的专业人才提前招聘和培养责任人企业决策层筹划，人力资源部协办各部门计划，人力资源部统筹图5-2年度管理者置换计划注：各类符号的意思。1姓名。2年龄。3在该职位上的工作年限。4晋升潜能： 已达到要求。 待提高。需培养。5现在绩效：（1）杰出。（2）满意。（3）需改进。例：候补人员V 32/4 2V姓名 32年龄 4在该职位上工作年限 需培养2现在绩效水平满意表5-26干部招聘计划表表号： 类别： 填表日期：招聘职位建议招聘渠道招 聘 时 间年年年核准： 审核： 编制人：表5-27年度人员编制计划表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数部门职位编制人数部门职位编制人数核准： 审核： 编制人：表5-28年度招聘计划表表号： 类别： 填表日期：部门招聘职位招聘人数招聘时间及人数1季度2季度3季度4季度合计（人）核准： 审核： 编制人：表5-29年季度招聘计划表表号： 类别： 填表日期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间及人数月份月份月份核准： 审核： 编制人：表5-30内部员工推荐表被荐人部门职位推荐职位推荐理由：推荐人签字：人力资源初审意见：1.参加此次评审2.推荐给 部门3.入人才库4.无须需进一步考虑说明：备注：表5-31应聘者测评报告表姓名： 应聘职位：测评方法：测评人： 测评日期：测 评 要 素 评 语总评：A.优秀B.良C.一般D.差说明： 报告人签字：表5-32人才测评体系设计方法设 计 程 序释 义步骤1：明确录用标准当某职位空缺时，明确招聘录用标准步骤2：确定测评要素根据职位要求测评应试者必须具备的各项素质，如身体素质、心理素质和专业技能等步骤3：确定测评要素的衡量标准根据各职位对测评要素的不同要求，设计各要素在整个要素体系中的权重与评估标准步骤4：确定测评方法确定适合招聘职位的评估方法，即适合的测评形式、测评工具等步骤5：确定测评实施方案确定人才测评实施过程中的测评方法组合及操作流程表5-33人才测评总计分卡姓名： 应聘职位：测评方法：测评人： 测评日期：测 评 要 素打 分权重（%）得 分评 语仪容仪表10语言表达能力10问题解决能力10管理能力5创造性5挫折承受力10应变性5逻辑判断能力5团队精神5敬业精神10人际交往能力10正直的人格15总分：录取意见：注：得分=打分权重，总分=各得分之和。表5-34面试问卷的格式示范测 评 要 素评 价 要 点提 问 要 点仪表与仪态体格、外貌、穿着举止、礼节礼貌、精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因；本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望 请谈谈你现在的工作情况，包括待遇和工作满意度你为何希望来本公司工作你在工作中追求什么，有何打算你想如何实现你的理想和抱负工作经验从事应聘岗位的工作经验丰富程度；从其所述的工作经历中判断其工作责任心、创新意识和适应企业所聘岗位的能力你在原单位作出哪些你认为值得骄傲的成就（如果曾担任过负责人）你在主管工作时，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的你认为以往的经验与你现在所应聘的岗位有何关系知识水平和专业特长应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能你接受过何种正规的专业培训询问专业术语和有关专业领域的问题精力、活力和兴趣爱好应聘者是否精力充沛、充满活力；其兴趣爱好是否符合应聘岗位的要求你喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动你如何利用休闲时间反应力与应变力头脑机敏程度；对突发事件的应急处理能力；对提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快地作出相应的回答询问一些小案例或提出某些问题要求其回答逻辑判断能力、分析能力、语言表达能力对所提问题是否能通过分析判断抓住事物本质，并且分析得全面透彻、条理清晰；是否能顺畅表达自己的思想和观点你认为成功和失败有何区别如果让你筹备一个部门，你将如何入手提一些小案例，要求其分析判断工作态度、诚实性、纪律性工作态度如何；谈吐是否诚恳；是否热爱工作、积极向上你目前的单位管理是否严格，在工作中如果看到同事违反制度和规定，你如何处理你经常提出合理化建议吗，有何建议被采纳除本职工作外，你还在其他单位兼职吗你在领导与被领导之间喜欢扮演哪种角色自知力、自控力应聘者是否能自我反省，善于发现自己的优缺点；同时在遇到批评、挫折及工作有压力时，是否能克制、容忍和理智地对待你觉得你个性上最大的优点是什么领导和同事批评你时，以及考核不合格时，你如何对待你准备如何改正你的缺点一般问题了解应聘的目的、离开原单位的原因以及与同事相处的能力你认为你会对本公司作出什么贡献你喜欢和原单位哪些人交往，他们各有什么优缺点表5-35评估表格的示范评价要素 评 价 等 级打分权重得分优（8分以上）良（78分）中（67分）差（6分以下）任职基本要求很符合较符合一般不符合仪表、仪态大方得体较好一般较差工作经验工作经验丰富工作经验较丰富工作经验一般工作经验欠缺专业知识与技能专业知识与技能丰富专业知识与技能较丰富专业知识与技能一般专业知识与技能较差语言表达能力语言表达能力强语言表达能力较强语言表达能力一般语言表达能力差逻辑分析能力逻辑分析能力强逻辑分析较强逻辑分析能力一般逻辑分析能力差工作态度、诚实性工作态度很好，谈吐很诚恳工作态度较好，谈吐较诚恳工作态度一般，谈吐不够诚恳工作态度很好，谈吐很诚恳工作动机充分尚可想法较不明确想法不明确反应力反应敏捷反应一般反应较迟钝反应迟钝自知力、自控力能正确认识和评价自己，并经常自我反省比较能正确认识自己不太能理性地面对挫折不能冷静与理性地面对挫折总分：评语：表5-36应聘人员测评表姓名 性别 年龄 应聘职 所属部门评价项目A面试员测试评分B面试员测试评分C面试员测试评分D面试员测试评分综合评分工作经历岗位技能专业知识非智力因素总体评估建议录用 建议复试 建议不录用 建议转合全适岗位面试附：建议说明。表5-37面试计划的工作底稿必备条件/次要条件重 要 层 面问 题技能与知识所表现的能力工作环境目标/价值观表5-38测评组合举例测 评 对 象适用测评方法专有测评要素高级管理人员非结构化面试法、演讲法工作态度和工作动机、控制能力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、兴趣与爱好、专业知识技能、价值观念和责任感中级管理人员面试法、笔试、公文处理法、无领导小组讨论法案例分析法、演讲法逻辑的严密性、工作态度和工作动机、人际交往能力、控制能力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力营销人员结构面试法、笔试、无领导小组讨论法、案例分析法、角色扮演法、演讲法语言表达能力、反应能力、思维的敏捷性、逻辑的严密性、想象力、工作态度和工作动机、人际交往能力、社会适应能力、控制能力与情绪稳定性、兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力技术人员结构面试法、笔试、案例分析法、角色扮演法逻辑的严密性、工作态度和工作动机、控制能力与情绪稳定性、专业知识技能、价值观念、责任感和判断推理能力专业人员结构面试法、笔试、角色扮演法语言表达能力、逻辑的严密性、工作态度和工作动机、人际交往能力、兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力工勤人员结构面试法、笔试、角色扮演法工作态度和工作动机、专业知识技能和责任感表5-39招聘渠道选择表招 聘 渠 道招 聘 对 象优/缺点人才交流中心管理人员、专业人员、普通员工优点：费用较低；缺点：信息覆盖面较窄传统媒体管理人员、专业人员优点：信息覆盖面宽、招聘成功率高且同时具有企业广告宣传的作用；缺点：费用高校园招聘专业人员、普通员工优点：受众针对性强，费用低；缺点：不针对有经验性要求的职位网上招聘管理人员、专业人员优点：费用较低，信息发布时间长，有利于跨区域人才的招聘；缺点：新兴招聘渠道，受众使用率不稳定员工推荐管理人员、专业人员、普通员工优点：增强员工参与管理的意识；缺点：容易造成近亲繁殖人才猎取高级管理人员优点：针对性强，对高素质人才招聘成功率高；缺点：绝对费用高，信息覆盖面窄表5-40综合分析法上年度招聘成本分析法年度招聘总费用招聘成功人数人均招聘成本本年度招聘费用计划上年度人均招聘成本计划招聘人数本年度计划招聘费用表5-41渠道分析法职 位 类 别招聘渠道类别招聘总费用招聘成功人数人均招聘渠道成本本职位最佳招聘渠道（打）表5-42本年度招聘费用计划计划招聘职位类别本职位最佳招聘渠道的人均招聘成本计划招聘人数渠道费用本年度计划招聘费用表5-43应聘登记表应 聘 职 位薪金要求个人资料姓名性别出生年月身高体重婚姻状况民族健康状况最高学历户口所在地联系电话现在住址邮政编码身份证号码直系亲属姓名关系工作单位职务工作经历机构名称在职期间薪金离职原因证明人及电话学历中学毕业时间学校名称所得奖励大学攻读时间学校名称专业全称系学位语种听说能力读写能力何种考试证明外语水平良好一般略差良好一般略差 其他知识技能培训经历曾获奖励自我评估优点：不足：兴趣、爱好：工作目标：刑事记录（有、无）：其他面谈评核 兹同意受聘以后，若发现以上资料有虚构或捏造事实情由，本人接受即时解雇而无任何赔偿的处理。 申请人签名： 表5-44初审面谈表姓名： 应聘职位： 面谈日期：1仪表（是否品貌端正、身体健康、精力充沛、衣履整洁）A印象极佳，令人欣赏B印象尚佳，仪表尚可C印象平平，仪表中等D印