（法学专业论文）完善我国集体劳动争议处理机制研究.pdf

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ei m p o r t a n tt a s k st op r o p e r l ys o l v et h ec o l l e c t i v el a b o rd i s p u t ei nt h ec o n s t r u c t i o no f h a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n sa n ds a f e g u a r dt h es o c i a ll o n g - t e r ms t a b i l i t y t h el a wo fo u r c o u n t r ya b o u tt h ea d j u s t m e n to fl a b o rr e l a t i o n si sc h a n g i n gf r o m “i n d i v i d u a la d j u s t m e n t s ” t o - c o l l e c t i v ea d i u s t m e n t s ”b e c a u s eo fs o m er e a s o n ss u c ha st h el o wl e g i s l a t i o nl e v e la n d c o l l e c t i v el a b o rd i s p u t er i g h t sl a c k ，t h ec u r r e n tc o l l e c t i v el a b o rd i s p u t eh a n d l i n g m e c h a n i s mh a sb e e nd i f f i c u l tt oa d a p tt ot h ed e v e l o p m e n to fm o d e r ns o c i e t y i ti sv e r y i m p o r t a n tt or e f o r ma n di m p r o v et h ec o l l e c t i v el a b o rd i s p u t eh a n d l i n gm e c h a n i s m t h i s t h e s i si sd i v i d e di n t of o u rp a r t s t h ef i r s tp a r td e f i n e st h ec o n c e p to fc o l l e c t i v el a b o r d i s p u t e t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h ec o l l e c t i v el a b o rd i s p u t eh a n d l i n gm e c h a n i s m o fo u r c o u n t r y t h et h i r dp a r ta n a l y z e st h ep r o b l e m so ft h ec o l l e c t i v el a b o rd i s p u t eh a n d l i n g m e c h a n i s m t h ef o u r t hp a r ts u m m a r i z e st h ee v a l u a t i o no ff o r e i g nm a t u r ee x p e r i e n c e ，p u t f o r w a r dt os o m es p e c i f i cs u g g e s t i o n sa b o u th o wt op e r f e c tt h ec o l l e c t i v el a b o rd i s p u t e h a n d l i n gm e c h a n i s mo fo u rc o u n t r y k e yw o r d s ：c o l l e c t i v el a b o rd i s p u t e ；h a n d l i n gm e c h a n i s m ；r i g h t sd i s p u t e ；i n t e r e s t d i s p u t e w r i t t e n b y s u p e r v i s e db y l i uf 硝 s h e nt o n g x i a n 目录 前言1 一、集体劳动争议的概念3 ( 一) 集体劳动争议的含义3 ( 二) 集体劳动争议与相关概念的关系5 ( 三) 集体劳动争议的特征7 二、我国集体劳动争议处理机制立法现状9 ( 一) 我国集体权利争议处理的现状1 0 ( 二) 我国集体利益争议处理的现状。l l 三、我国集体劳动争议处理机制存在的问题1 3 ( 一) 立法层级较低且规定分散1 3 ( 二) 集体争议权在立法上缺失1 4 ( 三) 集体利益争议的处理缺乏可操作性1 5 ( 四) 集体劳动争议处理机构缺乏独立性1 6 四、我国集体劳动争议处理机制的完善1 7 ( 一) 集体劳动争议处理的域外考察一1 7 1 法国集体劳动争议的处理模式1 7 2 英国集体劳动争议的处理模式1 7 3 德国集体劳动争议的处理模式1 8 4 美国集体劳动争议的处理模式1 9 5 同本集体劳动争议的处理模式1 9 ( 二) 完善我国集体劳动争议处理机制的建议2 0 1 正确把握集体劳动争议的处理原则2 0 2 尽快制定集体劳动争议处理法2 l 3 将协商、调解、仲裁纳入集体利益争议处理制度2 3 4 加强集体劳动争议处理机构的独立性2 4 结论2 5 参考文献2 6 致谢。2 9 完善我困集体劳动争议处理机制研究 前育 王_ - l 月i j舌 在金融危机大背景下，恰逢我国劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、企业 劳动争议协商调解规定等劳动法律法规陆续颁布实施和集体工资协商制度大范围推 进，我国劳动争议呈现出劳动者从单一行动向集体行动转变的特征，集体劳动争议和 因此引发的劳动者集体行动屡见不鲜。2 0 1 2 年，集体劳动争议处理机制问题成为劳 动关系领域关注的热点问题之一。 雇主掌握巨额资本，以获得最大化的利润为最终目的；劳动者掌握劳动力，以获 得最大的工资回报为最高目标。两种截然相反的追求，注定了雇主与劳动者之间存在 天然不可调和的矛盾。近年来，我国市场经济蓬勃发展，法制宣传日见成效，劳动者 素质普遍提高，维权意识越来越强。由于劳动者和雇主双方力量的悬殊，历史较量的 经验使劳动者意识到唯有走向联合，以集体的姿态进行抗争，才能弥补自己天然的弱 势地位，才能以更小的代价保障自身的权利或争取期待的利益。因此，如果不能够及 时公正的平衡劳动者与雇主之间的利益，就极可能使双方由对立走向对抗。 然而，我国集体劳动争议与一般市场经济国家相比较而言具有特殊性，集体权利 争议占比重较大，集体利益争议的比重虽小却呈现不断增加的趋势。劳动合同法、 ：劳动争议调解仲裁法等法律更加偏重保护劳动者的个体权利，劳动者的集体权利 事实上并未得到应有的重视和有效的法律保护。针对我国的特殊国情，我国现行有关 处理集体劳动争议的法律规定立法层级较低，内容分散，对于集体利益争议和停工、 罢工等劳动者集体行动在立法上采取模糊处理或者避而不提的态度，没有形成系统有 效的依靠劳动法律法规解决集体劳动争议的机制，处理效果不尽人意。 法学界关于集体劳动争议的讨论由来已久，当前国内有关集体劳动争议的研究除 作为劳动争议处理机制研究的一部分加以讨论之外，还有专门针对我国集体劳动争议 的论述，主要为程延园、王全兴、常凯、陈布雷、杨芳霞、潘泰萍等人。例如，中国 人民大学程延园教授系统的研究了市场经济国家集体劳动争议处理的一般性理论和 制度，认为我国现行制度没有把国际上所说的集体劳动争议纳入法治处理的轨道。又 如，上海财经大学王全兴教授探讨了我国现行的劳动争议处理制度的内在缺陷，对于 前 言完善我国集体劳动争议处理机制研究 制度改进提出了构建单一机构模式的主张。因国外市场经济国家的集体劳动争议以利 益争议为主，所以国外关于集体劳动争议的论述多与团体争议相关且集中在工人罢工 问题上。集体劳动争议解决不畅将会为我国市场经济的长远发展与社会大局的和谐稳 定带来极大不利影响。虽然国内外的研究较多，但该问题长期以来都没有制定出系统 有效的解决方案，我国集体劳动争议处理机制到底应该如何改革，依旧没有定论。 笔者希望对我国现行集体劳动争议处理机制的改革与完善进行有益探索，结合我 国实际情况，提出完善相关法规和制度的建议，以为达到更加及时有效处理集体劳动 争议、切实保护劳动者权益、构建和谐劳动关系的最终目的尽一份微薄之力。 2 完善我国集体劳动争议处理机制研究一、集体劳动争议的概念 集体劳动争议的概念 ( 一) 集体劳动争议的含义 笔者对集体劳动争议的定义是：多名劳动者与用人单位之间基于共同理由所产生 的劳动争议。为便于论述，笔者根据争议的内容不同将集体劳动争议分为集体权利争 议和集体利益争议两类，并大胆为其做出如下定义：集体权利争议是指基于共同理由 有相同或相近权利请求的十人以上劳动者集体或工会与用人单位之间因约定或法定 的权利义务所产生的劳动争议；集体利益争议是指十名以上劳动者集体或工会与用人 单位之间因主张有待确定的劳动权利义务所产生的争议。 “各国劳动法对集体劳动争议的界定有狭义和广义两种，狭义指因集体合同而引 发的争议，以英国、俄罗斯、立陶宛为代表；广义指工人人数众多或集体( 工会等) 与雇主之间发生的劳动争议，以法国、越南为代表。 1 笔者认为，我国存在大量多 个个别争议的劳动者以某种方式聚合并集体抗争的现象，即大多数采取集体行动的劳 动者与用人单位之间并不存在集体合同，而是基于各自的劳动合同因相同或类似的理 由对用人单位有着相同或相近的权利请求，劳动者为了节约成本和达到自身的目的自 发联合抗争与集体行动。因此若按照狭义定义将集体劳动争议限定在因集体合同而引 发的争议，不符合我国的基本国情。广义定义中对于何谓“工人人数众多 容易产生 歧义。我国劳动争议调解仲裁法第7 条规定，“发生劳动争议的劳动者一方在十 人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。因此，对 于什么是集体劳动争议，本论文以广义定义为基础，结合我国国情和现行法律规定做 出了上述界定。 在市场经济和民主法治比较成熟的国家和地区，集体劳动争议主要是集体利益争 议，而少有集体权利争议。我国的市场经济体制和法治化建设都远未成熟，劳动三权 尚未充分实现，因而存在大量多个个别劳动争议通过特定的聚合和转化机制而形成集 体性的权利争议的现象。集体权利争议是已经权利化、权属确定的利益问题，所发 生的争议，通常是侵权、违约等不履行法定或约定义务所导致。在实践中，绝大多数 。杨芳霞t 论集体劳动争议处理的法律机制 ，蛾法制。j 礼会 2 0 0 9 年9 月 3 一、集体劳动争议的概念 完善我国集体劳动争议处理机制研究 集体权利争议是由雇主漠视、侵犯劳动者权利所引起，如欠薪、欠缴社会保险等。权 利争议是“低级的争议 ，反映了劳动关系运行的合法性程度，其数量与比例如果很 高，则直接反映了劳动关系合法性、公平性、和谐性程度之低。统计分析表明，我国 绝大多数的集体劳动争议是多个个别权利争议所聚合转化而成的集体劳动争议，集体 性产生于争议和维权的过程中。集体权利争议数量保持高发状态。案件总量高位小幅 波动上升，调解组织受案上升、仲裁机构立案下降。2 0 0 9 年后的数据看似急剧变小， 实质是集体劳动争议统计方式由3 人以上共同诉求调整为1 0 人以上共同诉求。集体 劳动争议立案案件量下降的另一重要原因是以政府行政部门为中心的应急处置机制 广泛推行在实践中解决了一部分引起社会关注的重大集体劳动争议，该部分也未纳入 统计。此外，我国地方法院通常将多个个别争议聚合形成的集体权利争议分别立案处 理，采取了一人一案登记方式，将集体劳动争议拆分登记，导致有一部分案件未能够 体现在相关部门统计范围中。例如，宁夏吴忠市利通区法院在官方网站上提出：“积 极的引导当事人采取非诉的方式解决劳动争议。群体性劳动争议案件并不是必要的共 同诉讼，每个劳动者与用人单位建立的劳动法律关系都是独立的，人民法院应当分别 立案受理。因实施政府部门做出的企业整顿、转制、重组等政策变化而产生的群体性 劳动争议案件，应由政府统筹解决，人民法院不予受理。 2 地方法院不鼓励劳动者当 事人采取代表人诉讼、集团诉讼的方式进入诉讼，而是一般采取化整为零的方式，先 拆解为多个个别劳动争议，再采取合并审理的方式，使集体权利争议变成多个个别争 议的相对松散集合，对集体权利争议采用非集体化、祛集体化策略，以防形成集体性 的抗争力量，形成重大的社会矛盾，影响社会稳定和地方政府政绩。3 然而，是否采 用代表人诉讼的方式诉讼是劳动者的权利，法院不应也不能直接反对。而且没有数据 表明，对集体权利争议中的劳动者施行“祛集体化”的策略，能够减少劳动者集体行 动的发生或有利于化解劳资矛盾。相反，如果劳动者败诉，可能会激起更激烈的集体 行动，如果劳动者胜诉，可能会使事件背后隐藏的大批有着相同情况的劳动者在未对 自身具体问题加以判断的情况下盲目效仿，造成司法资源的浪费。因此，从实际情况 来看，我国集体劳动争议数量和实际涉及的劳动者人数，要多于图表l 中的数字。争 议内容方面，集体权利争议呈复杂化发展趋势。过去，集体劳动争议和劳动者集体行 2 来自于利通区法院网，群体性劳动争议案件的调解及 t 会效果之浅析 h t l p j l w w w n x l t q f y g o v c n f g l t d c y j 2 0 1 0 - 1 1 - 2 6 2 1 9 h t m l 最后访问时间2 0 1 2 年4 月71 1 3 陈布雷：劳权j 发展：权利论j 功能论的多维度分析) ，法律 i i 版社2 0 0 9 年版，第2 1 6 _ 贞 4 完善我国集体劳动争议处理机制研究一、集体劳动争议的概念 动基本上只涉及解除劳动合同经济补偿和追讨欠薪问题，而近年来，则也会涉及劳动 条件、社会保险、加班工资、住房货币补贴、住房公积金等多个方面的问题。但是， 劳动合同经济补偿和追讨欠薪问题依然是最主要的诉求。 图1 我国2 0 0 6 - - 2 0 1 0 年集体劳动争议情况统计 劳动争议仲裁 机构共办理劳 劳动争议仲裁机 集体劳动争议 劳动争议涉集体劳动争议 年份 构立案受理劳动及劳动者总 涉及劳动者人 动争议案件案件( 万件) ( 万件) 争议案件( 万件) 人数( 万人)数( 万人) 2 0 0 6 4 4 73 1 7 1 4 6 83 5 2 0 0 75 03 51 36 52 7 2 0 0 89 6 4 6 9 3 2 21 2 1 45 0 3 2 0 0 98 7 6 8 4 1 41 0 1 73 0 2 0 1 0 1 2 8 56 0 1 0 9 8 1 52 1 2 注a ：2 0 0 6 - - 2 0 1 0 年数据来源白中华人民共和国人力资源和社会保障部发布的相应年度劳动和 社会保5 章事业发展统计公报， h t t p ：w w w m o h r s s g o v c n p a g e d o ? p a - 8 a 8 1 f 3 f 1 3 1 4 7 7 9 a 1 0 1 3 1 4 a 8 6 e 7 4 5 0 4 0 6 ，2 0 1 2 年4 月6 日访问。 当前，在我国市场经济发育较为成熟的地区，也已经出现了集体利益争议，且呈 现不断增加趋势。“相关体制的残缺导致劳资当事人双方的目的性、实体性、第一性 权利难以通过工具性、程序性、第二性权利得以实现和救济，当事人权利贫困 4 ， 因此，有集体利益争议导致的罢工、集体请愿、中国特色集体信访等劳动者集体行动 频频爆发，例如吉林通钢事件、河南平棉集团停工事件、东航集体返航事件、广州本 田罢工门事件等。以广州本田罢工门事件为例，2 0 1 0 年5 月广州本田汽车零部件公 司工人因对工资和福利不满而集体罢工，因厂方不理会工人的诉求并采取解聘带头罢 工工人的措施，致使本田汽车在中国的整车生产企业全部被迫停工停产。此事件之后， 珠三角地区2 0 1 0 年发生一系列职工群体性( 停工) 事件，汽车配件、机电等行业也 出现群体性停工事件过百宗。5 ( 二) 集体劳动争议与相关概念的关系 集体劳动争议与个别争议、权利争议、团体争议、利益争议既有联系又有区别。 “从世界各国的劳动立法看，劳动争议分为两类：一类是因为适用劳动法规和劳动合 4 陈布雷t 劳权与发展t 权利论1 j 功能论的多维度分析，法律i l j 版社2 0 0 9 年版，第4 页 5 刘小钢、易利华等t 广州市集体劳动争议和职t 群体性( 停t ) 事件状况j 对策研究 h t t p w w w g z g h o r g c n w e b o p c m o p e n i a s p x ? l i d - d 0 3 f 3 f 2 4 - t a 2 a - 4 c 6 4 - s a 3 d - e t a b 2 6 3 6 9 f l g & i i d 7 2 1 最后访问时问 2 0 1 2 年4 月7l j 5 一、集体劳动争议的概念 完善我国集体劳动争议处理机制研究 同所规定的条件而发生的争议。由于这类争议多涉及劳动者个体利益，所以在有些国 家又称为个别争议。又因为这类争议的显著特征是对既存权利的争议，所以在有的国 家称为权利争议。另一类是因为制订或变更劳动条件而产生的争议。由于这类争议通 常是为确定团体的利益而发生的争议，所以有些国家又称其为团体争议。又因为这种 争议是尚未有效权利化的利益分享、归属问题，有的国家又称其为利益争议。”6 集 体劳动争议与个别争议的主要区别是当事人不同，集体劳动争议的当事人为十人以上 劳动者集体或工会和用人单位，个别争议的当事人为劳动者个人和用人单位。集体劳 动争议与权利争议的主要区别是权利争议是对已经确定的劳动权利义务所产生的争 议，而集体劳动争议还包括对有待确定的劳动权利义务所产生的争议。台湾法学家史 尚宽先生认为，“团体争议与个别争议不同，非为劳动契约上权利之争，乃为团体的 利益之争。7 本论文所指的集体劳动争议包括多名劳动者与用人单位基于共同或类似 的理由因法定或约定权利义务发生的劳动争议，与团体争议和利益争议的内涵不同。 集体劳动争议与集体争议有所区别。我国劳动法第8 4 条规定：“因签订集体 合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各 方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲 裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五同内向人 民法院提起诉讼。”所谓集体争议，是指当事人就集体合同规定的权利义务的履行产 生的争议，以及在签订或变更集体合同的谈判过程中产生的争议。换句话说，集体争 议是围绕集体合同产生的。实践中参与集体争议的当事人一般为劳动者组织( 工会) 与 用人单位，劳动者个人不是集体争议的直接当事人。8 而本文所指的集体劳动争议劳 动者个人可以是直接当事人。 集体劳动争议与群体性劳动争议也有所区别。地方法院的官方网站和政府的官方 网站通常将集体劳动争议称之为“群体性劳动争议 。“由于政策上和观念里的某些原 因，劳动者的集体行动在以前曾被说成是闹事。后来闹事这个说法明显带有 贬义的鄙弃色彩，目前已不再使用，而一般将其统称为群体性事件或者突发 事件。但所谓群体性事件或者突发事件的概念，仅仅是一种现象的描述， 并不反映劳动者集体行动的性质特征，这种回避和掩饰问题实质的说法，容易混淆问 关怀_ 箐：劳动法 ( 第三版) 。中国人民人学j i i 版社2 0 0 8 年版第3 1 1 贝 7 史尚宽著：劳动法坂论 。台北正人印书馆1 9 7 8 年版第2 4 8 贝 季义沛：英荚集体争i 义处理机制及j e 对中国的启示 载国l 家行政学院学报 2 0 1 1 年5 月 6 完善我困集体劳动争议处理机制研究一、集体劳动争议的概念 题的性质，不利于正确处理事件。 9 这种表达更容易让人把集体劳动争议简单地理解 为“以劳动争议为内容的群体性事件”，过于侧重人数和偶然性，且一般为因既定的 权利义务引发的劳动争议比如集体讨薪，不能将因未确定之利益引发的劳动争议的情 况囊括其中。因此不宜作为劳动法的概念，与本论文所述的集体劳动争议是有区别的。 ( 三) 集体劳动争议的特征 第一，集体劳动争议具有突发性。经常发生这样的状况，工会组织和政府相关行 政部门在毫无预防的情况下，劳动者就自发地采取静坐抗议、堵塞马路、停工罢工等 集体行动，事前往往没有经过必要的调解、协商等处理程序。目前，我国先停工后协 商的状况与市场经济国家先协商、协商不成再停工截然相反，这种顺序错乱致使工会 和政府相关行政部门在调解与处理事件时会非常被动，往往给基层的社会秩序造成极 坏的负面影响。 第二，集体劳动争议具有自发性。“所谓的自发包括两方面的含义，一方面 并不是当事人以外的人有预谋、有组织的策划发动了集体行动，而是当事人因为共同 的利益原因而自发聚集起来并采取共同的行动。由于造成劳动者集体行动的原因大都 积累已久，在一些事件的刺激下产生了强烈的不满和压抑情绪，很快就汇成了一种需 要表达和发泄的集体抗争行为；另一方面是集体行动没有组织来预先把握和引导( 这 里主要是指没有工会来参与和组织) 。当然这并不是说事件没有组织者或领导者。 m 第三，集体劳动争议涉及面较大。案件涉及的不仅是个别劳动者利益，往往是一 个企业或者行业中带共性的利益，这类争议往往已经过了多年的利益冲突积累，因此 争议人数会蔓延扩大，当事人情绪易波动。由于现代媒体传播快速便捷，集体劳动争 议和劳动者集体行动很容易成为社会矛盾的焦点，社会影响巨大。许多有着相同或类 似争议的劳动者在背后观望案件的结果，采取“跟风申诉 和“抱团申诉 的策略， 导致更大范围内的连锁反应。 第四，集体劳动争议易引起劳动者集体行动。集体行动，又被称为产业行动，是 指劳资关系双方为在劳动关系中达到自己的诉求和主张，采用罢工、闭厂等阻碍企业 正常运行手段等进行对抗的一种集体行为。我国因集体劳动争议处理不当或者未能满 9 常凯箐。劳权论当代中冈劳动关系的法律调整研究 中网劳动 i ：会保障f f i 版 i ：2 0 0 4 年版第2 9 1 贞 1 0 常凯著：劳权论当代中图劳动关系的法律i j 8 控研究中冈劳动祉会保障l l i 版社2 0 0 4 年版第2 9 6 页 7 一、集体劳动争议的概念完善我国集体劳动争议处理机制研究 足劳动者诉求等原因，停工、静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰企业正常运营和 社会秩序的劳动者集体行动频发。劳动者集体一方，有的人不满情绪已积累多年，通 常情况下决不肯做出让步。而用人单位常年漠视劳动者诉求和侵犯劳动者合法权益， 有关行政部门又难有作为，常常导致矛盾激化在媒体曝光后，才被当作群体性事件迅 速处理。 第五，争议的类型较为复杂，行业分布没有规律。集体劳动争议几乎包含所有的 劳动争议类型，诉求基本类型是：以经济性权益争议、生存性权益争议为核心，部分 争议兼有人身权利保护的内容。绝大多争议是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵 害，而问题又长期得不到解决引发。劳动者基本权益中的工资、工时和劳动条件与社 会保险问题的不到保障，仍然是引发工人集体劳动争议的主要类型。发生集体劳动 争议行业分布无规律，汽车、餐饮、纺织等行业都有集体劳动争议或劳动者集体行动 发生。 陈布雷：劳杈j 发燧：权利论j 功能论的多维度分析 法律f i j 版 t2 啷年版第4 页 8 完普我困集体劳动争议处理机制研究 二、我国集体劳动争议处理机制立法现状 二、我国集体劳动争议处理机制立法现状 劳动法自1 9 9 5 年施行起至今。工会法1 9 9 2 年制定，2 0 0 1 年进行了修订。 除早期制定的劳动法和工会法外，国营企业劳动争议处理暂行规定( 失效) 和企业劳动争议处理条例( 失效) 长期以来是我国处理集体劳动争议的重要法律 依据。国营企业劳动争议处理暂行规定( 失效) 第4 条规定，“发生争议的职工一 方，人数在l o 人以上，并且有共同理由的，为集体争议。 ：企业劳动争议处理条例 ( 失效) 第5 条规定，“发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应 当推举代表参加调解或者仲裁活动。 在计划经济体制中，我国劳动关系有着最显著的特点，即带有极为浓厚的“行政 化 色彩。1 9 8 2 年制定的现行宪法不再规定罢工自由。相关劳动法律和地方政 府规章对集体争议权利也采取了模糊化的处理策略。一方面，企业隶属于政府，缺少 独立的法人资格，也没有独立的经营自主权；另一方面，劳动者没有选择职业的自由。 在此期间，国家对劳动者承担了大部分的责任和义务，但这种以低效益、低收入和高 补贴为代价的保护是基于当时国情的所决定的，在改革开放后受到了多方面的考验。 以市场经济为导向的改革开放带来了机遇也带来了挑战，企业取得了独立的法人地 位，逐步享有经营自主权，有权根据自身的实际情况确定工资标准、奖励惩罚制度以 及做出人事安排等：而国家也不再对劳动者进行统一安排，劳动者享有自主选择就业 的权利。此时，劳动关系的双方当事人均享有独立人格和一定的行为自由，劳动关系 的设立、变更和终止也不再采用行政管理的方式，而是改用合同的形式加以规制。在 新的管理体制下，劳动关系无法再依附于国家调节，劳动者的弱者地位顿时凸现出来， 由于缺乏法律层面的保护机制，劳动者权益常常遭受损害，甚至诉求无门，劳动争议 不可避免的增多。经济全球化和金融危机以来，企业竞争同益激烈，用人单位和劳动 者均视自己的利益为最高利益，集体劳动争议增多并开始出现对抗性特征。在政府、 用人单位和劳动者博弈过程中，人们逐步认识到三者之间虽有矛盾但更多却是共同利 益。在地方性规章不断进行各种尝试、探索和创新基础上，我国关于集体劳动争议的 法律法规不断完善。对抗性的集体谈判与集体行动j 下在逐渐被政府、雇主和雇员三方 的集体协商与集体合同制度所取代。 9 二、我国集体劳动争议处理机制立法现状完善我国集体劳动争议处理机制研究 ( 一) 我国集体权利争议处理的现状 “因履行集体合同发生的争议，其前提是有一个已经签订并具有法律效力的集体 合同，集体合同中的条款已经明确规定了双方的权利、义务，而争议也是由此产生的。” 1 2 我国法律对于因集体合同引发的集体权利争议的处理做出了规定。在集体合同中， 当事人一方是代表职工的工会组织或者职工代表；另一方是用人单位。 1 9 9 5 年1 月1 日起施行的劳动法第8 4 条规定：“因履行集体合同发生争议， 当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 2 0 0 1 年修订的工 会法第2 0 条规定：“企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求 企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议 仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起 诉讼。 2 0 0 8 年1 月l 同起施行的劳动合同法第5 6 条的规定，“用人单位违反 集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体 合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼”。可见，“对 于集体劳动争议中工会与用人单位之间因集体合同的履行所产生的争议，首先应该由 双方协商解决，协商解决不成的，有两种解决途径：一是申请仲裁，二是提起诉讼。 与个别劳动争议解决应当先申请仲裁，不服仲裁裁决才能提起诉讼的程序不一样，在 解决集体合同履行争议时，申请仲裁不是提起诉讼的前置程序。如果协商不成，工会 可以向劳动争议仲裁委员会提起申请仲裁，也可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。 申请仲裁的，仲裁裁决为终局裁决，当事人不得再提起诉讼，如果工会直接向人民法 院提起诉讼，则不得再申请仲裁。依据现行司法审判体制，法院审理劳动争议案件实 行两审终审制。”乃 对于多个个别权利争议所聚合转化而成的集体权利争议，在司法实践中多被分别 当作个别劳动争议处理。其处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼，通常被称为“一 调一裁两审 。仲裁就是此类集体劳动争议的前置程序。然而，“先裁后审、一裁两审 的处理机制本意是为了减轻人民法院的工作压力，利用劳动仲裁机构熟悉劳动法律的 优势，形成相对独立又能够衔接的三位一体劳动争议处理模式。但是现实中，通过劳 2 1 j 忤字：劳动合同法实务操作j 案例精解 。中困法制j | ：版f t 2 0 1 年版第3 4 8 页 。i i 桦字：劳动合i 司法实务操作j 案例柚解 。中国法制版f t 2 0 1 i 年敝。第3 4 6 贝 1 0 完善我国集体劳动争议处理机制研究二、我国集体劳动争议处理机制证法现状 动仲裁的案件，大多数当事人会继续向法院提出诉讼，仲裁并未实际发生预计的法律 效果，法院的案件数量也并未因为仲裁在先而明显减少，仲裁环节反成了例行公事。 在集体劳动争议处理机制中，能否向法院提起诉讼，直接关系到当事人的劳动权益能 否最终得到有力保护，而把仲裁作为诉讼的前置必经程序，就排除了当事人自由选择 诉讼的权利。此外，迟来的正义非正义，“先裁后审、一裁两审 对于集体劳动争议 的当事人来说解决争议过程周期长、成本高，不符合纠纷解决机制及时、便利的要求， 极易引发社会矛盾。 ( 二) 我国集体利益争议处理的现状 集体利益争议产生的原因是由于双方当事人对于有待确定的权利义务有着不同 的要求，争议的目的在于使某一方当事人的某种利益得到合同的确认，从而可以上升 为权利，受到法律保护。 我国劳动法第8 4 条规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成 的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各主协调处理。 该法制定较早，在实 质性拘束力、有效保护劳动权利的具体制度方面，相当缺乏，对于劳动者的权利只是 做了政治化、宣示性、装点性的规定，不仅没有明确的行为模式，而且更没有相应的 法律后果，这些权利难免成为水中月、镜中花。m 2 0 0 4 年5 月1 日起施行的集体合同规定第3 2 条规定，“集体协商任何一方 均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体 协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 2 0 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。 第4 9 条规定，“集 体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向 劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时 也可以进行协调处理。 “企业劳动争议协商调解规定( 简称规定) 于2 0 1 2 年1 月l 同起施行，该 规定提出了五项明确要求：第一，建立企业内部劳资双方沟通协商机制，对企业 构建和谐劳动关系、完善劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者关怀提出了明确具 体的要求；第二，着力解决了争议处理中最为薄弱的问题协商，对劳动关系双方 1 4 陈布面。劳权j 发展t 权利论 j 功能论的多维度分析，法律l | i 版 i ：2 0 0 9 年版第2 7 贝 1 1 二、我国集体劳动争议处理机制立法现状 完善我国集体劳动争议处理机制研究 协商的原则、方式、时限、和解协议效力等均做出了明确具体规定；第三，建立企业 内部劳动争议调解工作网络，规定明确大中型企业应当依法设立劳动争议调解委 员会，有分公司、分店、分厂的企业可以根据自身情况选择在分支机构设立调解委员 会，调解委员会可以在车间、工段、班组设立调解小组；第四，推动建立分级负责、 上下联动的工作机制，小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总 公司调解委员会处理的视具体情况分别处理；第五，建立劳动争议调解协议的仲裁审 查确认制度，明确双方当事人可以自调解协议生效之同起十五日内共同向仲裁委员会 提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据劳动人 事争议仲裁办案规则第5 4 条规定，对程序和内容合法有效调解协议，出具调解书， 以便及时有效地维护当事人的合法权益，降低当事人的维权成本，充分发挥劳动关系 三方原则的作用。规定明确，人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳 动争议预防调解的相关工作，协调工会、企业共同建立企业重大集体性劳动争议应急 调解协调机制，切实推动企业劳动争议预防调解工作。 ”但该规定属于部门规章， 其效力明显低于法律和司法解释，其效果有待考验。 深圳经济特区集体协商条例( 修改草案征求意见稿) 2 0 1 0 年8 月发布，首次 明确提出“建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道 来保障工人 提出申诉、协商调处的权利。并且没有任何附加条件的提出“劳动者可以委托其他组 织或者个人作为其代表进行协商 。该文件可以被看作是政府对劳资关系干预放松的 信号。但是，该文件对工人自发组织是否受到法律的保障没有明确。 2 0 1 1 年，上海市人力资源和社会保障局出台的 蛾云南社会科 学2 0 l o 年第5 期 1 5 三、我国集体劳动争议处理机制存在的i h - j 题 完善我国集体劳动争议处理机制研究 ( 四) 集体劳动争议处理机构缺乏独立性 我国集体劳动争议处理机构主要为在企业内部劳动争议调解委员会、政府劳动和 社会保障部门、劳动争议仲裁委员会、人民法院。 “职工代表和企业代表组成企业内部劳动争议调解委员，职工代表由工会的成员 担任或者由全体职工推举而产生，企业代表由企业的负责人指定。而劳动争议调解委 员会经费来源于企业，在财务上受制于企业，容易形成劳动争议调解委员会对企业的 依附，丧失独立地位，易使调解流于形式。 硌“劳动争议仲裁委员会具有独立地位， 本质上具有准司法性。但在现实中，其独立性却很难得到有力保障。劳动争议仲裁委 员会一般都设置于政府劳动行政部门的内部，有不少地方的劳动仲裁委员会的办事机 构与劳动行政部门的相应机构是同一套人马，这种机构设置很难保证劳动争议仲裁委 员会的地位独立。 1 9 此外，我国劳动法第8 l 条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳 动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主 任由劳动行政部门代表担任。 这意味着劳动行政部门在劳动争议仲裁委员会中起主 导作用，导致劳动争议仲裁委员会行政气氛较浓，缺乏应有的独立性。地方政府出于 发展地方经济的考虑，尤其为了吸引三资企业和缴税大户，时常干预集体劳动争议的 处理。地方政府在部分企业违法用工或侵犯职工合法权益时，时常偏袒资方，忽视对 劳动者权益的保护。劳动和社会保障部门往往听从上级领导的指示，不积极履行劳动 监察职能，甚至对于劳动者的主动诉求不予回复。我国法院并不设置专门的劳动法庭， 而是由民事审判庭负责审理劳动争议。但就目前的情况来看，劳动争议案件的增加使 得民事审判庭承受巨大的审判压力，而且民事审判庭的法官往往对民商法更为熟悉， 对劳动法相对陌生，因此集体争议案件的审判标准和质量无法得到保证，间接损害劳 动者的利益，同时也造成了大量积压案件，使集体争议案件得不到及时处理，劳资双 方的矛盾得不到及时的化解并进一步激化。 。潘泰萍：集体劳动争议调解制度构建中存在的问题及对策建i 叟 载科技情报开发。j 经济) 2 0 1 1 年第2 期 。9 韩淑。挣：集体合i n 】争议解决机制问题研究) ，载两蜜财经学院学撤) 2 0 1 0 年9 月 1 6 完善我困集体劳动争议处理机制研究四、我困集体劳动争议处理机制的完普 四、我国集体劳动争议处理机制的完善 ( 一) 集体劳动争议处理的域外考察 集体劳动争议涉及范围广，是影响经济发展和社会稳定的重要因素。因此，主要 市场经济国家都十分重视对集体劳动争议的处理，通常在立法中做出明确规定，并设 置专门的处理劳动争议的机构。 1 法国集体劳动争议的处理模式 “法国劳动法典规定，集体劳动争议的解决方式为协商、调解、调停或仲裁。 集体劳动争议发生后首先应由当事人双方协商解决，协商不成则提请地区或全国调解 委员会进行调解，在调解之前，调解委员会主席可以要求双方当事人在确定期限内指 定一名中间人调停。调解不成的则提起仲裁，仲裁员名单由各方当事人协议确定，若 当事人各方认为仲裁裁决越权或者违反法律，可向最高仲裁法院上诉。 “如果劳 动争议的目的是承认或解释一项集体性权利，则属于集体争议，由大审法院审理。在 罢工或闭厂的情况下，雇员寻求的不再是就集体冲突进行审判，而是要求在此情况下 的一系列权利、利益的补偿，这种情况则由劳资争议委员会管辖。对因集体合同的解 释和适用产生的争议，则由大审法院受理。 2 1 2 英国集体劳动争议的处理模式 英国劳动争议的处理机构主要有三个：劳动咨询调解仲裁委员会( a c a s ) 、就 业法庭( e m p l o y m e n t t r i b u n a l ) 和中央仲裁委员会( c a c ) 。“三个机构的职责不同。 a c a s 负责处理个别劳动争议和通过内部设立的仲裁局处理集体劳动争议。就业法庭 主要负责处理a c a s 调解不成上诉到法院的个别劳动争议案件。c a c 专门负责确认 工会的合法性，仲裁结果不得上诉。 2 2 “英国集体争议的处理程序与个人权利争议 的处理程序有所不同，不涉及司法程序，只包括协商、调解和仲裁。发生集体争议后， 由工会或雇主向对方提出协商解决的要求，由双方当事人内部协商解决。然后另一方 杨芳霞，论集体劳动争议处理的法律机制 ，载法制- a j - i ：会2 0 0 9 年9 月 n i i 益英主缡外图劳动法和札会保障法中图人民人学j i l 版 1 2 0 0 1 年版第2 7 3 | 贞 2 2t r g , - 址z - 论集体劳动争议处理的法律机制。载法制! j 札会2 0 0 9 年9 月 1 7 四、我国集体劳动争议处理机制的完善完善我国集体劳动争议处理机制研究 响应，双方可就争议的事项进行协商。如果可以达成协议，协议的内容可写入集体合 同或雇佣合同中，达不成协议的，则进入调解程序解决。a c a s 对企业发生的集体劳 动争议提供